Texto GUIA - Der Laboral

Carrera de Derecho Derecho Laboral y Social
UNIDAD No. 1.
INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL
Etimológicamente proviene del latín “DIRECTUM” que significa recto, directo, dirigir, ordenar,
guiar, derecho sin torcerse a un lado ni al otro.
CONCEPTOS DE DERECHO.-
• Conjuntos de normas jurídicas que regulan la conducta externa de los hombres, bajo un
principio coercitivo con el objeto de asegurar el cumplimiento de la norma que se ha
convertido en ley.
• Conjunto de normas jurídicas obligatorias que regulan las relaciones de las personas que
conviven en una sociedad.
EL TRABAJO
Etimológicamente proviene del latín “TRABS”, TRABIS, que significa traba por lo que se dice que
el trabajo es la traba del hombre.
Otro tratadista del derecho laboral manifiesta que la palabra trabajo proviene del bocavulo
francés TRAVAIL, del italiano TRABALIO, otra corriente del portugués TRABALHO, todos
equivalen a pena, castigo doloroso.
DEFINICION DE TRABAJO.-
• Es el esfuerzo humano, físico o intelectual aplicado a la producción u obtención de riquezas
por lo tanto es una actividad susceptible de valoración económica.
• Es el esfuerzo humano físico, intelectual a veces mixto, aplicado a la producción de riqueza.
Al trabajo se lo denomina también faena, labor, obra, empleo, tarea, etc.
HISTORIA DEL TRABAJO
Se divide en tres etapas:
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EDAD ANTIGUA.- Nace con el “ CODIGO DE HAMURABI” 2000 A.C., donde la economía de los
pueblos de Grecia y Roma descansaban sobre la esclavitud , se considero al trabajo manual una
tarea inferior, indigna y nociva para el decoro humano; donde los amos tuvieron que recurrir al
uso de las cadenas para evitar que los esclavos huyeran del trabajo servil, el tratadista Francisco
Ferrari lo denomino trabajo encadenado, los prisioneros de guerra eran convertidos en esclavos,
la primera esclavitud del hombre fue al de la mujer.
EDAD MEDIA
Comprendida entre el siglo VI al XV con el sistema político, social y económico cambio
fundamentalmente. El nuevo testamento “Clero” produjo una profunda revolución en la
apreciación y concepto del trabajo, en la que este ya no era una actividad infame y odiosa, sino
un deber moral y el centro de la redención humana. Desaparecida paulatinamente la esclavitud el
trabajo se vino a constituir de dos maneras; en el campo se establece el régimen feudal y en las
ciudades aparece el sistema artesanal. En los castillos feudales surgen los siervos o vasallos
sujetos al régimen de la servidumbre que trata de fijar al hombre a la tierra sobre el principio de la
fidelidad; con los talleres artesanales nacen o aparecen las corporaciones profesionales, gremios
tenían una estructura jerarquizada que iba desde el aprendiz, los oficiales llegando a los
maestros.
EDAD MODERNA
Tiene su antecedente con los grandes descubrimiento geográficos entre ellos América y el
desarrollo de la gran industria, hizo imposible el régimen artesanal, los campesinos se trasladaron
a las ciudade4s donde les ofrecían la oportunidad de trabajar en las fabricas y en las maquinas
indudablemente con salarios bajos las mujeres y los niños participaron en el mercado de trabajo
con remuneraciones inferiores a la de los hombres, el obrero vendía su fuerza del trabajo al
precio fijado por la ley de la demanda y la oferta “nace la libre contratación” la población industrial
dio a origen a lo que conocemos como el proletariado obrero , no había un régimen de libertad
dejando al obrero indefenso frente a su patrón , condiciones pésimas de su trabajo, salud
deteriorada, la gente envejecía rápidamente quedando en personas inactivas para el trabajo.
¡El trabajo como un deber o como un derecho¡ la corriente del derecho liberal nación al calor de
la revolución francesa consideraba al trabajo un derecho individual del hombre.
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La doctrina del derecho natural basado en la forzosa comparación que la vida social impone
establecía que el trabajo es una obligación socialmente exigible por lo tanto no es optativo y es
obligatorio.
Nuestra Constitución Política del Estado adopta estos dos fundamentos al considerar que nadie
puede ser sometido a servidumbre ni esclavitud (Art. 15, inc.V) y un derecho protegido por el
Estado de ejecución voluntaria (Art. 46. Inc.I,II y III.)
CONCEPTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.-
Conjuntos de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores
y trabajadores y de ambos con el estado, originando una prestación voluntaria subordinada ,
retribuida de la actividad humana , para la producción de bienes y servicios” no se presume la
gratuidad del trabajo “ (Américo Pla Rodríguez)
Es una rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las
relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo. (Francisco Echazú) .
Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y trabajadores y de
ambos con el estado, a los efectos de la protección y tutela del trabajo (Eugenio Pérez Botija)
SU RELACION CON OTRAS RAMAS.- El derecho del trabajo con autonomía y sustentabilidad
propias tienen necesariamente que mantener relación estrechas con otras ramas jurídicas y no
jurídicas.
DERECHO CONSTITUCIONAL Ya que el derecho del trabajo tiene un fundamento constitucional
y forma parte de un capitulo especial de todas las constituciones modernas.
En nuestra legislación boliviana encontramos dentro del Título II, De los Derechos
Fundamentales y Garantías, Capítulo Quinto, Sección III desde el artículo 46 al 55 que tanto el
trabajo como la iniciativa empresarial esta garantizada.
DERECHO CIVIL.- Algunos autores consideran que el derecho del trabajo tuvo su origen en el
derecho civil ya que tiene fuertes relaciones civiles, en cuento se refieren a los requisitos y
elementos de los contratos de trabajo , la trasferencia de negocios , las sucesión hereditaria de
los derechos sociales, compensación y otros .
DERECHO MERCANTIL.- Se relaciona con algunas actividades comerciales como el caso de las
quiebras, concursos de acreedores, trabajo de comisionista, prelación de los derechos sociales.
DERECHO ADMINISTRATIVO.- Existe una relación muy intima a la medida que para el tiempo
se convierte en las estrecha ya que la vigilancia y el cumplimiento de las normas sociales esta a
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cargo bajo la tutela del estado a trabes del ministerio del trabajo e inspectoría del trabajo
regionales.
DERECHO PENAL.- Se relaciona con los delitos ocasionados por los trabajadores, robo, hurto,
abuso de confianza, sabotaje, huelgas ilícitas, caen dentro de la esfera típicamente punitiva.
DERECHO PROCESAL.-
Se relaciona por la Jurisdicción y competencia que ejerce el Estado en los conflictos laborales.
DERECHO FISCAL O TRIBUTARIO.- Se relacionan con el derecho del trabajo porque los
trabajadores contribuyen como parte de su salario a la formación del capital social para hacer
frente a los gastos publicas de igual manera lo realizan los empresario en relación a sus
utilidades.
MEDICINA DEL TRABAJO. Esta rama aunque no es jurídica tiene vínculos muy estrecho con el
derecho del trabajo ya que tiene la finalidad de mantener el mas alto nivel del bienestar físico del
trabajador, mental y social de los trabajadores, protegiéndolos contra los riesgos del trabajo,
abarcando desde la filosofía, patología, higiene, administración sanitaria del lugar del trabajo.
DERECHO ECONOMICO.- Es innegable su relación con esta materia, ya que conforman el
conjunto de reglas que dan lugar a la producción, consumo, circulación y distribución de las
riquezas con relación al capital, al trabajo, al salario y otros aspectos que son del dominio del
derecho del trabajo.
DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO.- Por las relaciones, tratados y convenios suscritos por
el estado con la organización internacional del trabajo, las convenciones y recomendaciones
sobre las diversas instituciones laborales.
DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO.-
Se relaciona por las condiciones de trabajo de los trabajadores en diferentes piases, tal es el
caso de los braseros de acuerdo al principio de la territorialidad de la ley.
Finalmente se relaciona con la estadística, filosofía del derecho, historia del derecho, derecho
agrario, derecho minero, previsión social, seguridad social, sociología, política social.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.-
ETIMOLOGIA.- La palabra fuente proviene del latín fons, fontis que significa manantial de agua
que brota de la tierra, gramaticalmente indica principio, fundamento, u origen de alguna cosa.
CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO.- (ART. 46 – 55) .
El Constitucionalismo social surge después de la primera guerra mundial ha hecho que las cartas
políticas de los principales estados se incorporen disposiciones relacionadas con el trabajo y la
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previsión social es así que nuestra Constitución Política del Estado desde el 1.938 se ha venido
incorporando no solo los derechos fundamentales del trabajador, sino los derechos y
obligaciones de trabajadores y empleadores en las relaciones de trabajo.
LA LEY.- De acuerdo a su concepto jurídico es una social y obligatoria establecida por la
autoridad pública
CONSTUMBRE.- Como fuente tradicional del Derecho, la costumbre es ele consentimiento de los
pueblos que adopta y usa una norma por el transcurso del tiempo, las costumbres son leyes en
formación y el legislador tiene que cristalizar en la ley.
LA EQUIDAD.- Es un procedimiento de interpretación del derecho, sirve también para llenar
lagunas jurídicas de las otras fuentes, al adaptar a la justicia a las circunstancias del caso
singular.
LA DOCTRINA.- Realizada por los tratadistas o jurisconsultos que hacen estudios del derecho
científico, investigaciones de autores notables que contribuyen notablemente al desenvolvimiento
del derecho del trabajo.
JURISPRUDENCIA.- Significa la forma habitual como los tribunales de justicia aplican o
interpretan el derecho, es una especia de costumbre judicial. Estando la legislación del trabajo en
plena formación contienen ciertas lagunas y evidentes contradicciones de donde la sentencia
judicial vienen haciendo desaparecer estas situaciones anormales creando principios que se
acepten posteriormente como si tuvieran sus fuentes en la misma legislación.
CONVENIOS COLECTIVOS.- Ocupa una escala intermedia entre la ley y el contrato ya que en
ellos se establecen referencias a condiciones de trabajos, salarios, jornadas , vacaciones, etc.
PRINCIPIOS NORMATIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.- se establecen en un sentido de
justicia social donde se acabe se finalicen la explotación del hombre por el hombre por lo que son
justo los principios fundamentales que amparen al trabajador y que se encuentran consagrado en
las constituciones y códigos del trabajo de los estados.
a) TUTELA Y PROTECCION.- A cargo del estado en las relaciones entre empresarios y
trabajadores su finalidad es tutelar y proteger a quien presta un trabajo como a quien lo
otorga, para evitar la violación de la legislación social, con la finalidad de hacer que el
trabajador viva en condiciones dignas, que se posibilite los medios para que logre su objeto.
b) LA INTANGIBILIDAD.- es una norma común y esta pronunciada en modernos códigos del
ecuador y Colombia manifiesta que se debe aplicar la norma mas favorable para el
trabajador, este principio llamado también pro-operario como lo menciona el Prof. Pérez
Botija, se extienden a todas las disposiciones laborales como la costumbre , los usos
profesionales, las convenciones colectivas, fallos arbitrales etc., sin que este principio
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normativo tenga alcances y caracteres demagógicos en su interpretación y solo es aplicable

