PERFILES

Y CARGOS
PROFESIONALES
ESTRATEGIAS

Nombre: Karen Alvarez Alvarez

Curso : DR50
Profesora: Doris Licuime
Contenido
Introducción .................................................. 3
1. RESUMEN............................................. 4
2. COMO SE REALIZA UN PERFIL DE
CARGO ........................................................ 5
3. álisis del cargo y perfil profesional ......... 6
4. modelo gestion de competencias ........ 10
5. tipos de competencia ........................... 11
6. competencias laborales mas
demandadas por el mercado ...................... 12
7. factores de una Carta de presentacion 15
8. carta de presentacion .......................... 17
9. conclusion............................................ 21

ii
INTRODUCCIÓN

Para las empresas definir claramente un perfil de cargo es determinante para llevar a cabo
procesos de reclutamiento y selecciónes efectivas para cada cargo de tarbajo. No obstante se
ha determinó que un 80% de la rotación de personal se debe a malas decisiones de
contratación, y 45% de las malas contrataciones se deben a la ausencia de procesos
eficientes.

Por eso es determinante establecer claramente el perfil de cargo, facilitando a las empresas la
selección de los postulantes a determinado puesto para conformar grupos de cierta cantidad
de postulantes que permitan dar con el candidato mejor calificado. Al respecto, es importante
conocer algunos indicadores claves para evaluar el proceso y obtener óptimos resultados.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 3
1. RESUMEN

Un perfil de cargo define las características, tareas y responsabilidades que involucra un

puesto de trabajo, así como las aptitudes, cualidades y capacidades que debe tener el
profesional que lo ocupe. De este modo, un formato de perfil de cargo debe contener lo
siguiente:

• Descripción general del puesto, estableciendo claramente las funciones y objetivos a

alcanzar.
• Requisitos del candidato, es decir, las características que debe tener el profesional
que ocupará el cargo.
• Jerarquía del puesto, donde se define el valor y la importancia del cargo, a quiénes
debe reportar el profesional y quiénes le reportarán a él o ella.

Habiendo aclarado qué es un perfil de cargo, resulta evidente el impacto que tiene en las
estrategias de atracción y retención del talento, además de posibilitar la conformación de
equipos duraderos y sólidos que permitan enfrentar desafíos a mediano y largo plazo.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 4
 2. COMO SE REALIZA UN PERFIL DE
CARGO

Hoy en día existe muchos cargos de trabajaos que se utilizan en el mundo. Para cada acción
laboral existe un cargo diferente. Pero el principio fundamental es el Área, ocupación, y
experiencia. A continuación, presentare un perfil de trabajo.

1. Ingeniería en minas

El Ingeniero de Minas tiene un vínculo directo con industrias como podrían ser la industria
energética, o la geológica. Pero cada vez y a medida que la sociedad se desarrolla en sus
ámbitos educativos van surgiendo nuevas profesiones de especialización. De esta forma el
Ingeniero de Minas tiende a actuar más como un gestor de los factores de extracción en las
explotaciones mineras.
El Ingeniero de Minas desarrolla un papel relevante en la Economía, ya que muchos países
que tienen un alto porcentaje PBI de industria extractiva minera como Chile, Canadá, Australia,
Sudáfrica o Perú.

BASICAS EMPLEABILIDAD CONDUCTUAL FUCIONALIDAD

Uso de Facultad de resolver Iniciativa he Tener conocimiento
instrumentos conflictos que puedan innovación ante las en el uso de
tecnológicos para el ocurrir ante las actividades herramientas acordes
desarrollo de actividades al cargo
actividades
Postura y Mantener una buena Tomar buenas Mantener una
Comunicación actitud decisiones al posición de liderazgo
frente al puesto momento de llevar a al momento de tomar
cabo una actividad decisiones
Manejo de cálculos Tener una mente Mantener una Capacidad de
matemáticos para analítica ante la cordialidad en el distribuir funciones y
tareas de rol resolución de trabajo en equipo promover el buen
problemas ambiente laboral en
un equipo.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 5
3. ÁLISIS DEL CARGO Y PERFIL
PROFESIONAL

Competencias Laborales.

