República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Politécnica Territorial del Estado Lara “Andrés Eloy Blanco”
Barquisimeto- Edo. Lara

Gestión de Talento Humano

Prof.: Jesús Rodríguez

Integrantes:
Brito Alex C.I 28.178.221
Castro Eileen C.I 28.338.632
Martínez Ricmar C.I 28.419.543
Mendoza Seleidy C.I 26.668.824
Rojas Erikson C.I 24.535.969
Puerta Yeraly C.I 29.623.874
Silva Mariuska C.I 28.419.543
Tovar Héctor C.I 28.368.518
Urdaneta Zulexy C.I 29.795.524
LCO 4112
Gestión Humana y Ambiente de Trabajo
 INTRODUCCIÓN

Para dar comienzo podría decirse que, la gestión del talento es una estrategia integral que
abarca toda la organización para contratar y retener a los empleados de mayor rendimiento, así
como ayudarlos al desarrollo de sus habilidades. Así mismo, la gestión del talento humano hace
referencia al proceso que desarrolla, atrae e incorpora nuevos integrantes y además retiene a los
colaboradores dentro de las empresas, a su vez, se centra en destacar a aquellas personas con un
alto potencial dentro de su puesto de trabajo

En efecto, la gestión de talento es de gran importancia dentro de una organización debido a

que, se ocupan de desarrollar e incorporar a su empresa a aquellos trabajadores que se consideren
tiene más talento y que se espera que lleven a cabo un mejor desempeño de sus funciones. Son,
en definitiva, una figura muy valiosa para potenciar el talento de los empleados.

El trabajo que se presentara continuación; se abordara lo relacionado a la Gestión de Talento

Humano, Para el éxito del trabajador en su posición laboral. Por consiguiente el contenido es:
Definición de Gestión de Talento Humano, Su Evolución, Importancia, Principios, Propósitos,
Objetivos, Elementos, Características, Tipos, e información para complementar dicho
investigación.

Ahora bien, lo más importante de una empresa es el factor humano, pues a pesar de que pueda
ofrecer un servicio o un producto maravilloso, si su equipo humano es incompetente, pocas
posibilidades tendrán esa empresa de llegar a tener éxito y ser líder en el mercado. Por esta razón,
se considera una de las piezas claves para la empresa es la Gestión de Talento Humano.
 ¿QUE ES GESTIÓN?

Para Robbins y Coulter (2005), gestión o administración se refiere a la coordinación de

actividades de trabajo, de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y
a través de ellas, lo cual se convierte en el objetivo principal de toda gestión.

La gestión es un conjunto de procedimientos y acciones que se llevan a cabo para lograr un

determinado objetivo. Es decir, en términos generales, la gestión es una serie de tareas que se
realizan para acometer un fin planteado con antelación.

¿QUÉ ES TALENTO?

Según Susanne Langer (citada por Csikszentmihalyi, 1986) el talento es maestría técnica y el
genio tiene el poder de la concepción, sólo aparece en la madurez y depende del trabajo. Otros
plantean que no existen los genios, sino que se hace la obra a nivel de lo genial mediante el
esfuerzo a lo largo de la vida.

El talento, como aptitud, es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Está
vinculada a la aptitud o la inteligencia. Se trata de la capacidad para ejercer una cierta ocupación
o para desempeñar una actividad.

¿QUÉ ES HUMANO?

Maquiavelo considera al ser humano, como una dualidad que se debate entre su condición
humana y su condición animal. Es capaz de hazañas, logros y luchas, pero para alcanzarlas toma
el camino del egoísmo y del instinto. He aquí la palabra clave: instinto. La naturaleza humana es
predominantemente instintiva.

¿QUÉ ES GESTIÓN DE TALENTO HUMANO?

Consiste en la planeación, desarrollo y organización como también el control eficaz y efectivo

de las técnicas que permitan promover e incentivar el buen desempeño del capital humano y a la
vez que les permita alcanzar sus objetivos.
 Martha Alles asegura que el éxito en una posición laboral está determinado por el talento de la
persona que lo ocupa. Con esta afirmación se distancia de la concepción determinista que
interpreta al talento como un don. Es así como la autora propone interpretarlo objetivamente, lo
que permite definirlo y medirlo.

