EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

Leandra Macías Leiva

Directora Observatorio Laboral Magallanes

Nicolás Rodríguez Morales

Analista cuantitativo

Sebastián Venegas Rojo

Analista cualitativo

Cristóbal Pérez Rodríguez

Analista cualitativo

Jornan Huentelicán Soto

Analista

Andrea Barría Villarroel

Diseño gráfico

Universidad de Magallanes
21 de mayo N° 1690, Punta Arenas
Región de Magallanes y la Antártica Chilena

http://observatoriomagallanes.cl/

Contactos a:

http://www.observatoriomzagallanes.cl/contacto/
[email protected]
+56 9 461 80120

2
 AGRADECIMIENTOS

Este trabajo contó con el aporte de ideas, reflexiones y análisis que nos permitieron
incrementar el valor de este estudio. Es por esto que queremos agradecer de manera especial
al Comité Asesor del Observatorio Laboral de Magallanes, encabezado por la Seremi del
Trabajo y Previsión Social, Victoria Cortés Schiattino; a la Directora Regional de SENCE,
Carolina Saldivia Andrade; al representante regional de OTIC SOFOFA, Víctor Figueroa
Arratia; al representante de CORFO, Marcelo Canobra Miranda; al representante del
Instituto Nacional de Estadísticas INE, Juan Cobarrubias Vergara; al Coordinador
Regional de Educación de Jóvenes y Adultos de la Seremi de Educación, Jorge Vera
Cárcamo; al académico de la Universidad de Magallanes, José Fernández Palma; al
representante de la Confederación de la Producción y el Comercio, Eduardo Yaksic; al
representante de la Central Unitaria de Trabajadores, Carlos Aro Velásquez; al
representante de la Asociación de Municipalidades, Fernando Paredes Mansilla; y a la
Directora Subrogante del Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género, Matilde
Tribiños Navarro.
Agradecemos también a todas las personas que participaron del proceso de
investigación, tanto a los representantes de empresas como a los trabajadores, cuyas diversas
miradas fueron un aporte fundamental para conocer y analizar el mercado laboral regional,
además de esenciales para la identificación de brechas actuales y futuras de ocupaciones y
competencias laborales en la región.
De manera especial, queremos reconocer el aporte financiero y técnico para el
desarrollo del quehacer del Observatorio Laboral Magallanes, de OTIC SOFOFA, y
especialmente a su Jefa de Estudios, Claudia Picero Rogers, y a su representante regional,
Víctor Figueroa Arratia.
Este trabajo se enriqueció enormemente con los aportes y coordinaciones con la
Asociación de Salmonicultores de Magallanes, especialmente por el tiempo dedicado por su
Gerente, Cristián Kubota Cifuentes.
Finalmente, queremos dar las gracias al acompañamiento del equipo del Observatorio
Nacional, por su asesoría y monitoreo permanente del trabajo realizado. Al Encargado de la
Unidad Observatorio Laboral Nacional, Felipe Mcrostie Bustamante, y a la analista
Josefina Ramos Yáñez. Asimismo, agradecemos la confianza de SENCE regional en el
trabajo realizado.

A todas estas personas, muchas gracias.

3
Contenido
1. Presentación del OLM .................................................................................................. 5
2. Razones para el reporte ................................................................................................ 6
2.1 Contexto histórico de la industria en la región ............................................................. 8
3. Objetivos ...................................................................................................................... 10
3.1. Objetivo general ......................................................................................................... 10
3.2. Objetivos específicos ................................................................................................. 10
4. Diseño metodológico .................................................................................................... 11
4.1. Muestreo .................................................................................................................... 11
5. Análisis ......................................................................................................................... 13
5.1 Una aproximación al subsector ................................................................................... 13
5.2 Fichas ocupacionales del subsector acuicultura .......................................................... 17
5.3 Obstáculos, metodologías y estrategias para reclutar ................................................. 23
5.4 Preferencias de empleadores sobre perfiles laborales ................................................. 26
6. Síntesis y conclusiones................................................................................................. 28
7. Bibliografía .................................................................................................................. 29
8. Anexo: instrumento ..................................................................................................... 31

4
 1. Presentación del OLM

El Observatorio Laboral de Magallanes y la Antártica Chilena (OLM), es un proyecto

desarrollado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) a través del
Observatorio Laboral Nacional (OLN), financiado por el Organismo Técnico Intermedio
para la Capacitación de la Sociedad de Fomento Fabril (OTIC SOFOFA) y apoyado por la
Universidad de Magallanes (UMAG). Forma parte de la red de Observatorios Laborales
instalada a lo largo de todo el país, que en la actualidad cuenta con un centro de investigación
en cada región de Chile. La misión es producir conocimiento sobre las brechas existentes
entre oferta y demanda de ocupaciones en el mercado del trabajo, y avanzar hacia
la anticipación de las brechas futuras, considerando la realidad y particularidad de cada una
de las regiones.
En el caso del OLM, el objetivo es entregar información acerca de las características y
dinámicas del mercado laboral de la región de Magallanes y la Antártica Chilena para que
posibilite la comprensión de los fenómenos de cambio económico, social y cultural y, junto
con ello, el comportamiento del mercado del trabajo.
Uno de los principales propósitos del Observatorio Laboral Magallanes es identificar
y perfilar las ocupaciones más requeridas en la región. Para ello se hace necesario reconocer
actores relevantes, proveedores de información, políticas públicas y fenómenos estacionales
que influyen en el empleo, como la evolución demográfica, la migración y la inversión local,
entre otras. Con el fin de poder explicar la dificultad de los empleadores para encontrar
trabajadores y/o para cubrir ciertas ocupaciones, además de contribuir a la toma de decisiones
y elaboración de políticas de empleo y formación para que sean efectivas y pertinentes.
Dado que no es factible abarcar todos los sectores económicos presentes en la región,
el primer paso para alcanzar dicho objetivo fue definir los sectores en los que el OLM
trabajaría durante el 2018. El informe de priorización determinó que en el 2018 se trabajaría
en los sectores económicos: (i) Comercio, (ii) Construcción y (iii) Gastronomía, Hotelería y
Turismo. Sin embargo, al considerar la expansión y la inversión proyectada del subsector
Acuicultura, se decidió incluir también un reporte basado en un instrumento proyectivo.

