MONOGRAFÍA DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

Actualmente la sociedad se ha visto directamente afectada debido a la situación del covid-19,

esto ha provocado que todo tipo de organizaciones tengan que adaptarse a esta nueva
modalidad. La llegada del covid-19 ha creado que varias compañías tengan inconvenientes para
facilitar el acceso a un trabajo presencial para muchos de sus empleados, sin embargo, esto no ha
sido lo que mas afectó a las organizaciones, sino que el gobierno interpuso diferentes
limitaciones generando que las organizaciones se encuentren en una etapa en donde la
presencialidad ya no era un buen negocio. Ante esa situación muchas organizaciones
buscamos nuevas modalidades para que se fortalezca el marketing, esto debido a que la
mayoría de las empresas se encontraban en una situación en donde no podían generar
algún tipo de ingreso por medio de la presencialidad, contratando a personal nuevo que les
ayude con el marketing digital, del mismo modo adaptando a muchos de sus trabajadores
para que las funciones laborales las realicen en determinadas circunstancias cada vez más
complejas. El cambio organizacional genera que las empresas no se extingan y sigan un
proceso de crecimiento frente a las diferentes situaciones de adaptabilidad y de
capacitación al personal que se debe de brindar consecuentemente para los trabajadores. Es
importante para el presente trabajo que profundicemos como se desarrolla el cambio
organizacional, las etapas que estas conllevan y los pequeños puntos clave que han provocado
la mejoría de las utilidades de una empresa particular, cada vez mas direccionada a adaptarse a la
era digital, en vísperas de poder adaptarse a cualquier modalidad provocando la
autosuficiencia de la empresa.

. DESARROLLO 1.1. Cambio organizacional Efectivamente el cambio ha estado siempre

presente, por lo que actualmente se muestra con características distintas, hace algún tiempo
atrás lográbamos poseer cierto compañerismo ya que éste no poseía la dinámica presente,
permite la acción hasta cierto punto, tanto en frecuencia, profundidad y generalidad, hoy en
día el cambio es permanente, acelerado y tiene todos los atributos visibles, no debemos ni
debemos permitirnos este lujo, porque existe el riesgo de sucumbir, y por ello nuestras acciones
deben ser proactivas y trabajar de acuerdo a los cambios planificados, este aspecto se desarrollara
más adelante. (Fuentes, 2016). El cambio organizacional se define como los procesos y
efectos que ocurren cuando existen cambios dentro de una organización. La transformación
puede ser i) estratégica: actualizar los planes de negocios con base en las proyecciones a futuro
o posicionamiento en los mercados; ii) tecnológica: obtener nuevas herramientas, maquinarias
o equipos de proceso cuando cambian los métodos de suministro, producción distribución y
ventas (Salas, 2021).

Asimismo, también puede ser considerada organizado, con innovaciones en las dinámicas de
trabajo cambio de líderes y aspectos jerárquicos. El cambio en estatutos internos de
comunicación o costumbres ante estas modificaciones muchos trabajadores se preguntan cómo se
dan los cambios. Pues respecto a los mismos, hay dos componentes que llevan a las
organizaciones a modernizarse externamente debido a cambios de la industria presión de la
competitividad u obsolescencia internos (Tarazona, 2019). A modo de ejemplo, el desplome de
la fabricación e implementación de nuevos métodos de planes de modernización tecnológica
con nuevas capacidades en puestos, el cambio organizacional consta de dos elementos clave el
proceso de cambio y los efectos que este último genera en la organización durante el
proceso hay prioridades que se debe atender e

identificar los comportamientos que influirán en el cambio y resolver los conceptos

dificultosas y de mayor relevancia definir las estrategias de comunicación y aceptación social
concretar la técnica de reforzamiento del aprendizaje respecto a los efectos el enfoque del
cambio debe ser clara para todos (Fuentes, 2016).

El empresario no debe de olvidar de que antes de efectuar alguna técnica de gestión de

cambio organizacional, se va a ver inmerso en la situación de quiebra. El cambio
organizacional es visto para los sujetos como una suerte de situación adversa porque este cambio
se da directamente en aras de mejorar la empresa, sin considerar que muchas veces tan solo
en evaluar un cambio de personal, un cambio de oficina, ya implica un cese en el trabajo de los
operadores de la empresa una incomodidad a los colaboradores y sobre todo problemas
que afectan a la economía de la empresa (Salas, 2021). Un cambio organizacional puede
causar una desmotivación directa sobre los trabajadores, porque es lógico que tengan
incomodidad al enfrentarse a una situación de adversidad en donde posiblemente sean
relevados de sus puestos de trabajo, y también esto puede generar subjetivamente
afectaciones para el resto de las personas (Tarazona, 2019).

