Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ciencias Económicas

UNIDAD I
DISEÑO DE CARGOS

COORDINACIÓN AREA DE Apuntes de Administración II,

ADMINISTRACION DE EMPRESAS realizado con fines didácticos.
 Conceptos básicos
Diseño del Trabajo: Proceso que tiene como objetivo la
especificación de las actividades de trabajo y otras características
intrínsecas y ambientales para un puesto o grupo de la
organización.

Puesto: Conjunto de tareas y responsabilidades que conforman

una unidad de trabajo especifica e impersonal. Requiere la
utilización de una persona en una jornada determinada de trabajo

Cargo: Es la descripción detallada de todas las actividades (tareas)

desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un
todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa.

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Ubicación del cargo en el organigrama
Áreas de actuación

Niveles
jerárquicos

Responsabilidad

Cargo

Autoridad

La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la

subordinación (a quien responde), los subordinados (sobre quien ejerce
autoridad) y el departamento o división donde está situado.
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 Definiciones de diseño de cargos

“Proceso de organización del trabajo a través de las tareas

necesarias para desempeñar un cargo específico”. (Luis R. Gomez-
Mejia, David B. Balkin y Robert, L Cardy)

“Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y

las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los
empleados y de la organización”. (George T. Milkovich y Jhon W.
Boudreau)

“El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de

cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás
cargos”. (Idalberto Chiavenato)

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 Diseño de cargos
El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está
estructurado y dimensionado. Diseñar un cargo significa
definir cuatro condiciones básicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá

desempeñar (contenido del cargo)

2. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones

(métodos y procesos de trabajo)

3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo

(responsabilidad), es decir, quién es su superior inmediato.

4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante

del cargo, es decir, quiénes son sus subordinados.
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Modelos de diseño de cargos

 Modelo clásico o
tradicional

 Modelo humanista

 Modelo situacional
o contingente

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Diferencias entre el modelo de diseño de cargos clásico y el
modelo humanista
Modelo clásico Modelo humanista

• Énfasis en la tarea y en la • Énfasis en la persona y en el grupo

tecnología social
• Búsqueda de la eficiencia a través • Fundamentado en la interacción y
del método y la racionalización en la dinámica de grupo
del trabajo
• Búsqueda de la eficiencia
• Preocupación por el contenido del mediante la satisfacción y la
cargo interacción de las personas
• Basado en órdenes e imposiciones • Preocupación por el contexto del
• El trabajador ejecuta y obedece cargo, es decir, por su entorno
social. Basado en la comunicación
• Concepto de homo economicus
• El trabajador participa en la
• Compensaciones salariales y decisiones
materiales
• Concepto de homo social
• Fundamentado en la estructura
organizacional • Recompensas sociales y simbólicas
Modelo situacional o contingente
Considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la
estructura de la organización. Se basa en cinco dimensiones esenciales que
todo cargo debe tener en mayor o menor grado:

1. Variedad: Se refiere al número y la variedad de habilidades exigidas por

el cargo.
2. Autonomía: Se refiere al grado de independencia, libertad y criterio
personal del ocupante para planear y ejecutar su trabajo, seleccionar el
equipo que utilizara y decidir qué métodos o procedimientos seguirá.
3. Significado de las tareas: Se refiere al conocimiento de la influencia que
el cargo ejerce en otras personas o en el trabajo organizacional.
4. Identidad con las tareas: Se refiere al grado en que el ocupante del cargo
debe ejecutar y completar una unidad integral del trabajo.
5. Retroalimentación: Se refiere a la cantidad de información de retorno
que recibe el ocupante para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la
producción de resultados.
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 Competencias laborales
“Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes que son aplicables al desempeño de una función
productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia
esperados por el sector productivo”. (Gestión de Recursos
Humanos por Competencia Laboral, CONOCER)

“Conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos

requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones
productivas en un ambiente de trabajo”. (Modelo Norte,
INTECAP)

Para desempeñar bien un cargo, el ocupante debe tener

competencias que varían según el cargo, nivel jerárquico y área de
actuación.

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 Las cinco competencias básicas necesarias en el sitio de
trabajo
Tiempo: Selecciona actividades pertinentes a los objetivos, asigna
Recursos prioridades, destina el tiempo, prepara y sigue programas.

Identificar, Dinero: Elabora y ejecuta presupuestos, hace previsiones, hace

registros y ajustes para alcanzar objetivos.
organizar,
Materiales e instalaciones: Obtiene, guarda, distribuye y utiliza
planificar y materiales o espacio con eficiencia.
asignar recursos Recursos humanos: Enseña habilidades y distribuye el trabajo,
evalúa el desempeño y asegura la retroalimentación.

Participa como miembro de un equipo: contribuye al esfuerzo

grupal.
Sirve a los clientes y consumidores: trabaja para satisfacer
expectativas de los clientes.
Interpersonales
Ejerce liderazgo: comunica ideas, persuade y convence a los demás,
Trabaja con
asume retos.
otras personas
Negocia: trabaja con acuerdos que incluyen intercambio de recursos,
resuelve conflictos diversos.
Trabaja con diversidad: Junto con hombres y mujeres de diversas
procedencias.
10
Las cinco competencias básicas necesarias en el sitio de
trabajo….2 /
Obtiene y evalúa información.
Información
Organiza y mantiene información.
Obtiene y utiliza Interpreta y comunica información.
información Utiliza computadores para procesar información.