Forehand y Von Gilmer definen un ambiente de trabajo "como un conjunto de características

que describen una organización y la distinguen de otras organizaciones, estas características son
relativamente permanentes en el tiempo y afectan el comportamiento de las personas en la
organización".

AMBIENTE DE TRABAJO

Son todos los elementos materiales y humanos que pueden influir en las tareas diarias de un
trabajo, como el horario, las condiciones de seguridad e higiene del espacio laboral, la
disposición de los mismos y también el clima laboral, etc.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Según García y Zapata (2008) es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades,

relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta.

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca del

espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos.

¿Cómo se mide el clima organizacional?

1. 1 Establecer los objetivos. El primer paso para elaborar una encuesta de clima laboral es
definir qué es lo que se quiere lograr con los resultados y qué áreas se van a abordar. ...
2. 2 Diseñar la encuesta.
3. 3 Distribuir la encuesta.
4. 4 Analizar los resultados y hacer los cambios necesarios.
 Brunet (2011) menciona que el clima organizacional es un componente multidimensional de
elementos al igual que lo es el clima atmosférico. De hecho, este último puede descomponerse en
términos de humedad, de presiones atmosféricas, de componentes gaseosos (oxígeno, nitrógeno),
de contaminación, etc.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas que permite a un grupo de

personas enfocar todas sus actividades hacia una misma meta. Representa una ayuda para el
cumplimiento de los objetivos de las entidades correspondientes.

Autores como Edgar Schein (2004) definen la cultura organizacional como ―aquel conjunto de
creencias que comparten los miembros de una organización sobre cuál es la mejor forma de hacer
las cosas, las cuales definen la visión que la empresa tiene de sí misma y del entorno‖.

Estos elementos proporciona la capacidad para actuar de forma estratégica y eficiente a través
de los valores empresariales. Estos indican la manera en que se pueden solucionar las diferentes
necesidades empresariales, así como la dirección que seguirán todos los miembros de la empresa.

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y EL AMBIENTE DE

TRABAJO.

En los primeros tiempos de la humanidad claro está en su manera más simples y primitiva,
los humanos se organizaban en grupos de personas las cuales eran buenas en actividades
específicas, ya fuera, cazador o recolector, lo cual ayudaba a que tuviera más éxito en sus tareas
de igual manera como en cualquier otra área de la humanidad la gestión del talento humano ha
obtenido avances según se va desarrollando la humanidad en diferentes ramas tales como , la
científica, cultural, económica o social. Esta ciencia toma gran notoriedad a partir de la
revolución industrial en el siglo XIX, el cual elevó la industria a un nivel masivo en donde se
necesitaba considerables cantidades de personal, creando un mercado laboral en auge, en poco
tiempo se fue evidenciando que la necesidad de que el trabajador se alineará con las aspiraciones
y políticas de la empresa y que era necesario la gestión de sus talentos individuales con el fin de
mejorar su área laboral y personal. Y por consecuencia el mejoramiento de su trabajo y ambiente
del mismo.

Hoy en día la gestión de talento humano ha crecido tanto que lleva de la mano a los empleos
conociendo sus aspiraciones, fortaleza y debilidades, con cada aspecto del personal, la
organización crea una política de gestión de talento humano y la usa para beneficio tanto para la
organización como para los empleados bajo su cuidado. Al mismo tiempo se aprecia que con
dicha información las persona encargadas de la gestión del talento humano, basándose en dicha
información puede ir creando una estructura de jerarquías que ayuda a la sucesión de cargos y a
su vez en los posibles sucesores. Según (Farías Arizpe, 2011):

La gestión del talento humano debe asumir la responsabilidad de definir con claridad el trato
que la administración debe dar a los empleados, debe contar con los mecanismos necesarios para
oponerse a prácticas injustas y de representar sus intereses dentro del marco de la obligación
fundamental que tiene con la alta gerencia.

Por otra parte, desde que inicio la revolución industrial las nuevas generaciones que
crecieron bajo el modelo de producción masiva, cayeron en cuanta que un ambiente de trabajo
para los empleados es fundamental para un buen desempeño en sus actividades la cuales son de
valor para la empresa. Por tal motivo según avanza la época cada vez más, se fueron mejorando
las áreas de trabajo hasta un nivel de hoy en día, en donde según la empresa se cuenta con áreas
amplias y confortables con el fin de tener un buen ambiente laboral y al mismo tiempo un buen
trato a los empleados en una organización se asegura que el ambiente de trabajo sea agradable y
cordial que ayude al desarrollo del individuo, estos dos aspectos se unen y crean un área de
trabajo ideal.