5
 2. Razones para el reporte

La razón por la que el Observatorio Laboral de Magallanes adquirió el desafío de

proyectar la demanda de ocupaciones del subsector Acuicultura, se debe a que la industria ha
tenido una inversión sostenible en la región y en los próximos años se espera una expansión
de la industria que requerirá mano de obra para su desarrollo.
Por ello, a continuación, se contextualiza la historia de la acuicultura en Chile, luego
se observan cuáles son los procesos de la industria acuícola y, finalmente, se cierra con un
breve contexto regional.
El sector pesquero, y en especial el acuícola, tiene una larga historia en el país, pero
es hasta inicios del siglo XXI donde se concentra la explosión de exportaciones, para luego
caer en una profunda crisis debido al virus ISA (Anemia Infecciosa del Salmón). El inicio de
la epidemia del ISA en agosto de 2007 marcó una nueva etapa en la industria, pues este
episodio implicó una disminución en la cosecha en un 28% si se comparan los años 2010 con
el 2006. Según estudios, se identifican al menos tres factores que contribuyeron a dicha crisis:
el primer factor habla de un crecimiento de la industria bajo un marco regulatorio débil, el
segundo es la concentración territorial en la que se desarrolló la industria que favoreció la
transmisión de enfermedades y un tercero relacionado a la invisibilidad que tuvo la
comunidad científica que ya había advertido de los impactos que podía tener la industria en
los territorios (Dresdner, et al., 2015).
Debido a la crisis sanitaria producida por el ISA, que significó problemas
económicos, ambientales y sociales en las regiones de Los Lagos y Aysén, se indujo a las
autoridades a mejorar y fortalecer las regulaciones de la acuicultura. Se ideó un nuevo marco
regulatorio con todos los actores involucrados en el subsector, estableciendo distintas
medidas sanitarias en todos los procesos de la industria (Dresdner, et al., 2015). Así, una de
las medidas que se adoptaron fue el traslado a la región de Magallanes y la Antártica Chilena
parte de la producción con el fin de desconcentrar el territorio en el que se desarrollaba la
actividad. Ya a partir del año 2010, después de las reformas, la industria empieza a recuperar
su crecimiento sobrepasando las 800.000 toneladas en el año 2014.
En la actualidad, el Registro Nacional de Acuicultura, registra un total de 3.683
centros al año 2017. Se observa que las mayores representaciones de los centros inscritos por
grupo de especie corresponden a peces con un total de 1.796 centros, seguido por moluscos
con 1.410 centros y finalmente por algas con 586 centros. En el caso de la región de
Magallanes y la Antártica Chilena, en el año 2017 se registraron 139 centros de peces y 13
centros de moluscos.

6
 Tabla 1. Número de centros inscritos en el Registro Nacional de Acuicultura, los que
operaron y los que cosecharon, 2017.
Región Centros inscritos Centros que operaron Centros con cosecha
XV 8 0 0
I 21 4 5
II 8 4 5
III 76 56 25
IV 79 56 33
V 16 5 3
RM 8 1 0
VI 4 2 1
VII 15 4 0
VIII 39 22 10
IX 155 97 37
XIV 70 44 15
X 2261 1580 986
XI 772 229 122
XII 139 58 27
Total 3683 2162 1269
Fuente: SERNAPESCA, 2017

Para poder entender la industria acuícola es necesario conocer cómo funciona y cuál es el
ciclo de producción de ésta. El subsector Acuicultura cuenta con tres grandes procesos de los
cuales se desprenden varios subprocesos. Estos tres son piscicultura, mar y faena, los cuales
se desarrollan bajo un flujo lineal de proceso (Figura 1). Sería necesario advertir que, si bien
en la figura se presenta el ciclo completo del salmón, en términos reales no todas las empresas
desarrollan todo el proceso productivo, sino que se externalizan funciones y partes del ciclo.

7
 Figura 1. Ciclo de producción del salmón

Fuente: Liberona, (2016).

2.1 Contexto histórico de la industria en la región

Con respecto a la actividad acuícola propiamente tal en Magallanes y la Antártica Chilena,

esta actividad económica se constituyó primeramente en la provincia de Última Esperanza
desde el año 1983, debido a las ventajas que tenía el lugar, tanto por las características del
agua como por el hecho de poder ingresar insumos a través del régimen de Zona Franca
(IFOP, 2008)
El lugar físico donde se decide instalar el primer cultivo fue un establecimiento
experimental para la crianza de salmones a cargo de la empresa Salmones Antártica. Aquel
proyecto concretó una piscicultura en el rio Prat ubicado en la localidad de Rio Verde.
Gracias a la bonanza de la iniciativa, comenzaron a abrirse nuevos centros a lo largo de toda
la región. En el año 1989 se realizó la primera faena llegando a 35 toneladas, lo cual fue muy
beneficioso para el sector en donde no solo aumentaron las peticiones de concesiones; sino
también los centros de educación superior quisieron ser parte de este auge, abriendo carreras
para dar respuesta a esta expansión, al mismo tiempo que se creó una empresa en la región
elaboradora de alimentos para salmones (IFOP, 2008).
Es en el año 1995 es cuando la incipiente industria sufre el primer revés con el
llamado “terremoto blanco”, el cual paralizó la actividad, produciendo pérdidas irreparables
a las empresas que se encontraban instaladas en la región. Así, las condiciones climáticas
8
extremas condicionaron el cierre de los centros de cultivo. Un par de años más adelante,
cuando la industria se comenzaba a levantar, la crisis asiática golpeo con fuerza a la industria
local dado que la mayor proporción de las exportaciones de salmón eran destinadas
precisamente a Japón. Fue luego de años y debido a otra crisis como la del virus ISA que
afecto a las regiones de los Lagos y Aysén, como se ha dicho, la que posicionó a la región de
Magallanes y la Antártica Chilena otra vez en el centro de desarrollo de la industria,
proyectando inversiones hasta el 2020.

9
 3. Objetivos

3.1. Objetivo general

● Analizar y proyectar brechas ocupacionales, profundizando en las causas de escasez y

demanda de las ocupaciones más requeridas, del subsector Acuicultura en la región de
Magallanes y la Antártica Chilena, entre los años 2018 y 2020.

3.2. Objetivos específicos

● Identificar y proyectar ocupaciones escasas en el subsector económico

● Describir las ocupaciones escasas en términos de tareas, requisitos de formación, condiciones
laborales, causas de escasez, entre otras.
● Asociar las ocupaciones escasas levantadas a perfiles ChileValora, a grupos primarios del
CIUO-88 y planes formativos de SENCE.

