CONTRATO DE TRABAJO.

Habrá contrato de trabajo, siempre que una persona física realice un trabajo personal a favor
de otra, mediante el pago de una remuneración. El acuerdo de voluntades se caracteriza
porque un sujeto pone a disposición de otro su capacidad laborativa, en relación de
dependencia, mediante una contraprestación. El trabajador siempre es una persona física, el
empleador puede ser una persona física o jurídica, es decir una sociedad.
CARACTERES DEL COTRATO DE TRABAJO.
1) Oneroso: no se presume gratuito (exige el pago de una remuneración)
2) Bilateral: deben existir por lo menos dos partes (trabajador y empleador)
3) No formal: no se exige una forma determinada paran celebrarlo es de naturaleza verbal;
4) Consensual: las partes deben prestar su consentimiento
5) De tracto sucesivo: se ejecuta a través del tiempo y no en un solo acto (dicho contrato
nace para perdurar hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se dé
una causal de extinción)
PARTES DEL CONTRATO
Trabajador: Es la persona física que se obliga voluntariamente a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios a favor de otra, bajo su dependencia, durante un periodo de tiempo
determinado o indeterminado a cambio de una remuneración. El trabajo según esta ley es
voluntario, para excluir la esclavitud como una modalidad de trabajo. La relación laboral
debe ser cumplida bajo dependencia del empleador, cumpliendo el trabajador órdenes e
instrucciones de éste, distinguiéndose así del contrato de trabajo autónomo. Se debe abonar
una retribución que se denomina salario, esta situación genera una subordinación económica
del trabajador con relación al empleador.
Empleador: Según el Art. 5 de la L.C.T., el empleador es una persona física o una sociedad
(persona jurídica), cualquiera fuera la forma que se organiza, que utiliza el trabajo ajeno para
su beneficio económico o benéfico.
REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1) Capacidad. Pueden celebrar contratos de trabajo, es decir, la ley les reconoce capacidad
suficiente para ello a: a) los mayores desde los 18 años de edad; b) los mayores de 16 y
menores de 18, que con consentimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de
ellos. Los menores a partir de los 16 años poseen facultad para estar en juicio o hacerse
representar por mandatarios, en todos los juicios derivados de contratos o relaciones de
trabajo. Los mayores desde los 18 años poseen la libre administración y disposición de los
bienes que hubieren adquirido como fruto de su trabajo personal.
2) Objeto. Es la prestación de una actividad personal cualquiera (el objeto se refiere a cuál
va ser el trabajo). Trabajo Ilícito: Cuando el objeto del contrato es contrario a la moral y
buenas costumbres. Este tipo de contratos no producirá efectos entre las partes. Por ejemplo,
vender estupefacientes Trabajo Prohibido: El objeto del contrato de trabajo se considera
prohibido cuando las normas legales o reglamentarias prohibieron el empleo de determinadas
personas, o determinadas tareas, épocas o condiciones. En este caso el contrato es nulo pero
el trabajador no pierde sus derechos, es decir podrá cobrar lo trabajado y las Indemnizaciones
que correspondan. Por ejemplo, que un menor trabaje en horario nocturno o hacer trabajar a
una mujer embarazada durante el periodo de goce de su licencia por maternidad.
3) Forma. La forma del Contrato de Trabajo por regla general es libre para el contrato por
tiempo indeterminado. Por excepción se exige la forma escrita para los trabajos a plazo fijo
o por temporadas, de no ser así, se entenderá que tales contratos son indeterminados en el
tiempo.
4) Prueba. El contrato o relación de trabajo se prueba por todos los medios probatorios
establecidos en la normativa procesal. La prueba puede definirse como “la averiguación que
se hace en juicio de una cosa dudosa o bien, el medio con que se demuestra o hace patente la
verdad o falsedad de alguna cosa”. Los hechos que deben ser probados en un juicio serán
aquellos jurídicamente conducentes, es decir, aquellos afirmados por una de las partes y no
reconocido por la otra. (Lo vamos a ver en clase)
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES El contrato de trabajo establece para
ambas partes derechos y obligaciones. Como una obligación común para ambas partes es la
solidaridad, el deber de colaboración y el respeto al principio de la buena fe.
Derecho y Obligaciones de Trabajador
Derechos
• A percibir el salario.
• A recibir una ocupación efectiva.
• Recibir un trato igualitario.
• Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del contrato.
• Recibir protección de su seguridad personal.
Obligaciones
• Realizar el trabajo asignado.
• Respetar las instrucciones y órdenes.
• Conservar en buen estado los elementos de trabajo.
• Guardar reserva de las informaciones que tuviese en el trabajo. Esta obligación se
desprende del deber de fidelidad, es un deber que va más allá de la extinción del
contrato.
Obligaciones y atribuciones del Empleador
Obligaciones
• Pagar la remuneración en tiempo y forma.
• Proteger al trabajador cumpliendo las reglas de higiene y seguridad.
• Dar un trato igualitario a los trabajadores, es decir no discriminar.
• Dar ocupación efectiva, es decir tiene que asignarle algún tipo de función.
• Proveer los elementos para trabajar.
Derechos o atribuciones
• Tiene el derecho de beneficiarse de los resultados del trabajo, (Es decir gozar de las
ganancias)
• Tiene la facultad de organizar su empresa, pudiendo modificar la forma y
modalidades del trabajo en forma razonable.
 • Reglamentar la actividad de la empresa, fijando horarios, pausas en el trabajo,
rotación del personal.
