UNIDAD 13- EXTINCION DE LA RELACION LABORAL.

CONCEPTO DE ESTABILIDAD, DISTINTOS SISTEMAS: ESTABILIDAD ABSOLUTA, ESTABILIDAD RELATIVA PROPIA E IMPROPIA.

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo
determinado o indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en:

1. Estabilidad propia: se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa.
a) Absoluta: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al
trabajador.
b) Relativa: no está obligado a reincorporar al trabajador, pero deberá pagar una indemnización agravada. Como es el caso del
representante gremial.
2. Estabilidad impropia: no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el
empleador debe pagar una indemnización. Es la que adopta nuestra legislación. El objetivo es Quitar el despido antijurídico a
imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone. El artículo 14 bis garantiza la protección contra el despido
arbitrario, aunque no obliga en forma genérica establecer la estabilidad propia, esto es así porque la CSJN establecía que el sistema
de la estabilidad absoluta era irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador respecto a la integración de su
personal, ya que viola la garantía de la libertad de comercio e industria y el derecho de propiedad.

CONVENIO 158 SOBRE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. - (resumí los arts. que considere más importantes.- No lo dimos en
clase.- Si alguno quiere consultar el resto de los arts. les dejo la página web: www.ilo.org)

El art. 2 establece que este Convenio no se aplica a las siguientes categorías de personas empleadas:
(a) los trabajadores con un contrato de trabajo de duración determinada o para realizar determinada tarea;
(b) los trabajadores que efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo de servicios exigido, siempre que en uno u otro caso la
duración se haya fijado de antemano y sea razonable;
(c) los trabajadores contratados con carácter ocasional durante un período de corta duración.

El art. 3 establece que la expresión terminación del contrato de trabajo significa terminación de la relación de trabajo por iniciativa
del empleador.-

El art. 4 establece que no se pondrá termino a la relación de trabajo a menos que exista para ello una causa justificada relacionada
con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. -

El art 5 enumera los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo:
(a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador,
durante las horas de trabajo;
(b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
(c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o
recurrir ante las autoridades administrativas competentes;
(d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia
nacional o el origen social;
(e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad. -

El art 6 establece que la ausencia temporal de trabajo por motivos de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada
de terminación de relación de trabajo. -

El art. 8 establece que el trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir
contra la misma ante un organismo neutral como un Tribunal, Tribunal de Trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro dentro de un plazo
razonable (caso contrario puede considerarse que el trabajador ha renunciado a ese derecho).-
Estos organismos estarán facultados para examinar las causas invocadas y toda circunstancia relacionada con el caso. -
La carga de la prueba no solo estará a cargo del trabajador, sino que también le incumbirá al empleador (art. 9). -
Si los mencionados organismos del art. 8 llegaren a la conclusión de que la terminación del trabajo es injustificada, y en virtud de la
legislación no estuvieran facultados de anular la terminación, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra
reparación que se considere adecuada (art. 10).-

El art. 11 establece que el trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada tendrá un plazo de preaviso razonable o en
su lugar a una indemnización. -
 El art. 12 establece que, de conformidad con la legislación y prácticas nacionales, todo trabajador cuya relación de trabajo se haya
dado por terminada, tendrá derecho a:
(a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del
tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los
empleadores; o
(b) a prestaciones del seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los desempleados o de otras formas de seguridad social,
tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que están sujetas dichas prestaciones; o
(c) a una combinación de tales indemnizaciones o prestaciones.
En caso de terminación por falta grave podrá preverse la pérdida del derecho a percibir las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el
apartado a.-

LA RELACION DE EMPLEO PÚBLICO (INTERNET).

En materia de empleo privado, nuestro ordenamiento legal consagra una tipología de estabilidad denominada "relativa", modelo en el marco
del cual -sin perjuicio de los reparos axiológicos que pueda merecer tan somera descripción- el despido sin expresión de causa (o ad nutum)
decidido por la patronal posee plena validez y eficacia como acto jurídico, sin perjuicio de originar el nacimiento de la obligación de resarcir
económicamente al dependiente, a través del pago de una indemnización tarifada. En la otra cara de la moneda, encontramos la situación del
trabajador (término llamativamente escindido en el ámbito estatal) público, a quien se le reconoce una estabilidad "absoluta" en su puesto de
labor.
LEY 25164 MARCO DE REGULACIÓN DE EMPLEO PÚBLICO NACIONAL
NATURALEZA DE LA RELACION DE EMPLEO
Artículo 7º — El personal podrá revistar en el régimen de estabilidad, en el régimen de contrataciones, o como personal de gabinete de las
autoridades superiores. La situación del personal designado con carácter ad honorem será reglamentada por el Poder Ejecutivo, de
conformidad con las características propias de la naturaleza de su relación.