Es normal que las personas defiendan la idea de la inversión, del cambio y de la mejoría, sin
embargo no todo cambio puede traer impactos positivos a las empresas, hay cambios que pueden
generar una afectación directa a la empresa en su crecimiento económico, provocando un
cese que puede demorar meses en restituirse. Ahora tienen una guía definitiva para llevar a cabo
el cambio organizacional (Arrascue et al., 2021)

empresas afrontan procesos de transformación la gestión del cambio nos ayuda a analizar y
trabajar con la resistencia al cambio (Arrascue et al., 2021). En las organizaciones con modelos
aplicables, como es el caso de las etapas del proceso de duelo descrito por autores afamados
en temas de organización empresarial, se consideran diferentes etapas relevantes para que
este cambio organizacional pueda darse de manera prudente, y es que cuando hay un cambio en
mayor o menor medida se tiene una sensación de pérdida por lo que es relevante entender y
reconocerlas (Contreras et al., 2017).

Para entender cómo es que la resistencia se presenta a lo largo de un proceso de cambio debemos
conocer las etapas, tales como la negación, ya que normalmente no es agradable que las cosas
cambien, aunque se diga lo contrario. Es por eso que es común que siempre tratemos que
las cosas vuelvan a la normalidad enojo y culpa una vez que se asume que las cosas no pueden
volver a ser como antes, nos enojamos debido a las dificultades que implica un proceso de
adaptación y probablemente tratemos de señalar a los culpables del cambio (Cubas y Valeriano,
2019). Asimismo, la negociación, debido a que se comienza a tener un balanceo por parte de los
receptores del cambio, es decir se consideran los beneficios y se contraponen ante los retos
que el proceso conlleva depresión y confusión. Este es el momento, en el que empezaremos a
extrañar lo que estaba antes y se manifestarán las inseguridades respecto a si la meta del cambio
realmente vale la pena (Fuentes, 2016). La aceptación, ya que cuando se supera la caída en la
curva es cuando por fin el empresario y su colectivo de colaboradores puede hablar de un
periodo de aceptación recuerda que esta fase no implica la total y plena asimilación del
cambio la aceptación. Significa asumir las nuevas circunstancias y estar dispuesto a vivir con
esto (Nuñez y Díaz, 2017).

los involucrados por ello es fundamental conocer estas etapas para apoyar a nuestros equipos
durante todo el proceso (Arrascue et al., 2021). 1.3. Habilidades gerenciales frente al cambio
organizacional La gestión de cambio organizacional es el proceso de herramientas y técnicas que
se usan para gestionar el lado humano del cambio, con el fin de alcanzar los objetivos de un
proyecto o el objetivo de un negocio (Salas, 2021). Es importante que tengamos presente
que cuando hablamos de un proceso de cambio significa la transición a través de tres principales
estados o etapas. La primera se denomina estado actual que corresponde a qué se hace hoy en día
y cómo se hace hoy en día (Núñez y Díaz, 2017).

La segunda la denominamos transición y la misma consiste en determinar o responder

cómo vamos a poder pasar del hoy al mañana y finalmente hay un tercer estado que se
denomina estado futuro que intenta esencialmente responder cómo se van a hacer las cosas
en el futuro entonces siempre que nosotros estemos hablando de un proceso de cambio significa
tenemos un estado actual con el cual no estamos conformes, deseamos modificarlo (Fuentes,
2016). En ese mismo lineamiento, un proceso de alineación para que en el transcurso del
cambio organizacional se de un prospero futuro a la empresa generando que la misma tenga una
idea de transición adecuada, es decir los trabajadores deberán de confiar en como se administra la
empresa referente a los cambios que se dan, pero también considerar sus derechos laborales para
que el respeto sea mutuo (Paredes et al., 2021). Usualmente pensamos en este proceso de
transición en términos organizacionales y no individuales y este es un problema muy
importante porque la mayoría de las organizaciones esto está casi completamente
incorporado en la mayoría de las organizaciones sobre todo medianas y

grandes implementando el desarrollo de sus proyectos mediante metodologías de

implementación de proyectos (Tarazona, 2019).