10
 4. Diseño metodológico

A continuación, se presenta el diseño metodológico de carácter cualitativo que siguió este

reporte, teniendo como objetivo conocer la demanda, las necesidades formativas y de
capacitación de las ocupaciones más requeridas del subsector Acuicultura en la región de
Magallanes y la Antártica Chilena, entre los años 2018 y 2020. El diseño acá construido se
inspira en una propuesta desarrollada por el Observatorio laboral de Magallanes en conjunto
con el Observatorio Laboral Nacional, adecuándose a las condiciones y necesidades locales.
Primeramente, la investigación cualitativa es aquella que es capaz de entender de
manera holística los acontecimientos, perspectivas y normas que los propios actores
circunscriben en sus historias de vida en un contexto que no es fijo, sino que se presenta en
constante construcción. Una de las características de las metodologías cualitativas es que
permite tomar decisiones durante todo el proceso de investigación, dependiendo de las
dificultades, complejidades y nuevos antecedentes que vayan apareciendo. Esta es la razón
por la cual las investigaciones cualitativas son identificadas como emergentes, flexibles y no
lineales, pues justamente requieren de ajustes a partir del trabajo de campo y los datos que se
manejen (Sandín, 2003).
En el contexto de la labor del Observatorio Laboral Magallanes, la relevancia de
aportar con un reporte con enfoque cualitativo se sustenta en que por medio de esta
metodología de contacto directo con los actores y escenarios, es posible identificar no sólo
las ocupaciones escasas y las razones de su escasez, sino incluir también en el análisis datos
emergentes que permitan reconocer de manera amplia y contingente dichos fenómenos sin
depender de marcos ni instrumentos estáticos previamente estructurados. Asimismo, otra de
las propiedades de las metodologías cualitativas es que permiten profundizar en los temas
que los mismos informantes vayan introduciendo.

4.1. Muestreo

Siguiendo la lógica de la metodología cualitativa, la muestra es no probabilística, pues se

construyó siguiendo un diseño de tipo estructural. Este diseño, como bien indica su nombre,
busca que los casos seleccionados cumplan el requisito de “representación estructural” o,
dicho de otro modo, que los participantes del estudio tengan perfiles tipológicos que logren
dar cuenta de la heterogeneidad del mundo social implicado en el estudio.
La selección de casos se hizo siguiendo una estrategia de muestreo intencionado o
por conveniencia. Éste refiere a que los casos representen la estructura social de las cuotas
fijadas, abarcando todas las posibles variaciones del fenómeno, con el cuidado de asegurar
la inclusión de las diversas perspectivas, experiencias y características de cada uno de los
informantes. Cabe mencionar que en esta fase se siguieron distintos criterios de selección a
11
modo de abarcar las diversas unidades analíticas de manera representativa y así proporcionar
la mayor información sobre la población y el fenómeno en particular (Vieytes, 2004).
La idea de este reporte fue entrevistar a las principales empresas relacionadas al
subsector Acuicultura de la región de Magallanes y la Antártica Chilena. Se integraron de
este modo cinco empresas dedicadas al cultivo de peces y también una del sector
manufacturero especializada en el procesamiento de salmones. Una de las empresas aportó
con dos informantes claves, lo que en definitiva hizo que en total se aplicaran siete
entrevistas.

Tabla 2. Empresas incorporadas en el reporte a través de informantes claves

Empresa Provincia
Bluriver S.A. Magallanes
Nova Austral S.A. Tierra del Fuego
Cermaq Chile S.A. Magallanes
Acuimag S.A. Última Esperanza
Australis Mar S.A. Última Esperanza
Pesquera Torres del Paine Magallanes
Australis mar S.A. Última Esperanza
Fuente: Elaboración propia.

4.3 Técnicas de análisis y procesamiento de datos

El instrumento utilizado fue constituido por dos secciones. La primera de ellas trató de
preguntas cerradas que permitieran obtener datos cuantitativos para caracterizar la demanda
y las brechas ocupacionales, mientras que la segunda parte fue más abierta y tenía por
objetivo identificar datos cualitativos.
La técnica de análisis de datos cualitativos utilizada fue el método de análisis de
contenidos. Éste “apunta esencialmente a la reducción de la complejidad de los mensajes, a
través de técnicas de codificación y objetivación” (Vieytes, 2004), para luego interpretar
enunciados significativos.
Para procesar los datos se ordenó cada información pertinente en matrices, en las
cuales los datos se operacionalizaron en unidades de análisis según dimensiones y
subdimensiones de contenido.

12
 5. Análisis

5.1 Una aproximación al subsector

Para poder contextualizar el subsector Acuicultura, es necesario caracterizar el sector

Silvicultura y Pesca. En términos generales, este sector en la región de Magallanes y la
Antártica Chilena se encuentra en el cuarto lugar de importancia en la generación de empleos
con un 10% del total.

Gráfico 1. Distribución porcentual del PIB (precios corrientes) y de los ocupados

según sector económico en la Región de Magallanes y la Antártica Chilena, 2016

Fuente: Elaboración propia conforme a ENE 2016 y Banco Central 2016.

Nota 1: Los ocupados de la región se calculan sin considerar el efecto de la conmutación, debido al bajo número de
observaciones que impide analizar el fenómeno de manera precisa en Magallanes y Antártica Chilena.
Nota 2: PIB a precios corrientes, referencia 2013.
Nota 3: Para poder comparar la generación de PIB y empleo por sector, fue necesario homologar la clasificación de la ENE
a la clasificación del Banco Central.

Dentro de las características específicas a destacar, entre los y las trabajadoras del sector
Silvicultura y Pesca, se observa que poseen la escolaridad más baja en comparación con el
resto de los ocupados de la región. Asimismo, el sector destaca por presentar la mayor edad
promedio entre sus trabajadores y la más baja participación femenina en comparación a los
13
otros sectores productivos de la región. Otro aspecto a destacar es el hecho de que un gran
porcentaje del empleo se realiza bajo la modalidad de contrato a plazo fijo.

Tabla 3. Características generales de los ocupados de la Región de Magallanes y

Antártica Chilena según sector, 2017

Educación
Nº de Empleo Edad Escolaridad
superior Mujeres
Sector ocupados regional promedio promedio
completa (%)
(personas) (%) (años) (años)
(%)

Silvoagropecuario y
6.980 8,5 54,5 10,0 18,3 9,8
Pesca
Minería 3.113 3,8 s.i. s.i. 33,4 14,8
Industria Manufacturera 6.147 7,4 47,1 11,2 21,3 31,3
Electricidad, Gas, Agua y
227 0,3 s.i. s.i. 29,7 29,7
Gestión de Desechos
Construcción 6.635 8,0 47,7 11,0 22,1 6,1
Comercio 13.402 16,2 44,9 12,5 23,4 46,8
Hoteles y Restoranes 5.019 6,1 s.i. s.i. 24,4 44,7
Transporte y
6.055 7,3 49,8 11,8 24,8 11,8
Almacenamiento
Información y
932 1,1 s.i. s.i. 17,6 24,5
Comunicaciones
Actividades Financieras,
Profesionales, Científicas 3.376 4,1 s.i. s.i. 57,8 39,7
y Técnicas
Actividades de Servicios
Administrativos e 2.766 3,3 s.i. s.i. 29,2 32,1
Inmobiliarios
Enseñanza 8.066 9,8 42,9 15,7 76,5 75,4
Servicios de Salud y de
5.022 6,1 s.i. s.i. 68,2 66,9
Asistencia Social
Servicios de Recreación
y Otros Servicios 2.128 2,6 s.i. s.i. 27,9 51,0
Personales
Actividades de los
Hogares como 2.415 2,9 s.i. s.i. s.i. 92,6
Empleadores
Administración Pública 10.302 12,5 42,8 14,6 63,9 34,2
Promedio Regional 82.584 100 45,7 12,7 37,2 38,2
Fuente: Elaboración propia conforme a ENE 2017.
Nota 1: Los ocupados de la región se calculan sin considerar el efecto de la conmutación debido a no tener significancia
estadística en la región.
Nota 2: Las categorías sin información (s.i.) corresponden a aquellas en que no existen observaciones, o en que la muestra
es muy pequeña y/o el estadístico de muy baja precisión como para ser confiable.