TEORÍAS MANEJADAS EN LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

Al igual que otras ciencias, a lo largo de su recorrido la gestión de talento humano ha tenido
numerosas teorías, que al aplicarlas se puede hacer más fácil el manejo y el trato de los
empleados. Entre las teorías que maneja la gestión de talento humano están:
Teoría de la gestión científica:

Esta fue desarrollada por Frederick Taylor, fue el primer hombre en promover la organización
científica del trabajo, es decir, promovía la reparación del trabajo a los empleados según sus
capacidades, en lugar de repartirlo equitativamente como en épocas anteriores. Así pudo mostrar
a las personas que no solo es necesario el trabajo duro si no también la eficiencia de dicho
trabajo. En si está teoría se fundamenta principalmente en dale al empleado las herramientas y el
método para que haga su trabajo lo más eficientemente posible.

Principios de la teoría de la gestión administrativa.

Esta teoría es creada por Henri Fayol, con muchos años de experiencia siendo ingeniero en
minas, hace énfasis en la organización y sus funciones, las cuales permiten obtener eficiencia en
el trabajo. Entre esas funcione están,

Funciones técnicas: son todas las actividades de la empresa relacionas con la producción o
prestación de servicios.

Funciones comerciales: Se enfocan en las actividades de compra, venta e intercambio. Tratan de

la importancia de la producción eficiente y de que los vienen puedan llegar bien y ser
consumidos.

Funciones financieras: Se encarga de la búsqueda y administración del capital, en donde la

gerencia es fundamental debido a que maneja la economía d ella empresa.

Funciones de seguridad: Hacen referencia al bienestar de la organización y de los trabajadores,

teniendo en cuenta la seguridad tanto industrial como personal, de higiene, entre otros.

Funciones contables: Se enfoca en los inventarios, costos, estadísticas y de registrar los

movimientos económicos de la empresa
Funciones administrativas: Se encargada de la regulación y controlar las cinco funciones
anteriores. Estas deben ser coordinadas de forma eficaz y eficiente para conseguir una buena
coordinación y control general de la organización en su totalidad.

En pocas palabras está teoría se enfoca es su totalidad en el orden y la organización de la

empresa, con el fin de optimizar el trabajo.

Teoría de la gestión burocrática.

Fue instaurada por Max weber, se enfocaba en formar un estructuras de jerarquías con el fin
de que existan reglas de gobierno en la organización. Los principios de esta teoría es la creación
de la cadena de mando, la división de trabajo, la separación de los activos personales y de
empresariales del propietario, promoción a los empleados destacados en tres otras. Esta teoría es
una de las más usadas en la actualidad debido a su efectividad en el mundo empresarial debido a
su eficacia.

Teoría de las relaciones humanas.

Esta teoría fue desarrollada por Elton Mayo, quien realizó experimentos diseñados para
mejorar la productividad que sentó las bases del movimiento de relaciones humanas. Se centró en
cambiar las condiciones de trabajo como la iluminación, los descansos y la duración de la jornada
laboral.

Todos los cambios que organizo tuvieron un impacto positivo en la producción, pero al detallar
más su investigación pudo teorizar que lo más importante era la atención que se les brindaba a los
empleados al momento de atender sus necesidades lo cual los así sentir valorados. Y nos lleva a
entender que la motivación es una parte fundamental en el área de trabajo debido aquel permite
un mejor desenlace del mismo.

Teoría de la gestión de sistemas

Ludwig von Bertalanffy, desarrolla esta teoría con la base de que múltiples componentes de una
organización para funcionar en óptimas condiciones. Uno de los elementos más cruciales son los
empleados debido a que hacen vida en todas las áreas de la corporación y ayudan a la correcta
interrelación en todos los departamentos. Al mismo tiempo gerencia debe encontrar partos que
afecten a la producción y plantear soluciones viables.

Teoría de la gestión de contingencias.

Desarrollada por Fred Fiedler, el enfoque principal de esta teoría es que ningún enfoque de
gestión funciona para todas las organizaciones. Fiedler sugirió que los rasgos de un líder estaban
directamente relacionados con la eficacia con la que lideran su equipo. Afirma que hay rasgos de
liderazgo que se aplican a todo tipo de situación y que un líder debe ser flexible para adaptarse a
un entorno cambiante.