ante una duda jurídica que no ha podido resolverse por reglas explícitas legales.
c) LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.- Este principio se
encuentra consagrado en el artículo 48º, inc III, de la C.P.E.. Y 4° de legislación laboral,
principio unánimemente admitido por las doctrinas del derecho bajo el fundamento del
trabajador es una función social tiene a cargo a su familia cuyos intereses no pueden
comprometiere y por el carácter de orden público.
Aunque el trabajador ya se contrate por ignorancia por necesidad, por violencia bajo
condiciones que le sean gravosas o que acabe en perjuicios por lo que todos los derechos
del trabajador que sean menoscabes serán nulos, teniendo el empleador que cancelar los
servicios prestados por el trabajador de acuerdo a normativas legal y vigentes.
d) LA INAMOVILIDAD.- Realizada por el tratadista nicaragüense Rodonlfo Zandino Arguello,
considera que la inamovilidad se traduce en la estabilidad del empleo considerando que el
trabajo en la empresa es una función profesional, en el lugar de la faena laboral sea
considerada como inamovible ya que resulta injusto y la burla de los derechos y justicia social
el despido injusto y arbitrario del trabajador, el trabajador debe vivir libre de preocupaciones
alejando en lo posible al fantasma de la desocupación.
e) EL RENDIMIENTO.- Establecido en la doctrina moderna del derecho del trabajo el hombre
no solo tiene el deber formal de trabajar sino que su actividad a de ser eficaz y productiva en
beneficio social en que vive, si el estado obliga al empresario a pagar salarios justos a
conceder condiciones dignas de trabajo es lógico que se le exija al trabajador un buen
rendimiento.
f) LA TRANSACCION.- el trabajador que por su ignorancia de la ley o apremiado por cierta
circunstancias o su miserable situación económica realiza desistimiento y transacciones
cayendo en el fraude de los derechos irrenunciables del trabajador quedaran nulas siempre
que atenten en contra de la legislación del trabajo y las normas sociales .
g) LA RETROACTIVIDAD DE LA LEY.- Establece que se aplica la nueva disposición jurídica
si es mas favorable para el trabajador como sucede en la fijación del salario la jornada de
trabajo, periodo de vacaciones , participación en las utilidades y otras.
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UNIDAD No. 2 . “CONTRATO DE TRABAJO”
ETIMOLOGIA.- Proviene del latín “LOCATIO” que era el contrato general por el que una
persona realizaba para otra algo que le era necesario.
CONCEPTOS.-
• Conjuntos de normas jurídicas
NATURALEZA JURIDICA.- Existe discrepancia de donde nace el contrato de trabajo los juristas
de inclinación civilista manifiestan que existe un servicio y otro que lo recibe, pretendiendo
comparar con algunos contratos propios del derecho civil:
A) Contrato de Arrendamiento.- Planiol, Rippert, Garcia Oviedo, decían que el contrato de
trabajo debería denominarse ARRENDAMINETO DE TRABAJO, la cosa arrendada es la fuerza
de trabajo de cada persona, energía utilizada por otro como la maquina o un animal semoviente.
Esta teoría esta descartada totalmente por ser considerada degradante para el ser humano.
El trabajador no es una cosa para que se arriende o alquile, el arrendamiento el temporal y el
contrato de trabajo por lo genial es indefinido, en el primero se paga un precio en el otro un
salario, en el arrendamiento se devuelve la cosa, en el contrato de trabajo acaso el empleador va
a devolver la energía gastada.
B) Contrato de Compraventa.- Carnelutti y Mario de la Cueva, comparaban la energía eléctrica
con la energía humana, por lo que el trabajador vende su fuerza de trabajo, el salario es el precio
de esa venta.
La venta tiene por objeto transferir la propiedad de una cosa ¿el trabajador acaso puede transferir
la propiedad de su persona?
C) Contrato de Sociedad.- Franz Valverde el trabajador se asocian con el patrono para el
fenómeno de la producción, donde el socio capitalista es el patrón y el socio industrial es el
trabajador ya que ambos trabajan en beneficio de la empresa.
Esta teoría es infame ya que el socio capitalista recibe las utilidades y el socio industrial su
salario.
D) Mandato.- Planiol, Rippert, que seria un mandato remunerado, lo cual esta fuera de contexto
del derecho ya que el mandato el momentáneo y el otro indefinido.
E) Contrato Innominado.- Lo que el trabajador contrata es su trabajo, no el uso de la energía
que despliega. El trabajo no solo es empleo de energía, sino aplicación de esta energía con
inteligencia, conscientemente, el esfuerzo muscular o intelectual.
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Por lo que se puede observar que no existe contrato que se asemeje, pretender regular las
prestaciones subordinadas a las reglas generales de los contratos, es inadmisible, ya que el
contrato de trabajo esta regulado por derecho del trabajo, disciplina jurídica autónoma reconocida
como ciencias por todos los países.
CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO.-
Existe discusión entre los estudiosos del derecho si el contrato es primero o la relación de trabajo
o si ambos.
Lo que sin podemos manifestar que se admite el contrato de trabajo sin tener relación de trabajo,
es decir acuerdo de voluntades sin prestación de servicios, así como conviene con su empleador
determinada prestación de servicios, las condiciones, el día, la fecha para prestar el trabajo, el
empleador niega proporcionarle el empleo en este caso hubo contrato, pero no relación de
trabajo, caso en que el trabajador podría exigir el cumplimiento del contrato y el pago de salarios
por todo el tiempo que no trabajo por cumpla del empleador.
DEFINICIONES.-
*Es aquel contrato el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios aun empleador bajo su
dependencia y mediante.
*El contrato de trabajo es el acuerdo expreso o tácito, por virtud del cual una persona realiza o
presta servicios por cuenta de otro, bajo dependencia a cambio de una retribución.
* El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado mediante el pago de un salario (Cod. Mex).
* El contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para otra u
otras aprestar sus servicios lícitos y personales bajo su dependencia, por una retribución fijada
por el convenio.
* Nuestra legislación no tiene una definición clara y precisa sino que el Art. 4 del reglamento da
un vago concepto. Por lo que definiremos el contrato de trabajo como el acuerdo expreso o tácito
en virtud del cual, uno o varios trabajadores se obligan a ejecutar un servicio para uno o varios
empleadores, bajo su dependencia y a cambio de una remuneración.
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
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A) Es Personal.- Ya que es un contrato “INTUITO PERSONAE” ósea personalismo de parte del

trabajador, no pude poner reemplazante por su ausencia caso excepcionales y admitidos por el
empleador, con la muerte del trabajador finaliza la relación jurídica.
B) Es Consensual.- Ya que el contrato de trabajo o la relación de trabajo nace por
consentimiento o acuerdo de partes.
C) Es Oneroso.- Por que existe una retribución, remuneración, salario a cambio del servicio
prestado por el trabajador.
D) Es Sinalagmático.- Llamado también bilateral porque existen obligaciones reciprocas a cada
una de las partes contratantes, la prestación de un servicio de parte del trabajador y el pago del
salario de parte del empleador.
E) Es Conmutativo.- Ya que el cumplimiento de la obligación de una de las partes es igual para
la otra porque las prestaciones de estas son ciertas y determinadas desde el comienzo y no
quedan libradas al azar.
F) Es de Tracto Sucesivo.- Es de ejecución duradera sus efectos se van cumpliendo con el
transcurso del tiempo ya que se amplia y se genera nuevos derechos del trabajador Ej: despido,
indemnizaciones, vacaciones, antigüedad.
DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Son tres las partes intervinientes, dos activamente i uno pasivo.
• El empleador que es la persona que recibe los servicios subordinados del trabajador a
cambio de un salario.
• El trabajador que es quien ejecuta los trabajos, el que presta los servicios a cambio de un
salario.
• El estado que tutela y vela el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes para ambas
partes.
REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Es toda circunstancia o
condición necesaria para la existencia o ejecución de un derecho, para la validez o eficacia de un
acto jurídico, para la exigencia de una obligación.
La Capacidad.- Es la aptitud que se requiere para ejercer una profesión o un oficio o un empleo.
El Consentimiento.- Es el acuerdo de voluntades, no pudiendo existir error, dolo, fuerza ya que
estos elementos anulan el contrato de trabajo firmado por las partes.
La Subordinación y Dependencia.- Es una sumisión funcional en virtud del cual se unifican y
coordinan actividades diversas, no cayendo el trabajador en vejámenes de parte de su
empleador.
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Prestación Personal.-
Ya que es un contrato “INTUITO PERSONAE” ósea personalismo de parte del trabajador, no
pude poner reemplazante por su ausencia caso excepcionales y admitidos por el empleador, con
la muerte del trabajador finaliza la relación jurídica.
Pago de una Remuneración.-
Por la prestación de un servicio a cargo del trabajador para su empleador, es una obligación
ineludible y la falta de estipulación del salario el contrato de trabajo podrá ser nulo o anulado.
La Exclusividad.-
Este elemento no es siempre esencial en el contrato de trabajo, ya que un trabajador puede
trabajar para otros empleadores siempre y cuando no exceda las 8 horas de trabajo diario
establecido en nuestra legislación, tiene que estar expresamente establecido en el contrato de
trabajo que el empleador requiere la exclusividad de su trabajador.
La Profesionalidad.-
Ser apto para lo que ha sido contratado se refiere más a las condiciones técnicas de un
trabajador.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES
A) OBLIGACIONES DELTRABAJADOR
• Desempeñar las tareas para el cual fue contratado
• Prestación diligente del trabajo
• Colaboración en la buena marcha de la producción y en la unidad económica
• Guarda fidelidad a la empresa en cuanto se refiere a sus intereses
• Tener una adecuada conducta moral
• Observar disposiciones sobre seguridad e higiene ocupacional
• Conservar los secretos de la empresa y no hacerle competencia desleal
• No asistir al trabajo en estado de embriaguez o influencias de las drogas
• Asistencia y puntualidad en el trabajo
• Cuidar las maquinarias y herramientas que están a cargó de su custodia.
B) OBLIGACIONES PATRONALES
• Remunerar puntual y debidamente los servicios prestados
• Respetar la jornada legal y convencional el trabajo
• Cancelar las horas extraordinarias trabajadas
• Proporcionar al trabajador materiales y útiles para que cumpla su función
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• No vender productos a sus trabajadores excepto los que se elaboran en la empresa y a

precio d e costo
• Guardar compostura y dignidad personal ante sus trabajadores
• Velar por la elevación material y moral de los trabajadores
• Entregar al trabajador que cesa sus servicios el debido certificado de trabajo
• Promover al trabajador al puesto que le pertenezca
• No transferir al trabajador a otra empresa
OTRAS DE ÚLTIMA TENDENCIA.
• Celebrar por escrito el contrato de trabajo
• No alterar las condiciones del contrato
• No modificar arbitrariamente las tareas y horarios de los trabajadores
• Proporcionar al trabajador ropa especial para el trabajo
• Cuidar de la higiene, seguridad industrial e ocupacional de sus trabajadores
• Redactar y aplicar un reglamento interno con visto bueno del órgano rector
• Cumplir y hacer cumplir la legislación del trabajo
• Llevar libros de planilla de pago y asistencia.
UNIDAD No. 3. “SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO”
CONCEPTO.-
Es la ruptura temporal, del contrato de trabajo por parte del empleador o por acuerdo de las
partes.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Se da por razones o causas voluntarias o

involuntarias pueden interrumpirse en su ejecución, las partes de común acuerdo pueden
interrumpirlos, en el curso de sus ejecución y desaparecida la causa de esa interrupción el
contrato continua cumpliéndose, en este periodo de interrupción en empleador sigue pagando el
salario al trabajador como ocurre en el caso de enfermedad – maternidad, incapacidad del
trabajador, falta de materias primas.
CAUSAS LEGALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO.-

A) Por Causas Biológicas.- La enfermedad y la maternidad.
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B) Por Causas Físico Económicas.- accidentes, incendio de locales, destrucción de materias

primas, crisis, paros
C) Por Causas Político - Administrativo.- Servicio militar, servicios cívicos
D).- Por Causas Político – Sociales.- huelgas y lockout
E) Por Causas Jurídicos Penales.- Detención o proceso del trabajador, suspensión disciplinaria
del trabajador, cierre de la empresa quiebra, especulación, falta de pago de impuestos.
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
A) Por Mutuo Consentimiento.- La voluntad de las partes, no puede ser unilateral como ocurre
en la mayoría de los casos que el empleador firma un contrato de trabajo con su trabajador y
a los meses deciden extinguir el contrato de trabajo, el trabajador basado en la doctrina
puede reclamar el pago de los beneficios y derechos laborales que le corresponde.
B) Por Fuerza Mayor.- Es un acontecimiento imprevisible e independiente de la voluntad de las
partes
C) Muerte del Trabajador.- Siendo la relación laboral esencialmente personalísima, esta
relación de trabajo llega a su fin por muerte del trabajador
D) Por Vencimiento del Plazo.- Es la forma más habitual y general de poner fin al contrato de
trabajo, cumplido el término se extinguen las relaciones contractuales.
EXTINCION POR CAUSAS INVOLUNTARIAS A LAS PARTES
FUERZA MAYOR, MUERTE DEL TRABJADOR, CESACION POR QUIEBRA
DEL DESPIDO.- Es la ruptura violenta y abusiva de parte del empleador en terminar la relación
de trabajo se produce un retiro intempestivo sin previo aviso al trabajador, sin que este hubiese
accionado su derecho a la reincorporación, corresponde el pago de todos sus derechos y
beneficios laborales a favor del trabajador dentro del plazo de 15 días por parte del empleador,
caso contrario será pasible a una actualización y multa del 30 % de valor del cálculo total de los
derechos y beneficios laborales.
La doctrina admite dos clases de despido uno llamado condicionado por el cual el empleador
avisa o le hace saber a su trabajador que será despedido sino acepta la reducción de su salario,
cambio de horario o funciones, traslado de trabajo.
El otro conocido como despido a plazo el empleador previene al trabajador que será despedido
otorgándole un plazo para que se busque otro trabajo a lo que se llama despido indirecto.
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DESPIDO INDIRECTO.- El empleador cometiendo abusos altera ciertos aspectos formales del
contrato de trabajo con respecto a la reducción de salario, trabajo distinto para el cual fue
contratado, cambio de traslado a un puesto inferior, alteración arbitraria del horario de trabajo y
otros hechos semejantes sin consentimientos del trabajador.
JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO.- Las faltas cometidas por el trabajador para que den lugar al
despido tienen que ser consideradas muy graves tal y cual esta contemplado en nuestra
Legislación del Trabajo Art. 16 y del Decreto Reglamentario el Art. 9
UNIDAD No. 4 . “DEL PREAVISO O DESAHUCIO”
CONCEPTO.-
Es una institución jurídica del derecho del trabajo que tiende en proteger al trabajador en la
estabilidad de su trabajo contra el enigma del despido intempestivo que lo coloca en la
desocupación por lo que decimos que el preaviso es la notificación, aviso, advertencia o anuncio
con anterioridad o anticipación de lo que sucederá u ocurrirá.
FINALIDAD DEL PREAVISO.- Del lado del trabajador es una garantía jurídica este aviso previo,
ya que tiene por objeto impedir que este sea sorprendido frente a una ruptura brusca, súbita por
sorpresa.
Del lado del empleador es la de garantizar la producción dando un margen de tiempo para que el
empleador consiga un reemplazante del trabajador que se retira. ART. 12 L.G.T.
ANTECEDENTES HISTORICOS.- Tiene sus orígenes en el Derecho Civil por la naturaleza de los
contratos que se celebran en ese ámbito, en Latinoamérica Argentina 1829 fue el primer país en
incorporar el preaviso en para disolver el nexo contractual entre patrón y sus obreros. Tiene el
objeto de proteger al trabajador contra actos de arbitrariedad patronal cometidos ene l ejercicio
de su derecho de rescindir el contrato de trabajo.
NATURALEZA JURIDICA.- Proviene o radica de la denominación notificación, aviso ,
advertencia o comunicación anticipada que otorga la parte que rescinde el contrato, de esta
manera la parte que omite este aviso previo y ocasiona un despido brusco esta obligada al pago
de los daños y perjuicios ocasionados consistente en la suma d e dinero de carácter
indemnizatorio por falta del preaviso
PLAZOS DEL PREAVISO.- ART 12 L.G.T.
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RECIPROCIDAD DEL PREAVISO.- Ya que el contrato de trabajo es consensual y bilateral por lo