Pero eso no es equivalente al proceso de transición que sea o de cambio que sea a nivel
individual qué es lo que quiero mencionar acá cuando hablamos de un proceso o una
gestión de cambio nosotros debemos de hablar de dos niveles o dos dimensiones (Salas, 2021).
Alrededor del proceso, de cambio organizacional se esconden diferentes dimensiones, porque las
mismas son validas para que el cambio sea bueno y prudente, considerando por un lado el cambio
a nivel organizacional que se da a través de los proyectos empresariales o a través de las
personas, mismas que se complementan entre sí, ya que ambas pueden generar perdidas
para una empresa cuando no son tomadas de la manera correcta, entonces es importante
siempre que tengamos presente este concepto, debido a que se tiene dos dimensiones del
cambio a nivel organizacional o a nivel de proyecto y a nivel de personas (Tarazona, 2019). Las
organizaciones son parte de una construcción debido a que no solamente están formadas por
los jefes de área, quienes posiblemente son los que mas conocen de la situación que están
abordando y de como se desempeña la empresa, sino que son los trabajadores el núcleo
de una empresa, porque ellos representan la misma con los avances que realizan. Es decir, los
trabajadores quieren llegar a un estado futuro y con nivel organizacional direccionan a la
empresa a mejorar en utilidades e ingresos para la misma compañía (Fuentes, 2016).

Tanto en la dimensión organizacional como en la dimensión individual, ahora la gestión de

movimiento que se centra en brindar atención a las personas por medio del proceso de
gestión de cambio y desarrollo de la misma empresa (Arrascue et al., 2021). Es decir, pasar
por esos estados que se mencionan en párrafos anteriores siguiendo con la idea que se venía
exponiendo, debido a que es muy importante también saber si es necesario hacer gestión de
cambio, no porque los trabajadores o los empresarios evalúen las etapas, sino que debido a
lo que se desee llegar como empresa (Contreras et al., 2017). 1.4. Gestión empresarial postcovid
La gestión empresarial postcovid, hoy en día tiene lineamientos positivos para todas las
empresas, porque cada una de ellas ya se encuentran inmersos dentro del plano digital. Es
necesario considerar que inmerso en las estrategias, también se debe de considerar la
transformación digital, debido a que se aprovecha la automatización de la inteligencia digital,
puesto que las compañías hoy en día tienen ese lineamiento de adquirir las ventajas de las
empresas (Fuentes, 2016). La estrategia empresarial no tiene que ser oportunista, es decir el
empresario no debe de contestas a la misión o al propósito de una organización
determinada, sino debe de estar direccionada hacia afuera teniendo como principal foto de
satisfacción necesidades del cliente dentro de la sociedad (Paredes et al., 2021).

1.5. Proceso de cambios organizacionales

El cambio organizacional es un movimiento intencional de un estado de equilibrio a otro estado

de equilibrio impulsado por fuerzas internas o externas. Respondiendo a como se dan las
estructuras los procesos los recursos los sistemas culturales. Según kurt lewin el proceso de
cambio es un sistema de fuerzas impulsoras o restrictivas que originan el estado de
homeostasis mismo que es necesario para que una organización sobreviva (Paredes et al., 2021).
De esta manera, para que nos quede más claro veamos que son las fuerzas impulsoras y
fuerzas. Una fuerza impulsora es una fuerza positiva como lo es el compromiso sincero de la
gerencia líderes y lugares en tiempos apropiados efectividad y eficiencia del equipo
involucrado (Nuñez y Díaz, 2017).

Una fuerza restringente es una fuerza negativa como un proyecto excesivamente complejo
impaciencia y apertura de la gerencia o la existencia de otras prioridades. Una vez que has
comprendido los tipos de fuerzas que se involucran en un cambio organizacional será fácil
analizar el proceso básico del cambio organizacional (Fuentes, 2016). Primero observamos que
hay un equilibrio actual mismo que ya no se desea en una organización, teniendo fuerzas
impulsoras y fuerzas restrictivas según la organización que tenemos hay un proceso de cambio
mismo que va a transformar a una situación deseada (Cubas y Valeriano, 2019). Se debe de tener
nuevas fuerzas impulsoras y nuevas fuerzas restrictivas que originan un equilibrio alcanzado. Es
decir, para que un cambio organizacional sea posible de realizar es importante planear el cambio
como una forma de modificar sistemas para eliminar situaciones insatisfactorias (Cubas y
Valeriano, 2019).

En una determinada situación, se enfatizan aspectos relevantes debido a como se ha

contextualizado la tecnología, dentro del comportamiento de las personas, mismos que da como
venía a una situación ambiental, logrando la estabilidad de la organización y de la misión. Como se
considera, la característica principal tiene como objeto direccionarse a la existencia que una
organización gusta emplear, en donde por lógica existirá una dinámica y un movimiento
además de su transformación. Se puede presentarse como una flaqueza que amenaza a una
determinada oportunidad, en cualquiera de casos que necesita un tratamiento adecuado. Un
cambio puede presentarse como una amenaza o como una oportunidad, en cualquiera de
los casos se requiere darle el tratamiento adecuado.