• Ejercer el control sobre el personal, controlar el complimiento del horario y la
actividad que desarrolla dentro del establecimiento, controles personales en la salida,
etc.
• Dictar reglamento interno de la empresa, destinas a ordenar el trabajo y la convivencia
dentro del establecimiento.
• Disciplinaria, que se materializa con la aplicación de sanciones en caso de
incumplimiento del trabajador. Las sanciones deben tener un carácter correctivo y
deben aplicarse en forma progresiva. Las mismas pueden ir de un llamado de
atención, apercibimientos, hasta suspensiones. Importante: todas las facultades del
empleador mencionadas deben ser ejercidas en forma razonable y respetando la
dignidad de su persona, evitando daños materiales, psicológicos y morales al
trabajador, todo exceso está expresamente sancionado por la L.C.T
Modalidades de Contratación
Las modalidades son las distintas formas que puede asumir el contrato de trabajo para
satisfacer necesidades específicas del empleador. La ley de Contrato de Trabajo regula
diversas modalidades de trabajo, teniendo en cuenta las particularidades y necesidades del
empleador. A continuación se desarrollaran los diversos tipos de contrato: 
Contrato por tiempo indeterminado: Es el contrato que dura hasta que el trabajador se
encuentra en condiciones de gozar de la jubilación o aparezca una causa natural o reconocida
expresamente por la Ley que lo extinga (Art. 91 del L.C.T.) Ejemplificando podemos decir
que Juan, comienza a trabajar bajo relación de dependencia en una fábrica metalúrgica,
pasado los tres meses de prueba el empleador no puede dejar sin efecto el contrato, sino
mediara una justa causa. Si llegara a despedirlo sin causa, el empleador deberá abonar la
indemnización por despido, integración del último mes, vacaciones y aguinaldo
proporcionales. Si correspondiere se le debe abonar las indemnizaciones agravadas (por no
estar o estar irregularmente registrado, discriminación...) 
Contrato a plazo fijo: Debemos entender por este tipo de contrato a aquél en el que se fija
un periodo de duración y que tal periodo debe ser determinado. Es una excepción a la
informalidad que es propia de los contratos indeterminados. Exige que sea redactado por
escrito, fijándose la causa y el plazo. Como ejemplos podemos citar el contrato que se celebra
para cubrir un cargo por licencia de embarazo o una licencia gremial, cuyo plazo está
claramente determinado. Los beneficios que tiene este tipo de contrato para el empleador es
que puede contratar a un trabajador durante el tiempo que requiera la necesidad concreta.
Tiene un plazo máximo de 5 años; si se despidiera sin justa causa, con anticipación al plazo
acordado, se deberá pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y perjuicios que
pudiera ocasionar. 
Contrato de trabajo eventual: Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un
empleador, para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación
a servicios extraordinarios, previamente determinados o exigencias extraordinarias y
transitorias, y toda vez que no pueda preveerse un plazo cierto. Este contrato debe entenderse
que comienza y termina con la obra extraordinaria y transitoria por realizar. Como ejemplos
podemos citar, el trabajo realizado para cubrir necesidades concretas en un hotel o casa de
comida, por realización de un mega evento. 
Contrato a tiempo parcial: Es aquel en el cual el trabajador, se obliga a prestar servicios,
durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
partes de la jornada habitual de trabajo. Por ejemplo, una pizzería que desarrolla su actividad
en horas de la noche de 21hs a 2 am, en donde un trabajador cumple 5hs de labor, percibiendo
su haber y los descuentos de la seguridad social en forma proporcional al tiempo trabajado.
Esta modalidad de trabajo prohíbe el cumplimiento de horas extras, ya que sería
contradictorio con el fin de este tipo de contrato. El mismo, ha permitido situaciones
irregulares en la cual el trabajador cumple jornada completa y se le abona como un contrato
a tiempo parcial, reduciéndose el haber. Por último es necesario señalar, que a esta modalidad
de contrato se le aplica todas las demás normas de la ley de contrato de trabajo, como las
normas referidas al descanso, suspensión y extinción del contrato de trabajo, etc. 
Contrato de temporada: Hay contrato de temporada, cuando la relación entre las partes
originadas en el giro normal de las actividades propias de la empresa, se cumple en
determinadas épocas del año, es decir que son actividades cíclicas de naturaleza ordinaria.
Ejemplos concretos podrían ser, la recolección de frutos, vendimia o zafra; los hoteles de
zonas turísticas en tiempo de temporada, el trabajo en heladerías. Es un contrato de tiempo
indeterminado y de cumplimiento discontinuo, es decir que una vez celebrado el contrato, el
trabajador dispone de estabilidad. El empleador debe convocarlos por un medio de prensa,
cada vez que se inicia la temporada. De no hacerlo debería pagar las indemnizaciones por la
ruptura del contrato. Por ejemplo, Juan ingresa a trabajar en el mes de enero en el Hotel del
Lago, ya que en dicha época comienza la temporada, al finalizar la temporada en el mes de
marzo, el contrato se suspende en su ejecución, pero no se extingue. En el mes de enero del
año siguiente al iniciar la nueva temporada, el empleador tiene la obligación de convocar
nuevamente a Juan para que preste servicio en el Hotel. Por último, es importante señalar que
en este tipo de contrato no se aplica el periodo de prueba y que a los fines de la antigüedad
(indemnizaciones, vacaciones...), se computa únicamente, el tiempo efectivamente trabajado.
Se aplican todas las normas del contrato de trabajo y se encuentra contemplado en el Art. 96
de la L.C.T.
