Índice

Índice 2

Introducción 3

1. Datos del rubro de negocio 4

2. Puesto clave en el rubro de negocio escogido 5

3. Marco Teórico 6

Referencias Bibliográficas 10

1
 Introducción

El departamento de Recursos Humanos es una división de la organización que

recluta, entrevista y contrata empleados. La empresa Backus cuenta con un
departamento de recursos humanos que siempre está buscando formas de
optimizar los procesos y garantizar el cumplimiento de las mejores prácticas de la
industria.

Backus Company es una empresa familiar que ha estado en el negocio por más de
cuarenta años. La compañía ofrece una amplia gama de servicios que incluyen
administración de personal, nómina y beneficios. La empresa también ofrece cursos
de capacitación en recursos humanos dentro y fuera del sitio para ayudar a los
clientes a satisfacer sus necesidades de recursos humanos.

Backus Company Services brinda servicios de consultoría de recursos humanos

para ayudar a las empresas a administrar a los empleados de manera más efectiva.
Brinda experiencia en las áreas de relaciones con los empleados, desarrollo de
capacitación y programas de cumplimiento.

Por otro lado, la selección de nuevo personal se encarga el área de Recursos

Humanos, su principal visión para poder contratar a nuevo personal es la de
superarse a ellos mismos bajo los instrumentos que le da la misma empresa.
Además, buscan personas apasionadas por la cerveza para que estos puedan crear
experiencias significativas.

Así mismo, anuncian un cambios significativos en sus objetivos globales y

estrategias globales, esto con el fin de mejorar su posición y de la misma manera
liderar el crecimiento categórico. Esto se debe a que están construyendo una nueva
empresa, que producirá y desarrollará marcas que conecten a más personas bajo el
mismo amor, “la cerveza” pues es de esta manera que se crearon innumerables
amistades y anécdotas. De esta manera Backus piensa seguir dentro de la industria
cervecera, viendo muy de cerca como una bebida puede unir a muchas personas,
así como bajo la creación de nuevas empresas se dan nuevos y más puestos de
trabajo. Es así como backus también podrá ofrecer sus servicios de capacitación en
recursos humanos, de esta forma poder ayudar a sus clientes.

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 1. DESCRIPCIÓN DEL RUBRO DE NEGOCIOS

1.1. Determinación y definición del rubro de negocio

¿Qué es el rubro de bebidas? La industria de alimentos y bebidas genera a las personas,

por lo general, productos que deben ser accesibles, un requisito importante es tener un
sabor agradable y de alta calidad para millones de personas de todo el mundo. En esta
área, se establecen diversas líneas, como de producción, distribución y comercialización de
productos alimenticios. Los factores de bebidas se pueden ramificar en 4 productos
principales: bebidas alcohólicas, bebidas gasificadas y bebidas energéticas. Aunque existen
cambios estructurales en las últimas décadas, esta área sigue siendo una fuente importante
de producción y empleos, especialmente en los países en desarrollo donde la industria está
creciendo rápidamente. Según la Organización Internacional del Trabajo (2021), más de 22
millones de personas estaban empleadas en el sector de producción de alimentos y
bebidas en 2008.
Es probable que este número aumente considerablemente a medida que se tenga en
cuenta el empleo en todo el sistema de salud en la producción de alimentos. Las carreras
de Administración y Recursos Humanos están muy asociadas a la industria de bebidas,
debido a que el personal que se distribuye dentro de la organización es clave para la
rentabilidad de la empresa y la calidad de los productos que ofrece a sus clientes. Por ello,
es necesario contar con un equipo capacitado respecto a su entorno, con procesos
operativos, entre otros, para incidir positivamente en los aspectos antes señalados. Esto se
logra a través de la aplicación de la profesión, responsable de la gestión y administración
del capital humano, así como el practicante de la profesión debe implementar estrategias
permanentes para desarrollar las habilidades de los empleados existentes.

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​1.2. Empresas referentes y la clave de su éxito

AJE GROUP

AJE GROUP, con sede en la provincia de Ayacucho, es una empresa fundada por la familia
Añaños Jerí en 1988. Especializada en el suministro de bebidas (refrescos, agua mineral,
bebidas energéticas, etc.) algo que otras marcas no podían alcanzar en el momento de su
establecimiento porque solo se enfocan en una población de alto poder.