En relación a las inversiones sectoriales de la región de Magallanes y la Antártica Chilena,

se observa que el sector pesquero es el segundo con mayor inversión después del sector
minero, con un 8% del total de las inversiones aprobadas por el Servicio de Evaluación

14
Ambiental (SEA). Se diferencia de éste, debido a que sostiene regularidad y estabilidad en el
tiempo.

Tabla 4. Inversiones aprobadas por sector (% participación regional), 2017

% Invertido por
Sector Inversión MMUS$ sector
Minería 342,1 83,3
Pesca y Acuicultura 34,5 8,4
Energía 22,1 5,4
Inmobiliarios 6,1 1,5
Saneamiento Ambiental 1,8 0,4
Otros 4,1 1
Total 410,7 100
Fuente: Servicio de Evaluación Ambiental, 2018.

Figura3. Evolución inversiones aprobadas por sector según año de calificación, 2018
1400,0

1200,0

1000,0

800,0
Inversión (MMU)

600,0

400,0

200,0

0,0
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Energía 2,2 9,0 34,8 1,4 5,9 0,9 1,2 5,7 2,1 22,1 0,0
Minería 70,8 118,2 209,0 594,6 906,9 384,3 1186,0 679,9 92,2 342,1 6,5
Otros 1,0 16,3 15,6 6,5 24,3 0,0 21,4 3,5 9,1 4,1 0,4
Pesca y Acuicultura 12,0 9,5 6,3 41,7 72,9 79,1 123,1 37,7 11,1 34,5 0,0
Saneamiento Ambiental 1,7 17,2 2,3 1,0 3,9 4,1 2,4 0,0 0,5 1,8 0,0

Nota 1: Se consideraron aquellos sectores que presentan al menos 9 inversiones en el período.

Nota 2: El período incluye información a marzo de 2018.
Fuente: Servicio de Evaluación Ambiental, 2018.

15
En la siguiente tabla se observa que la pesca representa el 18% de las ventas de la región,
ubicándola en el tercer lugar con las mayores ventas después de los sectores de Comercio y
Minería.

Tabla 3. Número de empresas y ventas (UF) en la Región de Magallanes y Antártica

Chilena por sector productivo (% participación regional), 2015

Nº de empresas Ventas (UF)

Sector Productivo N° % N° %
Comercio 3.536 29,8 22.214.987 22,5
Minería 87 0,7 17.879.154 18,1
Pesca 661 5,6 17.748.660 18
Industria Manufacturera 980 8,3 10.242.999 10,4
Transporte y Comunicaciones 1.595 13,5 7.623.369 7,7
Silvoagropecuario 869 7,3 5.417.263 5,5
Construcción 1.188 10 5.314.254 5,4
Servicios Empresariales y de Vivienda 1.040 8,8 3.611.902 3,7
Intermediación Financieras 242 2 2.549.122 2,6
Hoteles y Restoranes 841 7,1 2.309.385 2,3
Enseñanza 94 0,8 1.582.259 1,6
Servicios de Salud y de Asistencia Social 246 2,1 1.113.580 1,1
Servicios de Recreación y Otros Servicios
Personales 442 3,7 949.088 1
Administración Pública 15 0,1 44.370 0
Electricidad, Gas, Agua 10 0,1 0 0
Sin Información 11 0,1 64 0
Fuente: Elaboración propia conforme a SII 2015.

En resumen, el subsector Acuicultura en términos cuantitativos es difícil de

caracterizar en números absolutos desde bases de datos públicas. Por ello se habla del sector
productivo más representativo que sería en este caso el de Silvicultura y Pesca. En términos
numéricos, el subsector Acuicultura destaca por sobre los demás, en relación a los proyectos
de inversión actuales y futuros que están en proceso de evaluación ambiental y por tener un
alto nivel de ventas.
En términos de empleo, se advierte que los trabajadores del sector poseen la
escolaridad más baja que el resto de los ocupados de la región. Asimismo, el sector se destaca
por presentar la mayor edad promedio entre sus trabajadores y la más baja participación
femenina en comparación a los otros sectores productivos de la región.
16
5.2 Fichas ocupacionales del subsector acuicultura

A continuación, se exponen las fichas de las ocupaciones que según los informantes tendrán
la mayor demanda de mano de obra durante los años 2019 y 2020.

Operario de línea de proceso

Los operarios de línea de proceso atienden, accionan y vigilan máquinas que se
utilizan para sacrificar, descuartizar y desollar animales, preparar cortes
normalizados de sus carnes y elaborar productos manufacturados de origen animal.

CIUO 88 9213: Peones de la pesca, la caza y la pesca.

Cursos asociados a Operaciones de faenamiento y empaque en planta de proceso
SENCE acuícola.
Perfiles acreditados por Operario de línea de proceso.
ChileValora
Condiciones laborales  Rango de sueldo: $400.000 a $800.000.
 Tipo de contrato: Plazo indefinido o por faena.
 Jornada laboral: Completa.
Formación y experiencia Capacitación: Procesos de planta procesadora, curso en
seguridad y prevención.
Nivel educativo: Enseñanza media completa.
Título Requerido: Indiferente.
Experiencia: de 0 a 1 año.
Otros: En algunos casos exámenes médicos (audiometría,
peso y/o glicemia).

En general estos requisitos son deseables, pues no significan

una exigencia cerrada.
Tareas Procesar pescado, descabezar, despinar, abastecer y operar
máquinas filetera y despieladora, filetear y recortar. Respetar
las normas de limpieza, higiene y seguridad.
Tipo de competencias Competencias técnicas
requeridas  Manipulación de alimentos.
 Buenas prácticas de manufactura.
 Habilidades manuales.
 Normas de seguridad.
 Normas de higiene.
17
Proyección de demanda  2019: 110 trabajadores.
 2020: 705 trabajadores.