Plazos del Contrato de trabajo El Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que las partes hayan fijado un plazo en forma expresa y por escrito. La
otra excepción es que las modalidades de la actividad así lo justifiquen, por ejemplo, en un
contrato de temporada. El art. 91 de la L.C.T, indica que el contrato de trabajo debe durar
hasta el momento que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, es decir que el
mismo tiene estabilidad hasta el momento que reúne las exigencias de edad y años de
servicios para jubilarse. La estabilidad puede cesar si aparecen algunas de los causales de
extinción anticipada del contrato, como ser despidos, muerte del empleador o el trabajador.
En los contratos por tiempo indeterminado se fija un periodo de prueba, que en la Ley de
Contrato de Trabajo es de tres meses, periodo donde el empleador verifica si el trabajador
reúne las aptitudes necesarias para desempeñarse en las tareas para las cuales fue contratado.
Durante ese periodo, el trabajador carece de estabilidad y puede ser despedido sin necesidad
de indemnizarlo. El plazo de los tres meses de prueba y puede ser ampliado por los Convenios
Colectivos de Trabajo.
LA JORNADA LABORAL Y SU DURACIÓN NORMAL:
Según lo dispone la propia Ley de Contrato de Trabajo Argentina, la jornada laboral abarca
todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio. En esta orientación, la Ley de Jornada
de Trabajo Número 11.544, prescribe que el límite máximo en la extensión de la duración
del trabajo diurno y salubre, no puede prolongarse más allá de las 8 horas diarias o 48
semanales, la jornada nocturna será de 7 horas diarias máximo y la insalubre de 6 horas,
existiendo también jornadas reducidas para los menores. Sin embargo, el límite legal de 8
horas diarias puede extenderse 1 hora llevando la jornada diurna normal al total de 9 horas,
distribuyendo así en forma distinta el límite semanal de 48 horas, que no tiene posibilidad de
ser extendido; cualquier exceso que supere ese límite, deberá abonarse como hora
suplementaria. Entonces, que, ante cualquier violación al tope de 48 horas semanales, deben
abonarse horas extraordinarias y en caso que se exceda el límite máximo de 9 horas diarias -
aunque no se superen las 48 horas semanales-, las restantes, se deben abonar como horas
suplementarias con los respectivos recargos legales. Asimismo, debe aquí aclararse, que los
distintos convenios colectivos aplicables a la actividad de que se trate pueden establecer
máximos de jornadas de trabajo en términos distintos a los expresados, modificando las
condiciones, siempre en forma más beneficiosa para el empleado (Por ejemplo, fijando
jornadas máximas de 44, 42 o 36 horas semanales).
LA REMUNERACION
Habíamos señalado que los actos, obras o servicios prestados por el trabajador en favor del
empleador, debía ser retribuido con una remuneración por el carácter oneroso del contrato,
esa contraprestación, que debe percibir el trabajador por su tarea realizada es lo que se
denomina remuneración; y debe abonarse aun cuando no preste servicio, siempre que haya
puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. La remuneración no puede ser nunca
inferior al salario mínimo vital y móvil, conforme a lo establecido en el art. 103 L.C.T.
¿Qué es el Salario Mínimo Vital y Móvil? Es la menor remuneración que debe percibir un
trabajador sin carga de familia, por una jornada legal de trabajo (8hs diarias o 48hs
semanales). Actualmente el mínimo vital y móvil es de ………….(AVERIGUA DE
CUANTO ES EN LA ACTUALIDAD) y está fijado por el Consejo Nacional del Empleo,
la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
FORMA DE PAGO El salario debe ser pagado en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. (Art. 104 L.C.T.)
• En dinero de curso legal, ya sea en efectivo o acreditación en cuenta bancaria. (Art. 107
L.C.T).
• En especie, uso de habitación y alimento, es el pago que se hace utilizando los elementos
antes mencionados, los que no pueden exceder más de un 20% del total de lo que se abonara
al trabajador. En ningún caso la retribución en dinero puede ser inferior al salario mínimo
vital. (Art. 110 L.C.T).
• Oportunidad de obtener beneficios o ganancias, es el porcentaje que se le reconoce a un
trabajador determinado por el valor de las ventas que realiza, caso típico es el viajante de
comercio, que cobra un porcentaje por las operaciones que realiza. (Art. 113 L.C.T).
• Retribución por Comisiones Colectivas o Porcentajes sobre Venta, consiste en reconocerle
un porcentaje sobre el monto de las ventas, cuyo monto debe ser distribuidos entre los
trabajadores. (Art. 109 L.C.T.)
• Participación en las Utilidades, en este caso tiene derecho a percibir un porcentaje de las
utilidades netas o ganancias de la empresa en un periodo determinado, esta forma de
remuneración se encuentra contemplada en el art 14bis de nuestra Constitución Nacional,
pero no tiene aplicación debido a que no ha sido reglamentada por ley. (Art. 110 L.C.T.).
• Salario por unidad de obra o a destajo, se paga teniendo en cuenta, el resultado del trabajo
producido, es decir por la cantidad de productos que elabora en un determinado tiempo. El
haber que se pague por cada unidad debe guardar relación con la jornada de trabajo y con el
monto mínimo que debe percibir, para evitar que el trabajador deba utilizar un mayor tiempo
que la jornada legal para percibir el haber mínimo que le corresponde. (Art. 112 L.C.T). El
empleador está obligado a garantizarle el trabajo suministrándole los elementos necesarios,
ejemplo del mismo es el trabajador a domicilio, el empleador le entrega telas, para que el
trabajador elabore las prendas.
