MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE INSTITUCIONES DE SALUD

PRESENTA: CEN ROMERO OFELIA MICAELA

MATRICULA: 172449

GRUPO: SE66

MATERIA: GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

DOCENTE ASESOR: JUAN MIZAEL SANCHEZ ANDRADE

ACTIVIDAD: 2 IMPLEMENTACION DE UN PROCESO DIAGNOSTICO

VALLADOLID, YUCATAN; 23 DE ENERO DE 2023

INTRODUCCION
La cultura organizacional, es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas,
supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los
símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos, que constituyen un marco
de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organización.
El diagnóstico organizacional es una estrategia analítica, utilizada por empresas y
organizaciones, para poder evaluar y detectar áreas susceptibles de mejora, por
ser marco de referencia, no atiende cuestiones precisas, sino que establece las
prioridades y preferencias acerca de lo que se espera por parte de quienes la
integran. Lo que se realiza, es un análisis objetivo de fortaleza y debilidades de la
organización, así se ve el problema que está afectando; en general, podría decirse
que un diagnóstico busca generar eficiencia en la organización a través de
cambios.
Actualmente, se reconoce el factor humano como el factor determinante para el
logro de los objetivos y, por consiguiente, del éxito de la organización
Para Chiavenato (2009) el diagnóstico organizacional Chiavenato lo define como
una recopilación de datos de una organización para identificar sus problemas y
debilidades a fin de encontrar soluciones. Hellriegel, Jackson & Slocum (2009),
mencionan que el diagnóstico organizacional tiene por objetivo identificar la
naturaleza y el grado de los problemas para tener conocimiento de las razones
que explican las brechas del desempeño, antes de tomar medidas
Estos autores nos muestran que el diagnóstico organizacional, tiene como función
identificar debilidades o problemas que impiden el adecuado desarrollo de la
empresa, para poder dar solución o tomar las medidas que la alta dirección
considere pertinentes.