En total, en los próximos dos años se requerirán 815

operarios de línea de procesos.

Operario de centro de engorda

Los operarios de centro de engorda asisten en las tareas relacionadas con la cría de
peces y especies acuáticas.

CIUO 88 9213: Peones de la pesca, la caza y la pesca.

Cursos Operaciones básicas en centro de engorda de salmones.
asociados a SENCE
Perfiles acreditados por  Operario de centro de engorda.
ChileValora
Condiciones laborales 
Rango de sueldo: $500.000 a más de $1.000.000.

Tipo de contrato: Plazo indefinido.

Jornada laboral: Sistema de Roles.
Capacitación: Licencia de patrón de nave, radio operador,
Formación y experiencia
cursos Organización Marítima Internacional (OMI).
Nivel educativo: Enseñanza media técnica o superior
técnica.
Título Requerido: Indiferente.
Experiencia: 1 año.
Tareas Inspeccionar estado de peces en centros de cultivo, alimentar
peces, manejar peces, medir parámetros ambientales, aplicar
tratamientos sanitarios, limpiar y desinfectar equipos
personales y externos, respetar normas de limpieza, higiene
y seguridad, mantención de equipos.
Tipo de competencias Competencias genéricas
requeridas  Liderazgo.

Competencias técnicas
 Bioseguridad.
 Navegación.
 Radio operación.
18
Proyección de demanda  2019: 42 trabajadores.
 2020: 108 trabajadores.

En total, en los próximos dos años se requerirán 150

operarios de centro de engorda.

Supervisor de Piscicultura
Es el encargado de coordinar al personal que se desempeña en centros de cultivo de
peces, además de supervisar la operación según estándares de calidad y seguridad del
centro.

CIUO 88 9213: Peones de la pesca, la caza y la pesca.

Cursos asociados a Sin planes formativos asociados a SENCE.
SENCE

Perfiles acreditados por Sin perfil asociado.
ChileValora
Condiciones laborales  Rango de sueldo: $500.000 a más de $1.000.000.
 Tipo de contrato: Plazo indefinido.
 Jornada laboral: Jornada completa o sistema de roles.
Formación y experiencia Capacitación: Curso de cuidado de animales, patrón de
naves, buzo básico.
Nivel educativo: Enseñanza técnica superior.
Título Requerido: Técnico superior en acuicultura o
equivalente.
Experiencia: 1 a 2 años.
Otros: Exámenes médicos.

Tareas Está encargado de coordinar la operación general del centro

de cultivo para transformar el smolt (etapa juvenil) a pez. En
específico, coordinar el personal, supervisar la alimentación
de peces, cumplir condiciones de higiene y seguridad.
Tipo de competencias Competencias genéricas
requeridas  Proactividad.
 Liderazgo.
 Trabajo en equipo.
 Relaciones interpersonales.

19
 Competencias técnicas
 Patrón de naves.
 Radio aperador.
 Buzo básico.
Proyección de Demanda 2019: 38 trabajadores.
 2020: 43 trabajadores.

En total, en los próximos dos años se requerirán 81 operarios

de centro de engorda.

Jefe de Centro de Engorda

El jefe de centro de engorda supervisa la operación de los centros de cultivo,
incluyendo a todo el personal, la adecuada alimentación de peces y la mantención de
los centros.

CIUO 88 Sin perfil asociado.

Cursos asociados a Sin planes formativos asociados a SENCE.
SENCE

Perfiles acreditados por Sin perfil asociado.
ChileValora
Condiciones laborales  Rango de sueldo: Más de $1.000.000.
 Tipo de contrato: Plazo indefinido.
 Jornada laboral: Sistema de roles.
Formación y experiencia Capacitación: Cursos Organización Marítima Internacional
(OMI)
Nivel educativo: Enseñanza superior profesional
 Título Requerido: Ingeniero acuícola, en pesca o similar.
Experiencia: 1 a 3 años.

También se incluyen dentro de los requisitos exámenes

médicos.
Tareas Supervisar a operarios de centros, asegurar alimentación de
peces según estándares definidos, manejar uso de software
de gestión y control de la producción, aplicar medidas
veterinarias y de bioseguridad. Ejecutar operaciones y
mantenciones de los centros de cultivo.
Tipo de competencias Competencias técnicas
20
requeridas  Biología.
 Bioseguridad.
 Medioambiente.
 Gestión de operaciones.
Proyección de Demanda 2019: 2 trabajadores.
 2020: 47 trabajadores.

En total, en los próximos dos años se requerirán 49 operarios

de centro de engorda.

Supervisor de Línea de Proceso

Supervisan y controlan calidad tanto de procesos como de operarios que atienden,
accionan y vigilan máquinas que se utilizan para sacrificar, descuartizar y desollar
animales, preparar cortes normalizados de sus carnes y elaborar productos
manufacturados de origen animal.

CIUO 88 8271: Operadores de máquinas para elaborar carne, pescado

y mariscos.
Cursos asociados a Sin planes formativos asociados a SENCE.
SENCE

Perfiles acreditados por Supervisor de línea.
ChileValora
Condiciones laborales  Rango de sueldo: $500.000 a $1.000.000.
 Tipo de contrato: Plazo indefinido o por faena.
 Jornada laboral: Jornada Completa.
Formación y experiencia Capacitación: Liderazgo y procesos productivos.
Nivel educativo: Enseñanza media técnica o superior
técnica.
Título Requerido: Técnicos en procesos industriales.
Experiencia: 1 a 3 años.

Se indica que no existen planes de formación específicos

para el cargo, más bien se cubre por perfiles similares que
puedan ejercerlo.

21
 Tareas Supervisar la operación de línea de proceso en planta de
procesamiento según instrucciones, organizar grupos de
trabajo, verificar condiciones de seguridad, entregar
información de gestión y hacer muestreos de productos.
Tipo de competencias Competencias Genéricas
requeridas  Liderazgo.
 Trabajo en Equipo.

Competencias técnicas
 Higiene industrial.
 Calidad e inocuidad sanitaria.
 Faenamiento de pescados (calidad y rendimientos).
Proyección de Demanda 2019: 5 trabajadores.
 2020: 38 trabajadores.
En total, en los próximos dos años se requerirán 43
supervisores de línea de proceso.

A continuación, se presenta una tabla resumen con las ocupaciones que serán requeridas por
la industria acuícola hasta el año 2020 en la región de Magallanes y la Antártica Chilena, en
donde se proyecta que las más demandadas serán Operarios de Líneas de Proceso y Operarios
de Centros de Engorda.