Ahora se hablará entonces de competencias laborales pero no las basadas en conocimientos y

experiencias, hoy día la gestión del recurso humano basado en competencias se inclina por las
habilidades, destrezas y aptitudes del individuo; las competencias son difíciles de detectar,
pero al encontrarlas se convierten en los más efectivos predictores de un alto rendimiento en el
desempeño en los puestos de trabajo y sobre todo se hacen sostenibles en el tiempo. No
porque una persona sepa mucho significa que sea competente, una persona competente es la
que logra utilizar todos los recursos que estén a su alcance para resolver una
tarea en un contexto determinado y de una forma adecuada.

Tomando como referencia a Martha Alles (2006), las políticas implementadas atinentes a
la gestión del talento humano por competencias apunta a cualquier organización ya sea del
sector público o privado, de consumo, ventas fabricación, entre otras, pues su finalidad es
hacer que todas las personas que la integran vayan al mismo punto, objetivo, misión o visión
trazados teniendo en cuenta que el trabajo en equipo contribuye a alcanzar un resultado futuro
dejando atrás el pasado, es por ello que enfatiza en la capacitación y orientación para la
aceptación a los cambios trascendentales de la visión en la organización, de allí que las
competencias son

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 6
Analisis laboral

Para realizar la descripción de un cargo o puesto de trabajo se debe hacer un retrato detallado
y un análisis minucioso de todas y cada una de las tareas que se realizan en el puesto de
trabajo tales como funciones, responsabilidades, cronogramas, conocimientos entre otros, a fin
de identificar el perfil exigido para ocupar el puesto de trabajo, esta actividad es posible
desarrollarse en dos fases:

1. Análisis de puestos de trabajo que trata simplemente de la obtención de información

acerca de los puestos como tal enfocándose en el contenido, aspectos y condiciones
que lo rodean; este análisis nos dice cuales puestos de trabajos tenemos, como se
relacionan entre sí, de qué forma cada uno aporta o contribuye al cumplimiento de las
estrategias organizacionales, grado de educación que requiere la persona que lo ocupa,
y si este puesto es o no necesario para el funcionamiento de la organización.

2. La descripción del puesto que se refiere a la compilación de la información recolectada

en el análisis obteniendo como resultado la información general del puesto donde se
destacan las responsabilidades y deberes inherentes al mismo, esta descripción indica
las tareas, responsabilidades y deberes del puesto nos dice que se hace, porque, como,
cuando y paraqué se hace.

Con el análisis y descripción de puestos de trabajo se logra ubicar el puesto dentro de la

organización, pues descubrimos su misión, funciones principales, tareas necesarias,
algunas de las actividades en la implementación del análisis y descripción de puestos de
trabajo son:

1. Clasificar los puestos de trabajo

2. Hay que destacar cuales se van a analizar

3. Trazar protocolos de análisis y descripciones y actualizaciones de los puestos

4. Realizar el análisis de los puestos

5. Con base a los resultados de los análisis elaborar las descripciones

6. Redefinir puestos de trabajos si es necesario

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 7
 7. Constituir y mantener actualizado el manual de funciones y descripciones de puestos al
igual que el manual de procedimientos

Ahora, se mostrará la relación entre el análisis y descripción de puestos de trabajo con las
competencias, si bien es cierto al momento de hacer la redacción de la descripción de los
puestos de trabajo se debe empezar a insertar las competencias necesarias para el puesto
de trabajo teniendo en cuenta que las competencias específicas estén relacionadas con el
área en particular.

Con la información recolectada para el levantamiento de la información a la hora de analizar

los puestos de trabajo se puede encontrar descriptiblemente las competencias requeridas y
el nivel necesario de las mismas para el buen funcionamiento del puesto de trabajo esto
debido a que la formulación de preguntas puede ir encaminada a indagar que
características especial necesita la persona para ocupar el cargo y obtener resultados
exitosos.

Una vez identificados, algunos referentes teóricos que enmarcan el estudio de las
competencias, a continuación, se describen algunas definiciones sobre el término de
“competencias”, desde el punto de vista de diferentes autores, que a juicio del grupo
investigador son significativas para el desarrollo del presente trabajo.

Factores de competencia

Spencer y Spencer (1993), advierten que las competencias de un individuo obedecen a una
serie de factores relacionados con:

1. Motivos. Se refiere a las motivaciones que estimulan al individuo para realizar una
acción. A nivel laboral, el individuo responde a los estímulos positivos o negativos de la
empresa para desarrollar sus labores.

2. Rasgos. Se refiere a las características físicas (salud física) y emocionales (salud

mental) que le permiten a los individuos realizar de manera eficiente sus labores.