1.-Elección de la Organización
Hospital General de Valladolid

2.- Diagnóstico Organizacional

En esta etapa recolectamos la información media te las diversas fuentes de
información, con la finalidad de obtener un panorama amplio, completo y preciso
de la cultura organizacional de esta institución, de manera que nos permita
conocer a fondo las necesidades y problemática a las que se enfrenta, así mismo,
se aplica una entrevista a la directora de la institución, para poder conocer
aspectos importantes y deducir parte de los problemas que enfrenta la
organización y algunas ventajas con las que cuenta en el mercado competitivo,
para conocer a grandes rasgos más acerca del ambiente organizacional,
Rodríguez (2016) no dice que la entrevista se realiza mediante una conversación
entre el investigador y el miembro de la empresa, tratando de obtener información
de temas referentes a la administración de la organización y su opinión al
respecto.
Se entrevista al médico responsable de la institución, con la intención de conocer
aspectos importantes del mismo, y deducir parte de los problemas que enfrenta el
departamento y algunas de las ventajas con que cuenta en el mercado
competitivo, y así, conocer a grandes rasgos más acerca del ambiente
organizacional, también, se aplicó la encuesta a parte de los integrantes
multidisciplinarios del hospital, realizadas el 24 de enero de 2023
3.- Define y argumenta el modelo diagnóstico
Modelo hágalo usted mismo
Es un modelo que el consultor que realice el diagnóstico, lo elabore, acorde a las
necesidades que se requieran. Este modelo tiene la característica que se adapta a
cualquier entorno o situación, no por eso tiene que ser idéntico a cualquier otro
modelo de análisis y diagnóstico, sin embargo, se confecciona con las variables
necesarias para el evento y su relación entre si y el diagnóstico se realiza apegado
a las teorías organizacionales
El modelo hágalo usted mismo, es el que decido realizar, puede adaptarse a las
necesidades del programa, el personal adscrito al hospital es suficiente y esta
catalogado como hospital escuela, con rotación de médicos internos de pregrado y
residentes de 2 y 4 año de las diferentes especialidades médicas. Se busca
permanentemente el vinculo con las diferentes instituciones educativas para dar a
conocer los servicios con que se cuenta, y que la sociedad del oriente del estado
de Yucatán, tengan acceso a los servicios.
Como lo menciona Rodríguez, Darío 2016, se tratará de involucrar las siguientes
variables:
 Organización-ambiente
 Cultura y cultura organizacional
 Estructura
 Comunicaciones
 Poder, autoridad y liderazgo
 Conflicto
 Descripción, evaluación de cargos y desempeño
 Motivación
 Clima laboral
 Toma de decisiones
Con estas variables, nos podemos guiar para identificar las necesidades de
mejoría del hospital, teniendo como objetivo; mantener una buena cultura
organizacional que involucre a todo el personal adscrito.
4.- Define y argumenta las técnicas de recolección
La técnica para la recolección de información, se realizó a través de una entrevista
individual, teniendo como base un cuestionario que responderá únicamente el
personal adscrito al hospital, en el turno nocturno A, excluyendo a personal
becario; pidiendo a cada uno de los participantes, disponer de tiempo suficiente
para concluir de forma satisfactoria la entrevista, sin distractores, contestar con
sinceridad para obtener información confiable. Con el objetivo de tomar en cuenta
todos los putos de vista del personal entrevistado, para aplicar la técnica de
desarrollo organizacional: Asesoría del proceso; como una asesoría externa que
aconseja en el análisis del comportamiento entre los procesos de interacción, el
subdirector médico de turno y los demás involucrados, para realizar un cambio y
mejoras en la organización hospitalaria.
5.- Define y argumenta las fuentes de información
La fuente de información que se empleó, es la entrevista, por medio de un
cuestionario base, realizado mediante la conversación entre el investigador y los
miembros de la empresa (hospital) obteniendo información de temas referentes a
la administración de la organización y su opinión al respecto (Rodríguez 2016). El
entrevistador debe tener una guía para recabar los datos necesarios y lograr con
una explicación o redacción de acuerdo, al criterio personal, es decir; estructura de
respuesta libre
Encuesta al personal adscrito al Turno Nocturno A en la Unidad de
Tococirugía, del Hospital General de Valladolid
1.- Puesto que desempeña: _________________________________________
2.- Departamento al que pertenece: ___________________________________
3.- ¿Conoces la descripción de tu puesto y es acorde a tus necesidades?
_______________________________________________________________
4.- ¿Cuáles son los problemas más comunes que se presentan en tu puesto y
área de trabajo?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
5.- ¿Crees que es importante tomar cursos de capacitación para desempeñar
mejor tu trabajo?__________________________________________________
6.- ¿Cuenta con los recursos materiales y humanos para realizar sus actividades
de acuerdo con su puesto? __________________________________________
7.- ¿Recibió capacitación durante su ingreso a la institución?
______________________________________________________
8.- En su trabajo se le cambia de área por necesidades del servicio: ( ) si ( ) no
9.- En caso de ser afirmativo, ¿Se le capacita en cada área?
________________________________________________________
10.- Mencione en lo personal, ¿Cuáles son los motivos que te detienen para
asistir a las capacitaciones?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
11.- Considera que las capacitaciones a las que ha asistido son de calidad, ¿Por
qué?
_______________________________________________________________
___________________________________________________________
12.-Su jefe de área lo motiva para que tome capacitaciones:
___________________________________________________
_______________________________________________________________
13.-¿Qué curso de capacitación te gustaría que se impartiera?
_______________________________________________________________
14.-Para usted. ¿Qué área o competencia necesita más capacitación?
_______________________________________________________________
____________________________________________________
15.-¿Con que frecuencia usted cree que se debe dar capacitación al personal?
_______________________________________________________________
______________________________________________________
6.- elaboración del Informe Integrando
Objetivo:
Participar en el proceso de desarrollo de mejoría del Hospital General de
Valladolid, orientado a la cultura organizacional de la institución
Entrevistas realizadas:
Se realizaron 6 entrevistas, aplicándose la encuesta a:
2 Médico General
1 Gineco-obstetra
2 Licenciado en enfermería
1 Auxiliar de enfermería
Se les dio a conocer el objetivo del ejercicio, así como el contenido del trabajo y la
confidencialidad de los datos obtenidos, obteniendo respuesta positiva del
personal
Encuestas realizadas:
Se aplicó a los 6 participantes, dando a conocer los 15 reactivos de respuesta
abierta, donde nos explican sobre la capacitación y el área operativa que se debe
reforzar en cuestión de conocimientos
Análisis de la Información argumentado
Conforme a los resultados obtenidos en la encuesta por los participantes del turno
nocturno A, adscritos a la Unidad de tococirugía, del Hospital General de
Valladolid, el 100% conoce la descripción de su puesto así como los problemas
más comunes en su área, de igual manera, todos concuerdan que es
indispensable tomar cursos de capacitación y actualización, el 40% nos dice que
hay una falta de recursos para el desempeño de sus labores, el 40 % manifiesta
que si recibió capacitación al ingresar a su trabajo, por ser disciplinas distintas, no
se les puede cambiar de área, sin embargo, apoyan las actividades, la falta de
horarios disponibles son las limitantes para asistir a las capacitaciones, afirma el
100%, así como que las capacitaciones que han recibido son de calidad, pero muy
pocas, el jefe de servicio, los motiva a capacitarse continuamente, solicitan
capacitación en temas de actualización en Covid-19, Código Máter, Emergencia y
Hemorragia obstétrica, enfermería es el área que necesita más capacitación, por
ser el servicio principal y de primer contacto, con frecuencia mínima de 1 curso al
mes para todo el equipo multidisciplinario, como comentario extra, resalta el
incentivo por parte de las autoridades y jefes de servicio, así como incentivos
económicos bien remunerados
Conclusión
El presente, se realizó con la finalidad de realizar un diagnóstico organizacional
mediante la utilización de las herramientas con el fin de conocer la situación de la
institución sujeta de estudio, durante el desarrollo del presente y con base en los
resultados arrojados, se comprobó que aplicar un Sistema de Gestión de la
Calidad, es de suma importancia, ya que se detectaron áreas débiles en ella y, en
general, sobre la participación que mantiene en el mercado. Cabe mencionar que,
aunque el programa se mantiene de cierta forma fuerte ante sus principales
competidores a nivel institucional, sí es importante que se rija bajo una
administración más sólida y organizada que le permita alcanzar mejores
estándares y posicionamiento comercial y, lo más importante, operar con calidad
dentro y fuera de sus instalaciones para brindar productos de mayor nivel a sus
consumidores. En cuestiones monetarias, esta actitud de descontrol está
causando pérdidas, ya que los empleados ponen atención a otros sucesos durante
su jornada de trabajo. Como propuesta de solución es la capacitación y
actualización continua sobre temas de interés y que principalmente ayuden en sus
áreas, establecer más canales de comunicación entre el área operativa y
coordinaciones generales, establecer manuales de procedimientos en cada área y
la capacitación al ingreso, Realizar normas que cubran cualquier tipo de actitud
laboral y darlas a conocer, ejecutarlas y retroceder.
Realizar periódicamente encuestas de clima organizacional, para ver los avances
o los problemas que se están gestando y así atenderlos a tiempo. No se debe
dejar atrás las áreas motivacionales al personal estableciendo metas mensuales
que de ser cumplidas sea benéfico para el trabajador. La aplicación del Modelo de
diagnóstico para el diseño y mejora de procesos en las empresas permitirá
conformar una estructura lógica para detectar y analizar los problemas que
dificultan el buen funcionamiento de las entidades. Esto facilita el trabajo en grupo
para la toma de decisiones, encaminadas a eliminar las deficiencias para lograr un
mejor desempeño. La toma de decisiones resulta ser, así, una tarea difícil para los
directivos en una empresa y es por ello que, esta, se convierte en una necesidad
para el funcionamiento y desarrollo de la organización. Tomar la decisión correcta
en cada situación es un objetivo que merece la pena esforzarse por alcanzar

Referencias bibliográficas
1. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional (2a. ed.). México:
McGraw Hill.
2. EU ONLINE. (25 de Septiembre de 2021). Gestión del cambio organizacional.
Obtenido de Unidad 3. Diagnostico
organizacional:https://mtr.ieu.edu.mx/pluginfile.php/156950/mod_resource/
content/3/GCO_ApunteB3.pdf
3. Rodríguez, M. D. (2016). Diagnóstico organizacional (8a. ed.). CD México:
Alfaomega
 4. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional (2a. ed.). México:
McGraw Hill Pp. 437-438; 493.
5. Jones, G. R. (2008). Teoría organizacional, Diseño y cambio en las
organizaciones. Cd. de México: Pearson Educación. P. 108-110
6. De Faria, M. A. (2014). Desarrollo Organizacional. Cd. de México: Editorial
Limusa.- Pp. 115-151