Artículo 8º — El régimen de estabilidad comprende al personal que ingrese por los mecanismos de selección que se establezcan, a cargos
pertenecientes al régimen de carrera cuya financiación será prevista para cada jurisdicción u organismos descentralizados en la Ley de
Presupuesto. La carrera administrativa básica y las específicas deberán contemplar la aplicación de criterios que incorporen los principios de
transparencia, publicidad y mérito en los procedimientos de selección para determinar la idoneidad de la función a cubrir, de la promoción o
avance en la carrera basada en la evaluación de la eficiencia, eficacia, rendimiento laboral y de exigencias de capacitación acorde con las
necesidades de las tareas o funciones a desarrollar, así como la previsión de sistemas basados en el mérito y la capacidad de los agentes, que
motiven la promoción de los mismos en la carrera.

Artículo 11. — El personal alcanzado por el régimen de estabilidad que resulte afectado por medidas de reestructuración que comporten la
supresión de organismos, dependencias o de las funciones asignadas a las mismas, con la eliminación de los respectivos cargos, será reubicado
en las condiciones reglamentarias que se establezcan. A este objeto se garantizará la incorporación del agente afectado para ocupar cargos
vacantes. Asimismo en los convenios colectivos de trabajo se preverán acciones de reconversión laboral que permitan al agente insertarse en
dichos cargos. En el supuesto de no concretarse la reubicación, el agente quedará en situación de disponibilidad. El período de disponibilidad
se asignará según la antigüedad del trabajador, no pudiendo ser menor a seis (6) meses ni mayor a doce (12) meses. Si durante el período de
disponibilidad se produjeran vacantes en la Administración Pública Central y Organismos descentralizados, deberá priorizarse el trabajador
que se encuentre en situación de disponibilidad para la cobertura de dichas vacantes. Vencido el término de la disponibilidad, sin que haya
sido reubicado, o en el caso que el agente rehusare el ofrecimiento de ocupar un cargo o no existieran vacantes, se producirá la baja,
generándose el derecho a percibir una indemnización igual a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor, salvo el mejor derecho que se estableciere en el Convenio Colectivo de Trabajo y las indemnizaciones especiales
que pudieren regularse por dicha vía.

Artículo 12. — Para los supuestos previstos en el artículo anterior, los delegados de personal con mandato vigente o pendiente el año
posterior de la tutela sindical no podrán ser afectados en el ejercicio de sus funciones ni puestos en disponibilidad. En el caso de supresión del
organismo deberán ser afectados a otro, dentro de la misma jurisdicción y zona de actuación. Asimismo aquellos agentes que se encuentren
de licencia por enfermedad o accidente, por embarazo y por matrimonio, hasta vencido el período de su licencia no podrán ser puestos en
situación de disponibilidad. En el caso de licencias sin goce de haberes, la situación de disponibilidad surtirá efecto desde su notificación,
correspondiendo desde ese momento la percepción de los haberes mensuales.

DESPIDO
El Despido es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad alguna de las partes y puede fundarse en una justa
causa o disponerse sin expresión de esta. Las principales características son las siguientes:
- Es un acto unilateral del empleador o del trabajador que extingue el contrato, es decir que se produce por su sola voluntad.
- Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz del momento en el que el acto llega al conocimiento del destinatario.
 - Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las
partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.
- En principio, es un acto informal, es decir que pueden manifestarse verbalmente o por escrito (telegrama, carta documento) o
inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes. En el caso de que se trate de un despido con preaviso o
con justa causa es requisito ineludible la forma escrita.

COMUNICACIÓN: EFECTOS
Hay que tener en cuenta que no existe la ruptura automática del contrato de trabajo: es imprescindible la expresión de voluntad concreta de
alguna de las partes de disolverlo.
Lo importante es determinar concretamente en qué momento se extingue el contrato de trabajo. El hecho de la extinción de la relación es de
carácter instantáneo, por lo tanto produce efectos desde el momento en que se perfecciona es decir cuando la voluntad de extinguir los llega a
la esfera del conocimiento de la otra parte.
la extinción del contrato puede producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito. la comunicación del despido debe
bastarse a sí misma, aunque en algunos casos pueden admitirse errores que, si son subsanados inmediatamente mediante otra comunicación
fehaciente, no le hacen perder validez. en caso de duda sobre la disolución Hola subsistencia del contrato debe estarse por el mantenimiento
de la relación.
cuando una de las partes íntima a la otra para que en el plazo de 48 horas dé cumplimiento a una obligación contractual bajo el apercibimiento
de despido, y vencido el plazo otorgado no se efectiviza el apercibimiento por medio de una comunicación escrita que específicamente así lo
disponga, el contrato sigue vigente.
La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque también el
destinatario tiene una carga de diligencia.
Hay pautas fijadas jurisprudencialmente que deben tenerse en cuenta:
- el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida al último domicilio conocido debe considerarse válida
aunque no haya sido efectivamente recibida.
- los telegramas devueltos con la indicación domicilio cerrado o domicilio desconocido se deben considerar como recibidos sí fueron
correctamente remitidos.
- en caso de pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico, quién lo envió asume la responsabilidad respectiva. En
cuanto a su efecto, el despido, una vez notificado a la otra parte, se transforma en un acto jurídico consumado, por lo cual no resulta
admisible su retractación o revocación unilateral.