que el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el empleador ART. 12 L.G.T.
ENFERMEDAD Y PREAVISO.- La enfermedad del trabajador suspende el preaviso al igual que
el accidente, ya que la finalidad del preaviso es que el trabajador durante este tiempo pueda
utilizar este lapso para conseguir una nueva fuente de trabajo una vez acabada la dolencia del
trabajador continua normalmente.
FORMAS DEL PREAVISO.- No requiere formalidades rigurosas, se lo debe realizar por escrito
mejor si es con el sello de la Inspectoría del Trabajo
OPCION DE RECHAZO DEL PREAVISO.- De acuerdo al D.S. Nº 28699 del 01 de Mayo de
2006, se establece que el trabajador tendrá derecho a rechazar la entrega del preaviso por
parte del empleador, ya que está legislado que para la ruptura de la relación laboral por
parte del empleador deberá de ser motivado por una causal justificada.
EL PREAVISO EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO.- No existe preaviso en los contratos a
plazo fijo ya que la fecha de culminación esta inserto dentro del mismo en una de las cláusulas,
excepto cuando se vaya a concluir la relación laboral de contrato de trabajo antes de la fecha
establecida. Art. 17 L.G.T
DESPIDO INDIRECTO Y PREAVISO.- Es cuando el trabajador se despide por culpa de su
empleador ya que este comete abusos en alterar ciertos aspectos formales del contrato de
trabajo con respecto a la reducción de salario, trabajo distinto para el cual fue contratado, cambio
de traslado a un puesto inferior, alteración arbitraria del horario de trabajo y otros hechos
semejantes sin consentimientos del trabajador. D.S. 9 DE MARZO DE 1937 ART. 2
PREAVISO EN CASOS DE VACACION Y HUELGA.- La vacación anual es el descanso
reparador del trabajador por o que tiene y debe descansar sin tener preocupaciones alguna sobre
su fuente de trabajo. Por lo que son 2 instituciones jurídicas contrapuestas, por lo tanto no se
podrá dar preaviso dentro del periodo vacacional, salvo que el trabajador así lo desee realizara la
petición por escrito a su empleador.
La huelga constituye la suspensión del contrato de trabajo no se puede otorgar el preaviso de ley
seria como presionar o intimidar para que los trabajadores renuncien a su pliego petitorio de
reclamos de sus derechos laborales, si se lo otorga antes de la huelga no hay problema alguno.
LICENCIA DIARIA DURANTE EL PREAVISO.- Es de una hora diaria y deberá solicitar el
permiso correspondiente a su empleador por escrito que día va salir a buscar trabajo. Otros
países dos horas diarias.
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INDEMNIZACION POR FALTA DE PREAVISO.- La parte que omita este aviso o notificación
abonara una suma equivalente a un sueldo promedio por cada mes que faltase de preaviso, lo
cual esta establecido en la L.G.T. ART. 12 debido al principio de reciprocidad.
UNIDAD No. 5. “INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO”
CONCEPTO.-
Es una institución jurídica del derecho del trabajo que tiende en proteger económicamente al
trabajador frente al despido injusto e arbitrario de parte de su empleador, ya que el trabajo es la
única fuente de vida de el y su familia, por lo que se puede decir que es la compensación
económica que ele empresario le abona al trabajador por el lapso de servicios prestados y por los
perjuicios que le ocasiona la ruptura del contrato de trabajo, sin motivo imputable al trabajador.
NATURALEZA JURIDICA.- Proviene de A) SALARIO DIFERIDO ya que la indemnización
constituye una parte adicional del sueldo que ha sido descontado al trabajador durante la relación
de trabajo previniendo este acontecimiento jurídico.
B) RESARCIMIENTO DE DAÑOS daño emergente, lucro cesante
C) PREVENTIVA DE LA DESOCUPACION.- La indemnización pone un freno económico al
empleador abusivo, remedia en parte la situación del trabajador despedido permitiéndole por un
tiempo hacer frente a las necesidades de la vida de el y su familia.
D) COMPLEMENTO DE LA INDEMNIZACION POR FALTA DE PREAVISO.- Considera que es
un apéndice de la indemnización por la cesantía o el despido.
E) ABUSO DEL DERECHO.- La indemnización es una obligación resultante del ejercicio abusivo
y antisocial del derecho potestativo de despedir por parte del empleador.
ESTABILIDAD Y CESANTIA.- Es la garantía del empleo que ha sido permanente lucha del
trabajador desde los tiempos mas remotos, en el DERECHO ALEMAN protege el medio de
subsistencia de el y su familia si se comprueba que el trabajador ha sido despido socialmente
injustificado el puede volver a su fuente de trabajo.
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En nuestra C.P.E Art. 48, inc. II “ESTABILIDAD DEL TRABAJO” protege las masacres
BLANCAS de los servicios del ESTADO que han sido frecuentes y permanentes en cada cambio
de gobierno de turno.
COMPUTO DE LA ANTIGUEDAD.- Es la fecha de ingreso desde cuando un trabajador se pone
a disposición de su empleador, sirve para los cálculos de beneficios sociales Ej: Vacaciones,
aguinaldos, bono de antigüedad etc. Nuestra Legislación en su Ley 03 de Noviembre de 1944
establece la Inclusión de los tres meses de prueba a efectos sociales.
TIEMPO MINIMO PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACION.- D.S. No. 0130, de 20 de Mayo de
2009. El decreto establece que para el pago de la Indemnización solo es necesario que se
trabaje de manera continua 90 días.
CALCULO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO.- D.S. 11 de Febrero de 1.954 reformando
el Art. 11 del D.R.L.G.T. establece el calculo de la indemnizaciones se hará tomando en cuenta
el promedio del salario o sueldo de los tres últimos meses, tratándose de sueldo mensual y en los
últimos 75 días trabajados tratándose de salario diario. Se incluye dentro de la indemnización el
salario básico y todos los derechos que el trabajador reciba por diferentes conceptos, bonos,
horas extras, comisiones, celulares, etc. Tal como lo establece la LEY DE 9 DE NOV DE 1.940
concordaste con el D.S. de 19 de Abril de 1.949
INDEMNIZACION POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.- La muerte del empleado
constituye un acontecimiento totalmente extraño a la actividad laboral del empleado, tratándose
de un hecho propio de este, uno no sabe cuando va ocurrir. No existe lógica jurídica ni equidad
económica en gravar al empleador un desembolso económico que no compensa ni guarda
relación con la prestación de servicio y que además los pequeños empresarios en cumplimiento
de la norma jurídica puedan verse en la ruina por muerte de su subordinados. “NO HAY QUE
CONFUNDIR CON MATERI A DE SEGURIDAD SOCIAL”
RETIRO VOLUNTARIO E INDEMNIZACION.- Es la voluntad del trabajador de cesar en su
funciones sin presión alguna, siguiendo lo establecido por la L.G.T. Art. 12 y D.S. No. 0130 de 20
de Mayo de 2009 “RETIRO VOLUNTARIO PASADO LOS 90 DIAS”
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UNIDAD No. 6. “EL AGUINALDO O SUELDO COMPLEMENTARIO”
CONCEPTO.-
El tratadista Argentino Guillermo Cabanellas manifiesta que viene del vocabulo “GUINAUD” que
significa regalo de año nuevo, para FERRARI es regalo de Navidad, para BARBAGELATA es una
gratificación que tiene caracteres propios y específicos.
El aguinaldo ha llegado a constituirse en una costumbre que han adoptado todas las
legislaciones de Latinoamérica con carácter de obligatoriedad que están obligadas las empresas
y empleadores a cancelar a sus trabajadores equivalentes a un mes de sueldo o una duodécima
con el objeto de hacer frente a las necesidades que demandan las festividades de Navidad y Año
Nuevo.
Tuvo sus orígenes en los primeros siglos del CRISTIANISMO en aquella época consistía en la
distribución de regalos en especie o dinero que efectuaban ciertos patrones a sus sirvientes,
criados o dependientes en agradecimiento para que estos puedan conmemorar dignamente las
fiestas tradicionales de Navidad y Año Nuevo.
NATURALEZA JURIDICA.- Algunos autores dicen que el aguinaldo tiene naturaleza salarial ya
que las legislaciones de Latinoamericanas constituyen un régimen legal del aguinaldo
estableciendo que todo empleador física o jurídica, privada o de derecho publico estatal tiene la
obligación de pagar a sus trabajadores con un mínimo de 10 días antes del 24 de Diciembre de
cada año un sueldo anual complementario o por duodécima según sea el caso.
Otros autores manifiestan que el aguinaldo es una liberalidad ya que constituye un regalo y es de
acuerdo de cada empleador si le otorga este beneficio o no esta es una corriente que no tiene
adeptos en la Latinoamérica.
Nuestra legislación boliviana establece que el Aguinaldo debe de ser cancelado hasta el día 20
de Diciembre de cada año caso contrario será pasible a un multa a favor del trabajador del
equivalente al 100 % del valor del aguinaldo.
EL AGUINALDO Y EL DESPIDO.- El aguinaldo es una remuneración diferida ya que su
percepción es un derecho del trabajador ya que es el sueldo anual complementario, en caso de
ruptura de la relación laboral por culpa del trabajador y en atención a la naturaleza salarial, a
pesar de esta inconducta tiene derecho a reclamar el aguinaldo.
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En ECUADOR se lo denomina sueldo TRECE en ARGENTINA se puede pagar en forma

fraccionada es decir la mitad a mitad de año y la otra parte a fin de año.
Por todos estos antecedentes al ser considerado el aguinaldo como en sueldo complementario
no se lo puede perder por ninguna causal atribuible al empleador o al trabajador, como el caso de
despido por justa causa, el trabajador pierde sus beneficios sociales mas nunca pierde su salir ni
su aguinaldo que es la contraprestación por el trabajo realizado.
No se puede confundir con otros beneficios sociales como la indemnización por falta de preaviso,
indemnización por el tiempo de servicios, horas extraordinarias, participación en utilidades de la
empresa. Ya que estos son derechos espectatícios.
EL AGUINALDO EN NUESTRA LEGISLACION.- Ley de 18 de Diciembre de 1.944.
UNIDAD No. 7 . “EL SALARIO”
CONCEPTO.-
El salario es un elemento esencial del contrato de trabajo para algunos tratadistas pero si no esta
estipulado en el contrato de trabajo igual se lleva adelante la relación laboral.
El salario es una percepción obligada del trabajo subordinada y la persona que recibe la
prestación de servicios esta en la obligación imperiosa de remunerarlo.
El salario constituye la fuente única o principal de vida de un trabajador y de su familia ya que
tiene carácter de alimenticio, reconocido por la doctrina y la jurisprudencia, ya que mediante ese
salario satisface las necesidades elementales de el y su familia.
SU DENOMINACION.- Algunos de los brillantes tratadista del derecho laboral como Francisco
Ferrari, Mario de la Cueva y Guillermo Cabanellas manifiestan que la retribución recibida a
cambio de una prestación de servicio también se lo denomina “Sueldo, Retribución,
Remuneración, Emolumento, Honorarios, Gratificación, Estipendio, Jornal)
La palabra Salario provine del latín SALARIUM que era la cantidad de sal que antiguamente
recibía el domestico en pago o recompensa de sus servicios.
Por su parte la voz sueldo proviene del latín SOLIDUS que significaba moneda sólida y gruesa
que se pagaba a los soldados que integraban la guardia del Rey.
Remuneración son beneficios de carácter material que recibe o puede recibir el trabajador como
consecuencia de la prestación de sus servicios
DE SU DEFINICION.- Admitida la denominación de salario corresponde definirlo.
El salario es la contrapartida que debe el empleador al trabajo cumplido
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Salario es una retribución que el trabajador recibe ya sea por la prestación de un servicio o por el
simple hecho de permanecer a la orden de su empleador.
El salario es el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como remuneración del
trabajo que presta en una relación subordinada laboral.
ANTECEDENTES HISTORICOS.- Desde la antigüedad toda actividad laboral ha sido
remunerada, aunque este pago no ha sido siempre en dinero, así los esclavos eran remunerados
con vivienda y comida ósea un salario en especie.
El Código de Manu 2.000 A.C. se habían fijados salarios mínimos para ciertos trabajadores
como ser: carpinteros, Jornaleros, Albañiles.
En la Edad Media el trabajador era un poco libre y dentro del Derecho Hispánico se concedió
salarios tendiendo en cuenta la necesidad de los trabajadores de la industrias, las mujeres
ganaban la mitad de lo que percibía un hombre la mujer sigue siendo carne de placer.
Lo mismo ocurre con la Ley de Indias.
Con la Revolución Industrial tuvo que intervenir el Estado para la reglamentación de los salarios
así es que nacen los pactos colectivos donde se establece las condiciones del trabajo,, horas de
trabajo y fijación de los salarios.
NATURALEZA JURIDICA.- Existen tres teorías:
A) TEORIA DE LA CONTRAPARTIDA.- Se refiere que si el contrato de trabajo es de carácter
oneroso, conmutativo y existentes obligaciones paras las partes equivalentes, porque se ha de
pagar a un trabajador cuando este no trabaje ya sea por cualquier motivo.
B) TEORIA DEL CREDITO ALIMENTICIO.-
Atribuye al salario un crédito alimentario, es la moderna doctrina administrada por todos los
países de Latinoamérica ya que el salario es un sustento vital tutelado por el Estado.
Por lo que se dice que el salario es una obligación alimenticia donde comprende la alimentación,
vivienda y vestimenta.
C) TEORIA EMERGENTE DE LA OBLIGACION CONTRACTUAL.- Esta basada en el principio
obligacional que tiene el empleador que nace de un contrato de contrato o de una relación
laboral, se expresa que la causa obligacional d el salario esta en la contraprestación efectiva o
potencial de los servicios del trabajador y el origen del trabajador tiene un carácter alimentario y
vital ya que trabaja para subsistir y mejorar las condiciones de vida de el y su familia.
FIJACION DEL SALARIO
A) DOCTRINAS LIBERALES.- El liberalismo económico al nombre de la libertad y de la
libre contratación, donde el trabajo es una especie de mercancía sometida como
cualquier otra sobre la ley de la oferta y la demanda.
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B) DOCTRINA SOCIALISTA.- Se postula al socialismo científico donde el trabajador recibe

producto integro de su trabajo, no se le entrega la totalidad de lo que produce, sino una
parte y la diferencia de lo que produce y lo que recibe como salario, es lo que se
constituye lo que se llama PLUSVALIA, ósea es salario no pagado que se aprovecha
indebidamente el patrono para su propio beneficio.
C) DOCTRINA DEL RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD.- Tiene como principio que el
salario debe estar en proporción a lo que produce o rinde el trabajador, hay que tomar en
cuenta que el obrero no es un maquina ni su trabajo una mercancía, sino el trabajador es
un agente de producción.
D) DOCTRINA SOCIAL CRISTIANA.- Desde la edad media y la posición de la Iglesia
Católica frente a los problemas de los trabajadores con su empleadores n lo que se
refiere al salario se plantea la TEORIA DEL SALARIO JUSTO a cabo del Pontífice León
XIII en 1891 en la famosa Encíclica del Rerum Novarum.
Otra encíclica de la Divini Redanptoris del Papa Pio XI en 1.937, Juan XXIII 1.961 y
finalmente el Popularum Progressio del Pontífice Paulo VI en 1.967 todas ellas expresan
la retribución del salario se debe fijar conforme a la justicia y la equidad.
CLASES DE SALARIO
A) SALARIO POR TIEMPO Y A DESTAJO.- El primero es el que se computa según el
tiempo durante el cual el trabajador presto servicios y estuvo a disposición de su
empleador y que puede ser por días, semanas, horas, quincena, mensual y anual y
de acuerdo al tiempo empleado puede ser a jornal cuando la retribución se establece
por día y sueldo cuando se retribuye mensualmente.
El salario a destajo se computa por unidad de pieza, medida o por tarea, esta forma
de calcular las retribuciones esta en la proporción con el rendimiento, el resultado del
esfuerzo del trabajador y el monto a ser percibido será variable de acuerdo a su
capacidad, habilidad, del trabajador.
B) SALARIO POR TAREA O PIEZA.- Es una variante del salario a destajo, esta
forma de salario es un sistema especial para darle al trabajador un SALARIO FIJO
calculado por tiempo, con la posibilidad de aumentar dicha ganancia si el trabajador
también aumenta su productividad.
C) SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE.- Responde al principio que el pago de toda
prestación de servicios debe traducirse el pago en dinero en moneda corriente y de
uso legal.
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Salario en Especie tiene su origen en el TRUCK – SYSTEM (SISTEMA DE