• La propina, es la suma de dinero que un tercero, cliente, voluntariamente le entrega al
trabajador, como reconocimiento del servicio que le ha prestado o por usos y costumbres, siempre
que sean habituales y no prohibidas. Como es el caso de la entrega de dinero al mesero por la atención
recibida en un bar. (Art. 113 L.C.T).
• Viático, que es una suma que se le abona al trabajador para que afronte los gastos que le ocasiona
un trabajo fuera del lugar de residencia, será considerada como remuneración la parte no
efectivamente gastada y acreditada con documentación. (Art. 106 L.C.T). Es el caso donde el
trabajador tiene un viático de $1000 pesos y gasta $500 pesos, los $500 pesos restantes constituyen
remuneración. Esta norma puede ser modificada por Estatutos Profesionales o Convenios Colectivos
de Trabajo.
PERÍODOS DE PAGO Son los plazos que tiene el empleador para abonar el salario. (Art. 126 y
128 L.C.T) Se dividen en:
• Mensualizados: dentro de los cuatro días hábiles posteriores al vencimiento.
• Jornalizados: por hora, por semana, se paga dentro de los tres días hábiles posteriores al
vencimiento.
• Los Jornalizados por quincena, se paga dentro de los 4 días hábiles posteriores al
vencimiento. El empleador puede realizar adelantos de las remuneraciones hasta un 50% de
las mismas, en caso de especial gravedad y urgencia (Art. 130 L.C.T).
PROTECCION O TUTELA DEL SALARIO El salario es protegido por diversos medios:
• Como señalamos anteriormente que el pago debe efectuarse en efectivo, con moneda de curso legal,
o cheque a su orden o acreditación en cuenta abierta en Entidad Bancaria. La cuenta bancaria es
obligatoria por resolución y establece que las empresas que tengan un número determinado de
trabajadores deben utilizar este sistema de pago.
• Las constancias del banco sirven de prueba de haber recibido la percepción del salario.
• Días, horas y lugares de pago, previamente señalados por el empleador y que no podrá extenderse
por más de seis días. El salario debe abonarse en días hábiles, en hora y lugar de trabajo. Salvo los
casos de depósito bancarios. Queda prohibido abonar el salario en lugares donde se vendan bebidas
alcohólicas, salvo que sea el objeto del negocio. Es importante señalar que el empleador debe
autorizar sin costo para el trabajador su concurrencia al banco.
• La autoridad de aplicación que a nivel provincial es la Secretaría de Trabajo, quien podrá verificar
el cumplimiento del pago.
• Los adelantos del haber pueden hacerse hasta un 50% del monto, para garantizar la integridad del
haber. El 50% puede excederse en casos excepcionales y muy graves, como la operación urgente de
un familiar, Art 150 L.C.T.
• Otra forma de protección son los recibos de sueldos.
• Retenciones, deducciones y compensaciones, que no podrán ser efectuadas por el empleador
rebajando el monto de las remuneraciones, art 131 L.C.T. Quedan comprendidos los descuentos, la
entrega de mercaderías, la provisión de alimentos, de vivienda o alojamiento, el uso de herramientas
o cualquier otra prestación en dinero o especie; ni por la aplicación de multas. Esta norma está
destinada a asegurar la intangibilidad de la remuneración, pero dispone de excepciones en el Art 132
de la L.C.T
• La primera excepción es que, si adelantó la remuneración por parte del empleador, el mismo tiene
derecho a realizar la retención.
• La segunda podría ser la retención de aportes jubilatorios, obligaciones fiscales y seguro de vida
obligatorio a cargo del trabajador.
• La tercera es el pago de aportes, que estuviere el trabajador obligado a realizar en razón de ser
afiliado a asociaciones sindicales, mutuales, cooperativas o servicios sociales.
• La cuarta es el reintegro por el precio de vivienda adquirida o compra de mercadería, realizada a
entidades sindicales o cooperativista. Es importe saber que el porcentaje máximo de retención es de
un 20% del total del haber y que en ningún caso podrá efectuarse, sin el consentimiento expreso del
trabajador, salvo los aportes jubilatorios, obligaciones fiscales y seguros de vida obligatorio. Si el
empleador no realizare los descuentos obligatorios o no depositare la suma retenida, quedara en curso
la figura penal- tributaria de retención indebida. Una de las excepciones al porcentaje máximo de
retención de un 20% se da cuando se trata de obligación alimentaria, el descuento se practica según
el porcentaje fijado judicialmente. Quedan exceptuados de la prohibición de retención, las sumas
derivadas de los daños graves e intencionales ocasionados por el trabajador, sobre bienes del
empleador. En tal caso el empleador deberá consignar judicialmente las sumas que se adeuden hasta
que se dilucide el grado de responsabilidad.
¿QUE SON LAS HORAS EXTRAS? Comúnmente, se denomina así a los pagos adicionales sobre
horas trabajadas en exceso a la jornada legal. Entonces, si el trabajo excede la jornada legal prevista
para la actividad por ley o convenio colectivo, el empleado puede seguir desplegando tareas, pero
haciéndose acreedor de un recargo por cada lapso temporal trabajado en exceso.
¿CÓMO SE CALCULAN? Cada hora extra laborada debe abonarse con un recargo del 50%
adicional, si la prestación de tareas se realizó desde el lunes hasta el día sábado a las 13 horas, y con
un recargo del 100% adicional, si el trabajo se llevó a cabo los días sábados después de las 13 horas,
domingos o feriados.