CLASIFICACION
Se puede distinguir desde dos ópticas. Si se toma en consideración la parte que lo decide se puede clasificar en directo o indirecto; y si se toma
en consideración si hubo expresión de causa para disponerlo se clasifica en, despido con justa causa o despido sin justa causa.

DESPIDO DIRECTO. -
Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador y puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.
I.- DESPIDO SIN CAUSA O INCAUSADO: es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar causa alguna para despedir o
cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habiéndola invocada, posteriormente no la prueba. No se funda en ningún motivo legalmente
contemplado, más allá de la motivación subjetiva que impulsa el empleador a disponerlo, y genera el derecho del trabajador a percibir la
indemnización por antigüedad.
Esta forma de despido genera el empleador obligaciones indemnizatorias: indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de
despido, indemnización por antigüedad y las que correspondan según cada caso en particular.
Ello además de los conceptos de pago obligatorio: SAC proporcional, vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el momento del cese.

II.- DESPIDO CON JUSTA CAUSA: es el acto jurídico unilateral por el cual el trabajador extingue el contrato de trabajo, con
fundamente en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones del trabajador.
El empleador debe expresarse por escrito, en forma clara, la causa que motivo su decisión rescisoria (art. 243 LCT): debe constituir una injuria
que impida la prosecución del contrato.
La carga de la prueba recae en el empleador, quien en caso de demostrarla no debe pagar indemnización alguna. En cambio, si no logra
probarla, debe las indemnizaciones por despido.

DESPIDO INDIRECTO.
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento por parte del empleador de suficiente gravedad que constituye una injuria que impida
la continuación del contrato. Debe ser notificado por escrito. Previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en forma
lo suficientemente clara los motivos que justifiquen su decisión.
La carga de la prueba está a cargo del trabajador y de demostrarla genera el derecho a cobrar las indemnizaciones que se originan en el
despido sin causa (art. 246 LCT).

De la extinción del contrato por renuncia del trabajador

Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello
suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.

De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes

Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

En el contrato de trabajo, ambas partes tienen derechos y obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, los estatutos especiales,
y el contrato individual. el incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al deudor ya sea empleador o trabajador por las
consecuencias del hecho.

Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes
del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un
contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el
trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante
la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones
antes referidas.

HAY QUE TENER EN CUENTA QUE LA PRUEBA DE LA CAUSA DE DESPIDO RECAE EN QUIEN INVOCA LA EXISTENCIA DEL HECHO INJURIOSO.

CAUSAS

1. INJURIA: CONCEPTO DE INJURIA. VALORACION DE LA MISMA. SU DIFERENCIA CON EL ACOSO MORAL O PSICOTERROR LABORAL.
Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure
una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo, es decir, un grave ilícito contractual. No cualquier incumplimiento
de una obligación contractual justifica el despido.
Es importante constituir en mora al incumplidor para que pueda revisar su conducta bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la
conducta imputada. El deber de las partes del contrato de trabajo de actuar de buena fe impone que las intimaciones que dirige a su contraria
indiquen en forma concreta cuál habrá de ser la actitud que adoptará en el supuesto de que no se satisfagan sus reclamos.
La valoración de la existencia de la injuria la debe efectuar prudencialmente el juez. El art. 242 LCT faculta a los jueces para evaluar las causas
de despido y establece las pautas que “prudencialmente” deben tener en consideración: el carácter de las relaciones que resulten de un
contrato y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.-
A ellos debe agregarse el principio de buena fe, de manera que dicha valoración no quede librada a la actividad discrecional del juzgador.
La jurisprudencia sostuvo que la valoración de la injuria debe realizarla jugador teniendo en cuenta los parámetros de causalidad,
proporcionalidad y oportunidad.
Requisitos:
-Es importante que se deba sancionar en el tiempo oportuno, sin dejar transcurrir desde el incumplimiento, un lapso que indique que la falta
ha sido consentida. Es decir, tiene que haber una relación lógica en el tiempo entre la injuria y la sanción, qué depende del tiempo en que los
hechos llegaron a conocimiento del principal.
-Además, la falta debe ser lo suficientemente grave como para constituir injuria que impida la continuación de la relación laboral.
-El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción.
-Es importante expresar la causa de la sanción en forma clara; además el empleador debe comunicar la sanción por escrito y se deben tratar
de medidas disciplinarias legalmente admisibles excluyéndose cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso del derecho. En
aquellos casos donde el convenio colectivo, el estatuto profesional o el reglamento de la empresa establezca un procedimiento especial el
empleador debe respetarlo y el trabajador debe someterse a él salvo que viole el orden público laboral.