TRUEQUE), su pago consiste en la entrega de alimentos, vivienda, combustible,
vestimenta. “ El pago de este salario se presta al fraude, las mercancía carecen del
valor exacto”.
D) SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL.- Es el que recibe el trabajador por sus
servicios sin tomar en cuenta su poder adquisitivo. El Salario Real es la llamada
capacidad de compra del trabajador subordinado al costo de la vida
E) SALARIO DIRECTO E INDIRECTO.- El directo es el salario que percibe el
trabajador de parte de su empleador en virtud a lo pactado en el contrato de trabajo,
El Salario Indirecto esta constituido por el anterior mas ciertas ventajas económicas
como son las bonificaciones, vivienda, etc.
F) SALARIO INDIVIDUAL Y FAMILIAR.- Tiene al trabajador en cuenta con
independencia de su familia o de las personas que están a su cargo o protección,
Salario Familiar se considera la remuneración anterior y ciertos aumentos de
acuerdo al número de personas cuya subsistencia estén a cargo del trabajador
G) SALARIO MINIMO Y SALARIO MAXIMO.- Dentro de la protección que presta el
estado a los trabajadores se han establecidos salarios mínimos cuya determinación
depende del costo de vida de una región Salario Máximo es el contrapuesto al
mínimo solo existe en teoría en Latinoamérica, sin embargo por ciertos convenios
colectivos se han establecido ciertos topes de salario como en las jubilaciones
bancarias.
UNIDAD No. 8. “JORNADA DE TRABAJO”
Etimológicamente la palabra jornada proviene de la voz italiana “GIORNATA” que significa

DIA durante el cual existe una relación de trabajo.
De esta manera podemos definir a la Jornada de Trabajo como la medida o la relación de tiempo
que dura el trabajo realizado por el trabajador. (José Montenegro Baca Jornada de Trabajo y
Descansos Remunerados).
Entiéndase por Jornada de Trabajo el lapso convenido por las partes, el que no podrá exceder
del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabajador al servicio u órdenes del patrono con
el fin de cumplir el contrato o relación laboral. (Guillermo Cabanelas, Derecho del Trabajo).
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Nuestra Legislación Boliviana establece el concepto de Jornada de Trabajo de una forma clara y
precisa al definir la jornada efectiva de trabajo que es el tiempo durante el cual el trabajador esta
a disposición del patrono (Art. 47 L.G.T), este concepto es de vital importancia para los efectos
del computo del salario de acuerdo a las obligaciones contratistas en el contrato de trabajo.
IMPORTANCIA DE ESTA INSTITUCION
En el Derecho del Trabajo la Jornada o duración laboral ha constituido la institución jurídica
madre y de ella se han derivado casi todas las demás instituciones del derecho Laboral así como
la fijación del salario, las indemnizaciones, los descansos periódicos o anuales y los problemas
de la seguridad social.
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA JORNADA DE TRABAJO.
A) En la Antigüedad.- En el que predomino el régimen de trabajo de la esclavitud, los esclavos
trabajan según el caprichos de sus amos, aunque no eran sometidos a jornadas de trabajos
agotadoras, ya que estos cuidaban la salud de sus esclavos, de la misma manera que ellos
cuidaban y velaban por sus animales, aunque la jornada de trabajo se extendía de Sol a Sol,
ya que en aquella época era desconocido el trabajo nocturno.
B) En la Edad Media.- El trabajo estaba caracterizado por la servidumbre y el corporativismo, el
sirvo o colono era un trabajador que gozaba de cierta independencia, el Señor Feudal tenia
propiedad parcial sobre el siervo ya que este podía ejercer algún oficio libremente, se
continua con la Jornada de trabajo de Sol a Sol, aparecen los descansos debidos a
Festividades Religiosas, además la producción no era en gran escala.
C) En la Edad Moderna.- Conocida también como la época Industrial con la Aparición del
mecanismo la situación del trabajador se agravo peor a un en relación a la época antigua y
media, ya que el dueño de los esclavos y el Señor Feudal tenían el interés en la conservación
de la salud del esclavo y del sirvo, si estos se enfermaban los hacían curar ya que mermaban
la producción, en cambio la enfermedad del obrero en la fabrica en nada perjudicaba al
propietario d esta, pues le bastaba con despedirlo y sustituirlo por otro de allí nacen las
Jornadas de Trabajo agotadoras que llegaban a 14 – 16 horas diarias impuesta al obrero, el
dueño de la fabrica se preocupaba en cuidar sus maquinas y hacer producir al máximo al
obrero.
Son los horrores que se había llegado por la famosa libertad contractual, con la imposición de los
patronos a Jornadas de trabajo agotadoras lo que trajo consigo la lucha por la jornada de trabajo
y la reducción de esta, se empezó la lucha por la Jornada Nocturna de Trabajo lo que con lleva a
pedir a 8 horas diarias d e trabajo, 8 horas diarias de descanso y 8 horas diarias para dedicarse a
cualquier otra actividad que deseen.
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En nuestro país gracias a la lucha sindical de años se logro la Jornada de Trabajo de 8 horas
diarias, lo cual fue consagrado en la C.P.E. del 30 de octubre de 1.938, para que se implantare
por la L.G.T. de 24 de Mayo de 1939 con carácter general, hasta ese momento solo gozaban d
ese beneficio por la Ley de 21 de Noviembre de 1.924 los Trabajadores del comercio y la
industria.
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA REDUCCION DE LA JORNADA DE TRABAJO.
Como antecedentes históricos se mencionan los siguientes:
A) Las leyes de India (Rey de España Felipe II EN 1.538) se establecen las 8 horas diarias de
trabajo y el descanso dominical, este no fue un logro de la lucha de parte de los trabajadores
si no fue para precautelar la vida y salud de los trabajadores de esta parte de América.
B) La encíclica de Rerum Novarum de mayo de 1.891 predicada por el PAPA León XIII conocido
como el PAPA Socialista que gravito hondamente en la reducción de la jornada de trabajo a 8
horas diarias para evitar la explotación inhumana. Por ello el Congreso de Baltimore en 1.866
decreta las 8 horas diarias de trabajo.
C) La revolución Rusa de 1.917 implanto las 8 horas diarias de trabajo, luego siguieron otros
países de Europa como Finlandia, Alemania, Polonia, Austria, entre los estados
Latinoamericanos se pude citar a Uruguay, Cuba, Panamá y Chile.
D) Tratado de Versalles de 1.919 se consolida la Jornada de trabajo de 8 horas diarias,
descanso dominical obligatorio y trabajos dignos.
E) O.I.T. en su primera conferencia en 1.919 en Washington aprueba el convenio No. 1 que
establece las 8 horas diarias de trabajo, descanso dominical obligatorio.
En la actualidad existe una corriente fuerte de trabajadores que solicitan la reducción den la
Jornada de Trabajo a 7 horas diarias lo cual es muy resistida por lo empresarios ya que
manifiestan que seria el fin de la industria.
Cabe hacer mencionar que el logro de las la Jornada de trabajo de 8 horas diarias, descanso
dominical obligatorio y trabajos dignos, se debió al debate de contraposición entre dos teorías:
Teoría Abstencionista conocida también como individualista, liberal, mancheteriana que rechaza
la intervención del estado en lo que s e refiere a la Jornada de Trabajo ya que la intervención
atenta contra la libertad e trabajo, Berenguer defensor de la citada doctrina decía además que la
intervención del estado y los legisladores en esta materia mas que un error es una herejía, ya
que el legislador carece de derecho de intervenir en los contratos que celebran los trabajadores
mayores de edad que gozan de la capacidad de sus derechos, lo que trajo consecuencias
funestas para el trabajador, en el que se abuso del trabajo de personas adultas, mujeres y niños,
pretendía justificar una de las mas irritantes arbitrariedades cometidas en nombre de la libertad
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contractual, se trabajaba entre 12 a 17 horas días, se arruinaba la salud del trabajador

rápidamente, convirtiéndolos en viejos prematuros e incapaces para el trabajo.
Teoría Intervencionista.- Es la que predomina en la actualidad, considera que el estado debe
intervenir en leyes que reducen la Jornada de Trabajo” El estado en nombre de la dignidad
humana, de la integridad física y espiritual de la raza, ha debido intervenir en la contienda
poniendo limite a la jornada de trabajo a través de disposiciones legales de orden publico y de
cumplimiento obligatorio. (Rodolfo Napoli).
REDUCCION DE LA JORNADA DE TRABAJO
La intervención del estado que es esencial e indispensable con el objeto d evitar la explotación de
los trabajadores por sus empleadores, la reducción de las horas d trabajo se basa en los
fundamentos fisiológicos y técnicos – económicos.
A) La Fatiga Tessis a descrito cuatro grados de presentación de la fatiga.
1.- La laxitud es la fatiga normal diaria a consecuencia del trabajo, desaparece con reposo.
2.- El Agotamiento, llamado también postración se caracteriza por la taquicardia y hipotensión es
también una manifestación pasajera.
3.- El Surmenaje se caracteriza por trastorno del sistema nervioso que producen insomnio ,
anorexia e irritabilidad se reduce con el reposo.
4.- El Esforzamiento, se presenta con problemas en el aparato circulatorio produciendo
insuficiencia cardiaca aguda debido al exceso de trabajo.
B) Fundamentos técnicos económicos a raíz del estudio que realiza el profesor palacios en su
investigación científica establece que si un grupo de obreros se excede con dos horas de
trabajo mas de lo habitual solo llega a producir entre un 40% 50% de su rendimiento en su
faena iniciada donde tratadistas llegan a la siguientes condiciones:
1.- La jornada prudencialmente corta produce más que una jornada larga.
2.- Las estadísticas empresariales prueban que la jornada prudencialmente corta la producción es
de mayor cantidad y mejor calidad.
3.- El aumento de la productividad merced a la reducción a la jornada de trabajo aparece
gradualmente.
CLASES DE JORNADA DE TRABAJO.-
En atención a los diferentes elementos, a las modalidades, características, duración, estabilidad,
forma de remuneración y sujetos que se relacionan con la jornada de trabajo se traza la siguiente
clasificación:
a) Por la duración, puede ser ordinaria, extra ordinaria, y de regímenes especiales.
b) Por el horario, diurna, nocturna y mixta.
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c) Por la condición del trabajador, jornada de varones, jornada de mujeres y jornada de

menores.
d) Por la remuneración, por unidad de tiempo, a jornal y sueldo; por unidad de obra, por pieza,
por tarea o destajo.
e) Por los sujetos, jornada individual y jornada por equipo.
f) Por la prestación, en empresas privadas, estatales.
g) Por la estabilidad de la prestación, jornada de trabajo permanente, eventual, transitorio,
rotativo, de temporada.
JORNADA DE TRABAJO PERMANENTE.-
Como su nombre lo dice esta forma de jornada tiene lugar cuando el servicio prestado constituye
una necesidad permanente de la empresa, forma parte de las actividades normales, constantes y
uniforme de esta.
JORNADA DE TRABAJO EVENTUAL.-
El trabajo eventual es el accidental, inesperado ya que no se relaciona con las actividades
permanentes y necesarias del centro de trabajo.
JORNADA DE TRABAJO TRANSITORIO.-
Es una prestación de trabajo provisional relacionadas directamente con las necesidades
permanentes y habituales de la empresa.
JORNADA DE TRABAJO POR SUPLENCIA.-
Llamados también sustitutos son los que prestan servicios dentro de las actividades propias de la
empresa, en las ausencias de otros trabajadores efectivos que dejan el trabajo por servicio
militar, vacaciones, enfermedad, etc.
JORNADA DE TRABAJO DE TEMPORADA.-
Es aquel que se realiza sola y únicamente en ciertos periodos fijos durante el año, como ocurre
en la zafra en Bolivia.
LA JORNADA DE LAS MUJERES Y LOS MENORES.-
Grandes han sido los esfuerzos realizados en casi todas las naciones para reglamentar la
jornada de trabajo de mujeres y menores. La debilidad fisiológica de la mujer y del niño han
movido a tratadistas y gobiernos para dictar leyes de protección a la mujer y los menores.
La legislación nacional prohíbe el trabajo de los menores de 14 años, salvo en caso de
aprendices. Los menores de 18 años no podrán contratarse para trabajos superiores a sus
fuerzas y que puedan retardar su desarrollo físico normal.
La jornada para mujeres y menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnos.
JORNADA DE TRABAJO NOCTURNO.-
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El trabajo nocturno representa mayores riesgos y sobre esfuerzos por:

La iluminación artificial que daña el organismo ocular.
Trabajar en un horario que normalmente el cuerpo exige un descanso o revitalizaron es
perjudicial para la salud.
Mantener las precauciones, cuidado y concentración necesarios exige al cuerpo mayor sacrificio
en comparación a la jornada diurna de trabajo.
Por ello sabiamente nuestra legislación L.G.T. En el articulo 46 dispone que la jornada de trabajo
nocturna no excederá de siete horas, entiéndase por trabajo nocturno el que se practica entre las
horas 20:00 y 06:00.am, quedando exceptuado el trabajo de empresas periodísticas, panaderías,
clínicas, hospitales, restaurantes, cafés, establecimiento de diversión y otro establecimientos
análogos que por razones de interés social deben estar abierto toda la noche.
JORNADA DE TRABAJO INSALUBRE.-
Se establece tres categorías:
A) INDUSTRIAS INSALUBRES.- son las que pueden producir a quienes en ellas trabajan
trastornos generales de mayor o menor daño orgánico, plomo, mercurio), como por el
ambiente (frigorífico, mataderos, cámaras).
B) LAS INDUSTRIAS PELIGROSAS.- son aquellas que por su naturaleza implican un riesgo
para la salud integridad del trabajador.(altos hornos, ingenios, montajes de maqui9nas, etc.)
C) LAS INDUSTRIAS INCOMODAS.- con aquellas que lesionan al trabajador por las
condiciones del ambiente, (ruidos, olores, etc) y por la posición de la ejecución del trabajo
(posición erecta, de rodilla, etc.), en nuestro país el decreto reglamentario del 18 de enero del
1951 implementas la normas de protección aplicables de dicho centros mencionados.
UNIDAD No. 9 . “JORNADA EXTRAORDINARIA”
CONCEPTO.-
En la doctrina laboral se la conoce como jornada extraordinaria, horas extraordinarias, horas
extras, sobre tiempos, jornada suplementaria o sobre horas significa que excede el limite de la
jornada normal u ordinaria de trabajo.
Las horas extras deben ser prestadas en forma temporal, circunstancial, o excepcional, sola
para circunstancias especiales y anormales que hacen necesaria la prolongación del trabajo.
La ley permite cierta circunstancia y motivos excepcionales sobre una duración extraordin aria de
trabajo en casos de urgencias.
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La norma jurídica no debe permitir en ningún casos jornadas excesivas no tolerar que las
jornadas extraordinarias tomen carácter de cronicidad y que se convierta en un sistema normal y
corriente del trabajo.
En la práctica esta limitación no siempre es posible, debido a los salarios bajos que percibe el
trabajador, que esta dispuesto siempre a prestar trabajo extra para percibir una mayor
remuneración.
LIMITACION DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA.- En nuestro país se encuentra legislado en
la Ley General del Trabajo en su Art. 50 que permite la prestación de servicios de 2 horas diarias,
no limitando en el mes o en el año un máximo, donde se ve casos que trabajador exigen el pago
de 24 horas extras en una semana, lo cual tiene relacionan lo establecido por la L.G.T. en su Art.
47 que manifiesta que la jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante por el cual el trabajador
esta a disposición del patrono, la jornada de trabajo podrá elevarse en caso de fuerza mayor y en
la medida indispensables, dando lugar a verdaderos abusos en el uso de las horas extras por
parte de los empleadores a si mismo los trabajadores con el objeto de mejorar sus salarios se
someten a jornadas de trabajo inhumanas poniendo en riesgo su salud.
LA REMUNERACION POR JORNADA EXTRAORDINARIA.- Las jornadas prolongadas,
extraordinarias producen un desgaste físico – psíquico en consecuencia se sobreentiende que
existe un esfuerzo mayor ya que existe el cansancio natural de la jornada de trabajo normal por lo
que es lógico que esas horas extras trabajadas sean bien remuneradas. Art. 55 L.G.T.
HORAS EXTRAS QUE NO DAN DERECHO A REMUNERACIONES.- Según las establecidas
por la Organización Internacional del Trabajo “O.I.T” y adoptada por nuestra legislación son las
siguientes.
• Prolongar la jornada legal para descansar el sábado
• Prestación mas allá de la jornada establecida para compensar para compensar la prestación
reducida de los otros días
• En casos de accidentes ocurrido o inminente, que pongan en peligro la existencia del trabajo
• Se puede extender para reparar maquinas para prevenir accidentes.
Clásico ejemplo el de los campamentos de empresas petroleras y constructores de caminos
trabajan entre 10 a 12 horas diarias para acumular días de descansos.
TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL GOCE DE HORAS EXTRAS.- El Art. 6 del Convenio de
Washington de 1.919 que la jornada extraordinaria o horas extras no son aplicables a las
personas que ocupen un puesto o cargo de inspección, dirección, o un puesto de confianza.
Nuestra legislación adopto lo convenido en aquella época y lo plasma en al L.G.T. Art. 46 y el
DR. Art. 36 tienen derecho a descansar una hora por día y no trabajaran mas de 12 horas diarias.
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AUTORIZACION PARA LA PRESTACION DE HORAS EXTRAS.- Las jornadas de trabajos

extraordinarias requieren una autorización especial de autoridades administrativas de la
Inspectoría del Trabajo de tal manera lo establece la Legislación General del Trabajo.
UNIDAD No. 10. “DE LA VACACION”
ANTECEDENTES HISTORICOS.-
Tiene su originen en el descanso Dominical que tenia los trabajadores a raíz de la gestiones de la
Iglesia Católica por lo tanto sus orígenes son muy remotos. El beneficio al descanso vacacional
pagado remunerado, es una conquista de los trabajadores lograda en el siglo pasado.
Algunos autores (Montenegro Baca) manifiestan que en el Incanato hubo algo equivalente al
descanso anual pagado en las FIESTAS DEL INTI RAYMI o PASCUA DEL SOL.
Así como ciertos descansos o “HOLGANZAS” que estaban establecidos en la cultura del Oriente
plasmado en las Leyes de Manu y en Código de Hamurabi.
En la Edad Media no se conocía ha ciencia cierta si existía o no vacaciones, lo que si había eran
descanso que daba el Señor Feudal a sus siervos en agradecimiento pero no eran remuneradas.
Se puede afirmar que la vacación es producto del Siglo XX como efecto del desarrollo industrial
del maquinismo, los trabajos hacinantes, motivados a su vez por actividades socioeconómicas
hasta constituirse en todas las legislaciones del mundo no solo como un beneficio sino común
derecho adquirido, irrenunciable y que ha sido reconocido universalmente por la Organización
Internacional del Trabajo a través de los Convenios de 1.919, 1936, 1.952 y 1.954 abarcando a
los trabajadores agrícolas que no estaban contemplados antes.
DEFINICION Y CONCEPTO. – Se entiende por vacación a la temporada que cesa el trabajo
habitual en todas las actividades, negocios, estudios, servicios a fin de disponer de un tiempo
para un descanso reparador.
La institución de la vacación tiene por finalidad de prevenir el empobrecimiento fisiológico, a
dignificar la vida de la clase trabajadora y defender a la especie humana en la persona de cada
uno de sus miembros.
Las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender las prestaciones del servicios, en la
oportunidad señalada por la ley, sin perdida de la remuneración habitual a fin de atender a los
deberes de restauración orgánica y de vida social, siempre que hubiere cumplido con los
requisitos exigidos por las disposiciones legales. Además el trabajador en ese tiempo de vacación
debe cultivar sus valores morales, intelectuales y estrechar lazos familiares.
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NATURALEZA JURIDICA.- La doctrina se encuentra dividida ya que para algunos autores

(Cesarino Junior, Rupretch, Cabanellas, Montenegro Baca) para ellos la naturaleza jurídica de la
vacación es doble.
A) Para el empleador constituye una obligación de hacer y de dar de hacer consentimiento en
le alejamiento del trabajador durante el mínimo fijado por ley y de dar pagándole la
remuneración equivalente.
B) Para el trabajador es un derecho el de e exigir el cumplimento de las mencionadas
obligaciones del empleador y una obligación la de abstenerse de trabajar durante el periodo de
vacaciones.
De ahí nace que la vacación tiene carácter asistencial, para otros es indemnizatoria y están los
que piensan que tiene carácter salarial.
REMUNERACION VACACIONAL.- La institución de la vacación tiene carácter alimentario, es
decir cubre las necesidades vitales durante el descanso, las legislaciones del mundo admite el
pago para que el trabajador tenga asegurado sustento de el y su familia, esta remuneración debe
realizar antes del que el trabajador sal de vacaciones sino no tuviera lógica?
DURACION DE LAS VACACIONES.- El tiempo que dura las vacaciones es el periodo durante el
cual el trabajador suspende la relación laboral sin perder al pago de su salario integro.
Algunas legislaciones dan vacaciones de acuerdo a la edad como España, Alemania, Chile 50
años 3 semanas al igual que los menores.
Nuestra legislación adopta el sistema de la antigüedad que esta el trabajador al servicio de su
empleador al igual que Argentina, Francia. L.G.T. Art. 44 trabajo controversia.
EPOCA DEL GOCE VACACIONAL.- Es de tendencia general de dejar en libertad a los
trabajadores de elegir la época y oportunidad de gozar de sus vacaciones anual, lo ideal seria
que el trabajador y el empleador se pongan d e acuerdo para la fecha de la vacación anual de
esta manera no habría perjudicados de ambas partes.
Cuando no existe consenso entre el trabajador y el empleador sobre la fecha de vacación el
trabajador esta en su justo derecho de salir de vacación al cumplir el año de antigüedad.
ENFERMEDAD Y VACACION.- La doctrina manifiesta que si el trabajador cae enfermo durante
el goce de sus vacación esta se suspende automáticamente hasta que se restablezca el
trabajador se debe dar parte al empleador sobre la situación para que este tome note de lo
sucedido.
Lamentablemente en la actualidad cuando el trabajador cae enfermo en su vacación no le
comunica a su empleador y ocupa el periodo de vacación para restablecerse y no para
descansar estando en familia.
29
VACACION Y PREAVISO.- Son dos instituciones jurídicas del derecho del trabajo diferentes ya
que la vacación tiene por finalidad el descanso reparador del trabajador al lado de su familia y el
preaviso es la comunicación que cesará de su funciones lo que acarrearía que el trabajador no
descanse y mas bien este preocupado sobre el futuro de el y su familia.
Estando el trabajador en preaviso el empleador le puede dar vacaciones ya que esto beneficia al
trabajador para que este busque trabajo más rápido
INACUMULABILIDAD DE LAS VACACIONES.- El principio de la no acumulación de las
vacaciones tiene sus bases científicas ya que el trabajador necesita un descanso para poder
reponer las energías perdidas por la labor realizada durante todo el año, por lo que se de hacer
uso de ese derecho a la vacación.
Nuestra legislación obliga que el empleador otorgue las vacaciones al trabajador, caso de no ser
así el artículo 48, inc IV, establece que los derechos laborales son imprescriptibles.
COMPENSACION POR LAS VACACIONES NO USADAS.- La doctrina sostiene que el
trabajador debe usar del derecho a las vacaciones ya que este no debe monetizar las
vacaciones.
Las vacaciones tienen un carácter social y como es posible que se deje de lado dicho fin y se lo
reemplace por una suma de dinero, por lo tanto no es legal la venta de las vacaciones, salvo que
el trabajador sea despedido.
PERIODO MINIMO PARA EL USO DE LAS VACACIONES.- Para adquirir o tener derecho al uso
de las vacaciones el trabajador debe haber cumplido un año de trabajo calendario al servicio de
su empleador Art. 44 L.G.T.
VACACIONES ANUALES FRACCIONADAS.- No se puede dar ya que protege al trabajador si
es despedido para que se le pague por duodécima las vacaciones por el tiempo de servicio,
excepto que el trabajador solicite sus vacaciones fraccionadas al haber cumplido un año de
trabajo.
EMPLEO DEL TIEMPO VACACIONAL.- El tiempo debe ser ocupado para el descanso, recrear
la mente, cultivar el alma y espíritu, estrechar lazos familiares y si es posible viajar “ver la realidad
de nuestros trabajadores”
UNIDAD No. 11. “DE CIERTOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO”
CONCEPTO.-
30
Son contratos especiales de trabajo para determinadas actividades o especialidades, que si bien
dan nacimiento a relaciones de trabajo tiene ciertas características particulares o regímenes
especiales que se regulan con cierta independencia
DEL TRABAJO DE MENORES. –
Tiene su origen histórico en la época corporativa, ósea en la media empezando la edad moderna
donde se reglamento el aprendizaje de todos los menores dictándose normas tutelares del menor
ya que el desarrollo físico del menor debe realizarse en condiciones normales, el organismo de
un menor no tolera trabajo de actividades físicas fuertes, trabajos peligros, insalubres, lugares
inmorales y que perjudiquen las buenas costumbres.
Veremos nuestra la realidad de nuestro país donde existen trabajadores menores desde los 8
años trabajando en centro mineros, en la zafra, en la castaña, donde ellos trabajan 10 a 12 horas
diarias “como se va poder desarrollar un niño si trabaja duro y no se alimenta bien”
L.G.T. Art. 8 – 58 – 59 – 60 – 63 – Decreto Supremo de 04 de Agosto de 1.940 “Prohibición de
Menores en Actividad Minera” Decreto. Ley de 19 de Agosto de 1.936 “ Escuela a Cargo de
Empresarios”
Como vemos la normativa jurídica que regula el régimen del menor es muy antigua casi siempre
sabia en todo su contenido, hay que reconocer que por la antigüedad de nuestra normativa
jurídica tiene algunas falencias debido que el derecho siempre va evolucionando en la protección
jurídica de los derechos es así QUE se reglamenta de forma clara y precisa el Derecho a la
Protección en el Trabajo” a través del Código Niño, Niña, Adolescente Ley No. 2026 de 27 de
Octubre de 1.999 Art.124 – 148
DEL TRABAJO DE LAS MUJERES.- El trabajo de las mujeres va unida necesariamente al
maquinismo, en un principio del trabajo de las mujeres se reducían al taller doméstico y trabajos
agrícolas, con la aparición de las maquinas se creo una nueva fuente de trabajo en ella para
aumentar los reducidos ingresos del hogar, la maquina puso en igualdad al hombre y a la mujer,
surge la competencia entre el hombre y la mujer, lamentablemente las mujeres seguían
percibiendo salarios inferiores al del hombre, la mujer empieza a desplazar la mano de obra
masculina. El valor social de la familia, la conservación de la especie y su débil naturaleza física
en comparación al del hombre indujeron a todos los pases a dictar normas jurídicas que regulen y
protejan a las mujeres frente al trabajo duro e inhumano, favoreciendo indirectamente a la
sociedad y a la especie humana
Protección Legal la intervención legal de parte del estado se basa en ele principios humanos,
fisiológicos y de moralidad fundada en la debilidad física de la mujer, ya que el organismo físico
de las mujeres no tolera trabajos rudos, pesados, y jornadas agotadoras.
31
Protección a la Maternidad las normas de protección esta dirigida no solo a resguardar a la