AJE tiene más de 30 años de experiencia como empresa internacional con operaciones en
más de 20 países de América Latina, Asia y África. El secreto del éxito de la familia Amana
es dividir la tierra agrícola para el desarrollo económico, también la calidad de sus productos
a precios económicos, no invierten demasiado en publicidad sino en su calidad.

BACKUS

Backus es líder en la industria cervecera en el Perú. Cuenta con 5 plantas de manufactura

descentralizadas ubicadas en Lima, Arequipa, Cusco, Lambayeque y Pucallpa. También
cuenta con una maltería y un sistema de agua mineral. Cuenta con un portafolio
debidamente segmentado de marcas locales e internacionales que buscan deleitar a los
consumidores en más de 180,000 tiendas en todo el país.

La clave de su éxito radica en mantener su posición de liderazgo en el mercado local,

diversificando sus productos y servicios, manteniendo los estándares de calidad y
enfatizando el posicionamiento de su imagen cervecera.

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Coca Cola Company

Fue fundada el 8 de mayo de 1886 en Atlanta por John S. Pemberton, el Sr. Pemberton
brindaba "bebidas" a los clientes de su farmacia y luego se hizo popular. Empresa
multinacional especializada en producción, distribución y venta. Hace 80 años llegó al Perú
la primera botella de Coca Cola, establecida en este país.

La clave del éxito de Coca Cola es la publicidad, a lo largo de los años la marca ha utilizado
algunas de las campañas publicitarias más famosas. Además de estrategia de precios,
relaciones públicas, marketing online y venta personal. Gracias a un marketing eficaz, la
empresa ha penetrado en el mercado internacional.

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2. Puesto clave en el rubro de negocio escogido

Determinación del puesto clave

Un puesto clave de la empresa dentro del departamento de Recursos humanos es el puesto

de gerente de RRHH, ya que supervisa el desarrollo, la implementación y la mejora de las
estrategias, planes y políticas de RRHH.

¿Por qué es clave?

Esta profesión es necesaria para la empresa, porque una persona debe definir los objetivos
principales de la organización, como supervisar las actividades de cada departamento,
determinar la jerarquía. También representa a la organización o autoriza a los
representantes a desempeñar funciones oficiales, participar en actividades de negociación o
relaciones públicas. En última instancia, es responsable de administrar los planes de
beneficios para garantizar que sean consistentes con el reconocimiento del buen
desempeño.

Cualidades y habilidades requeridas en el puesto

Un buen Gerente de Recursos Humanos necesita tener una variedad de cualidades y

habilidades, tales como:

· Liderazgo: Debe ser un líder inspirado, capaz de formar alianzas estratégicas de

diferentes sociedades inmediatas y alinear los esfuerzos con las metas y los
resultados esperados.

· Escucha Activa: Un gerente de Recursos Humanos debe aprender a escuchar,

que es un rasgo que pocas pueden desarrollar, y es importante comprender las
necesidades y los problemas que enfrentan los empleados.

· Capacidad de aprendizaje: Los gerentes de Recursos Humanos deben

monitorear el comportamiento de los empleados en detalle para comprender sus
necesidades y, sobre esa base, definir los sistemas de compensación y
retribuciones.

· Resolución de conflictos: El conflicto es un fenómeno común cuando se trata

de personas, por lo que los gerentes de recursos humanos deben ser capaces
de encontrar soluciones a estos problemas de una manera justa y equitativa que
complazca a todas las partes.

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 · Gestión de cambio: Ante los cambios del mercado y los nuevos requisitos, se
necesitan gerentes cada vez más competentes. Necesitan ser capaces de
incorporar el cambio como un valor clave en la organización para afrontar mejor
el mundo laboral.

· Capacidad de negociación: Para resolver conflictos, los responsables de

RR.HH. necesitan saber negociar y concluir acuerdos que beneficien tanto a los
empleados como a la empresa. En algunos casos, cumplir con los requisitos
puede crear una atmósfera amistosa y positiva entre los empleados, pero deben
ser justos y aceptables para la empresa.