Para valorar la injuria cabe tener en cuenta distintas pautas:

A) Puede ser tanto de orden patrimonial como moral, pero no requiere dolo: es suficiente que lesione intereses legítimos de las partes
y sea lo suficientemente grave para impedir la continuidad de la relación laboral.
B) Debe ser valorada relacionándola con el contexto laboral y socio-cultural en el cual se produce.
C) Los hechos anteriores, debidamente sancionados, pueden ser invocadas como antecedentes, pero siempre debe existir un hecho
que justifique por si mismos el despido.-
D) Si se trata de un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue sancionado, la gravedad de la injuria debe ser valorada mas
estrictamente.-
E) Los hechos posteriores a la extinción del vinculo no pueden ser tomados en cuenta para valorar la entidad de la injuria.-
F) Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresamente que determinado hecho tenga tal carácter:
corresponde al juez decidir si se trata de un hecho de tal gravedad que no consienta la prosecución del vinculo.-
G) En caso de que una ley, estatuto profesional o convenio colectivo de trabajo establezcan que el despido solo puede disponerse
después de instruirse un sumario (por ejemplo en el caso de los médicos, dentistas y farmacéuticos y también docentes particulares)
su ausencia torna arbitrario el despido porque constituye un requisito de cumplimiento necesario.-

CASOS DE INJURIA DEL TRABAJADOR. - (MUCHACHOS/AS: el programa solo dice concepto de injuria y valoración, nada dice sobre los casos:
igual lo explico a continuación por las dudas. -)

1.- INASISTENCIA Y FALTA DE PUNTUALIDAD: Son las dos causas más comunes de injuria.
El empleador debe documentar en forma fehaciente las ausencias del trabajo (inasistencias) o las llegadas tarde.
Para valorarla se debe tener en cuenta la antigüedad y los antecedentes del trabajador, ya que el dependiente cuyo desempeño ha sido
correcto durante un lapso importante de tiempo merece una consideración distinta de otro que no actuó de esa manera.
Para justificar el despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde, sino también los apercibimientos, las amonestaciones, la prevenciones
y las sanciones disciplinarias que el trabajador no ha tenido en cuenta para modificar su actitud.
La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuándo constituyen justa causa de despido:
- El hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no cobre la remuneración correspondiente, no significa que esa ausencia
constituya una injuria, ya que la falta puede estar justificada (Ej.: para donar sangre).
- Faltar un día sin dar aviso y justificarla al días siguiente, tampoco constituye injuria.
- Es motivo de despido con justa causa faltar en forma reiterada sin dar aviso, máxime cuando el empleador exhorto al trabajador para cesar
ante tales incumplimientos.
- En principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni justificación, no configura injuria, pero si es precedida por otros incumplimientos anteriores,
que fueron sancionados y que constan en el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de despido.

2.- AGRESIÓN A COMPAÑEROS, INSULTOS Y RIÑAS EN EL LUGAR DE TRABAJO Y EN OCASIÓN DEL TRABAJO. Es importante determinar la
repercusión y las consecuencias del incidente en lo que serán las relaciones laborales.

3.- ESTADO DE EBRIEDAD Y CONSUMO DE DROGAS: También en esta caso se deben valorar los antecedentes del trabajador (si se trata de un
hecho circunstancial) y la función desempeñada por el trabajador (Ej.: es más grave la falta si quien la comete es el conductor de un vehículo
de transporte publico). -
La doctrina distingue entre ebriedad o intoxicación crónica o habitual de la ebriedad aguda accidental.
La ebriedad habitual demuestra que el sujeto no está en condiciones de cumplir con su prestación en la forma habitual y regular y en la
medida que ese estado se exteriorice en el entorno de trabajo, faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias y romper el vínculo, aun
sin agotar el uso de las mencionadas sanciones.
En cambio se admite que la ebriedad accidental puede considerarse incumplimiento laboral susceptible de sanción disciplinaria y no de
despido (se deben valorar para ello los antecedentes del trabajador, su ubicación en la empresa y la índole de sus tareas).-

4.- INICIACIÓN DE JUICIO CONTRA EL EMPLEADOR: Si la acción interpuesta contiene una invocación de hechos absolutamente falsos y graves
imputaciones contra el empleador y una sentencia firme que las desestime, podría constituir justa causa de despido basada también en la
pérdida de confianza.

5.- PERDIDA DE CONFIANZA: Es un incumplimiento a los deberes de fidelidad.