3. Autoconcepto. Se refiere al conjunto de valores (culturales, morales, personales) que

le permiten al individuo realizar sus labores de una manera consciente y eficaz,
dependiendo de la disposición que tenga para el desarrollo de las mismas.

4. Conocimientos. Se refiere al conjunto de conocimientos teóricos y prácticos adquiridos

por el individuo, que le permiten desarrollar sus labores de manera efectiva y de
acuerdo con las funciones asignadas en su puesto de trabajo.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 8
 5. Habilidades. Se refiere a las capacidades y/o habilidades mentales o cognoscitivas que
puede desarrollar un individuo para ejercer una tarea física o mental, incluso sin haber
tenido un aprendizaje o entrenamiento previo para el correcto desarrollo de estas
mismas.

Levi-Leboyer (1997), considera que las competencias corresponden a un conjunto de

variables que permiten que los individuos desempeñen sus labores de manera eficiente.

Se refieren a la capacidad de un individuo para llevar a cabo de manera efectiva y eficiente

una actividad laboral en su puesto de trabajo.

• Se refieren a la capacidad productiva del individuo definida en términos de

desempeño en el interior de la empresa.

• Se refiere a los aprendizajes tanto teóricos como prácticos adquiridos por el

individuo para el desempeño laboral.

• Hace referencia a la idoneidad de un individuo para desempeñar eficazmente en su

puesto de trabajo.

• Se refiere al conjunto de identificable, medible y evaluable de conocimientos,

actitudes, valores y habilidades, que permiten desempeños satisfactorios en campo
laboral.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 9
4. MODELO GESTION DE COMPETENCIAS

Gonczi, (1994) propone tres enfoques que se relacionan directamente con el aspecto
teórico sobre competencias:

1. Enfoque Funcional: Se relaciona con los aspectos funcionales a nivel operativo de

la empresa. En este sentido, hace referencia al desempeño o resultados concretos y
predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las
funciones que componen el proceso productivo.

2. Enfoque Conductista: Se basa en el aporte que demuestra el trabajador a través

de las conductas, dirigido hacia el cumplimiento de responsabilidades; lo que implica
que la empresa debe atribuir un sentido organizacional al trabajo individual y
consolidar una metodología basada en función de las responsabilidades de los
empleados.

3. Enfoque Constructivista: Mediante este enfoque, las competencias de los

empleados se construyen a partir del análisis y procesos de solución de problemas
que se presentan en la empresa. Bajo este enfoque, es preciso que los directivos
identifiquen las competencias que surgen en los procesos de mejora de la empresa,
toda vez que propician el desarrollo de programas de formación para que los
empleados desarrollen nuevas competencias que redundan en beneficios para la
empresa.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 10
5. TIPOS DE COMPETENCIA

Silva (2006), realiza una clasificación de competencias laborales en torno a competencia

técnica, competencia metodológica, competencia social y competencia participativa, tal
como se describe a continuación:

1. Competencia técnica: Se refiere a la competencia que desarrollan los individuos a

través de la experiencia, el conocimiento y las destrezas, para el desarrollo de las
labores.

2. Competencia metodológica:Se refiere a la competencia que desarrollan los

individuos a través de la experiencia mediante la aplicación de metodologías y/o
procedimientos adecuados para el desarrollo de las labores.

3. Competencia social: Se refiere a la competencia que desarrollan los individuos

para generar un ambiente propicio para el trabajo, mediante la comunicación y la
interacción comunicacional.

4. Competencia participativa: Se refiere a la competencia que desarrollan los

individuos para participar activamente tanto en el desarrollo de sus funciones, como
en el buen funcionamiento de la empresa. Estos individuos adquieren competencias
para organizar, liderar, proponer y decidir aspectos importantes en beneficio de la
organización.

Levi Leboyer (1997), se focaliza tanto en las capacidades individuales de las personas,
como en la responsabilidad de la empresa para mantener su fuerza de trabajo en
condiciones óptimas de empleabilidad. Bajo estos preceptos identifica dos tipos de
competencias:

1. Competencias genéricas: Se refieren a las competencias propias de cada individuo

que le permiten desarrollar sus labores a través de principios morales y éticos,
universalmente definidos para la buena marcha de los principios empresariales.