3. Marco Teórico

Diseño de puestos

Una buena organización y conocimiento en la compañía permite tener una buena

información de puestos. Es por ello que deben tener conocimiento sobre los diferentes
puestos que hay en la empresa. Un ejemplo de ello es el organigrama, ya que permitirá
facilitar este proceso; muy aparte, realizan buenos cuestionarios para identificar las
habilidades, el desempeño, etc. del puesto que se desea obtener. Asimismo, estos
analistas deben obtener la información académica y si la experiencia que tuvo en algún
trabajo, esto variara depende al tipo de puesto de trabajo que la compañía necesite. Se
incluirá una información clara sobre el desempeño y si el empleado lo está realizando
satisfactoriamente. Para que se realice todo lo dicho, el analista deberá efectuar entrevistas,
incluso por medios electrónicos con el objetivo de tener puestos más satisfactorios y
productivos. Pretendiendo mejorar a través de los aspectos técnicos y humanos de manera
que se logre una mayor eficacia organizativa y satisfacción laboral del empleado. Así la
empresa tendrá mayor éxito a diferencia de otras organizaciones.

Descripción de puestos

Las descripciones de puestos son el proceso de traducir un análisis de puestos en un

documento organizado y estandarizado para todos los puestos de una organización,
incluida la información necesaria. Las descripciones de puestos realizan el proceso de
comprender, definir y documentar el alcance del trabajo dentro de una organización.

Cuando una organización evalúa el proceso de desarrollo de la descripción del puesto, la

organización debe decidir sobre varios temas, tales como: qué información recopilar, el nivel

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de detalle de la información que se recopilará, cómo se presenta la indagación, métodos de
recolección de datos, presentación y recolección de información, y métodos de acceso y
análisis. (Iranzo, 2017)

Especificaciones del puesto

Entre las descripciones de un puesto y las especificaciones de un puesto, se puede

encontrar una pequeña, pero importante diferencia, ya que no son exactamente lo mismo.
La especificación de un puesto representa los requisitos de los empresarios en el lugar de
trabajo, presentando una lista de verificación de las cualidades humanas que deben poseer
los trabajadores. Estos requisitos incluyen factores importantes como la educación formal,
las habilidades, la experiencia previa del trabajador en el campo laboral solicitado, el
carácter y la capacidad para satisfacer las necesidades físicas o mentales específicas.
(Werther, 1981)

Niveles de desempeño en el puesto

Para un puesto de trabajo en particular, el nivel de desempeño laboral se compila con base
a la información obtenida de los resultados del análisis del trabajo para medir el desempeño
real logrado en el trabajo diario. Existen cuatro características que todo sistema de control
debe poseer: parametrizar, medir, requerir corrección y proporcionar retroalimentación. Si
los expertos en cada campo toman medidas correctivas, las acciones de los trabajadores
proporcionarán un conjunto de datos importante que puede brindar comentarios muy
necesarios sobre el trabajo. (Werther, 1981)

Incorporación de personas

El reclutamiento: Puede definirse como un proceso orientado a la búsqueda de candidatos

potenciales para cubrir una vacante , actividades diseñadas para atraer candidatos que
estén calificados para ocupar los puestos que se requieren. Existen cinco elementos
para una estrategia de reclutamiento como: Marca, enfoque, ubicación, método, oportunidad
y decisión. Todas y cada una de ellas responden a diversas preguntas que estas ayudan al
buen funcionamiento de la empresa. Hay dos tipos: internas (dentro de la empresa) y
externas (cubiertas por personas fuera de la empresa)

Métodos de reclutamiento

● INTERNAS: El reclutamiento interno se da dentro de la misma empresa, mediante

promociones y transferencias. El beneficio de poder tener un reclutamiento interno

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 es el bajo costo que este genera, pues no se invierte en publicidad, además, de que
no existiría una incertidumbre por parte del empleador, puesto que ya conoce al
trabajador y su desarrollo en la empresa. El dinero ahorrado es utilizado para
capacitaciones, de esta forma hacen que su trabajador sea más eficiente.
● EXTERNAS: El reclutamiento externo se da fuera de la empresa. En este tipo de
reclutamiento, se otorga una gran cantidad de dinero para poder contratar personal,
este dinero invertido se utiliza en anuncios en diarios o revistas, agencias de
empleo, banco de datos,contacto con universidades, reclutamiento virtual,entre
otros. Recordemos que bajo este reclutamiento, no se puede reclutar bajo las
mismas condiciones, ya que no se puede evaluar de la misma manera a un gerente
de contabilidad, que a un gerente de Recursos Humanos.