LÍMITES A LAS HORAS EXTRAS Según la legislación vigente, la realización de horas extras se
encuentra limitada a un máximo de 3 horas diarias, 30 horas mensuales o 200 horas anuales. Se
resalta, que esta prohibición apunta al empleador, disparando multas administrativas y no vedando el
derecho al reclamo por parte del trabajador de las horas que superen dichos límites. Existen casos en
los que, pese a la violación del límite legal, no se deben abonar las horas extras:
• Cuando el trabajador deba brindar auxilios o ayudas extraordinarias;
• Cuando se trate de directores o gerentes (por ser personas estas, que ocupan funciones jerárquicas
o de conducción, están exceptuadas del límite de jornada legal y no tienen derecho al cobro de horas
suplementarias);
• Jornada promedio distinta acordada por convenio colectivo; Trabajo por equipos en turnos rotativos.
DISTRIBUCIÓN DEL HORARIO LABORAL. El empleador, se encuentra autorizado legalmente
a diagramar los horarios de trabajo, cumplimentando los siguientes recaudos:
• Los horarios de trabajo se deben hacer públicos en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento de todo el personal.
• Se debe aclarar si el trabajo es por equipo o no. En el trabajo por equipos se debe publicar las horas
en que comienza y termina la tarea de cada equipo, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no
pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación suficiente.
• Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no
se computan en ella. Deben respetarse los descansos reconocidos por ley (12 hs. entre jornada, 35 hs.
entre semana, vacaciones, licencias, feriados, etc.).
• Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas
RECLAMO DE HORAS EXTRAS ADEUDADAS Y NO REGISTRADAS
El instrumento legal con el que cuenta el obrero para reclamar las horas extras laboradas y no
abonadas por la patronal es el juicio laboral, destacando que, para acreditar el trabajo extraordinario
“no registrado”, el empleado puede utilizar cualquier tipo de medio probatorio (testigos, documentos,
pedidos de exhibición registros, etc.). Debe aquí resaltarse, que por efecto de la regulación vigente
del instituto de la prescripción (perdida del reclamo de derechos por el paso del tiempo) en materia
laboral, el operario cuenta con un plazo de dos años desde que el importe por horas extras fue exigible,
para reclamar el crédito a su favor. O sea, el requerimiento del trabajador deberá formalizarse dentro
de los dos años contados desde la fecha que el empleador debió abonar las remuneraciones por horas
extras correspondientes, caso contrario, se pierde el derecho a accionar por el importe debido.
¿Qué es el descanso? El descanso es el tiempo que el trabajador reposa y se recupera física y
psíquicamente de la fatiga producida por su labor. Tiene un carácter higiénico y biológico, porque le
permite preservar su salud; además es necesario gozar de un tiempo libre para recreación, dedicación
a su familia, desarrollo de actividades culturales y sociales.
¿Qué es el descanso diario? Es el tiempo libre que el trabajador tiene en el día luego de cumplida la
jornada obligatoria de trabajo de ocho horas y seis en los trabajos riesgoso o insalubres. La ley fija
una pausa de 12hs. entre cada jornada de trabajo. La limitación de la jornada está dada no solamente
por las razones antes indicadas, sino que también sirve para prevenir accidentes y enfermedades de
trabajo, que son producidas por el cansancio.
¿Qué es el descanso semanal? Es el descanso que tiene a partir de las 13hs del sábado, hasta el día
lunes. Además de las finalidades del descanso diario, se lo destinó para que los trabajadores puedan
asistir al culto religioso. En caso de trabajar el sábado después de las 13hs, se paga doble salario,
además si la tarea por su característica exige que sea cumplida en ese periodo de descanso, (como en
el caso de un mesero de un bar), se les debe dar franco compensatorio.
Vacaciones: condiciones para su otorgamiento Es el periodo pago, mínimo y continuado de
descanso anual que se le otorga al trabajador por razones biológicas y de integración familiar. Del
concepto se desprende que las vacaciones deben ser pagas por el empleador y obligatorio su goce. El
plazo de goce según el art.150 de la L.C.T, va desde:  14 días corridos cuando la antigüedad no
excede de 5 años,  21 días corridos cuando la antigüedad no excede de 10 años,  28 días corridos
cuando la antigüedad no excede de 20 años,  35 días corridos cuando la antigüedad tiene más de 20
años. Las vacaciones se otorgan por el empleador preferentemente en el periodo que va desde el 1 de
octubre al 30 de abril, la excepción se da cuando la actividad se desarrolla preferentemente en ese
periodo. Como ejemplo podemos decir que un empleado de un hotel del Partido de La Costa, no
podría exigir sus vacaciones en el periodo de enero, ya que es la época de mayor trabajo. Para estos
casos se establece como periodo de goce desde el mes de abril a octubre. Es importante señalar que
son obligatorias y su falta de goce hace perder el derecho. Si el empleador se negara a otorgársela,
puede el trabajador de manera unilateral gozarla, comunicando que tomará las vacaciones, por medio
telegrama obrero gratuito o carta documento. Por último, es importante que sepas que el periodo de
vacaciones es pago y debe abonarse antes del inicio de la misma, a cuyo efecto al salario que recibe
mensualmente el trabajador, se lo divide por 25 y el resultado se lo multiplica por la cantidad de días
que debe gozar. Ej: Juan tiene una antigüedad de tres años por lo que le corresponde 14 días de
vacaciones, como gana $2000 pesos hay que dividir esa suma por 25 y multiplicarla por los 14 días
de vacaciones, el resultado, es de $1120, que debe ser abonado antes de iniciar el período de
vacaciones.
