UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Administración y Sistemas

PROYECTO DE INVESTIGACION

Talento Humano y Competitividad de los colaboradores de la

Empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L. de Yauyos - 2021.

Título profesional para optar : Licenciado en administración

Autor : Quinto Beas, Gaddi Leonarda

Asesor :

Línea de investigación institucional : Ciencias Empresariales y Gestión

de los Recursos

Fecha de Inicio :
Fecha de Culminación :

Huancayo – Perú

2021
Introducción

La presente investigación tiene como problema general, Qué relación existe entre el
talento humano y la competitividad de los colaboradores de la Empresa de Servicios
Múltiples P&G S.R.L. en Yayos – Jauja.

La investigación está referida al “talento humano y competitividad de colaboradores de

la Empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L. de Yauyos”, el cual pretende estudiar la
relación existente entre el talento humano y competitividad de colaboradores de la
Empresa de Servicios Múltiples P&G S.R.L. de Yauyos.

objetivo de esta investigación es demostrar de qué manera el talento humano se

relaciona con la competitividad de los colaboradores de la Empresa de Servicios
Múltiples P&G S.R.L. en el distrito de Yauyos. Métodos se representará por 50
colaboradores de la empresa el cual comprenderá los administrativos y los trabajadores
de campo de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. muestra poblacional.
Considerándose como dimensiones: Capacidades, compromiso, acción y las
competencias técnicas, metodológicas, social. La investigación es de nivel correlacional
porque se busca medir las variables independientes describe la relación de dos o más
variables en un determinado momento, para luego analizar el vínculo que existe entre
ellas. la investigación es aplicada; ya que busca aplicación y utilización de
conocimientos que se adquiere del marco teórico y buscan resolver problemas que
satisfacen las necesidades de la empresa.

la investigación se ha dividido en 05 capítulos.

El Capítulo I corresponde al planteamiento del Estudio haciendo una descripción del

problema, así como la formulación del problema y el planteamiento de los objetivos a
lograr.

El Capítulo II contiene el marco teórico del estudio iniciando con los antecedentes de
estudio para luego presentar la base teórica, marco conceptual de las dos variables y
dimensiones de estudio.

El Capítulo III presenta la hipótesis general y especifica de la investigación

El Capítulo IV da a conocer da a conocer la metodología de la investigación la que

encuadra toda la investigación.
el Capítulo V se da a conocer el Presupuesto y Cronograma de ejecución que se realizó
en la investigación.

El capítulo VI se da a conocer Anexos, Matriz de consistencia, Matriz de

operacionalización de variables, Matriz de operacionalización del instrumento, El
instrumento de investigación.
Contenido

INTRODUCCION
1.1. Descripción de la realidad problemática...................................................................6
Delimitación del problema....................................................................................................7
1.2.1 delimitación espacial....................................................................................................7
1.2.2. delimitación social........................................................................................................7
1.2.3 delimitación temporal...................................................................................................7
1.2.4. delimitación conceptual...............................................................................................7
Formulación del problema.....................................................................................................7
1.3.1. Problema General........................................................................................................8
1.3.2. Problema (s) Específico (s).........................................................................................8
1.2. Justificación....................................................................................................................8
1.4.1. Social............................................................................................................................8
1.4.2. Teórica..........................................................................................................................8
1.4.3. Metodológica..........................................................................................................8
1.5. Objetivos..............................................................................................................................9
1.5.1. Objetivo General..........................................................................................................9
1.5.2. Objetivo(s) Específico(s)...............................................................................................9
II. MARCO TEÓRICO.............................................................................................................9
2.1. Antecedentes de la investigación....................................................................................9
2.1.1. Antecedentes Nacionales..............................................................................................9
2.1.2. Antecedentes Internacionales....................................................................................11
2.1.3. bases teóricos..............................................................................................................13
2.2.4. Importancia del talento humano...............................................................................14
2.2.5. Característica del talento humano............................................................................14
2. 3. Dimensiones de talento humano......................................................................................15
2.3.1. Capacidades................................................................................................................15
2.3.2. Compromiso................................................................................................................16
2.3.3. Acción..........................................................................................................................16
2.3.4. Competitividad..........................................................................................................17
2.3.5. Orígenes del término competitividad........................................................................18
2.3.6. Importancia de la competitividad.............................................................................18
2.3.7. Competencia...............................................................................................................19
 2.4. Dimensiones de competitividad...................................................................................19
Competitividad Laboral...................................................................................................19
Competencia técnica.........................................................................................................20
Competencia metodológica:.............................................................................................20
Competencia social:..........................................................................................................20
Competencia participativa:.................................................................................................21
2.6. Marco Conceptual (de las variables y dimensiones).................................................23
2.6.1. Talento Humano.....................................................................................................23
2.6.2. Competitividad...........................................................................................................24
2.6.3. Dimensiones de competitividad.................................................................................24
III. HIPOTESIS.......................................................................................................................25
3.1 Hipótesis General...........................................................................................................25
3.2 Hipótesis Específicas......................................................................................................25
3.3 Variables (definición conceptual y operacionalización)............................................25
IV. METODOLOGÍA..............................................................................................................26
4.1 Método de Investigación...............................................................................................26
4.2 Tipo de Investigación....................................................................................................26
4.3 Nivel de Investigación...................................................................................................27
4.4 Diseño de la Investigación............................................................................................27
4.5 Población y muestra......................................................................................................27
4.5.1. Población................................................................................................................27
4.5.2. Muestra...................................................................................................................27
4.6 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos.......................................................28
4.6.1. Técnicas de Recolección de Datos.......................................................................28
4.7 Técnicas de procesamiento y análisis de datos...........................................................28
4.7.1. Técnicas de procesamiento...................................................................................28
4.7.2. Análisis de Datos...................................................................................................28
4.8 Aspectos éticos de la Investigación..............................................................................28
V.- ADMINISTRACIÓN DEL PLAN....................................................................................28
5.1 Presupuesto....................................................................................................................28
5.2 Cronograma de ejecución.............................................................................................30
5.3. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.........................................................................31
Anexos...................................................................................................................................33
Problemas Específicos.........................................................................................................33
Objetivos Específicos............................................................................................................33
Hipótesis Específicas............................................................................................................33
Matriz de operacionalización de variables........................................................................34
 Matriz de operacionalización del instrumento..................................................................34
El instrumento de investigación Consentimiento / asentimiento informad...................34