2. Competencias específicas: Se refieren a las competencias específicas requeridas

para desarrollar tareas en diferentes áreas de la empresa, con similares niveles de
complejidad, liderazgo y autonomía. Las competencias específicas requieren tanto
de las capacidades para desarrollar programas y gestiones administrativas en
equipo, como para utilizar los diferentes recursos de la empresa (humanos, físicos,
tecnológicos, entre otros.)

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 11
6. COMPETENCIAS LABORALES MAS
DEMANDADAS POR EL MERCADO

1. Capacidad de aprendizaje

Una de las actitudes más importantes a la hora de asumir un nuevo empleo, es tener interés
por aprender. Ya sea porque la persona que asume el puesto es nueva en lo que hace o
porque quiere afianzar los conocimientos previos, para un reclutador es fundamental la
motivación que alguien demuestra por aprender.

Esto no solo ayudará al empleado a crecer profesionalmente, sino que será clave para el
crecimiento de la compañía. Las empresas también pueden convertir este aspecto en una
herramienta para incentivar a sus empleados, por medio de políticas de crecimiento y planes
de carrera.

2. Responsabilidad

Esta característica no solo es importante dentro del ámbito laboral, sino fuera de él, y, por esta
razón, se ha convertido en uno de los aspectos más atractivos a la hora de evaluar el perfil de
un candidato.

Tener responsabilidad no solo se relaciona con los aspectos generales en torno a las políticas
laborales, como lo son la puntualidad, el cumplimiento de objetivos en tiempos razonables, el
buen comportamiento, entre otros.

3. Comunicación

La comunicación hace la diferencia en el momento de seleccionar un candidato. La capacidad

de hablar en público y de expresar ideas de forma oral y escrita, permite una interacción más
asertiva y, por ende, facilita el trabajo en equipo.

Es importante que quien es bueno para comunicar, también sepa escuchar a los demás para
crear relaciones horizontales.

Esta es una destreza que acompaña cargos de liderazgo como lo son los gerenciales, los
directivos y los administrativos. Las herramientas comunicacionales permitirán una mejor
relación entre todas las partes, para procurar desarrollar estrategias y planes más eficaces que
beneficien a la empresa a largo plazo.

También se relaciona con la obligación que adquiere el trabajador en función de una empresa
en particular, y, de esta forma, garantizar el buen manejo de información corporativa, la

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 12
confidencialidad, el crear una buena imagen, el compromiso con su propio puesto de trabajo y
con los de los demás, etc.

4. Trabajo en equipo

El trabajo en equipo se relaciona de forma directa con lo anterior, pues no se puede trabajar en
equipo si no hay buena comunicación. Un buen ambiente laboral depende de que los
empleados sepan interactuar entre sí, y, por lo tanto, que puedan trabajar en conjunto.

Un buen trabajo en equipo implica que cada empleado pueda aportar lo mejor de sí y que, a su
vez, sepa reconocer la importancia del trabajo que realizan sus compañeros. Esto propiciará
un ambiente de respeto y de empatía, que se nutrirá de prácticas comunicativas como el
diálogo y las conversaciones constructivas.

5. Flexibilidad y adaptación al cambio

Una característica que resulta muy atractiva para los reclutadores es el riesgo que asume
alguien al salir de su zona de confort. Hoy en día, las organizaciones están en constante
cambio, y es por esa razón que buscan perfiles que sepan acoplarse a esas transformaciones.

El cambio implica evolución, lo cual es beneficioso para el aprendizaje del trabajador y para el
futuro de la organización.

6. Iniciativa

Un empleado apasionado y motivado sentirá un gran compromiso y sentido de pertenencia por

su empresa. Es por esto que la motivación es una característica que va de la mano con la
iniciativa, porque propenderá por la creatividad y la innovación para hacer que su empresa
crezca.

Esta es una destreza que, tanto empleado como empleador, deben fomentar, por medio de
canales de comunicación efectivos y buen ambiente laboral. A largo plazo, la energía puesta
en estas iniciativas incrementará la productividad, y con ella la evolución de la empresa.

7. Toma de decisiones

Un candidato, especialmente si se encuentra aspirando a un cargo con cierta responsabilidad,

debe saber tomar decisiones de forma ágil y efectiva. Esto implica que el empleado sepa
prever las consecuencias de las determinaciones que tome con cierta independencia.

Tal autonomía le permitirá adelantarse a los acontecimientos sin necesidad de esperar una
respuesta de su jefe inmediato. De esta manera, el empleado sabrá qué decisión tomar y en
qué momento tomarla, para no retrasar su propio trabajo ni el trabajo de sus compañeros.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 13
 8. Creatividad e innovación

Esta es una destreza que va de la mano con la flexibilidad y la adaptación al cambio. Un

profesional que tenga ideas innovadoras propenderá porque su organización esté a la
vanguardia.