Reclutamiento de personal

Aquí es donde se podrá elegir a las personas que tengan una mayor capacidad para el
puesto requerido. Esto con el fin de poder determinar si su elección fue correcta o no, eso
se podrá determinar a través de la eficiencia que este pueda tener en el puesto. Para poder
determinar esta eficiencia, se priorizan algunas variables que destacan de manera personal.
Estas variables se dividen en: La entrevista de selección, prueba de conocimientos,
capacidades, pruebas psicológicas y las técnicas de simulación.

Selección: La selección por competencia es un proceso donde se selecciona a la persona

que más se adecua al puesto de trabajo y que tenga más posibilidad de adaptarse al
puesto ofrecido para así satisfacer las principales necesidades de la empresa. El
proceso de selección de personas se divide en 20 pasos:

1. Necesidad de cubrir una posición

2. Solicitud del personal
3. Revisión del descriptivo del puesto
4. Recolectar información sobre el perfil
5. Análisis sobre eventuales candidatos internos
6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no
7. Definición de las fuentes de reclutamiento
8. Recepción de candidaturas (CV)
9. Primera revisión de antecedentes
10. Entrevistas 1 o 2 rondas
11. Evaluaciones específicas y psicológicas

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 12. Formación de candidaturas
13. Confección de informes sobre finalistas
14. Presentación del finalista al cliente interno
15. Selección del finalista por cliente interno
16. Negociación
17. Oferta por escrito
18. Comunicación a postulantes fuera del proceso
19. Proceso de admisión
20. Inducción

Lo fundamental es la planificación del proceso de búsqueda.

● Inducción: El proceso en el cual se integra personal nuevo a la empresa,es
responsabilidad del personal de capacitación y del supervisor de línea. El
tiempo invertido en la inducción es fundamental para la relación futura.
● Evaluación: La evaluación es hacer un seguimiento y analizar cómo la persona que
se contrató se va desempeñando en el puesto y analizar si la selección fue correcta

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 Referencias Bibliográficas

Acuña, G. & Gonzáles, I. (2017). “Soluciones agropecuarias la granja S.A.S”. [Tesis de licenciatura,
Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia].
https://repositorio.uptc.edu.co/bitstream/001/2472/1/TGT-1060.pdf

​AJE 2021). Nuestra Historia. Recuperado de: https://www.ajegroup.com/ [Consulta: 10 de

abril de 2022].

Backus (2021). Nosotros. Recuperado de: https://www.backus.pe/ [Consulta: 10 de abril de

2022].

Bumeran. (2018). 5 habilidades que debe poseer un ejecutivo de Recursos Humanos. [Entrada en
blog].
https://www.bumeran.com.pe/noticias/5-habilidades-que-debe-tener-un-jefe-de-recursos-humanos/

Iranzo, M. (2017). Análisis, Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo en las Organizaciones

[Universidad Pontificia de Comillas].
https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/24010/TFM000746.pdf?sequence=1

La Gestión. (18 de mayo de 2012). Las ocho cualidades básicas de un gerente de Recursos
Humanos. La Gestión. Recuperado de
https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/ocho-cualidades-basicas-gerente-recursos-human
os-11140-noticia/

Neuvoo (2020). ¿Qué hace un Gerente de Recursos Humanos?. Neuvoo.

https://neuvoo.com.mx/neuvooPedia/es/gerente-de-rrhh/

Snell, S., & Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos (17a. ed.). México D.F.
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The Coca Cola Company (2021). Our company. Recuperado de: https://www.coca-colacompany.com/
[Consulta: 10 de abril de 2022].

Werther, W. B. (1981). Dirección de personal y recursos humanos. (6ta ed.) Mc Graw Hill.
http://up-rid2.up.ac.pa:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/1557/ADMINISTRACI%C3%93N%20
DE%20RECURSOS%20HUMANOS-WERTHER.pdf?sequence=1&isAllowed=y

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