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

Se creó la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. el 18 de diciembre 2009, Nace

por la iniciativa empresarial y deseos de crecimiento personal de sus dos principales
socios fundadores, el señor Percy Jaime Quiñonez Reyna y la señora Mariela Gabi
Atanacio Veliz, con el objetivo Brindar un servicio de excelencia en la construcción de
obras en el sector privado y púbico que satisfaga los requerimientos de nuestros clientes
difundiendo una cultura de honestidad y trabajo entre nuestros clientes y trabajadores,
Nos propusimos ofrecer el mejor servicio profesional en construcción, para cumplir las
expectativas de los Clientes más exigentes. y en el año 2010 inicia sus actividades en la
industria de la construcción de obras en el sector público de la región Junín, teniendo
desde entonces, una actividad en la construcción de obras en el sector público y privado
de la región Junín.

Al poco tiempo de iniciar la empresa ya participaba activamente en diferentes

licitaciones del Estado, logrando la adjudicación de obras públicas que repercuten en
beneficio de la sociedad. Desde entonces la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L.
no ha dejado de participar en la contratación de obras públicas y privadas de la región
Junín.

El año 2020 la empresa como de costumbres realizaba sus actividades como de

costumbre por la selva central la Merced que está situada en el Departamento de Junín
en el Perú, el trabajo que realizaba era el mantenimiento de carreteras, después de haber
culminado este trabajo fue observa porque no realizo bien su trabajo por contratar
personas que no estaban capacitados para realizar este tipo de trabajo, por falta de
conocimiento, la poca comunicación de sus trabajadores y la impuntualidad, al centro
de trabajo y también el encargado no era una persona líder, no motivaba al personal.

Entre los problemas observados, se fomenta poco el desarrollo del Talento humano y la
competitividad de los colaboradores de la empresa, en donde también la disciplina y la
calidad de servicio hacen notar su ausencia en ciertas áreas de la empresa.
desconocimiento de sus funciones.

Cuando nos referimos a talento humano debemos concebir la definición como la

capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de
resolver problemas que se presentan a lo largo de su vida, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas, al ser sometido a
trabajos de manera correcta y oportuna y se puede llegar a mejorar y aportar en la
competitividad de los colaboradores dentro de la empresa.

El talento humano (colaboradores) de una empresa aplican su capacidad, compromiso y

toman acción, para el logro de los objetivos y el cumplimiento de metas de la empresa.

Delimitación del problema

1.2.1 delimitación espacial

El estudio se realizó en la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L., Yauyos Jauja.

1.2.2. delimitación social

Los implicados en el estudio constituyeron los gerentes, trabajadores, jefes de área de la
empresa de servicios múltiples P&G S.R.L., Yauyos Jauja.

1.2.3 delimitación temporal

Los datos e informaciones que analiza la investigación corresponden al año 2021.

1.2.4. delimitación conceptual

Las variables analizadas como variables en esta investigación son Talento Humano 1 y
Competitividad como variable 2. En caso de la primera variable los temas o más
conocidos como dimensiones corresponden a: capacidades compromisos y acciones. De
la segunda variable: las dimensiones de análisis corresponden a: competencia técnica,
metodológica y social.

Formulación del problema

1.3.1. Problema General
¿De qué manera el talento humano se relaciona con la competitividad de los
colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de
Yauyos – Jauja 2021?

1.3.2. Problema (s) Específico (s)

¿De qué manera las capacidades del talento humano influyen en la competitividad de
los colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el Distrito de
Yauyos – Jauja 2021?

¿De qué manera el compromiso del talento humano se relaciona con la competitividad
de los colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de
Yauyos– Jauja 2021?

¿En qué medida la acción del talento humano se relaciona con la competitividad de los
colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el distrito de Yauyos – Jauja
2021?

I.2. Justificación
1.4.1. Social
Este trabajo pretende brindar un aporte a los trabajadores, los servidores de la empresa,
como de las otras instituciones Privadas de la Región, con la investigación ellos podrán
orientarse y corregir los puntos débiles, fortaleciendo sus habilidades en las
instituciones para que su competitividad de servicio y como persona sea la mejor.

