UNIVERSIDAD TÉCNICA DE COTOPAXI

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

CARRERA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
GERENCIA ESTRATEGICA
TEMA:
FODA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO

INTEGRANTES

● BARONA LÓPEZ ALAN RICARDO

● CAISAGUANO GUALA KATERIN ESTEFANIA
● LAGLA CHICAIZA JESSICA PAULINA
● ROMERO PAREDES PAOLA VIRGINIA
● TIPAN GERMAN KEVIN JAVIER

DOCENTE:
DOC. MARTHA PATRICIA SILVA GUZMAN

CURSO:
7 “A”

ABRIL - AGOSTO 2023

CICLO ACADÉMICO
MATRIZ FODA DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA PÚBLICA
DE ASEO Y GESTIÓN AMBIENTAL DE LATACUNGA

Los 365 días, entregando un servicio óptimo a toda la población Latacungueña.Nuestro

servicio llega a cada rincón de nuestra ciudad, cubriendo sus parroquias urbanas: Eloy
Alfaro, Ignacio Flores, Juan Montalvo, La Matriz y San Buenaventura.
Y a sus parroquias rurales: Aláquez, Belisario Quevedo, Guaytacama, Joseguango Bajo,
Mulaló, 11 de Noviembre, Poaló, San Juan de Pastocalle, Tanicuchi y Toacazo
Misión:
Realizamos la prestación del servicio integral de aseo con calidad y oportunidad ofrecemos
solución para la gestión integral de residuos sólidos, mediante el cumplimiento de la
normatividad legal vigente, apoyada con tecnología y personal competente, generando
desarrollo, mejoramiento de la calidad de vida de la comunidad, colaborando con la
protección del medio ambiente y la salud de los colaboradores.
Visión:
Al 2024, Epagal desea ser reconocido por la gestión integral y eficiente de los servicios de
aseo en la ciudad de Latacunga y sus alrededores, aplicando métodos innovadores y
tecnificados en la recolección de residuos y servicios de aseo, con la participación de
personal honesto y comprometidos con la institución y con una Latacunga limpia y sin
basura.

FODA DE TECNOLOGÍA

FORTALEZAS DEBILIDADES

1. Equipo de profesionales 1. El uso de la tecnología puede reducir

experimentados en el ámbito de la creatividad de los empleados
vehículos equipados con tecnología debido a la automatización procesos
actualizada. que pueden tornarse monótonos y
continuos.
2. Existe una amplia disponibilidad de
profesionales altamente capacitados 2. Dependencia de la tecnología en el
en áreas técnicas y desarrollo de personal, ya que los empleados se
 software. olvidan o desconocen cómo ejecutar
un proceso de forma manual.
3. Mayor eficicacia en el uso de los
sistemas por donde pasa la 3. Algunas aplicaciones necesitan
información. actualizaciones cada cierto tiempo y
requieren de una inversión.
4. Existe una gran colaboración al
momento de manejar algún sistema 4. Deficiencia en programas o
nuevo dentro de la empresa. aplicaciones para realizar nómina,
registrar asistencia entre otras, en el
5. Nivel de capacitación elevado para
área de Talento Humano.
la composición de alguna
computadora dañada. 5. Problema de conectividad para
realizar nóminas, roles de pago,
informes de reclutamiento y
selección y registro de asistencia en
el área de Talento Humano.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

1. Nuevas tendencias tecnológicas y 1. Dispositivos extraíbles como el USB

culturales en los procesos de Gestión o CD que hacen desaparecer
de TH. archivos ya que algunos traen virus.

2.Cursos que ayuden al manejo 2. Robo de datos, de forma ilícita de

correcto de software de softwares de información digital de concursos,
TH. reclutamiento, selección entre otras;
guardada en servidores, dispositivos
3. Instalación de nuevas plataformas
o equipos electrónicos que dispone
como software de nómina, firma
la empresa.
electrónica dentro de las áreas
administrativas que aporten en el 3. El rápido avance tecnológico
desarrollo de sus funciones. conlleva a la eliminación de
dispositivos electrónicos que se
4. Mayor acceso a información y
encuentran dentro de la empresa.
datos útiles para la toma de
 decisiones como normas y
4. La tecnología especializada como
comportamiento.
los dispositivos móviles y redes
5. Crear canales de comunicación sociales pueden ser una adicción a
para establecer contacto con clientes distracción para el trabajador.
externos
5. Incremento de tecnologías más
avanzadas que puedan reemplazar a
la persona dentro de la organización
lo que generaría despidos y pocas
plazas de trabajo.

FODA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

1. Tienen una cultura organizacional 1. Algunos empleados traen distintas

sólida con valores claros y culturas organizacionales y no
compartidos donde pueden pueden adaptarse fácilmente al
promover la cohesión y la ambiente de la empresa y eso hace
colaboración entre los miembros del que se genere un conflicto con los
equipo de trabajo. demás.