Vacaciones Proporcionales
Es el periodo que le corresponde al trabajador cuando carece del tiempo mínimo para el goce integral
de las vacaciones. Las condiciones para el otorgamiento de las vacaciones es el haber prestado
servicio más de la mitad de los días hábiles del año, en caso de no llegar a esa cantidad, se debe
conceder en forma proporcional al tiempo trabajado (un día por cada 20 días efectivamente
trabajados), si el trabajador ha prestado servicio 60 días, le darán 3 días de vacaciones. Ej: Juan trabajó
90 días hábiles en una fábrica de calzados, ¿cómo saber cuántos días le corresponde de vacaciones?
Tomamos un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo. Por lo tanto, a Juan le
corresponde,
Licencias especiales. Son aquellos periodos pagos que goza el trabajador debido a circunstancias
especiales, lo encontramos establecido en el Art. 158 L.C.T.
▪ Por Nacimiento de hijo: 2 días corridos
▪ Matrimonio: 10 días corridos
▪ Fallecimiento del cónyuge o conviviente: 3 días
▪ Fallecimiento de padres o hijos: 3 días corridos
▪ Rendir exámenes en enseñanza media o universitaria son dos días por materia y no más de
10 días por año
En las licencias por nacimiento y fallecimiento, deberán computarse necesariamente un día hábil. Por
ejemplo si el nacimiento ocurre un día viernes, deberá necesariamente otorgarse el día lunes
siguientes si fuese hábil; no sería correcto que la licencia se la concedan el día sábado y domingo, por
que el objetivo de esta norma es que disponga de un día hábil para inscribirlo en el Registro.
¿Qué es la suspensión del Contrato de Trabajo? Es la interrupción del normal desarrollo de la
relación laboral, subsistiendo el contrato de trabajo; es decir que el trabajador no cumple con la
obligación de prestar servicio, pero se mantiene el contrato. Es importante tener en cuenta que deberán
ser considerados como periodos de suspensión los mencionados en vacaciones y licencias especiales.
Por ejemplo, si se pide una licencia por matrimonio, el contrato queda suspendido, pero no se
extingue, por lo tanto, se debe continuar pagando el periodo de licencia por matrimonio. La ley
contiene tres tipos de suspensión:
Por razones disciplinarias: son aquellas derivadas de la potestad disciplinarias del empleador que
debe ser ejercida con prudencia, garantizando la dignidad del trabajador. La facultad disciplinaria del
empleador está contenida en el art. 86 L.C.T. que obliga al trabajador con las órdenes e instrucciones
que se le imparten sobre la ejecución del trabajo. Los requisitos para su validez es que haya un hecho
reprochable imputable al trabajador;
• Que sea proporcional, es decir que guarde una relación entre el hecho y la sanción que se le aplica.
Además, debe ser progresiva, iniciar con un tiempo mínimo de sanción e incrementarla si se reiteran
los hechos;
• Plazo máximo, es hasta 30 días en el año;
• Debe notificarse por escrito, es decir que cuando se suspende al trabajador se lo debe notificar por
escrito (telegrama, carta documento, nota con copia de recepción).
Reforzando la idea del segundo ítem, las suspensiones por razones disciplinarias deben ser
proporcionales al acto que la origina. Por ejemplo, si el trabajador tiene una ausencia injustificada,
no se le puede aplicar el máximo de sanción.
¡¡¡Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan!!! salvo que judicialmente se
determine que la suspensión no reunía los requisitos para su validez. Además, se prevee la suspensión
preventiva en el art. 224, cuando el trabajador es detenido por una denuncia criminal, mientras dure
la investigación. Si el trabajador imputado es puesto en libertad por falta de culpabilidad, deberá
reincorporarlo y pagarle el tiempo de suspensión si el empleador hubiese sido el denunciante.
Por razones económicas: la suspensión de trabajadores se debe comenzar por los de menos
antigüedad, los ingresados en el mismo semestre, se preferirá aquellos que tengan menor carga de
familia. Éste procedimiento se utilizará también en la suspensión por disminución o falta de trabajo
en la práctica concreta el empleador debe comunicar al trabajador y a la autoridad de aplicación las
medidas a tomar y, los motivos de la misma.
En los casos de suspensión por razones económicas la ley obliga a realizar un procedimiento
preventivo de crisis, en el cual la secretaria de trabajo convoca a una audiencia de conciliación entre
los trabajadores y el empleador con el fin de dar una solución al conflicto o atenuar los efectos del
mismo.
• Falta o disminución de trabajo, sin culpa del empleador; es decir, que se refiere a situaciones de
crisis y no a la mala gestión del empleador. El periodo máximo es hasta 30 días, sin pagar haberes
(sueldo) durante ese periodo. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensación económica,
esa suma se considera no remunerativa;
• Por fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a un caso fortuito, que es
aquel que no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse. Ejemplo del mismo es un
incendio que no pudo evitarse, inundaciones... En estos casos la suspensión puede extenderse hasta
un plazo máximo de 75 días en 1 año.
Por razones de salud que se divide en dos
Por enfermedades y accidentes inculpables (ajenas al contrato de trabajo): la LCT en su art.208
establece una licencia paga un periodo de hasta 3 meses cuando la antigüedad del trabajador es
inferior a 5 años. Si tuviera más antigüedad le corresponde hasta 6 meses de licencia paga. Éstos
plazos se duplican cuando el trabajador tiene carga de familia
Por enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. Que son aquellas producidas por motivo o
en ocasión del trabajo. Ejemplos de enfermedades profesionales pueden ser las originadas por el
contacto con el plomo, cámaras de frío, o áreas de calor excesivo. Los accidentes pueden ser por
motivo del mismo o “in itinire”
La comunicación de la enfermedad deberá ser realizada por el obrero en forma fehaciente, durante el
primer día de ausencia, a los fines que el empleador pueda verificar la existencia de la misma. Sino
comunica la enfermedad, perderá los haberes de los días de trabajo hasta el momento que dio aviso.