1.4.2. Teórica
El presente trabajo de investigación es importante porque la afirmación teórica permitirá
identificar la relación del talento humano y la competitividad de los colaboradores,
utilizando como herramienta de medición la encuesta, teniendo en cuenta ciertos
aspectos que permitirán medir la relación entre el talento humano y la competitividad de
los colaboradores.

Este análisis se efectuará en la empresa de servicios múltiple P&G S.R.L. durante el año
2021

I.4.3. Metodológica
Se aplicarán metodologías de investigación como encuestas Talento humano y la
competitividad de los colaboradores de la empresa, y así poder conocer el grado de
identificación de los colaboradores, así como del resto de la compañía, con los objetivos
principales de la empresa, para el talento humano y la competitividad de los
trabajadores.

Una vez que su validez y confiabilidad sea demostrada puede ser utilizadas en otros
estudios de investigación de las distintas instituciones privadas de la región.

1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General

Demostrar de qué manera el talento humano se relaciona con la competitividad de los

colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el Distrito de
Yauyos – Jauja 2021.

1.5.2. Objetivo(s) Específico(s)

Determinar cómo se relaciona las capacidades del talento humano en la competitividad

de los colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el Distrito de
Yauyos – Jauja 2021.

Analizar cómo se relaciona el compromiso del talento humano en la competitividad de

los colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el Distrito de
Yauyos – Jauja 2021.

Demostrar la relación de la acción del talento humano en la competitividad de los

colaboradores de la empresa de servicios múltiples P&G S.R.L. en el Distrito de
Yauyos – Jauja 2021.

II. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Antecedentes Nacionales

Zúñiga (2016), en su tesis “La integración estratégica y el desempeño del capital
humano en la oficina de desarrollo humano del gobierno regional de Huancavelica
– año 2016”, la población y muestra lo constituyó los 44 empleados de la Oficina
de Desarrollo Humano del Gobierno Regional de Huancavelica; la interpretación de
los resultados se realizó mediante la distribución de frecuencias y porcentajes,
aplicando un tratamiento estadístico inferencial. Mediante el análisis llego a la
conclusión que, si existe una relación de manera muy significativa entre la
integración estratégica y el desempeño del capital humano, por lo que se hace
necesario implementar estrategias para mejorar el servicio de parte del personal en
la institución. La relación encontrada entre las variables Integración Estratégica y el
Desempeño del Capital Humano es de 0.80, la cual resulta ser positiva fuerte, es
decir a medida, que mejora la Integración Estratégica en la Oficina de Desarrollo
Humano del Gobierno Regional de Huancavelica, mejora correlativamente el
Desempeño del Capital Humano.

Vera (2018), en sus tesis para optar el título de Licenciada en administración “El
talento humano y su influencia en la competitividad de los colaboradores de la
Gerencia de Desarrollo y Ordenamiento territorial en la Municipalidad Provincial
de Huaura” su muestra estuvo conformada por 28 colaboradores de la Gerencia de
Desarrollo y Ordenamiento Territorial en la Municipalidad Provincial de Huaura.
Obteniendo como resultado que el mayor porcentaje es de 46.4% de colaboradores
indican que casi siempre asistir a las capacitaciones que brinda la institución influye
en su competitividad como servidor público. asimismo, llego a la conclusión que
los resultaos obtenidos demuestran que existe una correlación positiva media muy
significativa entre el talento humano y la competitividad (Rho=0.611; p=<0.05).

Ríos & Mendoza (2019).En su artículo sobre “El talento humano como factor de
competitividad en la actividad turística en Lima Metropolitana” su muestra fueron
las diversas empresas de servicios turísticos: agencias de viajes y tour
operadoras, establecimientos de hospedajes, empresas de transporte turístico,
restaurantes turísticos, tuvo como objetivo el análisis del talento humano en base al
desarrollo de sus competencias, habilidades, capacitación continua, incentivos y
reconocimientos, puesto que son los protagonistas y líderes en el alcanzar las
metas u objetivos de la empresa. Como principal conclusión encontraron que a
pesar que el talento humano es un factor de competitividad aún no se reconoce la
importancia, ya que todavía no se potencializa al talento humano debidamente en
los objetivos organizacionales de la empresa.

Tinoco R. (2017), en su trabajo de investigación “El desarrollo del Talento

Humano en la Universidad Corporativa Intercorp” Es un estudio descriptivo el cual
tiene como objetivo general analizar las opiniones del docente-empleado de
Interbank en el benio 2013-2014 referente talento humano en la Universidad
Corporativa de Intercorp (UCIC).De esta investigación se desprenden tres objetivos
específicos: Analizar las opiniones del docente-empleado acerca del desarrollo del
talento humano en UCIC; analizar las opiniones del docente-empleado de Interbank
referentes a los procesos de del talento humano en la UCIC; y, analizarlas
sugerencias del docente-empleado de la UCIC del talento humano de la institución.

Para la investigación se utilizó una metodología cuantitativa, la técnica usada es el

método de encuestas y el instrumento fue la elaboración de un cuestionario
semiestructurado de 19 preguntas. La validez del cuestionario fue analizada a través
del juicio experto y utilizando el sistema SPSS para la aplicación de una prueba
piloto. El análisis de los resultados se llevó a cabo por cada pregunta y alineando
las variables a los objetivos específicos para finalmente consolidar las preguntas de
cada apartado y contar con una visión global del mismo. Las sugerencias brindadas
por los docentes empleados constituyen aportes para ambas variables de estudio y
para la generación de las recomendaciones.