Una persona creativa, será capaz de proponer estrategias que intervengan en los procesos
corporativos, y también hará un control de los proyectos de innovación que ponga en marcha, y
así poder medir con más detalle los resultados obtenidos.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 14
7. FACTORES DE UNA CARTA DE
PRESENTACION

Para el desarrollo de dichos perfiles tiene en cuenta la siguiente información:

• Identificación del cargo: información general del cargo

• Finalidad: ¿para qué? esta la persona en el cargo.

• Resumen: ¿qué hace? esta persona en el cargo.

• Principales funciones.

1) que hace,
2) para que los hace y
3) la frecuencia (diaria, semanal, quincenal o mensual).

• Habilidades: habilidades mínimas que requiere una persona para desempeñar su

cargo.

• Educación: mínimo nivel de educación formal que debe poseer una persona para estar
en el cargo

• Experiencia: experiencia interna, experiencia externa.

• Relaciones interpersonales: contactos internos y externos (listado de los cargos o

áreas con las que se relaciona dentro del banco o filial y el propósito. comités en los que
participa, la periodicidad y el propósito.

• Dirección y coordinación: personal a cargo, supervisión directa y tipo de supervisión

• Complejidad del trabajo: describir si es: rutinario y variado, la función compleja, el tipo
de problemas, tipo de análisis y concentración mental, cálculos y estimativos, manuales,
instrucciones, iniciativa y toma de decisiones, supervisión recibida, decisiones
autónomas, decisiones sin autonomía, iniciativa y recursividad

• Responsabilidades: por el manejo de valores, por información confidencialidad por

impacto y magnitud. Para todos los cargos, la estructura es igual, pues cambia la
información contenida, de acuerdo con cada tipo de cargo, pero son los mismos
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 15
 factores. Las cartas descriptivas y perfiles ocupacionales son por cargo no por persona
por consiguiente una carta descriptiva puede aplicar a varias personas que están en el
mismo cargo y tengan las mismas funciones, por tal motivo es importante que todos los
funcionarios mantengan actualizada dicha información para garantizar el desarrollo
impecable de las funciones allí contenidas, teniendo en cuenta que todos los cargos
están diseñados para aportar a la misión y objetivos de la organización.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 16
8. CARTA DE PRESENTACION

CURRICULUM VITAE
KAREN ANDREA ALVAREZ ALVAREZ
17.974.438-4

PERFIL PROFESIONAL
____________________________________________________________________________
MIS EXPECTATIVAS SE CENTRAN EN DOS ÁMBITOS. PRIMERO, SER UN APORTE AL TRABAJO DE LA
EMPRESA, PONIENDO MIS CONOCIMIENTOS Y APTITUDES AL SERVICIO DEL TRABAJO EN EQUIPO. SEGUNDO,
APORTAR AL PROCESO PRODUCTIVO RESPETANDO LAS NORMAS DE SEGURIDAD ESTABLECIDAS PARA
LLEGAR A SER UN TRABAJADOR DISPUESTO A SIEMPRE DAR LO MEJOR, CAPACITARSE Y ENTRENARSE
CONSTANTEMENTE.

ANTECEDENTES PERSONALES
____________________________________________________________________________

NOMBRE : KAREN ANDREA ALVAREZ ALVAREZ

FECHA DE NACIMIENTO : 03 DE NOVIEMBRE 1991
LUGAR DE NACIMIENTO : CALAMA
NACIONALIDAD : CHILENA
CEDULA DE IDENTIDAD : 17.974.438-4
ESTADO CIVIL : SOLTERA
DOMICILIO : ARGENTINA 3502
CIUDAD : CALAMA
TELEFONO : 954681741
ORREO ELECTRONICO : [email protected]

ANTECEDENTES ACADEMICOS

ENSEÑANZA SUPERIOR : INACAP CALAMA

INGENIERIA EN MINAS (3ER SEMESTRE
CURSANDO)
ICAEX CALAMA
MANEJO DE MAQUINARIA PESADA
(CURSANDO)

ENSEÑANZA MEDIA : JORGE ALESSANDRI RODRIGUEZ A-27

ADMINISTRACION DE EMPRESA
(TECNICO COMPLETO)