No es una causal autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concreto que, teniendo en cuenta el tipo de tareas
prestadas, genera dudas al empleador respecto de su lealtad en el futuro, podría justificar su despido. Ej.: fallas de “caja”.-

6.- COMISIÓN DE DELITOS CONTRA LA EMPRESA: Configura una injuria laboral y por ende la empleadora se encuentra legitimada para
suspenderlo preventivamente (art. 224 LCT).
Esto implica que, de acuerdo al principio de prejudicialidad, la resolución de la causa depende de la decisión que adopte el juez criminal.
7.- DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO: Debe ser significativo en su cuantía, extenderse en cuanto a su duración y ser intencional.

8.- PARTICIPACIÓN EN UNA HUELGA: La jurisprudencia dispuso que para que configura una justa causa de despido es insoslayable la previa
intimación tendiente a obtener la rectificación de la conducta del trabajador.

9.- USO INDEBIDO DEL CORREO ELECTRÓNICO E INTERNET: Se entiende por correo electrónico a toda correspondencia, mensaje, archivo,
dato u otra información electrónica que se transmite a una o más personas por medio de una red de interconexión entre computadoras.
Si la empresa no dicto ninguna norma (escrito o verbal) sobre el uso de los mismos, con el agravante de que procedió a despedir al trabajador
en forma directa, ese despido no se ajusta a Derecho (fallo sala 7a en los autos Pereyra c/Servicios de Almacén).
Por otra parte, si el trabajador dedica gran parte del tiempo durante su jornada diaria de trabajo a la creación de un sitio de Internet propio
(no tiene ninguna relación con sus tareas) y utiliza los medios de comunicación de la empresa, existe una violación de los deberes de diligencia
y buena fe, todo lo cual genera pérdida de confianza (fallo sala 10a en autos García Delia c/YPF).

OTROS CASOS DE INJURIA:

10.- Acto de concurrencia desleal: es la conducta del trabajador que sin conocimiento no autorización de su empleador ejecuta negocios por
cuenta propia o ajena para afectar los intereses de la empresa.
11.- Violación de los controles de salida.
12.- Daños involuntario por dolo o culpa grave.
13.- Injuria respecto de las enfermedades.

Art. 244. —Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación
hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

CASOS DE INJURIA DEL EMPLEADOR.

1.- NEGATIVA DEL VINCULO: La negativa del vínculo por parte del empleador respecto de un emplazamiento telegráfico del trabajador que le
solicita aclaración sobre su situación laboral configura una injuria.

2.- FALTA DE PAGO DE LOS REMUNERACIONES: La falta de pago de las remuneraciones en tiempo y forma, previa intimación del trabajador al
empleador para su pago constituye una injuria ya que es la principal obligación del empleador y por el carácter alimentario de la
remuneración.

3.- EXCESO DEL IUS VARIANDI: esta desarrollado en la Bolilla de Derechos y Deberes de las partes.

4.- SUSPENSIONES EXCESIVAS: Estas suspensiones por encima del máximo fijado por la LCT, para cada una de las causales o en su conjunto,
constituyen una injuria y justifican que el trabajador se coloque en situación de despido.

5.- FALTA DE REGISTRACION LABORAL: La no registración de la documentación laboral constituye una falta grave que impide la continuidad de
la relación laboral (art. 242 LCT y 15 de LNE).

6.- FALTA DE DEPOSITO DE LOS APORTES: Ante la falta de depósito de los aportes correspondientes, el trabajador tiene derecho a urgir la
conducta del empleador tendiente a comprobar el cumplimiento de su obligación.
La falta de depósito es considerada por el legislador con el mismo grado de injuria que el proveniente del no pago de la remuneración.

7.- SILENCIO ANTE EL EMPLAZAMIENTO DEL TRABAJADOR: La jurisprudencia tiene dicho que corresponde declarar legítimo al despido
indirecto dispuesto por la altura por la aplicación de los dispuesto en el artículo 57 de la LCT, ya que la demanda no logró acreditar que no
existió silencio de su parte ante el emplazamiento telegráfico de la trabajadora, sino que, por el contrario, las cartas documentos que aportó
como prueba, no fueron probadas en su autenticidad.

