Proceso de Seleccion de Personal 3
Proceso de Seleccion de Personal 3
Proceso de Seleccion de Personal 3
SEDE: CHIQUIMULILLA
CATEDRÁTICA: LICDA. MARÍA LISSETH SALGUERO GODOY
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
INTEGRANTES: CARNÉ:
ELDER NOELÍ CARÍAS GARCIA 2121040
ERICK ERNESTO MORALES GALICIA 2121050
ERICK IVAN BENITO ROJAS 2121103
DANIELA MARISOL ESTRADA CARRILLO 2121087
Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede
ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran
proponerse al departamento que solicitó la ocupación del puesto. El órgano de
selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los
candidatos aprobados en el proceso de comparación. Lo único que puede hacer
es proporcionar una asesoría especializada con técnicas de selección para
recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados. La decisión final de
aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del
departamento solicitante. Así, la selección es siempre responsabilidad de línea (de
cada jefe) y función de staff (prestación de los servicios del departamento
especializado).Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres
modelos de comportamiento:
a) Modelo de colocación: cuando no se incluye la categoría de rechazo. En
este modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar
ese candidato. En otras palabras, debe admitirse al candidato sin más
trámites.
Cuestionarios de personalidad
Cuestionarios de psicotécnicos
Pruebas situacionales
También se conocen como dinámicas de grupo y están diseñadas para evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos. Mediante estas pruebas se pueden
predecir el rendimiento para una actividad determinada, se suele ajustar a
situaciones reales a las que se enfrentarán los candidatos durante su trabajo para
que pongan en práctica las competencias necesarias para realizar sus tareas de
forma eficiente.
Este tipo de pruebas se utilizan cada vez más, ya que demuestran ser
herramientas muy útiles para la evaluación de la competencia de los candidatos,
además les permite poner en práctica sus conocimientos, actitudes y habilidades.
Las más utilizadas durante los procesos de selección son:
Redacción de informes. Se evalúan sus capacidades de análisis,
razonamiento y redacción.
Realizar una presentación. Diseñadas para evaluar sus capacidades de
estructurar una presentación, de expresión y hablar en público.
Planificación y gestión de actividades. Tienen el objetivo de evaluar la
capacidad de los candidatos para planificar sus actividades, gestionar el
tiempo, resolver problemas clave y la comunicación con el equipo de
trabajo.
Juego de roles. Ayuda a la evaluación de competencias de los candidatos
de acuerdo con el rol que deban desempeñar; como el trabajo en equipo,
actividades individuales o el liderazgo.
Elección de las técnicas de selección
Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es
elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos
adecuados.
Veamos las principales características de cada técnica de selección:
Entrevista de selección
Es la técnica de selección más común en las empresas grandes, medianas y
pequeñas. A pesar de carecer de bases científicas y considerarse la técnica más
imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto
del candidato. La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro
inicial en el reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y orientación
profesional, en la evaluación del desempeño, en la separación, etcétera. En todas
estas situaciones se debe entrevistar con habilidad y tacto a fin de que se
produzcan los resultados esperados. La entrevista es el método más común en la
selección de personal a pesar de su subjetividad e imprecisión.
En realidad, una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más
personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el
otro, el entrevistado o entrevistados. Según el enfoque de sistemas, el
entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra por abrirse le aplican
determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y
establecer así las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su
comportamiento ante situaciones concretas.
Como todo proceso de comunicación, la entrevista tiene los mismos defectos
(ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras) que la
comunicación humana. Para reducir estas limitaciones hay dos medidas que
mejoran el grado de confianza y validez de la entrevista: la capacitación adecuada
de los entrevistadores y una buena estructuración del proceso de la entrevista.
Ambiente
Desarrollo de la entrevista
Cierre de la entrevista
La entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin timidez ni embarazo. Es una
conversación amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador
debe hacer una señal clara que indique que la entrevista terminó; asimismo, se le
proporciona al candidato algún tipo de información respecto de las acciones
futuras, por ejemplo, si se le contactará para conocer el resultado, y cómo será
ese contacto.
Tests psicológicos
El término test designa un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,
aptitudes, habilidades, conocimientos, etcétera. En realidad, el test es una medida
de desempeño o de realización por medio de operaciones mentales o manuales,
de elecciones o de lápiz y papel. El test se utiliza para conocer mejor a las
personas en decisiones de empleo, en orientación profesional, evaluación
profesional, diagnóstico de personalidad, etcétera. Los tests psicológicos
constituyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta. Su
función es analizar esos modelos de comportamiento humano en condiciones
estandarizadas y compararlos con estándares de investigaciones estadísticas.
El resultado del test psicológico de una persona se compara con los patrones de
los resultados de una muestra representativa y, de esta manera, enmarcarlo en
algún percentil. Los tests psicológicos se enfocan sobre todo en las aptitudes, con
objeto de generalizar y prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo.
Los tests psicológicos se basan en las diferencias individuales, sean físicas o de
personalidad. Analizan la variación de las aptitudes en un individuo en relación con
el conjunto de personas tomadas como estándar de comparación. Así, los
resultados de los tests de una persona se comparan con las estadísticas de
resultados, con lo que se les da un valor en percentiles en relación con el estándar
de comparación. Mientras las pruebas de conocimientos o de habilidades miden la
habilidad presente de una persona, los tests psicológicos se enfocan en las
aptitudes individuales. Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad. La
primera nace con la persona, es innata y representa su predisposición o
potencialidad para adquirir determinada habilidad de comportamiento.