2.1.2. Antecedentes Internacionales

Silva & Duarte & Rueda (2020), en su investigación sobre el “Talento Humano,
una perspectiva desde la gerencia en las MiPymes” su investigación fue descriptiva
con un enfoque mixto, su población estuvo conformada por los propietarios,
gerentes y directivos de las MiPymes del municipio de Bucaramanga. Sostiene que
la capacidad es entendida, a nivel del talento humano, como las competencias que
se tiene para resolver y tomar decisiones en una ocupación debiendo asumir las
habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de acuerdo al perfil del
cargo. Llego a la conclusión de que, si existe un enfoque en la mejora de la
productividad de los colaboradores, comprendiendo la relevancia del factor humano
en la operación de la organización.

Pensántez (2017), en su tesis para optar su doctorado en ciencias administrativas

“el capital humano y su incidencia en la competitividad de las pymes del sector
manufacturero de la ciudad de Cuenca-Ecuador” realizo una investigación
cuantitativa, su muestra conformo 124 empresas de manera aleatoria, obteniendo
como resultado que el capital humano de las organizaciones es el pilar fundamental
para que se lleven a cabo todo los procesos y se alcancen las meta requeridas, por
tal motivo es necesario continuar formando, capacitando y valorando a este capital
que, a través de sus ideas, pensamientos, innovaciones y su creatividad es capaz de
influir de manera positiva en los resultados de las empresas. Llego a la conclusión
que el hombre es creativo por naturaleza y tiende a crecer y desarrollarse de
maneras que no le vienen dadas, se manifiesta de una manera propia en todas las
acciones que realiza, esto da lugar a que con todo su trabajo creativo permita a la
organización seguir creciendo y manteniéndose en el mercado.

Medina & Morales & Ulibarri (2016). “Importancia del capital humano como
factor de competitividad en la empresa manufacturera en Yucatán”. La
investigación es de enfoque cualitativo, En esta investigación se realizó el análisis
del factor capital humano y su relación con la competitividad en las empresas del
sector manufacturero. Los resultados derivados del análisis bibliográfico indican la
importancia del capital humano en las empresas, ya que el factor humano es el
principal actor dentro de toda organización. No contar con el debido personal
capacitado, puede causar a las empresas un sin número de problemas y gastos.

Pérez (2019) en su artículo “La competitividad del talento humano en el ámbito

empresarial” las competencias del talento humano, debe ser comprendida desde la
actuación del empleado o trabajador dentro de una entidad privada o pública, donde
es relevante, la mejora del desempeño y los aportes del personal en el marco de una
actividad ética y socialmente responsable. La por competencia del talento humano
ha tomado gran relevancia en la actualidad, por ello, es valioso que exista un
conocimiento adecuado sobre esta área funcional en cada organización. Este trabajo
hace énfasis en los elementos que influyen sobre las competencias del talento
humano en las organizaciones desde su desarrollo teórico, donde se aborda los
 conceptos y teorías del talento humano y las competencias; de igual modo, en la
discusión se presentan los resultados del estudio realizado sobre el desarrollo del
talento humano en varias empresas.

Por otra parte, la nueva tendencia en el plano de la competitividad del recurso

humano, es considerar al personal que labora en las empresas como un cliente más,
en el sentido, de comprender que las personas son la prioridad en una organización.
Los colaboradores deben ser tratados como clientes, lo que significa comprender
sus necesidades, y así lograr el desempeño adecuado en sus labores. Se considera,
que, si el trabajador está estable emocionalmente, realizará sus actividades de
manera adecuada, por lo tanto, atenderá a los clientes de la mejor manera posible,
logrando la fidelización del mismo. Se entiende que la importancia del talento
humano en las empresas, consiste en lograr que los colaboradores trabajen de
manera eficaz en el logro de los objetivos, donde se debe considerar la necesidad de
aumentar su capacidad productiva y sus aptitudes, al punto de que puedan valerse
por sı mismos y entregar lo mejor en su trabajo, llegando a sentirse conformes con
las actividades que realizan. En la actualidad, se necesita que el personal se
desprenda del temor que produce lo desconocido e ingrese en la aventura de
cambiar su interior a través de la innovación continua, comprendiendo la realidad y
enfrentando el futuro de la compañía, considerando que lo único cierto en el
mercado actual, es el cambio y la incertidumbre.