Vencido los plazos de suspensión, si el trabajador no estuviere en condiciones de reintegrarse, el
contrato de trabajo se mantendrá por el plazo de un año sin pago de haberes, vencido el mismo, ambas
partes podrán extinguir la relación laboral sin pago de indemnizaciones. Si durante el periodo de
conservación del empleo resultare que el trabajador tiene una disminución de su capacidad laboral,
deberá asignársele tareas que pudiere realizar sin disminuir la retribución. Si no tuviere tareas acordes
a su discapacidad, deberá indemnizarlo como si hubiera falta o disminución de trabajo. Durante el
periodo de reserva, no podrá ser despedido sin justa causa; de hacerlo no solo deberá indemnizarlo
por la antigüedad, sino además por el tiempo que falta hasta el alta médica.
Los accidentes ocurridos en ocasión del trabajo (con motivo del mismo), son los producidos en el
ámbito en el cual se desarrolla su actividad laboral. En todos los accidentes y enfermedades de trabajo,
los haberes son afrontados hasta los 9 días por el empleador, luego se hace cargo la A.R.T.
(Aseguradora de Riesgos del Trabajo), quien además de los salarios, deberá afrontar los costos de los
tratamientos médicos hasta la fecha de alta; incluyendo el suministro de prótesis y otros gastos
ocasionados por la enfermedad profesional o accidente de trabajo. Estas asociaciones deberán
abonarle al trabajador la indemnización por el porcentaje de las secuelas de incapacidad que le
quedaren o las indemnizaciones por fallecimiento. Las A.R.T. se financian con los aportes y
contribuciones que realizan los empleadores y trabajadores.
Otras causas de suspensión:
• Desempeño de Cargos electivos: Es cuando es designado para cumplir una tarea electiva, en cargos
nacionales, provinciales o municipales. Dejaran de prestar servicio y tendrán derecho que le
conserven el puesto, debiendo reincorporarse hasta 30 días después de concluida el desempeño de su
función. Son licencias no pagas.
• Desempeño de cargos gremiales: Cuando el trabajador debe cumplir funciones gremiales en las
asociaciones profesionales, o en organismos o comisiones que requieran una representación sindical.
Esa licencia dura mientras se desempeñe en el cargo. El empleador debe conservarle el puesto de
trabajo hasta el momento de su reintegro, que no puede exceder de 30 días de finalizada las tareas.
Son licencias no pagas.
• Causas deportivas: Es la licencia que tienen los deportistas amateurs para desempeñarse en
competencias que tengan auspicio oficial. Es necesario aclarar que no se da la licencia si fuere para
jugar un partido de fútbol con los muchachos del barrio. Son licencias pagas.
Extinción del Contrato de Trabajo:
Lo primero que tenemos que señalar es que el contrato de trabajo nace para tener una duración
indeterminada, pudiendo extinguirse solamente por las causales que expresamente la ley establece.
Previo a la extinción de los contratos dispuestos por voluntad de las partes, debe darse una
comunicación formal, es lo que se llama en el derecho laboral, el Preaviso. El Preaviso es la noticia
anticipada del fin de la relación laboral y es debida por ambas partes (trabajador y empleador). La
Ley de Contrato de Trabajo Argentina, prevé la obligatoriedad de dar aviso de la finalización del
vínculo con una antelación que varía de acuerdo al caso que se trate. Durante este período de “pre-
aviso”, la relación laboral sigue vigente y se otorgan beneficios al trabajador para conseguir un nuevo
empleo, como es el plazo de 2 horas diarias de licencia dentro de la jornada legal de trabajo (el
trabajador podrá optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras). Así
también, si el aviso lo da el trabajador, el empleador será beneficiado con la noticia y podrá planear
con anticipación quien ocupará el puesto que estará vacante a la brevedad.
Condiciones para su validez: 
▪ debe darse por escrito,
▪ debe respetarse el plazo de anticipación que fija la ley: para el trabajador el Preaviso es de
15 días, para el empleador: el preaviso es de 15 días cuando el trabajador está en periodo de
prueba, de un mes si la antigüedad del trabajador menor a 5 años, dos meses cuando la
antigüedad fuere superior a 5 años. Estos plazos pueden ser ampliados por las partes de
común acuerdo, jamás deben ser menores a lo establecido. En caso de omisión del preaviso
quien no cumpliera con la norma o lo hiciera de manera insuficiente, deberá pagar una
 indemnización sustitutiva, que es equivalente a la remuneración que le correspondería al
tiempo del preaviso omitido. El preaviso rige a partir del primer día hábil del mes siguiente
a su comunicación. El periodo entre la fecha de notificación del preaviso e iniciación del
mismo, se denomina integración de mes y debe ser pagada. Por ejemplo, Juan que es
trabajador de Arcor recibe el preaviso con fecha 20 de agosto por parte de la empresa, el
preaviso comenzará a partir del día 1 de septiembre. Excepciones al deber de preaviso: El
preaviso no es obligatorio cuando la extinción del contrato de trabajo se produce por un hecho
extraño a la voluntad de las partes; son situaciones de fuerza mayor, podemos citar las
siguientes excepciones:
▪ muerte del trabajador,
▪ incapacidad absoluta e inhabilitación del trabajador sin culpa de las partes,
▪ muerte del empleador,
▪ vencimiento del plazo de suspensión legal dispuesta por el síndico,
▪ cumplimiento o agotamiento de la tarea.