8.- NEGATIVA DE TAREAS: Es una de las causas más comunes de injuria. La jurisprudencia ha dispuesto que previo al ejercicio de la facultad
rescisoria del trabajador ante la negativa de tareas, le corresponde previo intimar formalmente al empleador para que cese con dicha actitud y
regularice su situación.-

9.- ACOSO SEXUAL: Es un ataque a la libertad sexual y se configura en la petición de favores sexuales persiguiendo coercitivamente al
dependiente abusando de su mayor rango jerárquico. -
Generalmente se plasma con conductas discriminatorias, tales como amenazas de despido o postergación de la carrera profesional. -
En nuestro medio constituye una injuria en los términos del art. 242 LCT y justa causa para encuadrarse en situación de despido. -

10.- MOBBING O ACOSO PSICOLOGICO EN EL AMBITO LABORAL:

VER CLASE DE LESICH.- AGREGAR:
En la Argentina hay legislación respecto al sector público en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Jujuy, Tucumán, Santa Fe, Entre Ríos,
Misiones y es tratado en el Código de Ética de la AFIP.-
También la jurisprudencia ha comenzado a receptar la figura del Moobing.
Uno de los primeros fallos fue en el año 2004 en los autos "Lambie c/Aguas Cordobesas", en la cual se tuvo por reconocido el acoso moral que
la empresa ejercía sobre el empleado, materializado en una política de presiones que se vio exteriorizada en el cambio de la clave informática
y telefónica y el no otorgamiento de tareas, a fin de que acepte la propuesta de retiro que ofrecía la empleadora, notablemente inferior a la
que legalmente le correspondía.-

11.- OTROS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN: contra el trabajador portador de VIH, discapacitado o con diabético.

REGIMEN INDEMNIZATORIO

En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o de situación de despido en el que se coloque el trabajador
con justa causa, le corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245. Asimismo, el empleador debe pagar
la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido, además de los rubros de pago obligatorio. Según el caso puede
corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas o de las multas previstas en la Ley Nacional de Empleo.

1. INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD. Art. 245 LCT.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio
resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable
al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel
que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en
el primer párrafo.
(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 25.877  B.O. 19/3/2004)

ANALISIS DEL ART 245 LCT.

Primer párrafo: El objetivo de la norma es otorgar al trabajador una base para el cálculo indemnizatorio que fuera suficientemente
representativa de su nivel de ingresos en circunstancias en que estos sufrieran variaciones.
Están excluidos los conceptos que no tienen naturaleza remuneratoria (asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones, viáticos,
etc).
1.- Remuneración: están excluidos los conceptos no remuneratorios (beneficios sociales, asignaciones familiares, indemnizaciones).
2.- Mensual: están incluidas las remuneraciones fijas y las variables devengadas mensualmente en favor del trabajador (comisiones, premios
por productividad). No se tienen en cuenta las gratificaciones extraordinarias, SAC y aquellas prestaciones que por su naturaleza no se cobran
mensualmente.
3.- Habitual (periodicidad): son los rubros devengados mensualmente en favor del trabajador en forma reiterada y persistente. Están excluidos
los rubros que solo se devengan excepcionalmente o por única vez.
4.- Normal: se refiere al monto de los rubros quedando excluidos aquellos rubros devengados mensualmente que por su cuantía pueden ser
considerados anormales. Ej.: si un trabajador realiza normalmente 10 a 30 hs extras y durante un mes hace 100 hs extras, ese período podría
ser considerado anormal. También se ha resuelto que si el trabajador percibía normal y habitualmente comisiones, estas deben ser
consideradas para calcular las indemnización por antigüedad, pero no promediadas, sino que debe estarse lisa y llanamente al mes en que el
haber total resultó más elevado.
5.- Mejor: realizado todo el proceso mencionado anteriormente y obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y habituales
corresponde tomar la de mayor cuantía. En caso de remuneraciones variables, cabe tener en cuenta la mejor, salvo que en ellas hayan incidido
circunstancias especiales de un determinado mes que no se repiten regularmente. No integran la remuneración normal y habitual las
comisiones indirectas, ya que no son un modo normal de retribuir a los viajantes de Comercio.
Segundo párrafo: impone un tope salarial, no a la indemnización sino a la base. La indemnización no podrá superar tres veces el salario del
convenio. Si el trabajador no está incluido en el convenio se aplica el convenio aplicable a la actividad del establecimiento.
Último párrafo: dispone un piso mínimo. La indemnización mínima equivale a un mes de la mejor remuneración normal y habitual sin tope, sin
importar cuál sea la antigüedad del trabajador. El texto del Art. 245 anterior a la reforma introducida por la ley 25.877 establecía que la
indemnización mínima no podría ser inferior a dos meses de la mejor remuneración normal y habitual.
HAY QUE TENER EN CUENTA QUE ESTA INDEMNIZACION DEL ART. 245 ESTÁ EXCENTA DEL PAGO DEL IMPUESTO A LAS GANANCIAS.