mujer sino también al de los hijos. El estado de gravidez y los problemas que crea la maternidad
son los fundamentos para la protección jurídica de las mujeres trabajadoras “LA MUJER ANTE
TODO ES MADRE” y es una función suprema.
LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T) DE 1919
Y 1952 CONSIDERAN LOS SIGUIENTES ASPECTOS:
A) LICENCIA ANTES Y DESPUES DEL PARTO.- Se establece que a sola presentación del
certificado medico, goza de un descanso de 6 semanas antes del alumbramiento y otras 6
semanas después del parto
B) GARANTIA DEL EMPLEO.- Se establece que toda trabajadora durante ese tiempo no podrá
ser despedida y pasarle preaviso durante dicho descanso, la inamovilidad por embarazo
constituye una garantía de la estabilidad.
C) FACILIDAD DE LACTANCIA.- Se establece descanso para la mujer trabajadora para que
pueda alimentar su pequeño hijo relacionado con los primeros meses de alimentación de
vida del niño.
D) GOCE DE SU SALARIO.- Establece un descanso obligatorio donde se asegura el salario de
la mujer trabajadora por el tiempo de maternidad mas un subsidio equivalente al sueldo
mínimo nacional para asegurar la alimentación correcta de la madre y del hijo.
E) TRABAJOS PROHIBIDOS.- Debido a la debilidad fisiológica de la mujer se prohibe el
trabajo en labores peligrosas, insalubres, capaces de atentar sobre la vida, salud física y
mental de la mujer ya que compromete la maternidad futura
F) TRABAJO NOCTURNO.- Se prohíbe el trabajo nocturno de la mujer por un carácter familiar,
excepto para las actividades de los hospitales, clínicas, enfermerías, hoteles, teatros, etc.
G) IGUALDAD DE REMUNERACION.- No debe existir la vieja diferencia y retrograda de la
diferencia del salario en relación al del varón ”Salario Igual por trabajo igual”
NUESTRA LEGISLACION.- Adopta todos y cada uno de ellos ampliándolas y actualizando a
nuestra realidad. L.G.T Art. 58- 59- 60- 61- 62 y 63 VER DECRETO REGLAMENTARIO DE LA
L.G.T Y CODIGO DE SEGURIDAD SOCIAL.
DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.
CONCEPTO.-
El contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual el patrón se obliga a enseñar
prácticamente, por si o por otro un oficio o industria, utilizando el trabajo de que el que aprende
32
con o sin retribución y por un tiempo fijo que no podrá exceder los 2 años. Se comprende el
aprendizaje del comercio, mecánicos, construcciones.
Esta modalidad de contrato deberá ser supervisada por la Defensoría de los Menor, la Dirección
del Trabajo para que no se caiga en abusos donde pasen mas de 2 años y el aprendiz siga
“APRENDIENDO” llegándose a convertir en explotación muchas veces.
En la actualidad se toma un año para el aprendiz para que aprenda un oficio en caso de
renovación por un año mas hay que solicitar la autorización correspondiente a la Defensoría de
los Menor la Dirección Departamental del Trabajo.
HISTORIA DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.- Tiene su nacimiento en Roma antigua ya que
los dueños de los esclavos entregaban a estos durante un cierto tiempo para que les enseñaran
un oficio o un arte, donde el maestro se beneficiaba con los servicios del esclavo ya que no le
pagaba.
En la edad media se constituyo en el nervio del trabajo ósea en el motor del trabajo, con la
instauración del régimen corporativos finales de la edad media donde el aprendiz al adquirir
conocimientos adecuados llegaba a ser compañero o muchas veces llegaba a sustituir al
maestro “El Gran Miguel Angel” fue uno de ellos, tampoco eran bien remunerados, “El padre del
aprendiz debía pagar al maestro por lo que estaba enseñando”
En la edad moderna con la aparición del maquinismo a titulo de la libertad contractual y el
pretexto de proporcionar instrucción, los niños y jóvenes fueron explotados por los empresarios,
donde se los utilizaba como aprendices y se les daba solo la comida.
En la actualidad con la implementaron de las escuelas de artes y oficios y las Universidades
Técnicas a cargo del Estado o del sector privado va desapareciendo esta institución medioeval,
aunque en nuestro medio subsiste en ciertas actividades artesanales donde se utiliza al aprendiz
en la mayor parte sin remuneración.
FORMA DE CONTRATO.- El contrato de aprendizaje es admitido por todas las legislaciones del
trabajo de Latinoamérica el cual debe formalizarse por escrito, con especificación del arte u oficio
del que aprenderá, se establece la mutua prestación de los servicios, remuneración. (L.G.T. Art.
29)
JORNADA DE TRABAJO Y VACACIONES.- Nuestra legislación no dice nada al respeto, hay
que tomar en cuenta que el aprendiz debe ir a clases ya sea en turno de la mañana o tarde lo
que por lógica nos llevaría pensar que trabaja solo 4 horas diarias “Desfondaría de la niñez”, en
el tema de las vacaciones existe un vacío legal pero la practica “Costumbre” nos dice que se le
debe otorgar vacaciones conjuntamente con el calendario escolar
OBLIGACIONES DE LAS PARTES
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DEL EMPLEADOR
A) Enseñar por si o por otro al aprendiz metódicamente y sin restricciones los conocimientos y
practicas del arte, oficio, industria
B) Encomendar al aprendiz los trabajos que le corresponda
C) Proporcionales los medios necesarios para su aprendizaje
D) Comunicar a la Dirección del Trabajo, Defensoría de la Niñez y esencialmente a sus padres
cuando ocurra algún accidente, enfermedad o ausencia
E) Otorgar al aprendiz un certificado que esta calificado para tal actividad
F) Pagar las remuneraciones establecida y los beneficios que por ley le corresponde
G) Otorgar al aprendiz las horas necesarias para que este asista algún establecimiento
educativo en caso de omitir esta responsabilidad se tomara en cuenta lo establecido por el
D.R.L.G.T. Art. 22
DEL APRENDIZ
A) Guardar a su empleador respecto
B) Cumplir las instrucciones que se le imparten a cabiladad
C) Prestar interés y responsabilidad en la adquisición de los conocimientos trasmitido por su
maestro
D) Cumplir el reglamento interno si lo hay, velar por las normas de seguridad e higiene industrial
E) Cuidar los materiales a su cargo y no revelar secretos industriales que conozca producto del
aprendizaje.
DEL CONTRATO A DOMICILIO
CONCEPTO.- Se extiende por trabajo a domicilio el que se realiza por cuenta ajena y con
remuneración determinada, en el lugar de la residencia del trabajador, en su taller o domicilio del
empleador (L.G.T.Art.32)
¿QUIÉNES SE ENCUENTRAN BAJO ESTA MODALIDAD DE CONTRATACION?
A) Los que trabajan aisladamente o formando u taller de familia en su domicilio, a destajo por
cuenta de su empleador “Taller de familia ese l formado por parientes del jefe de la misma
que habitualmente viven en el
B) Los que trabajan en compañías o por cuenta de un empleador a partir de ganancias y en el
domicilio de uno de ellos
C) Los que trabajan a jornal, tarea o destajo ene el domicilio del empleador
CONTRATO A SERVICIOS DOMESTICOS.- VER LEY No. 2450 de 04 de Abril de 2003.
34
UNIDAD No. 12. “EL SINDICALISMO”
1.- CONCEPTO.-
El movimiento sindical en nuestro país forma parte del de los países andinos junto al Perú y el
Ecuador dentro del movimiento obrero de América Latina. Sin embargo a decir de Víctor Alba (1)
en Bolivia , gracias a una revolución populista ha conseguido un gran desarrollo no obstante de la
existencia de una masa indígena rural y a ves urbana a la que durante muchos años, no se
permitió de hecho, a participar en la vida política.
La clase obrera hasta pasada la guerra del Chaco (1932-11935) no ha tenido ninguna gravitación
en sus luchas organizativas ni atisbos de madurez ideológica como ocurrió en otros países
americanos. Por el contrario, como expresa el profesor Villalpando (2) ha estado
sistemáticamente postergada, perseguida y brutalmente reprimida en los periodos precedentes
especialmente en los regimenes de los conservadores y liberales. De ahí que la experiencia
adquirida en dicha contienda bélica produjo una verdadera revolución en que los trabajadores
adquirí rieron mayor conciencia de sus derechos y encontraron en las organizaciones sindicales
la mejor fortaleza para luchar por sus reivindicaciones sociales y económicas.
2.- ANTECEDENTES HISTORICOS.-
Consolidada la independencia del Alto Perú y proclamada la Republica en 1825, la situación de la
nueva nacionalidad no vario en nada, ya que continuo subsistiendo el régimen imperante en la
colonia, en que los criollos tuvieron que reemplazar a los colonizadores peninsulares. Es por eso,
que ya en 1826 se tuvo que dictar un reglamento para la explotación de las minas, cuyas
disposiciones constituyeron los primeros preceptos de la legislación social y el propósito del
Estado de intervenir como regulador de las relaciones entre el capital y el trabajo.
Durante el primer periodo republicano, en el campo de mantuvo el sistema feudal y la
servidumbre de la clase campesina. En las ciudades la producción industrial se realiza en los
talleres artesanales o pequeñas industrias de obrajes o manufactura donde los obreros se
agrupan en los gremios artesanales similares a los que existían en Europa en la Edad Media.
Este artesano muy reducido desde luego, participo en la luchas políticas al servicio de los
caudillos civiles y militares que se alternaban en el poder, sin recibir ninguna recompensa social
ni económica, excepto en el gobierno de Belzu, quien se había empapado de las ideas del
socialismo utópico apoyándose de esta manera en la clase obrera y artesanal en la plebe para
afianzarse en el poder. De donde la agremiación llego a tener ciertas preponder4ancia en este
periodo dictándose en 1853 y 1854 las primeras reglamentaciones de los gremios, es así que
35
mediante R.S. de 4 de junio de 1853 se aprobó el reglamento del Gremio de Carpinteros de

Sucre, por R.S. de 19 de Sept. De 1854 el de los Sastres de La Paz y finalmente por R.S. de 22
de abril de 1854 el Gremio de carpinteros de La Paz.
A fines del siglo XIX se produce la penetración imperialista en el país, mediante las concesiones
mineras, la construcción de ferrocarriles y la colocación de empréstitos y como efecto inmediato
la economía industrial artesanal cede su paso a la gradual explotación capitalista, sobre todo
minera.
Políticamente en el país se suceden en el poder varios gobiernos ideológicamente distintos , el
liberalismo (1898-1929) , el republicanismo (1920-1934) y los gobiernos militares que detentan el
poder desde 1939 hasta 1949 ( Toro, Busch , Quintanilla, Peñaranda y Villarroel). Durante este
periodo , el movimiento sindical es casi nulo, aunque en 1906 aparece el primer sindicato
llamado Centro Social Obrero y la Federación Obrera del Trabajo que aparece en 192, esta
fueron de tendencia comunista y anarcosindicalista hasta que en 1936 surgió la Confederación
Sindical de Trabajadores de Bolivia, integrada por artesanos. Otro sindicato poderoso fue el de
ferroviarios formado por trabajadores de este sector y organizado en 1938 que llevo a cabo las
huelgas mas prolongadas del país.
Durante el gobierno de Villarroel, que había dado libertad sindical, en 1944 se organizo la
Confederación Sindical de Trabajadores mineros.
A la caída de este y con el retorno de la reacción derechista, determinó también la aparición de
las listas negras, las persecuciones obreras y os obstáculos a la acción sindical, con la
complicidad de ciertas organizaciones y partidos de izquierda.
Con la revolución de abril de 1952 los sindicatos se convirtieron en elementos decisivos de la vida
del país, sobre todo con las conquista políticas y económicas conseguidas por el régimen, en la
que los obreros y campesinos llegaron a tener cuatro ministros en el gobierno a propuesta de
cada organización sindical de obreros y campesinos y como corolario del avance sindical se llego
a constituir la Central Obrera Boliviana, la que estaba dirigida por elementos políticos
nacionalistas, comunistas y trotskistas, dando lugar a duras discusiones doctrinales y
consiguientes lucha, acabando por romper con el gobierno. La caída del régimen y la ascensión
de la Junta Militar de 1964, con la dictación de los D.S. de 18 de mayo de 1965, 18 de mayo de
1966 y finalmente el D.S. de 23 de sept. De 1966 que son esencialmente antisindicales, se
desconoció a las organizaciones sindicales, disposiciones que han sido derogadas por el D.s. de
26 de sept. De 1969, en cuya consecuencia las organizaciones sindicales deben sujetarse sus
actos a lo determinado por la Ley General del Trabajo y su D. Reglamentario, aplicándose
36
también los preceptos constitucionales referentes a la libertad sindical y otros derechos de

nuestra legislación laboral.
3.- RECONOCIMIENTO DE LIBRE SINDICALIZACION
El régimen militar Socialista que había instaurado en el poder al Cnl. Toro en 17 de mayo de
1936, entre sus primeras medidas gubernamentales fue la creación del Ministerio del Trabajo (2
de junio de 1936) en la que reglamentaba las condiciones generales de trabajo. Luego mediante
D.S. de 6 de julio de 1936, establecía el trabajo obligatorio para todos los estantes y habitantes
de la republica desde los 18 hasta los 60 años con excepción de los física o intelectualmente
inhábiles. Pero, el D.S. mas celebre insólito y atentatorio a la libertad de los trabajadores fue
seguramente el D.S. 19 de agosto de 1956 que establecía la sindicalización general y obligatorio
y decía: Todo poblador del territorio boliviano, sea hombre o mujer, que de cualquier modo
participe en le producción, distribución y uso de la riqueza, esta obligado a sindicalizarse con
sujeción a un procedimiento que determinara el Estatuto Electoral”. Esta disposición de típicas
raíces corporativas que estaban en boga en los regimenes totalitarios de Europa, atentaba contra
los principios de la libertad de trabajo y de la libertad sindical, el que tuvo duración efímera, frente
a la resistencia de la clase obrera a la sindicalización obligatoria, en año más tarde fue
restaurada la libertad sindical.
El reconocimiento de la libertad sindical y la libre sindicalización fue incorporado en la Carta
Magna de 1938, con el Titulo “Régimen social” , la constitución Política del Estado de 30 de oct.
De 1938 proclamada bajo el gobierno del Cnel. G. Busch, en su Art. 125 expresaba: “se
garantiza la libre asociación profesional y sindical y se reconoce el contrato colectivo de
trabajo-”
Las posteriores Constituciones de 1945,19477,1961 y la vigencia de 1967 y 2009 mantienen en
su texto la redacción de la Carta Política de 1938, excepto la promulgación en 2 de febrero de
1967 puesta en vigencia , que la modifica en los siguientes términos: Art.159.”Se garantiza la
libre asociación patronal se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa,
representación, asistencia, educación y cultura de los trabajadores.
La actual Constitución Política del Estado en su artículo 51º establece y garantiza la organización
sindical y protege a sus dirigentes.
Por su parte la Ley General del Trabajo de 8 de Dic. De 1942 en su Art. 99 expresa::” se
reconoce el derecho de asociación en sindicatos que podrán ser patronales, gremiales o
37
profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Para actuar como tal, el sindicato deberá tener
carácter de permanencia, haber legalizado su personería jurídica y constituirse con arreglo a las
reglas legales.”
Por su parte el D.R. de 23 de agosto de 1943 determina: Art. 120 “se reconoce el derecho de
asociación en sindicatos a los trabajadores y a los patrones de una misma empresa, procesión u
oficio, o de empresas profesionales u oficios similares o conexos.”
4.- CONSTITUCION DEL SINDICATO.-