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 17
ENSEÑANZA BÁSICA : ESCUELA D-37 REPUBLICA DE BOLIVIA

CONOCIMIENTO EN GESTION DE SEGURIDAD

COMPETENCIAS DE FORMACIÓN, SEMINARIOS Y OTROS

• Conocimiento básico de programas computacionales de Microsoft (Excel, Word, PowerPoint

entre otros)
• Manejo básico de Software AutoCAD .
• Conocimientos Básicos de Prevención de Riesgo
• Conocimiento en el reconocimiento de rocas.
• Conocimiento en Softwares impartidos en la industria minera.
• Conocimiento en facturas, guías de despacho, órdenes de compra, entre otros

EXPERIENCIA PROFESIONAL

Noviembre 2009- Enero 2010 GRAPHIX WEB

Realice labores de secretaria administrativa

Ofreciendo publicidad a las empresas mineras.

Febrero 2010- Octubre 2011 SOCOAL LTDA

Realice labores en recurso humanos,

Contabilidad, administración y atención al cliente

Noviembre 2011- Mayo 2012 HOMECENTER SODIMAC

Realice labores contabilidad en el área

Administrativa.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 18
Julio 2012- Noviembre 2014 MAKE UP

Realice labores como Supervisora de tienda

Dirigiendo marcas de maquillaje dentro del

Rubro comercial.

Octubre 2017- Noviembre 2019 TRANYMEC

Realice labores de Pasantía y RRHH

en oficinas de DIVISION CODELCO,

minera Radomiro Tomic

Noviembre 2019- Enero 2020 HOTEL OASIS ECOHOTEL

Realice labores Administrativa en el

Hotel orientadas al área mineras.

Febrero 2020- Enero 2021 HIGH SERVICE

Realice labores Administrativas en RRHH

oficinas de VP faena minera TANQUE TALABRE

Realice labores Administrativas en RRHH

de instalaciones PROYECTO MINERO CHIQUICAMATA

SUBTERRANEO.

Realice labores de asistente en Prevención de Riesgos

en Oficinas de instalación y planta concentradora

en MINERA ESCODIDA

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 19
Enero 2021 – Septiembre 2021 Consorcio Ossa Pizzarotti

Realice labores como Monitora Covid en

Minera subterránea manejando el control de las

Maquinaria, en el túnel subterráneo y en instalaciones

De faena. También realice relatorías y capacitaciones

Al personal, en Chuquicamata en Sulfuros de baja ley.

Septiembre 2021- Noviembre 2021 Inacex Calama

Realice labores de Remplazo en el área de gerencia

Coordinando cursos De maquinaria pesada

En los simuladores de Retroexcavadora, Cargador Frontal

Grúa y camiones Caex.

OBSERVACIONES:

PRETENCIONES DE RENTA:

De acuerdo con el mercado.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD 20
9. CONCLUSION

Se concluye que es indispensable, que las empresas desarrollen e incorporen de manera

permanente nuevas estrategias administrativas que le permitan ser competitivas y, por otra
parte, que los trabajadores se preparen constantemente para adquirir los conocimientos,
habilidades y competencias, que les permitan ingresar o mantenerse en el mercado laboral. En
este nuevo contexto, la empresa debe contar con un recurso humano lo suficientemente
calificado para desarrollar sus labores, de acuerdo con su perfil profesional, con las
necesidades de la empresa, con las exigencias del mercado y en concordancia con la misión,
visión, objetivos, valores, programas y metas propuestas para el desarrollo empresarial, como
punto de apoyo para mejorar orientar las relaciones con los clientes internos, aumentar la
productividad y permanecer en mercados altamente competitivos, entre otros aspectos

Por otra parte, las afirmaciones dentro de este informe coinciden en que las competencias
involucran habilidades y conocimientos particulares de un sujeto, que le permiten desempeñar
las actividades laborales de manera efectiva y eficiente

Lo anteriormente expuesto permite concluir que si bien, no todos los empleados requieren de
competencias (especificas) para el desempeño de su cargo; es necesario que todos
empleados desarrollen competencias (genéricas) para enfrentar situaciones no programadas
que se derivan del complejo y cambiante contexto laboral. Dentro de este contexto, es preciso
que el personal experto en el área del Talento Humano tenga en cuenta, tanto las
competencias genéricas como las competencias específicas, para la elaboración de perfiles y
descripción de puestos de trabajo basados en competencias.

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22