2.1.3. bases teóricos

Definición Talento humano

El Talento Humano es definido “como el conjunto de saberes y haceres de los

individuos y grupos de trabajo en las organizaciones, pero también en las
actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y
expectativas respecto al sistema individuo, organización, trabajo y sociedad.
Balza, A. (2010)
Según (Hernández C., 2012). Tomar una definición de talento respecto a
distintas corrientes teóricas podría en algún momento confundir con otros
 conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades,
destrezas, etc., por lo que se presentan varias de las mismas. El talento humano,
nos indica el conjunto de dotes intelectuales que constituyen el llamado Capital
Humano, que es considerado como el activo intangible que la organización
atrae y mantiene para el desarrollo estratégico de la organización, este capital
humano que se traduce en las capacidades naturales o adquiridas para el
desarrollo adecuado de una ocupación. El talento va inevitablemente unido a la
formación y es más que el conocimiento técnico, es también comportamiento,
capacidad de adaptación y de liderazgo, aptitudes, potencialidades, salud, etc.
Martínez (2013), afirma que: “el talento humano es una combinación o mixtura
de varios aspectos, características o cualidades de una persona (conocimientos,
experiencias, creatividad, aptitudes, motivación, intereses vocacionales,
actitudes, habilidades, destrezas, potencial, salud, entre otras), por lo tanto,
tener personas en una organización, no significa siempre que se tienen talentos,
para que una persona haga parte del talento humano de una empresa, esta debe
poseer el factor diferenciador (se hacer, quiero hacerlo, y puedo hacerlo) que lo
hace competente y atractivo para una organización”.
En palabras de Benítez (2005) el talento humano es el conjunto de saberes y
haceres de individuos y grupos de trabajo en las organizaciones, pero también
de actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y
expectativas en los sistemas individuo, organización, trabajo y sociedad.

2.2.4. Importancia del talento humano

El recurso humano es importante porque aporta a la empresa productividad y

competitividad, especialmente al crear equipos de trabajo donde se pueden
potencializan las condiciones para identificar líderes, gerentes y operarios de
grandes niveles de excelencia, ayudando significativamente a superar las
dificultades que se presentan en el día a día, razón suficiente para ser ubicados
como el recurso más valioso que da valor agregado a la organización. (Páez,
2016).
2.2.5. Característica del talento humano

Siendo el principal capital, el talento humano posee habilidades y características

que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. Al estar formado por
todas estas propiedades, permite perfeccionar y mejorar o tecnificar los procesos
administrativos y productivos de la organización (Gerencie.com 2018). Dichas
propiedades permiten a su vez, caracterizar y diferenciar el talento humano de los
demás recursos que posee una empresa, así:

 El talento humano de una organización es susceptible de mejorar mediante

la educación o adquisición de nuevos conocimientos, experiencias,
actitudes, etc., o bien por descubrimientos; es decir, poner de manifiesto
aptitudes, capacidades y habilidades desconocidas por el trabajador.
 Todos los trabajadores no poseen las mismas características que los hacen
hábiles o aptos para desempeñarse en determinadas actividades. Esto hace
que quien posea mayor talento sea más apreciado por una organización.
 Todos los factores inherentes a una persona (su talento) son parte de un
patrimonio personal y, por consiguiente, nadie está obligado a poner a
disposición ajena sus recursos humanos sin una justa retribución y sin su
pleno consentimiento.
 El talento humano se manifiesta a través de la actitud, el comportamiento y
el desempeño de la persona en la empresa; por lo tanto, es intangible, pero
esto no indica que no deba tener remuneración alguna por parte de la
empresa; ello depende, como se menciona anteriormente, de que ese
talento sea o no provechoso para la organización.

Finalmente se puede afirmar que el talento humano tiene ciertas

características propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores,
actitudes, motivaciones y objetivos individuales o como recursos dotadas (de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para
desarrollar labores empresariales)(Chiavenato, 2011); que permiten identificar
su naturaleza, las cuales se deben tener siempre en cuenta para la efectiva
utilización del potencial humano con que cuenta una organización.
2. 3. Dimensiones de talento humano
2.3.1. Capacidades
es un conjunto de conocimientos, habilidades, competencias o actitudes en
vectores de funcionamientos, que reflejan la libertad de la persona para alcanzar
aquello que valora. La capacidad, en otras palabras, son los recursos internos “con
que” una persona puede lograr determinado desempeño, son la condición para que
este se produzca. Sin embargo, es necesario remarcar que el desempeño no
depende exclusivamente de esos recursos internos, sino que además se ve
influenciado por las condiciones de la acción, es decir, por cuestiones tales como
la acción de otros estudiantes involucrados, el acceso a recursos necesarios, entre
otros aspectos. (Mercedes, 2016)

ser prácticos en la toma de decisiones. Una de las herramientas naturales con las
que cuentan todos los seres humanos es la capacidad. Por lo que se define como
un proceso por el cual todos los seres humanos juntamos y reunimos las mejores
condiciones para aprender y cultivar distintos campos del conocimiento, por lo
que, de esta manera, nos referimos a estas importantes condiciones como un
espacio disponible para juntar y desarrollar de forma natural los conceptos y
Habilidades.

Según el autor (Jericó, 2008) las dimensiones del talento son:

Sen define capacidad como una habilidad personal para hacer cosas que son
valiosas para determinada persona, o ser alguien valioso según sus concepciones y
razones. La capacidad representa, en definitiva, las combinaciones alternativas de
cosas que una persona es capaz de ser o hacer, son los conocimientos habilidades,
competencias o actitudes. (Sen, 1993: 30). son los conocimientos habilidades,
competencias o actitudes.