Un cambio puede presentarse como una amenaza o como una oportunidad, en cualquiera
de los casos se requiere darle el tratamiento adecuado. Se debe de tener en consideración
que el cambio es un fenómeno importante y de naturaleza solemne, debido a que logra
cambiar una realidad existente con fines de que se produzcan futuramente sorpresas que
desorienten a una solución centrada y un cambio planeado en son de la creación de
cambios que prevengan situaciones complejas para las compañías (Fuentes, 2016).

II. CONCLUSIONES Se concluye en que todo cambio organizacional tiene un aspecto positivo
relevante debido a que existe una valoración como convicción básica que tienen los
colaboradores en cuanto a la situación que maneja determinada organización con el objeto de
direccionarse en valores y que son compartidas para dar impulso de valores en la cultura
organizacional. La comunicación es importante dentro del cambio organizacional debido a que son
habilidades técnicas encaminadas en aras de facilitar y realizar la agilización del flujo de los
mensajes que se brindan por medio de los miembros de la organización con la idea de influir
en opiniones y actitudes de públicos internos. Es utilizada como una herramienta valiosa para
direccionar un cambio en la organización.

El cambio organizacional es importante para una situación empresarial, debido a que una
empresa estará adaptada ante todo tipo de situación controversial en la pueda verse reflejada
la persona jurídica. Por eso mismo, es importante que haya una buena situación de habilidades
gerenciales para que los trabajadores se enfrentes a los cambios gerenciales con resiliencia

III. RECOMENDACIONES Se recomienda que los cambios organizacionales deben de ser llevados
considerando a todo el colectivo de trabajadores para no afectar los derecho fundamentales y
laborales de los mismos, generando que el desempeño laboral sea igual de positivo debido a
que mantendrían sus puestos de trabajo o entrarían a una etapa de capacitación para poder
ofrecer una buena. Del mismo modo se recomienda que toda organización que se encuentra
frente a un cambio, debe de evaluar la situación en son de establecer mecanismos
virtuales, físicos y personalizados para lograr brindar las comunicaciones confiables y
encaminadas al personal de todas sus dependencias que se direccionen cambios
organizacionales en son de brindar la confianza necesaria en el momento de los procesos de los
cambios y logra con esto evitar o limitar la inseguridad de los trabajadores para no generar un
daño a su desempeño laboral.
Características del cambio organizacional

 Es una estrategia organizacional.

 Responde a una necesidad que tiene la empresa.
 Está basada en la aplicación de cambios en una o varias áreas de la empresa.
 Estos cambios se promueven con el fin de mejorar el desempeño de dicha
área.
 Es una necesidad, pues puede poner en peligro la marcha del negocio.
 Este tipo de estrategias pueden ser aceptadas por la empresa, o podrían los
empleados mostrar resistencia a este cambio.
 Los cambios pueden darse en un área específica del negocio, o en todo el
modelo de negocio.
 Estos cambios pueden ser graduales o radicales, en función de la inmediatez
de dicha necesidad.
 La resiliencia organizacional mide, entre otras cosas, la capacidad con la que
cuenta la empresa para adoptar estos cambios.
Imaginemos que tenemos una empresa de zapatos, la cual fabrica su mercancía en España. Esta
empresa produce calzado con un material que le permite fabricar a un precio de 5 euros por
unidad.

Imaginemos, también, que la empresa comienza a perder competitividad, pues la nueva estrategia
de China y su apuesta por la industria textil le lleva a producir el mismo zapato por 1 euro,
llegando a España, incluso, con un valor inferior al que los ofrece nuestra empresa. Por ende, la
firma española está fuera del mercado.

Así pues, nos damos cuenta de que, descomponiendo nuestro producto, podemos fabricar las
suelas de los zapatos a un precio menor al que los fabrica China, pues contamos con más oferta de
recursos que el país asiático. Por ello, escogemos cambiar el modelo de negocio, adoptando la
fabricación de suelas de zapato, y desechando la fabricación de zapatos terminados.

Esto, como es obvio, genera una serie de readaptaciones y reestructuraciones, pues la empresa ha
cambiado por completo, e incluso los trabajadores requieren de una formación específica para
seguir desempeñando sus funciones dentro de la compañía.

Esto es un ejemplo de este tipo de estrategia, pues la necesidad de adaptarnos nos lleva a adoptar
cambios muy radicales para la supervivencia del negocio.