El Art. 103 de la Ley determina que no podrá constituirse con menos de 20 trabajadores,
tratándose de sindicatos gremiales o profesionales, ni con menos del 50% de los trabajadores de
una empresa, tratándose de sindicatos industriales.
Esa cantidad de afiliados suele estar limitada o determinada legalmente por un mínimo de
pluralidad mas amplia cuando se trata de sindicatos de trabajadores que representen o pretenden
representar a la clase trabajadora. El código de trabajo de Chile exige que para la formación de
sindicatos profesionales en mínimo de 25 personas y el 55% tratándose de sindicatos de
empresa. La Ley Española determina un mínimo de 15 socios para constituir asociaciones
profesionales.
5.- CAPACIDAD SINDICAL.-
La capacidad sindical se refiere a la aptitud para ser miembro de una asociación profesional. En
principio, todo trabajador tiene derecho a ser miembro de un sindicato. Nuestra legislación no
expresa nada sobre la capacidad sindical, entendiéndose que los trabajadores por el solo hecho
del trabajo pueden pertenecer a la organización sindical, incluso las mujeres casadas que no
necesitan autorización marital para afiliarse a los sindicatos e intervenir en su administración ya
que esta ley laboral fue promulgada antes de la reforma constitucional de la igualdad jurídica de
los cónyuges. La doctrina sin embargo se refiere a los menores de edad, al personal superior y
de vigilancia y a los trabajadores extranjeros.
Los trabajadores mayores de 18 años por tener la capacidad para la prestación de un servicio,
esta habilitado libremente para ingresar a una organización sindical y ejercer los cargos de
representación. Con relación a los trabajadores menores de 18 años y mayores de 14 años, si la
ley autoría para desempeñar funciones laborales puede pertenecer a los sindicatos, aunque no
para ejercer cargos directivos.
Con referencia al personal superior, sean estos directores, gerentes y administradores, si bien
cuentan con derechos para asociarse en defensa de sus intereses profesionales, estos no
pueden ni podrían formar parte de los sindicatos de trabajadores, por incompatibilidad al servicio
38
de los intereses patronales. No ocurre lo mismo con los trabajadores llamados de vigilancia en
los que se citan a los porteros y serenos, su situación varia, ya que estos en defensa de sus
propios intereses tienen plena capacidad para integrar a un sindicato.
Finalmente, hay una duda sobre la situación de los trabajadores extranjeros, existen países
donde a los extranjeros se los somete a restricciones, lo que equivale a una denegación de la
libertad sindical y erigir fronteras sindicales a la mano de obra extranjera, la mayor parte de los
países de Latinoamérica conceden libertad para los trabajadores extranjeros, con dos
limitaciones que no constituyan mayoría numérica y el hecho de no poder ejercer cargos
directivos.
6.- DE LA DIRECTIVA SINDICAL.-
A los miembros que han de componer las directivas sindicales se les exigen ciertas condiciones
diferentes a los exigidos a los miembros del sindicato, asi el Art. 138 del D.R. de la L.G.T.
determina que los sindicatos , federaciones y confederaciones, de cualquier naturaleza, serán
regidos por un directorio responsable, cuyos miembros deberán reunir los siguientes requisitos :
1.- Tener 18 años de edad; 2.- ser boliviano;3.- saber leer y escribir; 4.- No haber sido condenado
a pena corporal por los tribunales , no tener auto de culpa ejecutoriado; 5.- Haber cumplido con la
ley de Servicio Militar haber sido legalmente eximido.
El anteproyecto es mas explicito y entre sus disposiciones se tienen: La autoridad máxima del
sindicato radica en la asamblea general cuyas decisiones son obligatorias para sus afiliados. La
dirección, conducción y administración del sindicato estará a cargo de una directiva libre y un
periodo mínimo de dos años. Los requisitos para ocupar un cargo directivo también varían :a) ser
boliviano de nacimiento ; tener 18 años de edad, y seis meses de antigüedad en el trabajo y no
tener cuentas pendientes con el sindicato ni con otra organización laboral.
7.- DE LA PERSONERIA JURIDICA.-

Elegida la directiva sindical, debe llevar a termino los tramites precisos para el reconocimiento
oficial o personería jurídica e inscripción en la sección correspondiente del Dirección
Departamental del Trabajo acompañando los requisitos exigidos por ley ,esto es , el acta de
constitución , estatutos y acta de aprobación de estos, la personalidad del solicitante, nomina del
directorio y nomina de los socios, una vez reconocida con informe del inspector General del
Trabajo, se inscribirá en esta en un registro especial, con cuya certificación, acreditara la
existencia legal de la organización sindical. El mismo trámite se observara en el reconocimiento
de la personería jurídica de las federaciones y confederaciones, para la primera con relación de
39
los sindicatos que la conformaran y para la segunda son referencia a la federación que constituirá
una confederación de trabajadores.
El reconocimiento de las organizaciones sindicales no pueden quedar librado al arbitrio de las
autoridades administrativas del trabajo, y contra las resoluciones denegatorias de estas, cabe
recurso en otros países ante las autoridades judiciales laborales, por ser el derecho de
asociación sindical un derecho constitucional reconocido universalmente, como ocurre en la
legislación argentina que contra la negativa del reconocimiento por parte de la autoridad
admin9istrativa , cabe el recurso ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
8.- DE LA DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

En la doctrina el término final de la existencia de una organización sindical llega a constituir la
disolución, la extinción o liquidación propiamente dicha, o también se dice la muerte o
desaparición.
El profesor Cabanellas (3) admite las siguientes causas posibles de disolución ; a) natural,
cuando se cumple el plazo fijado o el fin establecido ; b) voluntaria, si existe un acuerdo en la
asamblea general de sus miembros , este es el caso mas corriente; C) estatutaria , disolución que
se opera cuando el sindicato u otra organización mayor o puede dar cumplimiento a las normas
contenidas en sus estatutos; d) forzosa, la que llega a realizarse por disposiciones del gobierno
ante infracciones a las normas y reglamentaciones y f) legal, cuando una vez constituida impide
la continuación de su subsistencia, como ocurre en los casos de disminución del numero de
afiliados.
La O.I.T.no obstante de que el convenio sobre sindicalismo de 1948 , Art. 4° establece que las
organizaciones de trabajadores y empleadores o están sujetas a disolución o suspensión por vía
administrativa, determina “que el Estado moderno, que ha reconocido la libertad sindical, puede
reservarse el derecho de control de las asociaciones, puede reservarse el derecho de vida o
muerte de las mismas, disolviéndolas por su autoridad, en caso de que estimara , en su calidad
de representante de la colectividad, que su autoridad o existencia esta amenazada o atacada”.
En concepto de la sana doctrina, el reconocimiento de la liberta de sindicalización implica que un
sindicato no pude ser disuelto mas, que si ha logrado gravemente la Ley.
En nuestra legislación, la disolución de los sindicatos, federaciones o confederaciones, podrá ser
resuelta por el Poder Ejecutivo en 2 únicos casos: cuando se comprueba la violación de las
disposiciones de la Ley General del Trabajo, del Reglamento o de sus estatutos sociales y,
cuando se hubiera mantenido en receso por más de un año. Los miembros de la organización
sindical también podrán pedirla disolución o cancelación de la personería jurídica por intermedio
40
del Ministerio de Trabajo acompañando el acta que establezca la disolución, en la legislación

comparada no es uniforme la autoridad que determina dicha resolución, así en Chile esta facultad
es concedida al Presidente de la República, en Venezuela al Ministerio de Trabajo, contra la que
existe el recurso ante la justicia laboral.
Disuelto un sindicato, federación o confederación de trabajadores, sucede la etapa siguiente que
es la liquidaron, como la de cualquier otra persona jurídica, con referencia al destino que debe
darse al activo y pasivo del patrimonio sindical, liquidación generalmente se ajusta a las
disposiciones estatutarias a falta de ellas lo que determine la asamblea que resuelve la
disolución, rigiendo en caso contrario las normas de liquidación regidas en materia civil y
comercial.
La legislación patria en la materia determina que disuelta la organización sindical, se liquidara el
haber sindical dentro del plazo de seis meses y sus bienes se destinaran al objeto que señalen
los estatutos a falta de determinación sobre este punto y después de haberse cubierto las
obligaciones, se restituirán a la empresa los bienes y efectos que hubiera donado y el saldo se
invertirá en obras de educación , y fomento del deporte todo ello con autorización del Ministerio
de Trabajo, en caso de no haberse previsto en los estatutos se nombrara liquidadores.
Existe una doctrina, sustentada por los sindicalistas teóricos en que sostienen la tesis de un
derecho sucesorio sindical, en virtud del cual los sindicatos que subsisten deben heredar a los
desaparecidos, a modo de sucesión fraterna, criterio que no es compartida por la legislación.
9.- FINALIDADES DE LOS SINDICATOS.-

resuelta la organización del grupo sindical, no existe por los agremiados sino un propósito o
finalidad traducida ineludiblemente, un sentido profesional de defensa, organización y mejoras
económicas, aunque también existan otros propósitos entre los asociados con finalidades
culturales, mutualistas, cooperativas, viviendas deporte y otros con fines altruistas en beneficio
del conjunto sindical.
En la legislación nacional, el sindicato podrá proponerse estas finalidades: celebrar contratos
colectivos; representantas a sus asociados en los contratos individuales de trabajo, conflictos
colectivos en conciliación y arbitraje; creación de cajas de ahorro, obras de cooperativas,
beneficencia y previsión social, instalación de cursos de primaria , industriales y profesionales,
bibliotecas populares ;cooperativas de crédito consumo y producción con la condición de que no
podrán elaborar artículos que fabrique la empresa; representar los intereses económicos, en
general atender todo lo que determine los estatutos del sindicato.
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10.-PROHIBICIONES A LOS SINDICATOS.-

Doctrinalmente, así como en una gran parte de las legislaciones, se prohíbe a los sindicatos a la
activa intervención en actividades políticas partidarias, dedicarse a tareas lucrativas y a coartar la
libertad de trabajo de los obreros no asociados al sindicato, del abuso de estas prohibiciones,
deriva la responsabilidad de las organizaciones sindicales, ya sea a la directiva o a los que
asumen la representación de la entidad sindical.
El reglamento de la Ley General del Trabajo, prohíbe a los sindicatos ocuparse en objetos
diferentes a sus propias finalidades expuestas anteriormente, así como ejecutar actos tendientes
a menoscabar la libertad individual; la libertad de trabajo y la libertad de la industria, en la forma
garantizada por la constitución y las Leyes.
11.- PERDIDA DE LA CONDICION DE SINDICALIZADO.-