2.3.2. Compromiso
Es el sustrato básico del talento, el compromiso es el motor para que el
profesional aporte lo máximo posible, Supone motivación e implicación, se
manifiesta en la disposición para hacer bien el trabajo, voluntad para realizar un
esfuerzo extra cuando se precisa, mantenerse involucrado en todo momento, sentir
que la empresa es un excelente lugar donde trabajar, hacer siempre lo que es
 mejor para la compañía, desear que tenga éxito y querer desarrollar la propia
carrera dentro de ella. (Rivera,2016)

2.3.3. Acción
En la economía actual, significa velocidad, poner en práctica en el momento
adecuado, otro principio es la innovación constante, puesto que la evolución
tecnológica o puede detenerse, lo mejor es posicionarse en primera línea y hacerlo
antes que otro.

figura 1.- grafico sobre dimensiones del Talento Humano

2.3.4. Competitividad

Robbins & Coulter (2013), la competitividad es la capacidad de generar la mayor

satisfacción de los consumidores al menor precio, o sea con producción al menor costo
posible. La competitividad depende especialmente de la calidad e innovación del
producto; del nivel de precios que depende de la productividad y de la inflación
diferencial entre países. Existen otros factores que se supone tienen un efecto indirecto
sobre la competitividad como la calidad del producto, la cualidad innovativa del mismo,
la calidad del servicio o la imagen corporativa del productor. La calidad de producto es
la capacidad de producir satisfactores (sean bien económico o bienes y servicios) que
satisfagan las expectativas y necesidades de los usuarios. Por otro lado, también
significa realizar correctamente cada paso del proceso de producción para satisfacer a
los clientes internos de la organización y evitar satisfactores defectuosos. Su
importancia se basa en que el cliente satisfecho nos vuelve a comprar (en
organizaciones mercantiles) o vota, colabora y paga sus impuestos o donativos con
gusto (para organizaciones de Gobierno o de Servicio Social). La capacidad de producir
más satisfactores (sean bienes o servicios) con menos recursos. La productividad
depende en alto grado de la tecnología (capital físico) usada y la calidad de la formación
de los trabajadores (capital humano). Una mayor productividad redunda en una mayor
capacidad de producción a igualdad de costos, o un menor costo a igualdad de producto.
Un costo menor permite precios más bajos o presupuestos menores. El servicio como
componente de la competitividad, es la capacidad de tratar a sus clientes o ciudadanos
atendidos, en forma honesta, justa, solidaria y transparente, amable, puntual, etc.,
dejándolos satisfechos de sus relaciones con la organización. Imagen: Es la capacidad
de la organización de promover en la mente de muchas personas la idea de que es la
mejor alternativa para la obtención de los bienes o servicios que dejarán satisfechas sus
necesidades y sus expectativas.

2.3.5. Orígenes del término competitividad

Con respecto a los orígenes del concepto competitividad se cree que surgió
paralelamente en dos ámbitos: desde la perspectiva macroeconomía, es decir, desde el
punto de vista de la administración gubernamental y como puede ejercer los
instrumentos de política economía con el objeto de crear un medio ambiente favorable
para el desempeño de las empresas en la región; y desde una microeconomía, en la que
las empresa por sí mismas se imponen a incrementar su eficiencia, productividad,
calidad, etc., con el fin de obtener un grado de desempeño superior al de sus
competidores.

Según Ivancevich y Lorenzi (1997), la competitividad es la medida en que una nación,

bajo condiciones de mercado libre y leal, es capaz de producir bienes y servicios que
puedan superar con éxito la prueba de los mercados internacionales, manteniendo y aun
aumentando al mismo tiempo, la renta real de sus ciudadanos.
Solleiro & Castañón (2005) señalan que la competitividad es la capacidad de una
organización para mantener o incrementar su participación en el mercado basada en
nuevas estrategias empresariales, en un sostenido crecimiento de la productividad, en la
capacidad interempresarial para participar en negociaciones con diferentes instituciones
y otras compañías dentro de su ambiente, en un ambiente competitivo determinado por
el sector y el mercado de los consumidores y en políticas introducidas por los gobiernos
nacionales y alianzas económicas regionales.

2.3.6. Importancia de la competitividad

La importancia de la competitividad radica en saber cómo administrar los recursos

de la empresa, incrementar su productividad y estar prevenido a los
requerimientos del mercado. Porter plantea el enfoque de la ventaja competitiva
como “el valor que una empresa logra crear para sus clientes, y que supera los
costos”.

2.3.7. Competencia

Según A. & H. (2004) la Competencia Laboral es un “Conjunto de conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes adquiridos a través de procesos formativos o de
la experiencia laboral que permiten desempeñar roles y enfrentar situaciones de
trabajo requeridos en el empleo”.
Según Alles, M. (2008) manifiesta lo siguiente respecto a la definición de
competencia: “Hace referencia a las características de personalidad, devenidos
comportamientos, que contribuyen a un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas
y/o mercados distintos”.

Por su parte (Ortiz, 2003) define que las competencias profesionales “son
aquellas cualidades de la personalidad que permiten la autorregulación de la
conducta del sujeto a partir de la integración de los conocimientos científicos, las
habilidades y las capacidades vinculadas con el ejercicio de una profesión, así
como los motivos, sentimientos, necesidades y valores asociados a ella que
 permiten, facilitan y promueven un desempeño profesional eficaz y eficiente
dentro de un contexto social determinado”.