Tabla 4. Ocupaciones de la industria Acuícola más requeridas hasta el año 2020 según
informantes claves en la región de Magallanes y Antártica Chilena
Demanda
Ocupaciones Dotación actual 2018 2019 2020
19-20
Supervisor de línea 12 0 5 38 43
Jefe de centro 17 2 2 47 49
Supervisor de
60 29 38 43 81
piscicultura
Operario centro de
311 38 54 126 180
engorda
Operario de línea de
667 115 110 705 815
proceso
Fuente: Elaboración propia.

22
5.3 Obstáculos, metodologías y estrategias para reclutar

A continuación, se exploran los obstáculos y metodologías que los informantes del subsector
acuícola y sus empresas asociadas dicen haber experimentado y puesto en marcha para la
contratación de personal.
En primer término, se observan los obstáculos que las empresas acuícolas y algunas
procesadoras de la región de Magallanes y la Antártica Chilena enfrentaron en relación a la
contratación. En el siguiente gráfico, se aprecia que en un 58% de las ocupaciones del
subsector han sido cubiertas con dificultad, un 23% de las ocupaciones serán requeridas por
primera vez durante los años 2019 y 2020, mientras que en un 19% de ellas no han tenido
dificultades para ser cubiertas.

Gráfico N°3: Dificultades para cubrir ocupaciones

Fuente: Elaboración propia.

Pues bien, deteniéndose en las razones que explican tales dificultades para contratar, en
primer lugar, se ubica la falta de experiencia en el área de trabajo con un 30%, luego le sigue
la fuerte competencia con otras empresas del subsector productivo por el mismo perfil con
un 21% y, en tercer lugar, la falta de competencias técnicas de los postulantes con un 14%.
Estos resultados se leen a la luz de la reciente instalación del subsector acuícola en la región,
lo que indica que en Magallanes y la Antártica aún se requiere generar experiencia,
conocimientos y un universo de mano de obra mayor para consolidar la industria.

23
 Tabla 4. Razones de dificultad de contratación

Razones de dificultades de contratación %

Falta de experiencia en el área de trabajo 30,2
Fuerte competencia con otros empleadores del
sector productivo por el mismo perfil de 20,9
trabajadores
Falta de competencias técnicas de los postulantes 14,0
Condiciones laborales poco atractivas (horario,
9,3
sueldo, ubicación, entre otras.)
Falta de habilidades blandas de los postulantes 7,0
Falta de certificación, licencia u otros requisitos
7,0
de los postulantes
Los trabajadores no responden a la convocatoria 7,0
Fuerte competencia con otros empleadores de
otros sectores productivos por el mismo perfil de 4,7
trabajadores
Otra 0,0
Fuente: Elaboración propia.

Ahora bien, en términos cualitativos se han podido observar los métodos que utilizan las
empresas para cubrir su necesidad de vacantes y los métodos por los cuales han respondido
a los obstáculos recién expuestos.
Respecto a los métodos para seleccionar a postulantes, se aprecia que existen
procedimientos especializados según el tipo de ocupación a cubrir. Para la búsqueda de
personal en puestos de jefatura o supervisión, algunas empresas recurren a servicios
altamente especializados, como por ejemplo la utilización de headhunters, para asegurar que
la selección sea la más ajustada al perfil. Esto indica que hay una considerable preocupación
por invertir en procedimientos que involucran al personal y el funcionamiento de la empresa.
A su vez, para las ocupaciones con menores niveles de especialización o responsabilidad, las
empresas relacionadas al subsector utilizan un método de tres etapas que consiste en publicar
la apertura de la vacante, revisar antecedentes laborales y luego poner a prueba a los posibles
candidatos. Cabe destacar que la publicación se realiza en diversos medios de comunicación,
con especial énfasis en sitios webs, redes sociales y radio locales.

En los casos donde no requerimos de una jefatura o de un supervisor, se hacen

entrevistas personales y se mira el historial del trabajador, su curriculum vitae, eso
principalmente vemos. Trabajamos con un periodo de prueba y se le da continuidad
o no a su contrato. Los cupos los ponemos en redes sociales, en la radio, para estos
cargos que son operativos también se usan páginas web, pero el diario no mucho,
incluso ocupamos más la radio. Para los cargos más altos lo hacemos a través de

24
 headhunter, ellos tienen la misión de buscar a los cargos que son más claves
(Empleador, Magallanes).

Ahora bien, como la oferta de mano de obra disponible para insertarse en el subsector y sus
empresas asociadas es limitada en Magallanes y la Antártica Chilena, algunas empresas dicen
utilizar métodos que permiten acceder a candidatos que viven o se desempeñan en otras
regiones. Un ejemplo es la plataforma web Aqua del propio subsector que incluye una bolsa
de trabajo, a la cual tienen acceso tanto trabajadores como empleadores desde cualquier lugar
del país.

Cuando son cargos que no encontramos en la zona, porque no hay personas

capacitadas o porque no las contactamos directamente, se publica a través de la
página que usa este rubro que es Aqua y través de allí se publican los cargos que
se necesitan para el rubro salmonero. Nosotros, para poder trabajar en Aqua tú
tienes que ser usuario, tienes un perfil que tu creas en cierta forma de los cargos y
cada vez que una persona postula te notifica que esta persona está postulando, te
piden ciertos requisitos, adjuntar tu currículum, datos personales y esa planilla o
esa base de datos después le llega a la persona que publica o está encargada de
publicar los cargos (Empleador, Magallanes).

Considerando estos métodos, informantes relatan que continúan los desafíos para la
instalación de las empresas y la cobertura de mano de obra. Así, en relación a la escasez de
trabajadores, el sector ha desarrollado dos estrategias orientadas a suplir su demanda de
personal.
La primera estrategia que destaca es la conmutación, es decir contratar trabajadoras y
trabajadores que viven en otra región para desempeñarse en la región Magallanes y la
Antártica Chilena. Esta medida destaca, porque aprovecha la experiencia, los conocimientos
y la oferta de mano de obra radicada en las regiones de Los Lagos y Aysén. Según se indica,
el aporte que ha tenido esta política es que ha sido eficaz en cuanto se accede a personal con
el perfil adecuado en el corto plazo, pero, por contraparte, esto encarece la operación de las
empresas dados los costos de transporte y mantención de aquel personal.

Hay que ir a Puerto Montt. Mandamos a nuestra psicóloga que estuvo dos semanas
entrevistando, haciendo los test para crear una base de datos de reclutamiento. De
aquí [Punta Arenas] a Porvenir cruza muy poca gente, la gente de Porvenir puede
que trabaje en la planta. Aun así, es más fácil traer una persona de Puerto Montt
pagándole la residencia en Porvenir, a que venga alguien de Punta Arenas a vivir a
Porvenir a la planta (Empleador, Tierra del Fuego).