ANTIGÜEDAD: Para calcular la antigüedad el punto de partida es la fecha de iniciación de la relación laboral si comienzo con el periodo de
prueba es desde su inicio coma hasta la fecha en que se notificó el despido y fue recibido por el destinatario. Si bien es cierto que a los fines de
este artículo en la antigüedad computar es la del servicio, ello no impide que el empleado reconozca al trabajador una mayor que la Real.
- La antigüedad mínima requerida coma en principio coma es de 3 meses y un día.
- Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, solo se computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
- Se considera el tiempo efectivamente trabajado, debían incluirse en ese concepto de las suspensiones contemplas la LCT, salvo las
que resultan imputables al trabajador.
- Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo en favor del mismo empleador. En caso de reingreso para un mismo empleador, deben ser
computados los anteriores coma sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de indemnización de un despido anterior.

TOPE SALARIAL.
"Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad".-
Este tema ha generado polémica e inseguridad juridica, ya que sus efectos prácticos era perjudiciales para trabajadores coon salarios
mas altos que los del Convenio Colectivo.-
De alli la trascendencia del fallo de la CSJN en los autos "VIZOTTI c/AMSA SA " dictado en el año 2004 el cual revocó el fallo de la sala
2a de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la cual había dejado sin efecto el fallo en Primera Instancia que había declarado la
inconstitucionalidad del tope salarial previsto en el art. 245 LCT.-
El fallo declaró la inconstitucionalidad del límite a la base salarial previsto en el mencionado artículo, considerando que corresponde
aplicar la limitación prevista en los parrafos segundos y terceros del art. 245,a solo al 33% de la mejor remuneración mensual, normal y
habitual computable.- Este fallo considera al tope indemnizatorio como una desnaturalización de la indemnización y violatoria de la garantía
constitucional contra el despido arbitrario.-
En este caso era un director médico con una remuneracion mensual de $11.000 y una antiguedad de 26 años.- El tope salarial
(convenio de sanidad) era de $1040, 31.-
La Corte toma como base para calcular el tope el 67% de la remuneración real ($7370) por lo cual la indemnización ascendía a
$191.620.-

Otros aspectos de la aplicación del art. 245 LCT.

- Invocación por las partes del convenio colectivo aplicable: respecto de la aplicación de los topes, también es importante destacar la
trascendencia que se ha dado a la invocación por las partes del convenio colectivo aplicable. para la jurisprudencia mayoritaria, no se
presumen conocido por los tribunales y deben ser debidamente individualizadas, D aunque también se ha resuelto que aun cuando
el convenio colectivo no haya sido denunciado por el empleador demandado, ella no obsta para su aplicación porque el juez está
obligado a aplicar el tope que establece el artículo.
- declaración de oficio de la inconstitucionalidad: en cuanto a la posibilidad de declarar de oficio la inconstitucionalidad del tope, hay
distintas posturas de la jurisprudencia. Algunas entienden que resulta procedente la declaración; y otras consideran que no procede
la declaración de inconstitucionalidad de una norma cuando no media petición de parte.
- Rol del Ministerio de Trabajo: Su función no consiste en crear los topes sino en fijar sus importes mediante cálculos matemáticos, de
manera que la inactividad de la autoridad administrativa no puede redundar en la frustración del objetivo perseguido por el
legislador, qué es garantizar la movilidad de los torpes al ritmo establecido por la negociación colectiva.
- Trabajadores fuera de convenio: Si se trata de trabajadores no convencionales se entiende la aplicación del convenio actividad que
corresponda al establecimiento en donde se desarrollan tareas.
- Estatutos especiales: jurisprudencialmente se ha establecido que los topes del artículo 245 no juegan frente a disposiciones
específicas de uso profesional, que no establecen limitaciones a clase.

INDEMNIZACION MINIMA
La ley 25877 establece que la indemnización por antigüedad en ningún caso puede ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base de la
mejor remuneración mensual coma normal y habitual. Antes De la reforma introducida la indemnización mínima equivale a dos meses de la
mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope.

2. INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO (ARTS. 231 Y 232 LCT).-

Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la
que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso,
cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador
tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.877  B.O. 19/3/2004)
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

Caben tener en cuenta las siguientes circunstancias:

- Se trata de un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso del preaviso
omitido, que se calcula según el salario vigente al momento del cese.
- Los rubros no salariales que se abonan mes a mes al trabajador no integran esta indemnización, por ejemplo, las asignaciones familiares; en
cambio, están incluidos el SAC por ser un salario de pago diferido, las remuneraciones complementarias que el trabajador hubiera debido
percibir y las remuneraciones variables.
Cómo se trata de una indemnización, no sufre descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales.
- Si el trabajador es irregular, se debe obtener el promedio de los días trabajados durante un lapso razonable.
- Si se trata de un trabajador por jornal que se desempeña en un horario normal de 8 hs., el cálculo se hace sobre la base del último jornal
diario por 200 (número de hs al mes) más el SAC.