2.4. Dimensiones de competitividad

Competitividad Laboral: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral que
permiten desempeñar roles y enfrentar situaciones de trabajo requeridos en el empleo.
(A. & H., 2004)
Competitividad Laboral: es la capacidad para responder exitosamente una demanda
compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos
por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos
(saber), actitudes (saber ser) y habilidades (saber hacer) de un individuo. (p.217). 26
asimismo, Spencer y Spencer definieron el concepto de competencias como: “una
característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de
efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación” (Spencer y Spencer, 1993, p.
13).
Competencia técnica: son aquellas que están referidas a las habilidades específicas
implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función
específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de
conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del
puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la
organización. (Hernán, 2010).
Competencia metodológica: es la capacidad de reaccionar mediante la aplicación del
procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las eventualidades que se
presenten, encontrando soluciones y estableciendo una transferencia de experiencias a
las nuevas situaciones de trabajo. (Esan., 2016).

Competencia social: es la capacidad para mantener buenas relaciones con otras

personas. Esto implica dominar las habilidades sociales básicas, capacidad para la
comunicación efectiva, respeto, actitudes prosociales, asertividad.
Dominar las habilidades sociales básicas. - La primera de las habilidades sociales es
escuchar. Sin ella, difícilmente se pueda pasar a las demás: saludar, despedirse, dar las
gracias, pedir un favor, manifestar agradecimiento, pedir disculpas, aguardar turno,
mantener una actitud dialogante.
Respeto por los demás. - Es la intención de aceptar y apreciar las diferencias
individuales y grupales y valorar los derechos de todas las personas. Esto se aplica en
los diferentes puntos de vista que puedan surgir en una discusión.
Practicar la comunicación receptiva. - Es la capacidad para atender a los demás tanto en
la comunicación verbal como no verbal para recibir los mensajes con precisión.
Practicar la comunicación expresiva. - Es la capacidad para iniciar y mantener
conversaciones, expresar los propios pensamientos y sentimientos con claridad, tanto en
comunicación verbal como no verbal, y demostrar a los demás que han sido bien
comprendidos.
Compartir emociones. - Compartir emociones profundas no siempre es fácil. Implica la
conciencia de que la estructura y naturaleza de las relaciones vienen en parte definidas
tanto por el grado de inmediatez emocional, o sinceridad expresiva, como por el grado
de reciprocidad o simetría en la relación.
Comportamiento prosocial y cooperación. - Es la capacidad para realizar acciones en
favor de otras personas, sin que lo hayan solicitado. Aunque no coincide con el
altruismo, tiene muchos elementos en común. (Bizquera; 2020).

Competencia participativa: Participar en la organización del ambiente de trabajo

como el del entorno, capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar
responsabilidades, se adquiere cuando la persona es capaz de relacionarse y participar
con sus compañeros de trabajo en las acciones de equipo necesarias para su tarea
profesional. El dominio de la Competencia Participativa nos prepara para saber
colaborar en el trabajo con otras personas de forma comunicativa y constructiva,
además nos permite demostrar un comportamiento orientado al grupo y por tanto al
entendimiento interpersonal.

(Bunk 2009).

2.5. El talento humano como ventaja competitiva

La competitividad empresarial es parte importante para las empresas porque gracias a

ello han podido ver crecimiento en su entorno económico y social, están comprometidas
con sus clientes a dar el mejor servicio.
Michael Porter en su obra “La competitividad de las naciones” (1985) argumenta que el
personal de una organización puede aportar ventajas competitivas superiores (de difícil
imitación) y de mucha flexibilidad para que esta pueda enfrentar la competencia o
desarrollar servicios diferenciadores. Esto lleva a determinar que el éxito de una
organización depende de las personas, y al final se convierten en ese sello diferenciador
entre una organización y otra. (Gonzales, F. s.f).

Es aquí en las donde las organizaciones han implementado una serie de cambios que
han permitido una evolución con el transcurrir del tiempo en todos sus procesos,
especialmente en el área del talento humano. Diseñan estrategias con un enfoque
totalmente personalizado que les permita acceder, atraer, desarrollar y retener el talento
que asegure su permanencia en el futuro reconociendo que el factor humano juega un
rol protagónico en el desarrollo actual y de las organizaciones, ya que, a través de él,
con su talento, actitud, disciplina y capacidad de adaptación, permiten agregar valor, a
la organización asegurando la consecución de altos niveles de productividad, eficiencia
y calidad.

Linda Gratton, (2001) define que los principios básicos de los recursos humanos en la
filosofía de la estrategia viva son los que funcionan en el tiempo, buscan significados y
tienen alma, por tanto, determina que es necesario trabajar en función de satisfacer las
necesidades humanas que se desprenden de la existencia de dichos principios. Ella
afirma que la ventaja competitiva de cualquier empresa radica solo en su gente, “esto
sucede porque los recursos humanos son los que tienen la posibilidad de transformar
una organización y de dotarle de unos mecanismos que trascienden lo tecnológico y lo
económico.” Sin embargo, todo lo anterior solo es posible cuando se logra una correcta
gestión de dichos recursos, extraer de él todo su potencial, así se hace posible la ventaja
competitiva. Su correcta gestión debe estar encaminada a desarrollar actividades que
propicien el aprovechamiento y desarrollo de las cualidades humanas, que posibiliten
que dichos recursos se conviertan en una fuente de ventaja competitiva sustentable para
la empresa.