En segundo término, se utiliza la estrategia de formación de mano de obra en el territorio.

Ésta consiste en que las empresas entregan apoyo técnico y de formación en liceos, colegios
e instituciones de educación superior, de modo que estudiantes de Magallanes y la Antártica
puedan integrar en sus planes de estudios, contenidos, aprendizajes y experiencias
relacionados con la acuicultura y sus procesos productivos. El aporte de esta estrategia es que
25
amplía el universo de la mano de obra para la región, aunque estas medidas sean más bien
para el mediano plazo.

Sabemos que vamos a tener hartos problemas y en ese sentido toda la disposición.
Hoy estamos haciendo con el [Liceo] María Behety que, por ejemplo, no tenían
profesores, porque no encontraban gente especializada. Entonces agarré a toda mi
gente y le dije ‘vamos a hacerle 18 charlas durante el año a los alumnos, entonces
vamos a hacerles en producciones, en veterinarias, en la parte administrativa, en
operaciones, un poco de toda la gama que produce la empresa, agua dulce también’
y de verdad que la participación de los alumnos ha sido súper buena (Empleador,
Magallanes).

En aquel sentido, la contratación de mano de obra sigue siendo un desafío, pues todavía es
reducido el contingente de mano de obra con las competencias, transversales y técnicas,
adecuadas para el subsector. Esto lo han resentido las empresas, pero, como se ha
mencionado, es posible ver iniciativas destacables que han tratado de dar respuesta a dicho
límite.

5.4 Preferencias de empleadores sobre perfiles laborales

En la acuicultura los empleadores reconocen que el mayor número de contrataciones en el

subsector es de hombres, pero dicen que no se debería a una preferencia explícita, sino que
respondería a que las condiciones de la industria facilitarían la contratación de hombres. Lo
anterior se debería a los sistemas de turnos, en donde los empleadores reconocen una
dificultad para la inserción de mujeres, especialmente por temas que tienen que ver con
cadenas de cuidados y labores domésticas.

Por un tema de postulaciones en general son mucho más hombres que mujeres, más
o menos un 70 a 30, por parte de la empresa no hay ningún pre requisito, pero por
lo general llegan muchos más hombres que mujeres. Piensa que es una faena donde
trabajan 14 por 14, por lo tanto, en lo general, si tienen responsabilidad en la casa,
cualquier cosa así, es más fácil para los hombres (Empleador, Tierra del Fuego).

Según empleadores, trabajar en algunos procesos de la industria amerita una alta carga física
lo cual también contribuiría a la contratación de hombres por sobre mujeres. Ellas más bien
estarían designadas o asociadas a trabajos relacionados con el procesamiento del pescado.

Sí, [hombres] porque es un trabajo de esfuerzo y allí no he visto ni una mujer,

cargan redes y todo eso. Acá los operarios de planta son todas mujeres, ya que se
requiere habilidades más finas para el procesamiento del pescado (Empleador,
Magallanes).

En definitiva, la industria acuícola se muestra indiferente en términos de sexo al momento de

contratar, pero, bajo las condiciones en que el subsector funciona, hoy son más hombres que
26
mujeres quienes más se presentan a los procesos de selección. Esta diferencia radica en que
existen diversas ocupaciones que involucran el uso de fuerza y desgaste físico que estarían
más relacionadas con los hombres; en comparación a las ocupaciones que requieren
habilidades manuales delicadas, como el procesamiento de pescado, comúnmente
desempeñadas por mujeres.

27
 6. Síntesis y conclusiones

Para finalizar, cabe destacar que el subsector Acuicultura en la en la región de Magallanes y

la Antártica Chilena, es aún incipiente en el contexto de la economía y el desarrollo del
territorio considerando que todavía está en fase de instalación. Como este subsector está en
proceso de expansión, es necesario que la industria continúe generando planes que aseguren
un crecimiento armónico con el territorio, como lo son los planes de formación de mano de
obra para estudiantes magallánicos.
En términos de caracterización del empleo, se destaca que los trabajadores del sector
Pesca en general, que incluye a la acuicultura, poseen la escolaridad más baja que el resto de
los ocupados de la región. Asimismo, la Pesca se distingue por presentar la mayor edad
promedio entre sus trabajadores y la más baja participación femenina en comparación a los
otros sectores productivos regionales.
Los empleadores del subsector sostienen que se les presentan varios desafíos en
términos de contratación de trabajadores, debido a que en la región no se encuentran todas
las competencias ni la experiencia requerida por las empresas. Para enfrentar esto han tomado
medidas orientadas a responder a la demanda de ocupaciones del subsector, tanto a corto
como a mediano plazo. A corto plazo se ha optado por la conmutación de mano de obra desde
las regiones con un mayor desarrollo acuícola, en específico de Los Lagos y Aysén. A su
vez, las estrategias a mediano plazo para cubrir brechas en ocupaciones se relacionan con el
trabajo junto a colegios, liceos e instituciones de educación superior técnica, para la
especialización de estudiantes que a futuro puedan cubrir la demanda de personal y
ocupaciones.
Finalmente, con los resultados obtenidos se puede determinar que la escasez de mano
de obra del subsector en la región se debe a que posiblemente no existirían trabajadores con
la experiencia requerida por los empleadores para el desarrollo de la industria, además de que
no habría suficientes trabajadoras y trabajadores con las competencias transversales y
técnicas necesarias para desempeñar las ocupaciones demandadas.

28
 7. Bibliografía

Banco Central de Chile (BCCh). (2018). Base de Datos Estadísticos. 2018. Recuperado el 5
de septiembre de 2018, de http://si3.bcentral.cl/Siete/secure/cuadros/arboles.aspx

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nuevas exigencias de la Ley General de Pesca y Acuicultura. Recuperado el 3 de diciembre
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Magallanes: oportunidades, riesgos y desafíos. IFOP, Punta Arenas.

INE. (2018). Resultados CENSO 2017. Instituto Nacional de Estadísticas, Chile.

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Recuperado el 13 de junio de 2018, de
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1852-
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Punta-Arenas-Mayo-2016.pdf

Valles, Miguel. (1999). Técnicas Cualitativas de Investigación Social. Reflexión

Metodológica y Práctica Profesional. Síntesis, Madrid.