La aptitud, por ser innata, puede pasar inadvertida para la persona, pues quizá
nunca la emplee en su vida. Así, la aptitud es una habilidad en estado latente o
potencial que se desarrolla o no por medio del ejercicio y la práctica.
La capacidad es la habilidad actual de la persona en determinada actividad o
comportamiento. Se adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la
práctica o el ejercicio. Entonces la aptitud queda plenamente disponible y lista
para aprovecharse. En otras palabras, es la habilidad presente de la persona.
Mientras que una prueba de conocimientos o de capacidades proporciona un
diagnóstico actual de las habilidades de la persona, el test de aptitudes
proporciona un pronóstico de su desarrollo.
Tests de personalidad
Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean determinados
por el carácter (adquirido o fenotípico) o por el temperamento (innato o
genotípico). Un rasgo de personalidad es una característica señalada del individuo
capaz de distinguirlo de los demás.
Los tests de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos generales de la
personalidad, y reciben el nombre de psicodiagnósticos. A esta categoría
pertenecen los llamados tests expresivos (de expresión corporal), como el PMK
(psicodiagnóstico miocinético de Mira y López) y los llamados tests proyectivos (de
proyección de la personalidad), como el psicodiagnóstico de Rorschach, el de
percepción temática, el de árbol de Koch, el de la fi gura humana de Machover, el
de Szondi, etcétera.
A los tests de personalidad se les llama específicos cuando investigan rasgos o
aspectos determinados de la personalidad, como equilibrio emocional,
frustraciones, intereses, motivación, etcétera. A esta categoría pertenecen los
inventarios de intereses, de motivación y de frustración. Tanto la aplicación como
la interpretación de los tests de personalidad exigen la participación de un
psicólogo.
Técnicas de simulación
Las técnicas de simulación abrirán un campo interesante en la selección de
personas. Para confirmar las características humanas y su potencial de desarrollo
que revelan las técnicas tradicionales de selección se necesita algún tiempo de
desempeño en el puesto, debido a que estas técnicas no investigan el
comportamiento real de los candidatos ni su interacción con personas, situaciones
y desafíos. Muchas organizaciones emplean las técnicas de simulación como
complemento del diagnóstico: además de los resultados de las entrevistas y de las
pruebas psicológicas, se somete al candidato a la dramatización de algún
acontecimiento, por lo general relacionado con el papel que desempeñará en la
organización, lo que proporciona expectativas más realistas acerca de su
comportamiento en su puesto futuro. Estas técnicas son muy comunes en los
puestos que tienen un fuerte componente de relaciones interpersonales, como
dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos, etcétera. El probable
error intrínseco de cualquier proceso de selección se reduce en gran medida, e
incluso el propio candidato puede comprobar su adecuación o no al puesto
pretendido mediante la simulación de una situación que tendrá que enfrentar. La
simulación promueve la realimentación y favorece el autoconocimiento y la
autoevaluación. Las técnicas de simulación necesariamente deben conducirse por
un psicólogo y nunca por personas inexpertas.
Proceso de Selección
Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por
las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más
sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y complejas
para el final.
Como suele aplicarse más de una técnica de selección, las opciones son muchas
y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre las
principales opciones para el proceso de selección están:
a) Selección con un único acto para decidir: es el caso en que las decisiones
se basan en una sola técnica de selección, sea una entrevista o una prueba
de conocimientos. Es el tipo más simple e imperfecto de selección de
personal.
b) Selección secuencial de dos actos de decisión: se utiliza cuando la
información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la
decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato. Su objetivo es
mejorar la eficacia del programa de selección por medio de un plan
secuencial que permita a quien decide continuar con otra técnica de
selección para evaluar al candidato. En la selección secuencial de dos
actos se exige una decisión definitiva después del segundo paso. Se trata
también de un proceso sencillo de selección de personas cuya realización
está sujeta a errores y distorsiones.
c) Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección
que comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas
de selección.
d) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se
emplean más técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial
es siempre mejor, en términos prácticos, que la de un solo acto. La principal
ventaja de los planes secuenciales reside en la economía y en el costo de
obtención de información sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con
las necesidades de cada caso.
Los métodos secuenciales se recomiendan cuando los gastos en los exámenes
son elevados, como sucede con las pruebas que exigen aplicación y evaluación
individual. Si no se tuvieran estos gastos para la obtención de información, sería
preferible aplicar toda la batería de tests a todos los candidatos, sin importar su
extensión o tamaño.
Una vez tomada la decisión final de admisión, el candidato debe pasar un examen
médico y una verificación de su registro personal y profesional.
RECOMENDACIÓN
Es indispensable que todo el proceso de selección se haga de manera trasparente
y responsable, por parte del entrevistador guiado por el departamento de recursos
humanos, después que el candidato ha pasado por las diferentes pruebas como
son, la entrevista, las pruebas psicotécnicas, la visita domiciliaria, análisis de
personalidad y evaluación de la información recolectada o suministrada por el
candidato, este estudio debe ser, serio, ético, con criterio, dinámico y objetivo para
escoger a la persona adecuada y que se adapte a las políticas de la empresa que
están enfocadas a la visión y misión de esta.
CONCLUSIÓN
Como pudimos ver son múltiples los recursos de selección que obtiene la empresa
al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el
proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando en
consideración cada uno de los pasos explicados anteriormente. Podría
encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que
se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la
empresa. Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa
pierde mucho, sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se
realiza en forma óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen
desempeño del nuevo empleado.
BIBLIOGRAFÍA
CHIAVENATO, I. (1993): “Administración de Recursos Humanos”. McGraw-Hill.
ANEXO