Autores como Chiavenato, Alles, y otros, han enfatizado que el personal, más que ser un
recurso “equiparable” con los demás recursos de la organización, es en quien se
deposita la ventaja competitiva de la empresa debido a que es el único capaz de
establecer una relación entre los recursos de las organizaciones y las capacidades, las
cuales aluden al conocimiento que tiene el personal para poder establecer relaciones de
eficiencia y efectividad en función de las competencias del personal que poseen. (Alles,
2005; Chiavenato, 2009).

De esta manera el talento humano sigue siendo la principal fuerza motriz y punto clave
para que un plan de negocios alcance el éxito. Su capacidad, aptitudes, conocimiento,
destreza, experiencia habilidades, intereses, actitudes, etc., constituyen la base de la
ventaja competitiva debido a que se atribuye la mayor importancia dentro del proceso
productivo. Es por ello que las empresas han hecho hincapié en los procesos formativos
del t rabajador con respecto de las competencias que se espera desarrolle, y generar en
él y para la organización todo un conjunto de ventajas entre las siguientes:

 Poner de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga

vida de la organización.
 Aportar la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente
a los cambios de los clientes y en las condiciones de mercado, mediante el
correcto despliegue de los empleados basado en el modelo de competencias.
 Crear una cultura de aprendizaje continuo.
 Proporcionar a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos
conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega.
 Contribuir a la asignación de autonomía responsable a los empleados, al dotarles
de mayor poder de decisión sobre sus vidas profesionales servicio o productos y
cada vez mejorarlo. Es por ello que las organizaciones deben tener claro el
enfoque y el valor que se le debe dar al talento humano, el diseño y la aplicación
de las metodologías para un correcto desenvolvimiento de este, con el fin de
lograr altos estándares de rendimiento fundamentado en valor agregado y en una
notoria ventaja competitiva. Los empleados conocen lo que se espera de ellos en
el puesto actual y que competencias necesitan para desarrollarse y alcanzar otros
puestos.
 Aportar mayor justicia e igualdad en los procedimientos de selección y
retribución.

Es importante resaltar que las actividades del área de gestión de talento humano son las
que garantizan tener personal competente, por tal motivo se debe desarrollar todo tipo
de competencias claves que posean los empleados para aumentar el capital humano en
la organización (Chiavenato, 2011).

2.6. Marco Conceptual (de las variables y dimensiones)

2.6.1. Talento Humano
Talento: Persona inteligente o apta para determinada ocupación. Real Academia
Española de la Lengua (RAE)
Talento Humano: Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados,
si las tratan como tales. (Chiavenato, 2009)
Capacidades: son los conocimientos habilidades, competencias o actitudes.
(Jericó, 2008).

 Actitudes, por contribuir al cumplimiento óptimo de todo lo planificado,

siendo innovador, creativo, con permanente propuesta a la flexibilidad y
sobre todo con valores y ética suficiente como para aceptar y reconocer
sus errores a fin de lograr resultados favorables en el desarrollo de sus
funciones y trabajo.
 Habilidad, Se trata de saber hacer. Es la aplicación del conocimiento para
resolver problemas y situaciones, es crear, es innovar. Es transformar el
conocimiento en resultado.

Compromiso: Es el sustrato básico del talento, el compromiso es el motor para

que el profesional aporte lo máximo posible y no se marche a otra compañía.
(Jericó, 2008)

 Lealtad, carácter de una persona, sentimientos de respeto y fidelidad hacia

una persona, compromiso, comunidad, organizaciones, principios morales,
entre otros.
 Toma de decisiones, es una capacidad netamente humana, deriva del
poder de la razón y el poder de la voluntad, es decir, pensamiento y querer
unidos en la misma dirección.

Acción: En la economía actual, significa velocidad, poner en práctica en el

momento adecuado. (Jericó, 2008)

 Actitud, Se trata de saber hacer que ocurran las cosas. Actitud positiva y
emprendedora, permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar
como agente de cambio, dar valor agregado, llegar a la excelencia y
 enfocarse a los resultados, es lo que lleva a la persona a alcanzar la
autorrealización.
 Ser oportuno, cuando hace o dice algo conveniente, en la circunstancia
adecuada, así como de sus palabras, acciones, y actitudes.

2.6.2. Competitividad
Según Fuentes & Veliz (2017) la competitividad es la capacidad de una organización
para mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar,
sostener y mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico. La ventaja
comparativa de una empresa estaría en su habilidad, recursos, conocimientos, atributos,
etc., características que carecen sus competidores, esto le permite a la empresa obtener
rendimientos superiores a los de su competencia.

Según (Alles, Diccionario de términos de Recursos Humanos, 2012): Hace referencia a

las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

2.6.3. Dimensiones de competitividad

Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como

experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para
ello. (Aida & Hugo, 2004).

Competencia metodológica: Aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el

procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los
problemas que se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida en
diversas circunstancias del trabajo. (Aida & Hugo, 2004).

Competencia social: Aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se
comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo
frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable.
(Aida & Hugo, 2004).

Competencia participativa: Aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de

su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar
nuevas responsabilidades. (Aida & Hugo, 2004).