Despido con justa causa y despido sin justa causa.
Despido con causa: es aquel dispuesto por el empleador por el incumplimiento grave y reiterado de
las obligaciones que tiene como trabajador, por ejemplo, puede darse por inasistencia reiterada, la
desobediencia a instrucciones, falta de respeto a los superiores y compañeros de trabajo, producir
daños graves a instrumental o bines de la empresa, falta de voluntad de trabajar o infidelidad por
divulgar secretos o procedimientos de la empresa. Uno de aspectos que debemos aclarar es la
posibilidad que el trabajador se considere despedido por actos del empleador, tales como agravios o
acoso del empleador, falta de pago, falta de elementos de protección, o cualquier acto del empleador
que afectara su dignidad personal. En estos casos el trabajador deberá intimar previamente al
empleador, que cese los actos que lo afectan. Si no lo intima el trabajador y se ausenta del trabajo,
esa actitud, puede ser considerada como abandono de trabajo, en este caso se extingue el contrato sin
obligación del empleador de indemnizar. En el supuesto que sea el trabajador que se considera
despedido, deberá percibir una indemnización equivalente a la indemnización sin justa causa.
Despido sin causa: es el despido producido por el empleador sin que existan motivos que lo
justifiquen. En tal supuesto el empleador deberá abonar al trabajador sin perjuicio del preaviso, si los
hubiere omitido, una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio,
tomando como base la mejor remuneración mensual percibida durante el último año. La
indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos meses. Por ejemplo, si Ricardo que trabaja en
la empresa Colortex y es despedido con una antigüedad de 9 meses, le corresponde el mínimo de 2
meses de sueldo. Otro caso podría ser el de María que trabajo por 5 años en una tienda de ropa, el
empleador la despide sin justa causa, indemnizándola con un equivalente a 5 sueldos, teniendo en
cuenta el mejor sueldo del último año. Para entender más, si el mejor sueldo de María en el último
año fue de $ 5.000 pesos, percibiría una indemnización de $ 25.000, cantidad que surge de multiplicar
la mejor retribución por los 5 años de servicio. Estas indemnizaciones se duplican cuando el despido
se trata de una relación laboral no registrada, por ejemplo, el trabajo en negro; o registrada en forma
deficiente, que es cuando aun estando registrada, los datos que se consignan son erróneos con relación
al sueldo que se percibe: categoría profesional, antigüedad, etc. Un ejemplo que es muy frecuente es
cuando se registra un sueldo de $ 3.000 pesos, pero en realidad se perciben $ 5.000 pesos, o bien se
tiene registrada una antigüedad de tres años cuando en realidad se ingresó hace 10 años. Estos casos
de agravamiento están previstos por la Ley 25.323. Otra situación donde se agrava el monto es cuando
el empleador que hubiere retenido los aportes destinados para la seguridad social, no lo hubiere
depositado total o parcialmente en los organismos pertinentes, como AFIP, ANSES OBRAS
SOCIALES, SEGUROS. Deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a sus haberes
mensuales desde el momento de la omisión hasta que proceda a efectivizar los depósitos de la suma
retenida.,

Otras causales de extinción

Por voluntad concurrente: es cuando las partes de acuerdo deciden extinguir el contrato, en tal caso
deberán formalizarlo por escritura pública o ante la autoridad administrativa, que sería la Secretaría
de Trabajo, o ante la Justicia.
Por fuerza mayor o disminución de trabajo: cuando el despido se produce por alguna de estas dos
circunstancias, se abonará el 50% de las indemnizaciones que corresponderían al despido por justa
causa.
Muerte del trabajador: se debe abonar a los descendientes o a aquella persona que hubiere convivido
en aparente matrimonio, una indemnización similar a la del punto anterior de un 50 %.
Muerte del empleador: se extingue el contrato siempre que, por sus condiciones personales o legales,
u otras causas hayan sido determinantes del contrato. Por ejemplo, los dependientes de un estudio
jurídico que al fallecer el titular del mismo no puede continuar con la actividad. Se paga una
indemnización de un 50%. Pero cuando, por ejemplo, fallece el dueño de una radio constituida en una
S.R.L. continua la relación laboral de los empleados.
Por vencimiento de plazo: cuando se hayan agotado los plazos asignados o se hubiere cumplido el
contrato. Corresponde un 50% de la indemnización. Un ejemplo puede ser una empresa que gana una
concesión de servicio, vencido los plazos se da por cumplida la actividad.
Por quiebra: cuando se produce la quiebra de la empresa, se extingue el contrato y debe abonarse
una suma equivalente al 50 % de lo que corresponde a una indemnización común.
Por Jubilación: cuando el trabajador posee la edad para jubilarse se extingue el contrato una vez que
se obtiene el beneficio. Un año antes de que cumpla el trabajador las exigencias fijadas por la ley para
jubilarse el empleador deberá intimarlo para que inicie las gestiones jubilatorias, entregándole la
certificación de servicio.
Por incapacidad o inhabilitación: es cuando el trabajador no puede cumplir su actividad laboral por
razones de incapacidad o de inhabilidad del trabajador, que son los casos donde se requiere una
habilitación especial. Por ejemplo, a un chofer de camión por razones de salud no le renuevan el
registro, no puede trabajar y por ese motivo se extingue el contrato. Si la inhabilitación no es por su
culpa el empleador pagará una indemnización de un 50%