Comprende sistemas: Sabe cómo funcionan los sistemas sociales,

organizacionales, y cómo operarlos con eficacia.
Sistemas
Monitorea y corrige el desempeño: Distingue tendencias, prevé
Comprende
efectos sobre operaciones, diagnostica desvíos en los sistemas y
interrelaciones corrige errores o soluciona problemas.
complejas Mejora o diseña sistemas: Sugiere modificaciones en los sistemas
actuales y desarrolla alternativas para mejorar el desempeño.

Selecciona tecnología: Escoge procedimientos, herramientas o

equipo, incluso computadores o tecnología relacionada.
Tecnología
Aplica tecnología a las tareas: Comprende los objetivos y ajusta
Trabaja con los procedimientos y operaciones del equipo.
tecnología variada
Mantiene el equipo: Previene, identifica y resuelve problemas con
equipos, incluso computadores o tecnología relacionada.
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 Análisis de cargos
El análisis de cargos es el procedimiento que se realiza para
establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un cargo
y el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo.

Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del

ocupante en términos de conocimientos, habilidades y
capacidades para desempeñarlo de manera adecuada.

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 Factores de especificación en el
análisis de cargos
• Instrucción necesaria
(Capacitación)
Requisitos
• Experiencia anterior
intelectuales • Iniciativa
• Aptitudes

• Esfuerzo físico
• Concentración visual o
Requisitos físicos intelectual
• Destrezas o habilidades
Factores de • Constitución física
especificación
• Supervisión de personas
• Material, equipo o
Responsabilidades
herramientas
por • Dinero, títulos o documentos
• Contactos internos o externos

Condiciones de • Ambiente físico de trabajo

trabajo • Riesgos de accidentes

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Métodos de recolección de datos
sobre cargos
 Método de la entrevista: Consiste en recabar
información del cargo mediante una entrevista
realizada por el especialista y el titular del
cargo.

 Método del cuestionario: Registro mediante el

que se pretende recoger información de todos
los aspectos relacionados con el cargo.

 Método de la observación: Consiste en la

observación directa del empleado mientras
realiza las tareas y funciones propias de su
cargo.
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 Descripción de cargos
La descripción del cargo es una declaración escrita del
contenido y de las principales responsabilidades del cargo.

Describir un cargo significa relacionar qué hace el ocupante,

cómo lo hace, en qué condiciones lo hace y por qué lo hace.

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Contenido del cargo según la descripción de cargos

Tareas y actividades por

¿Qué hace?
ejecutar

Periodicidad
Diaria
¿Cuándo lo Semanal
hace? Mensual
Anual
Esporádica

A través de:
Contenido Personas
del cargo ¿Cómo lo hace? Maquinaria y equipos
Materiales
Datos e información

¿Dónde lo hace? Sitio y ambiente de trabajo

¿Por qué lo Objetivos del cargo

hace? Metas y resultados por alcanzar

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Contenido de la descripción de
puestos
I. La identificación

 Código
 Título del puesto
 Ubicación
 Jefe inmediato
 Subalternos
 Puestos que lo sustituyen
 Puestos a los que puede sustituir

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Contenido de la descripción de
puestos…..2/
II. Condiciones Organizacionales

 Descripción genérica, misión u objetivo del puesto

 Funciones del puesto (Ejemplos de tareas)
 Responsabilidades
• Por mobiliario y equipo
• Por relaciones interpersonales
• Por manejo de información
• Por toma de decisiones
 Supervisión
• Ejercida
• Recibida

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Contenido de la descripción de
puestos…..3/
III. Condiciones de Trabajo
 Esfuerzo
• Mental
• Físico
 Medio ambiente
• Lugar
• Condiciones ambientales
 Riesgos y consecuencias
• Riesgos
• Consecuencias

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Contenido de la descripción de
puestos…..4/
IV. Condiciones de Requerimiento

 Aspectos educativos

 Experiencia laboral

 Otros

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1. Identificación del puesto 5. Responsabilidad

Ejemplo de descripción de puestos

Código del puesto: Errores
Nombre del puesto:
Ubicación:
Le reporta a: Maquinaria / Equipo
Le reportan:

2. Propósito / objetivo del puesto

Relaciones con otros

Información confidencial

3. Funciones del puesto

Dinero / Valores

Supervisión

6. Nivel de esfuerzo

4. Especificación del puesto Mental Físico

Requisitos de educación

7. Condiciones ambientales

Requisitos de experiencia

8. Riesgos
Habilidades / Destrezas

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 Enriquecimiento del cargo
Es la manera práctica y viable de adecuar permanentemente el cargo al
crecimiento profesional del ocupante, y consiste en aumentar deliberada y
gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las
tareas del cargo para ajustarlos a las características del ocupante.

El enriquecimiento del cargo puede ser lateral u horizontal (carga lateral

con adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel) o vertical
(carga vertical con nuevas responsabilidades más elevadas).

Enriquecimiento
vertical

Enriquecimiento Enriquecimiento
Cargo Cargo
horizontal horizontal

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 Alternativas para el
enriquecimiento de cargos
Carga vertical. Aumenta la
complejidad del cargo

Atribuir
responsabilidades más
elevadas

Carga horizontal. Aumenta

la variedad del cargo
Para enriquecer un
Incluir el trabajo cargo, se deben Incluir el trabajo
anterior redistribuir sus posterior
elementos

Atribuir a otras personas o

automatizar tareas sencillas

23
 ALTO
No lo olvides:

“La mejor forma de aprender es

poner en practica los
conocimientos adquiridos”

¡GRACIAS
POR TU ATENCIÓN!