En la doctrina laboral existen diversas causas que originan la perdida de la condición de
sindicalizado o afiliado a la organización sindical y estas pueden ser por disolución del sindicato,
por renuncia por ser acto estrictamente personal, desaparición de alguna de las cualidades para
ser íntegramente del sindicato, por muerte del asociado. Por inhabilitación para el goce del
derecho sindical, por expulsión o sanción disciplinaria del trabajador, por abandono o traslado a
otras región, por ausencias reiteradas a las asambleas, por falta de pago de sus cuotas
sindicales, finalmente, se pierde también la condición de sindicalizado cuando se deja de trabajar
prolongadamente en la profesión u oficio, plazo que fluctúa entre un año y seis meses según las
legislaciones.
El derecho a la renuncia del trabajador del ente sindical, ha sido un problema muy controvertido
dentro de la doctrina, este derecho es perfectamente absoluto, asi como el trabajador es libre de
afiliarse a la organización sindical, esta no puede convertirse en forzosa, bajo el principio de la
libertad sindical.
Por ultimo, puede llegarse a perder esta calidad por expulsión o baja forzosa, dispuesta por la
organización sindical, como una manifestación severa disciplinaria, atribuida a causas múltiples,
como ser ofensas de palabra u obra contra los dirigentes, embriaguez habitual, resistencia a
ordenes del sindicato en caso de huelga, malversación de los fondos sindicales, violación de l os
estatutos, etc.
Nuestra legislación no contempla estos casos, y solo se refiere a que toda persona que deje de
trabajar por mas de seis meses en la profesión y oficio, que constituyan la base del sindicato
gremial, industrial o profesional a que pertenecería, perder su calidad de sindicalizado.
12.- DEL PATRIMONIO SINDICAL.-
42
Se ha dado doctrinalmente, la denominación de patrimonio sindical al conjunto de bines

económicos provenientes ya de los aportes de los propios trabajadores, como a las
contribuciones y donaciones de entidades ajenas a la organización sindical, entre ellas al Estado
y con mayor razón a los empresarios, como una generosidad, con fines de sumisión sindical. Mas
concretamente, el patrimonio sindical lo constituyen las cuotas sindicales, entres ellos en primer
lugar se tienen al derecho de ingreso o cuota de entrada. La aportación de la cuota sindical, es
una obligación jurídica exigible, esta cuota social le será descontada al sindicalizado de sus
salarios por el empleador, haciendo esta las veces de agente de retención. La ayuda mas
peligrosa que los sindicatos pueden recibir es la que proviene de las entidades patronales, pues
siempre existe la presunción de que con esta ayuda un interés en debilitar las aspiraciones
obreras. La legislación argentina determina expresamente que las organizaciones de
trabajadores, no podrán recibir subsidios, ni ayuda económica de los emperadores, ni de
organismos políticos nacionales o extranjeros. Esta prohibición no llega a las aportaciones que
realicen los patronos a que están obligados por disposiciones legales con fines sociales,
asistenciales de previsión y cultura.
L legislación de nuestro país, considera como patrimonio sindical las cuotas que la asamblea
imponga, las donaciones de los trabajadores o de terceros, la renta de los bienes del sindicato y
las multas que se apliquen a los asociados. Los fondos del sindicato, no pertenecen a los
trabajadores que lo constituyen, son del dominio de la asociación, aunque cambie de personal.
Las funciones de los dirigentes sindicales, serán gratuitas, estos a su vez serán solidariamente
responsables de la administración financiera del sindicato u otra organización sindical de mayor
jerarquía.
Además los fondos afectados a servicios de mutualidad y previsión son inembargables. Nosotros
creemos que todos los bienes sindicales sean estos muebles o inmuebles y que cumplan una
finalidad social deben gozar de la inembargabilidad y liberados del pago de todo gravamen
estatal o particular.
UNIDAD No. 13. “DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO”
ORIGENES.-
A raíz de la Revolución Francesa de 1.789 que proclamo la igualdad ante la ley, se estableció el
régimen de la libre contratación y por ende las desigualdades económicas. De donde el
43
trabajador al ajustarse al contrato individual de trabajo no disponía del mismo grado de libertad
que el empleador, ya que el trabajador estaba urgido de trabajar, por lo tanto aceptaba las
condiciones que le imponía su empleador, debido si no trabajaba no había sustento vital de el y
su familia, nace la evolución económica social y el trabajador abandona el papal de contratante
asilado, para ceder sus derechos a la organización sindical a la que pertenecía quien fijaba las
condiciones de trabajo, salarios, vacaciones ante el empleador velan por los derechos en
colectivo de los trabajadores para evitar abusos de los empleadores, convirtiéndose en un
instrumento eficaz de resistencia y lucha contra la opresión industrial.
TERMINOLOGIA CONCEPTUAL.- Algunos autores lo denominan Derecho Normativo Laboral,
Contrato de Paz Social, Tratado Intersindical, Pacto Normativo, Convención Normativa, Contrato
Sindical, lo cierto es que todas las legislaciones de Latinoamérica lo denomina Contratos
Colectivos de Trabajo, como las normas de condiciones propias de cada país, comprendiendo
todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo celebrado, celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores por una parte y
por la otra una o varias organizaciones representativa de los trabajadores.
DEFINICIONES DOCTRINALES Y LEGISLATIVAS.- El contrato colectivo es una reglamentación
de las condiciones de trabajo, que se pacta por escrito entre uno o varios empleadores u
organizaciones mayores de empleadores y por la otra parte, por una varias organizaciones de
trabajadores.
La Organización Internacional del Trabajo establece que es toda convención concluida entre
empleadores, grupos de trabajadores, con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individual
y eventual, reglamentar otras cuestiones que interesan al trabajo.
Nuestra legislación lo define de forma clara y precisa en su decreto reglamentario en su Art. 17.
ANTECEDENTES HISTORICOS.- Tiene su origen desde la Edad Media donde las corporaciones
de oficios existían cláusulas destinadas a regular el trabajo, fijando convenios colectivos, para
regir el trabajo de los gremios. Con la conquista de los trabajadores en la Edad Moderna se llego
a regular las relaciones entre los empleadores y un grupo de trabajadores en lo que respecta a
trabajo condiciones, salarios, horas, vacaciones y otras, el contrato colectivo ha sido incorporado
al Derecho Constitucional y a las legislaciones del mundo de los piases industrializados tanto de
Europa y de América Latina, Holanda fue el primer país en legislar sobre el contrato colectivo de
trabajo en 1.909, Alemania 1.918, Francia 1.919, Rusia 1.922, Italia 1.926, España 1.931, EEUU
durante la política de New Deal por el presidente “Roosevelt” en 1.945 se garantizaba la libre
sindicalización y el derecho asociación, derecho a negociar colectivamente con los empresarios.
44
En América Latina Chile fue el primero en 1.924, México 1.931, Ecuador 1.938, Colombia1.950 y
Brasil 1.943.
En nuestro país se introdujo el 08 de Diciembre de 1.942 en nuestra Ley General del Trabajo y
en el Decreto Reglamentario de 23 de Agosto de 1.943 y en nuestra Constitución Política del
Estado Art. 159, se reconoce le contrato de trabajo colectivo, sus derechos y obligaciones de las
partes establecidas en la L.G.T. y su D.R.
NATURALEZA JURIDICA.- Es la protección de los derechos laborales en conjunto para evitar la
negociación desfavorable en contra del trabajador sindicalizado.
ELEMENTOS Y PARTES CONTRATANTES.- Para la celebración de los contratos colectivos se
requieren los mismo elementos esenciales de los contratos en general es decir, la capacidad,
consentimiento, y objeto, la única diferencia es que los pactantes de una convenio colectivo de
trabajo requiere una doble capacidad, una personal donde pueda ejercer derechos y adquirir
obligaciones y la otra social que es una condición requerida para poder representar a la
organización laboral frente a laos empleadores.
El consentimiento esta expresado en la representación que tienen los gestores del contrato
colectivo sea este de empleadores o de trabajadores, el consentimiento individual de los afiliados
de un sindicato va desapareciendo ya que se toma en cuenta la voluntad de la mayoría simple de
un sindicato “democracia sindical” y no de forma individual.
REQUISITOS FORMALES.- Lo encontramos en el Decreto Reglamentario de la L.G.T. en su
Art.18 donde se establece que el contrato colectivo de trabajo debe ser celebrado por escrito y
registrado ante la autoridad del trabajo, deber ser firmado en triple ejemplar uno para cada parte y
el otro para la Dirección del Trabajo, el cual debe ser registrado ante la autoridad del trabajo, para
luego ser homologado con una resolución de la autoridad del trabajo que apruebe el acuerdo que
ha llegado las partes intervinientes en la negociación laboral a efectos que surja efectos jurídicos.
DURACION Y VIGENCIA DEL PACTO NORMATIVO.- Nuestra legislación no establece una
duración del contrato colectivo, tomando en cuenta a la doctrina que los divide en dos: Por
Tiempo Fijo que parece ser él mas indicado, pues las partes fijan un plazo de vigencia por
general son de 1 año calendario, previo calculo de las necesidades y de los posibles cambios del
costo de vida, Por Tiempo Indefinido es él más inconveniente para el trabajador ya que no
siempre se puede prever el cambio brusco del costo de vida, las partes pueden resolverlo en
cualquier momento tomando en cuenta los plazos del preaviso.
EFECTOS DE LA CONTRATACION COLECTIVA.- Se refieren al campo de aplicación para los
efectos jurídicos de las partes y frente a terceros, es la normativa jurídica que se aplica a todos
45
los trabajadores de un establecimiento, concordante con lo establecido por la Ley General del
trabajo en su Art. 23
CONTENIDO DE LAS CLAUSULA NORMATIVAS.- Todo convenio colectivo de trabajo debe
contener como mínimo las siguientes cláusulas
H) CLAUSULA SALARIAL.- Se establece la remuneración del trabajador, primas por
rendimiento, bonos, horas extras, feriados, trabajo nocturnos, trabajo dominical, participación
de los beneficios por trabajo a destajo, comisiones, también se debe incluir los bonos
correspondientes por vivienda, suministro de luz, agua, alimentación y de otros si los
hubieren.
I) CLAUSULA PREVISIONALES.- Se refiere a la medida de previsión y seguridad social, los
accidentes de trabajo al pago de la indemnización total o parcial del salario, por el tiempo que
dure el restablecimiento o la invalidez del trabajador, las enfermedades profesionales,
asistencia medica y farmacéutica a cuenta del empleador, previsión de indumentaria
necesaria para el trabajador de acuerdo a las normas comprendidas de la seguridad
industrial e higiene ocupacional, los subsidios familiares, creación de servicios sociales,
entrega de útiles escolares a los hijos de los trabajadores, pensiones de vejes y otros que le
puedan ser beneficio al trabajador.
J) CLAUSULA SINDICALES.- Se debe establecer puntos específicos relacionados con la
actividad sindical, la facultad que tiene el empleador en retener las cuotas cotizaciones
sindicales de los trabajadores afiliados a la organización sindical, descuento de carácter
obligatorio para poder brindarle seguridad social a los mismos.
INDEROGABILIDAD E IRRETROACTIVIDAD.- Los contratos colectivos de trabajo crean normas
objetivas y obligatorias para un numero indeterminado de contratos individuales de trabajo, de ahí
que aquellos no puedan ser derogados por convenios particulares, la Inderogabilidad tiene su
excepción en virtud al principio Pro Operario cuando el contrato individual resulte mas beneficio
para el trabajador se podrá derogar, ósea que tenga condiciones más ventajosas o favorables
para el y su familia.
EXTINCION DEL CONTRATO COLECTIVO
A) Por Vencimiento del Plazo.- Por la terminación o conclusión de la obra objeto de la
suscripción del contrato colectivo de trabajo.
B) Por Mutuo Consentimiento.- Es el acuerdo de voluntad de las partes en terminar la relación
contractual.
C) Por Renuncia.- Ya sea por parte de los trabajadores o del empleador (es) siguiendo la regla
del preaviso.
46
D) Por incumplimiento.- Se produce por la burla, engaño, violencia ejercida en la celebración

de la firma del contrato colectivo de trabajo, por lo que carece de vicios del consentimiento y
de legalidad.
E) Por Cambio de las Condiciones Económicas.- Esta modalidad de extinción es la más
importante, debido que un cambio de la condición económica es fundamental para la vida del
trabajador y de su familia, ya que cuando firmo el contrato colectivo de trabajo tenía un
presupuesto de la canasta familiar para vivir, si se le baja el salario no le alcanzaría para el
sustento del hogar.
F) Por Muerte o Desaparición del Sujeto Colectivo.- Si es que fallecieran todos los
trabajadores firmantes del contrato colectivo de trabajo se extingue el contrato, si falleciera el
empleador (es) no pone fin a la relación de trabajo o contractual, debido que estas
obligaciones pasan hacia los herederos del causante o de cuyus.
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48
49

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Carrera de Derecho Derecho Laboral y Social

INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL

Al trabajo se lo denomina también faena, labor, obra, empleo, tarea, etc.

HISTORIA DEL TRABAJO

Se divide en tres etapas:

CONCEPTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.-

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.-

normativo tenga alcances y caracteres demagógicos en su interpretación y solo es aplicable

UNIDAD No. 2 . “CONTRATO DE TRABAJO”

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A) Es Personal.- Ya que es un contrato “INTUITO PERSONAE” ósea personalismo de parte del

DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

• No vender productos a sus trabajadores excepto los que se elaboran en la empresa y a

UNIDAD No. 3. “SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO”

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Se da por razones o causas voluntarias o

CAUSAS LEGALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO.-

B) Por Causas Físico Económicas.- accidentes, incendio de locales, destrucción de materias

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

UNIDAD No. 4 . “DEL PREAVISO O DESAHUCIO”

RECIPROCIDAD DEL PREAVISO.- Ya que el contrato de trabajo es consensual y bilateral por lo

UNIDAD No. 5. “INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO”

UNIDAD No. 6. “EL AGUINALDO O SUELDO COMPLEMENTARIO”

En ECUADOR se lo denomina sueldo TRECE en ARGENTINA se puede pagar en forma

UNIDAD No. 7 . “EL SALARIO”

B) DOCTRINA SOCIALISTA.- Se postula al socialismo científico donde el trabajador recibe

Salario en Especie tiene su origen en el TRUCK – SYSTEM (SISTEMA DE

UNIDAD No. 8. “JORNADA DE TRABAJO”

Etimológicamente la palabra jornada proviene de la voz italiana “GIORNATA” que significa

contractual, se trabajaba entre 12 a 17 horas días, se arruinaba la salud del trabajador

c) Por la condición del trabajador, jornada de varones, jornada de mujeres y jornada de

El trabajo nocturno representa mayores riesgos y sobre esfuerzos por:

UNIDAD No. 9 . “JORNADA EXTRAORDINARIA”

AUTORIZACION PARA LA PRESTACION DE HORAS EXTRAS.- Las jornadas de trabajos

UNIDAD No. 10. “DE LA VACACION”

NATURALEZA JURIDICA.- La doctrina se encuentra dividida ya que para algunos autores

UNIDAD No. 11. “DE CIERTOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO”

Protección a la Maternidad las normas de protección esta dirigida no solo a resguardar a la

DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.

UNIDAD No. 12. “EL SINDICALISMO”

mediante R.S. de 4 de junio de 1853 se aprobó el reglamento del Gremio de Carpinteros de

también los preceptos constitucionales referentes a la libertad sindical y otros derechos de

3.- RECONOCIMIENTO DE LIBRE SINDICALIZACION

4.- CONSTITUCION DEL SINDICATO.-

7.- DE LA PERSONERIA JURIDICA.-

8.- DE LA DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

del Ministerio de Trabajo acompañando el acta que establezca la disolución, en la legislación

9.- FINALIDADES DE LOS SINDICATOS.-

10.-PROHIBICIONES A LOS SINDICATOS.-

11.- PERDIDA DE LA CONDICION DE SINDICALIZADO.-

Se ha dado doctrinalmente, la denominación de patrimonio sindical al conjunto de bines

UNIDAD No. 13. “DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO”

D) Por incumplimiento.- Se produce por la burla, engaño, violencia ejercida en la celebración

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