EJEMPLO PRACTICO:
A) Si se trata de un trabajador con un salario mensual de $20.000 y su antigüedad es menor a los 5 años, percibirá $20.000 en concepto de
indemnización sustitutiva. -
B) Si se trata de un trabajador con un salario mensual de $20.000 y su antigüedad es mayor a los 5 años, percibirá $40.000.
Además, se debe pagar el SAC Sobre la indemnización sustitutiva de preaviso, que equivale, según el caso coma a:
Caso A: SAC (20.000 /12 = $1666,66).
Caso B: SAC (40.000/12 = $3332,44).

3. INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO. (ART. 233 LCT)

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día
del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último
día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.
(Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 25.877  B.O. 19/3/2004)

EJEMPLO PRACTICO: si el despido se produjo el 10 de julio y el salario mensual asciende a los $20.000 para obtener el valor diario se debe
dividir la remuneración mensual por los días del mes.
Valor diario: $20000/30 : $666,6 (valor día).
A esa suma hay que multiplicarla por los días faltantes del mes a contar desde la fecha de despido.
Valor de la integración del mes de despido: $666,6 x 21 (los días que restan del mes): $14.000.
A este subtotal se le suma el SAC sobre el rublo de integración que asciende a:
SAC: $14000/12: $1.666,66.

CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO.

1).- SAC PROPORCIONAL: Se debe efectuar un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, qué es igual a la mitad de la mejor
remuneración refería dividía por los días corridos del semestre y multiplicada por la cantidad de días trabajados en el semestre. Es importante
destacar que el SAC se devenga día a día, pero que por imperativo legal se paga en dos cuotas: 30 de junio y el 18 de diciembre.
Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley, tendrá
derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en
la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
Las gratificaciones ya sean habituales o no tienen carácter remunerativo y, por lo tanto, deben ser incluidas en el cálculo del SAC, salvo la
gratificación pagada con fundamento de la extinción del contrato de trabajo que no tiene naturaleza remuneratoria.

EJEMPLO PRACTICO:
Salario mensual $2400.-

a) Si el trabajador trabajó todo el semestre:

$2400/2: $1200.- SAC PROPORCIONAL. -

b) Si trabajó 3 meses y 22 dias:

$2400/2: $1200.- (primera cuenta)
$1200/182,5 (son los días que tiene el semestre): $6,58.- (segunda cuenta)
$6,58 x112 (días trabajados): $736,96.- SAC PROPORCIONAL. -

2).- VACACIONES PROPORCIONALES: Las vacaciones gozadas devengan SAC porque reviste naturaleza salarial. Aunque las vacaciones no
gozadas previstas por el artículo 156 de la LCT tienen carácter indemnizatorio, en su base resarcitoria debe incluirse la incidencia del SAC, ya
que la ley refiere al salario correspondiente al periodo de descanso proporcionar a la fracción del año trabajada. Siendo el SAC un salario
diferido que integran la remuneración del trabajador, corresponde considerarlo para la determinación de las vacaciones nuevos hadas, saque
de lo contrario significaría premiar al empleador eximiéndolo de su pago cuando el contrato de trabajo se extingue por cualquier causa.
El trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la
fracción del año trabajada. para establecer la proporcionalidad se debe tener en cuenta la relación que existe entre la licencia del total que le
correspondería, según su antigüedad, Y el tiempo efectivamente trabajado en el año. Se deberá abonar la indemnización por las vacaciones no
gozadas del año que se inicia el 1 de enero hasta el último día efectivamente trabajado.

Art. 156. —Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la
indemnización prevista en el presente artículo.

EJEMPLO PRACTICO: Trabajador mensualizado con antigüedad de 2 años, extinción el 10/10/2008.- Salario $20.000
- Primera cuenta: 283 (dias trabajados desde el 01/01 hasta el 10/10) x 14 (los dias de vacaciones que le corresponden) /289 (dias hábiles del
año): 13 dias y fracción (13,70) (dias de vacaciones)
-Segunda cuenta: $2400/ 25 (dias laborables al mes): $96 (salario diario)
-Tercera cuenta: 10,85 x96: $1041, 60.- VACACIONES PROPORCIONALES.
-SAC: $1041/12: $86,80.-

3).- DIAS TRABAJADOS HASTA EL DESPIDO. El empleador debe pagar al trabajador cualquiera sea la causa de la extinción del vínculo los días
trabajados durante el mes en que se produjo el despido y que no fueron abonados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al
momento del pago del salario.
Es importante que se divida la remuneración por la cantidad de días y se multiplique por los días trabajados.

Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas.

La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a
las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma
nominal por la misma causal de cese anterior.
En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera
sido solo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.
(Artículo sustituido por art. 1º de la  Ley Nº 27.325  B.O. 15/12/2016)

FALTA EL PUNTO QUE HABLA SOBRE LOS DISTINTOS CALCULOS INDEMNIZATORIOS SEGÚN LA LEY APLICABLE. NO LO ENCONTRE EN NINGUN
LADO.