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http://www.sernapesca.cl/sites/default/files/subsector_acuicultura_2017.pdf

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Ambiental.
Recuperado el 30 de agosto de 2018, de http://seia.sea.gob.cl/pertinencia/buscar.php

SII. (2017) Estadísticas y Estudios. Servicios de Impuestos Internos. Recuperado el 29 de

agosto de 2018, de http://www.sii.cl/contribuyentes/empresas_por_sector/comercio.pdf

30
 8. Anexo: instrumento

Fecha visita:
1. ANTECEDENTES ENTREVISTADOR:

Observatorio Regional Magallanes Nombre

Entrevistador
Provincia Comuna

2. ANTECEDENTES EMPRESA:

Nombre Empresa Contacto Empresa

RUT Empresa Cargo Contacto
Dirección Empresa Teléfono Contacto
Actividad Principal Correo Contacto
Número de trabajadores Comuna Provincia Región XII
Alcance Información Comuna Provincia Región XII

2. Módulo prospectivo

2.1 ¿Requerirá personal para alguna de las siguientes áreas del sector? Marque con una X su
respuesta?
Área Sí No No Sabe
Administración
Control de Calidad
Operación de
Mantención y
Cultivos
Operación de
Planta de
Procesamiento
Otra ¿cuál?

Para quienes respondieron que sí necesitarán en ciertas áreas. Mostrar perfiles correspondientes al
área. Si no identifica ninguno de esos perfiles, escribir la ocupación directamente. SI no sabe cuántos
serán escribir "no sabe"

31
2.2 Ahora le preguntaremos por la cantidad de trabajadores que posee hoy en su empresa, para las
áreas en las que señaló que requerirá personal. Y también por la cantidad de trabajadores nuevos que
necesitará en un horizonte de aquí al año 2020.
Dotación Cantidad de Personas
Número Ocupaciones Requeridas Área Actual de Requeridas para el Perfil
Trabajadores 2018 2019 2020
1
2
3
4
5
6

...continuación de la tabla anterior.

Número Tareas Asociadas Conocimientos y/o Habilidades
1
2
3
4
5
6

3.1. Requisitos de Formación

Ocupaciones Requeridas ¿Existen requisitos de formación (cursos de capacitación, licencias o
(Perfiles) certificaciones) para cumplir con el perfil de la ocupación que la
empresa necesitará contratar (o que ha contratado en los últimos 12
meses)? Marque con una X su respuesta.

Sí No
1
2
3
4
5
6

32
Si responde que sí en pregunta 3.1:
Otro Requisito:
Ocupaciones Certificación
Curso en: Licencia en: (exámenes
Requeridas de/en:
médicos)
1

3.2. SELECCIÓN NIVEL EDUCACIONAL REQUERIDO PARA LA OCUPACIÓN

Marque solo una opción en base al nivel educacional que más se adecua al perfil de la ocupación.
Marque con una X su respuesta.

Ed. Media Ed. Ed.

Sin Ed.
Ocupaciones Requeridas Ed. Media Técnico- Superior Superior
Requisito Básica
Profesional Técnica Profesional

1
2
3
4
5
6

3.3 SEXO:
Indique el sexo que más se adecua al perfil de la ocupación. Marque con una X su respuesta.
Ocupaciones Requeridas Hombre Mujer Indiferente
1
2
3
4
5

33
 6
3.4. EXPERIENCIA LABORAL:
Seleccione el nivel de experiencia laboral que considera adecuado para alguien que se integra a la
ocupación dentro de la empresa. Marque con una X su respuesta.
Ocupaciones Sin Experiencia 1 año de 2 años de 3 años de
Requeridas Previa Experiencia Experiencia Experiencia o Más
1
2
3
4
5
6

3.5. PLAZO:
Seleccione el plazo por el que la empresa requiere la ocupación.
Por Servicio
(trabajador
Plazo Fijo (incluye
Por Obra o independiente,
Ocupaciones xRequeridas temporada o Plazo Indefinido
Faena que se contrata
estación)
de forma
ocasional)
1
2
3
4
5
6

3.6.1 RANGO SALARIAL PERFIL DE CARGO:

Seleccione el rango salarial estimado que usualmente paga o se estima pagar en la empresa para este
cargo. Marque con una X su respuesta.
Jornada
asociada
Entre Entre Entre Entre (completa,
Entre
Menor o $200.001 $300.001 $400.001 $500.001 $700.001 y $1.000.000 parcial,
Ocupaciones
Igual a y y y y o más extendida,
Requeridas $1.000.000
$200.000 $300.000 $400.000 $500.000 $700.000 por turnos
(indicar
turnos, días
y horas).

34
1
2
3
4
5
6

3.6.2 En caso que la persona sea remunerada por otro período de tiempo, como es el caso de
los trabajadores independientes que se contratan por la realización de un servicio específico,
utilizar la siguiente tabla:
Ingreso BRUTO (ingrese monto Jornada asociada (en horas, días
Ocupaciones Requeridas aproximado) o semanas)

1
2
3
4
5
6

3.7.1 OBSTÁCULOS PARA RECLUTAR

¿Ha tenido dificultades en el pasado para encontrar trabajadores para esta ocupación? Marque con
una X su respuesta
Será la primera vez que
tiene que reclutar
Ocupaciones Requeridas (perfiles)
Sí No trabajadores para esta
ocupación en la región

1
2
3
4
5
6

35
3.7.2 OBSTÁCULOS PARA RECLUTAR
Si respondió que sí en la pregunta 3.7.1, ¿a qué causas lo atribuye? (marque con una X las dos que le
parezcan más importantes)
Falta de
Los
Falta de certificación,
Falta de Falta de trabajadores
competencias licencia u
Ocupaciones requeridas habilidades experiencia no
técnicas de otros
(perfiles) blandas de los en el área responden a
los requisitos de
postulantes de trabajo la
postulantes los
convocatoria
postulantes

1
2
3
4
5
6

...continuación de la tabla anterior.

Fuerte
Fuerte competencia
Condiciones
competencia con con otros
laborales poco
otros empleadores
atractivas
empleadores del de otros Otra (especifique
(horario,
Ocupaciones requeridas (perfiles) sector sectores abajo)
sueldo,
productivo por productivos
ubicación, entre
el mismo perfil por el mismo
otras.).
de trabajadores perfil de
trabajadores

1
2
3
4
5
6

36
 Pregunta abierta
4.1 ¿Estaría dispuesto a contratar trabajadores capacitados por SENCE para ejercer alguna
de estas ocupaciones?
Ocupaciones requeridas
Respuesta
(perfiles)
1
2
3
4
5
6

Preguntas abiertas cualitativas

1. ¿Cuáles son las habilidades más críticas que necesitará encontrar en las ocupaciones que requerirá?
¿Por qué?

2. ¿Cómo podrían los trabajadores adquirir las habilidades y competencias críticas que menciona?

37
3. ¿Qué metodología utilizan o utilizarán para seleccionar entre los postulantes?

4. ¿Cómo podrían las políticas públicas, los organismos estatales o las asociaciones gremiales ayudar a
las empresas de su sector a cubrir de mejor manera las necesidades de personal en torno a capacitación,
certificación, formación, empleo, etc.?

38