2. Fomentan una comunicación abierta 2. Los problemas no se comunican a

y transparente, donde aquí mejora la Talento Humano por temor a
colaboración y la resolución de represalias.
problemas entre los trabajadores.
3. En situaciones de estrés, los
3. Tienen un liderazgo efectivo dentro empleados no pueden tomar
de la cultura organizacional donde se decisiones ya que se bloquean y no
pueden inspirar los empleados a saben lo que hacen.
 fomentar la innovación, lograr metas
4. Falla en reconocer los esfuerzos
y objetivos de manera eficiente.
individuales y fomenta la
4. Liderazgo transaccional entre los mediocridad,por lo que las personas
trabajadores al momento de realizar talentosas pierden motivación o se
su trabajo en la ciudad. van.

5. Reconocimiento a los empleados por 5. Carencia de actividades que mejoren

hacer bien su trabajo en la ciudad. el clima organizacional en la
empresa como convivencia con el
nivel operativo y administrativo.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

1. Cada área de la empresa cuenta con 1. Competencia en el mercado la Empresa

equipamiento tecnológico avanzado Epagal debe estar alineada con las
en cada área de la empresa para demandas y expectativas del mercado, al
cumplir con todas sus funciones. no estarlo la organización puede
enfrentar dificultades para competir con
2. La cultura general de la sociedad,
otras empresas.
incluidos los valores y creencias
compartidos, puede influir en los 2. Cambios demográficos y generacionales
valores y creencias adoptados por la
empresa. 3. Las crisis o cambios inesperados pueden
poner a prueba la fortaleza de la cultura
3. Las empresas deben adaptar su organizacional. Si la cultura no está
cultura para satisfacer las preparada para enfrentar desafíos, puede
necesidades y expectativas sufrir una decadencia.
cambiantes de los clientes. Por
ejemplo, si la sociedad valora la 4. Falta de diversidad e inclusión.
innovación y la personalización, las
5. Falta de alineación con los valores y
 empresas deben fomentar una expectativas de la sociedad.
cultura orientada hacia la creatividad
y la atención al cliente.

4. La creciente conciencia y
preocupación por la responsabilidad
social y la sostenibilidad en la
sociedad han llevado a muchas
empresas a incorporar estos aspectos
en su cultura organizacional.

5. Crear una cultura organizacional con

consultores de Talento Humano.

FODA DEL JEFE DE TALENTO HUMANO

FORTALEZAS DEBILIDADES

1. Experiencia en la gestión de Talento 1. Falta de habilidades tecnológicas, si

humano, tiene conocimientos sólidos el jefe de talento humano carece de
y experiencia en el ámbito de la conocimientos sólidos en el uso de
gestión de personas. herramientas y tecnologías
relacionadas con la gestión de
2. Habilidad de liderazgo, el jefe de
recursos humanos, podría tener
talento humano cuenta con
dificultades para aprovechar al
habilidades de liderazgo sólidas para
máximo los softwares disponibles en
poder guiar y motivar al equipo de
el mercado.
recursos humanos.
2. Limitaciones en la toma de
3. Conocimiento de las políticas y
decisiones, el jefe de talento humano
regulaciones laborales, el jefe de
si tiene dificultades para tomar
talento humano competente debe
decisiones, esto afecta
estar actualizado sobre las políticas.
negativamente la eficacia de los
4. Conocimiento de herramientas procesos de gestión de recursos
 ofimáticas. humanos.

5. Gestión del tiempo,el jefe de Talento 3. Escasez de habilidades

Humano organiza tareas, administra interpersonales: el jefe de talento
el tiempo de manera efectiva para humano debe tener habilidades
aumentar la productividad dentro de sólidas de comunicación, la falta de
la empresa. estas habilidades puede generar
tensiones y problemas de
comunicación.

4. Falta de experiencia en el área de

Talento humano (en nómina)

5. Necesidad de mejorar habilidades

blandas, como la gestión del
conflicto y la resiliencia dentro de la
empresa, en el área de Talento
Humano.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

1. Desarrollo de programas de 1. Posibles cambios en la política de la

capacitación y desarrollo, el jefe de empresa que pueden afectar la
talento humano puede identificar la estabilidad laboral.
oportunidad de implementar
2. Cambios en la legislación laboral,
programas de capacitación y
las modificaciones en las leyes y
desarrollo que mejoren las
regulaciones laborales pueden
habilidades y competencias de los
representar desafíos para el jefe de
empleados.
talento humano, ya que tendría que
2. Implementación de tecnología de adaptar los procesos y políticas de la
gestión de recursos humanos: organización para cumplir
Existen constantemente nuevas
3. Condiciones económicas y
tecnologías y software diseñados
presupuesto limitado del gobierno,
para optimizar la gestión de recursos
dificultan la implementación de
humanos.
programas de desarrollo y retención
3. El Jefe Talento Humano crea de empleados.
alianzas estratégicas con otras 4. Cambios tecnológicos como la
empresas para colaborar con automatización y la inteligencia
EPAGAL. artificial pueden ayudar a la
innovación en la administración
4. Implementar certificaciones
moderna.
laborales asistidas por expertos para
5. Mayor competencia entre las
un crecimiento profesional de los
organizaciones por atraer y retener a
colaboradores dentro EPAGAL.
los mejores candidatos. Esto podría
5. El jefe de Talento Humano puede resultar en salarios más altos,
implementar programas de beneficios más atractivos y
capacitación y desarrollo que estrategias de reclutamiento más
fomenten la comprensión cultural, la agresivas.
colaboración y la comunicación
efectiva entre empleados de
diferentes orígenes.