CARACTERÍSTICA, FUNCIONES Y POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO.

Características

 Entiende que al crear estrategias en las que busca cumplir los objetivos de cada trabajo al
nivel personal estos tienen mejores resultados al nivel laboral.
 Coordinan los objetivos de la organización con los personales implementándolas
prácticas de gestión humana.
 Fomenta la capacitación de los empleados con el fin de mejorar sus capacidades de toma
de decisiones.
 Considera al empleado o trabajador como un potencial y no como un recuerdo al ser
explotados, lo cual los convierte en un activo intangible.

Funciones

Toda organización se funda con la intención de cumplir objetivos, los cuales se sientan en las
personas que la integran debido a esto la gestión del talento humano, busca mejorar
constantemente, no solo las condiciones de trabajo u políticas del mismo, que el empleado crezca
y se amplíen sus áreas de conocimiento es vital para el crecimiento de la empresa por esta razón,
la gestión del talento humano, aplica una infinidad de funciones entre las cuales están:

La Planificación: de acuerdo con numerosos autores está función el más básico apero crucial
debido, que en esta se proponen los objetivos de la empresa y como realizar los mismos, según,
Stoner, (1996): "Es el proceso de establecer metas y elegir medios para alcanzar dichas metas".

El reclutamiento: este proceso es largo debido al número de candidatos posibles, los cual debe
estar alineados a las metas a cumplir por la empresa. Javier Llanos Rete (2005),"Es el proceso
mediante el cual se captan candidatos potencialmente aptos y acordes con los perfiles para ocupar
las jerarquías o puestos vacantes".

Desarrollo profesional: la compañía al ver el potencial individual de cada trabajador y luego de

indagar sus metas personales y profesionales, inicia un proceso en de capacitación en donde se
mejoran sus habilidades laborales y de liderazgo las cuales mejoran la calidad de vida del
individuo y al mismo tiempo a crecer la entidad.

Reconocimiento: según numerosos teorías antes mencionadas el reconocimiento es una parte

importante de todo trabajo, hacer sentir al empleado valorado y por ende recompensado, ayuda a
la moral y al sentido de pertenencia del empleado a la empresa.

La retención: esto hace referencia al esfuerzo que hacen las empresas para retener a los talentos
que están es sus filas, este es uno de las funciones más complejas debido a que depende de las
otras funciones y como se han desarrollado.

Ya conociendo estás funciones es vital el desenvolvimiento preciso de cada una de estas, al

fallar en algún aspectos la conformidad de los involucrados y las metas propuestas por la
organización podrían verse en peligro.

POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Políticas de toma de decisiones.

La toma de decisiones es una de las partes más importantes de las empresas , de esta depende la
planeación la cual afecta a los empleados y la organización la cual espera iniciativa por parte de
los empleados con el fin de que tengan existo en cual quiere imprevisto que se presente debido a
que se han preparado cómo reacciona.

Políticas de selección de personal

La selección del personal es una de las funciones más importantes de los recursos humanos y
de la gestión del talento. Y por eso mismo, necesita de las mejores directrices posibles para
asegurar una buena gestión del personal. En los procesos de gestión del talento la captación es
una de las partes más importantes.

Pero elegir al candidato más idóneo y que cumpla todos los requisitos es difícil. Dada esta
situación es conveniente establecer los criterios de selección de personal previamente.

Criterios como patrones de calidad, aptitudes tanto físicas como intelectuales, experiencias
previas y capacidad de desarrollo y adaptación. Todo ello, teniendo en cuenta las necesidades de
la organización, que durante los últimos años se ha tenido que adaptar a un sistema de
reclutamiento. En el que las redes sociales profesionales han tenido un gran papel.

Políticas de desarrollo

El día a día en una empresa u organización también exigen directrices para garantizar el mejor
funcionamiento posible. Debido a esto declarar los criterios de planificación, distribución y
traslado interno del personal, para definir el plan personal de cada uno de ellos. Hay que tener
claro que existen diferencias entre la gestión del talento y recursos humanos.

Políticas de análisis

Tanto en las políticas de gestión del talento como en cualquier carrera es necesaria una
estrategia de revisión y análisis. Si la información que se extrae no se analiza pierde su valor. Por
tanto, analizar la calidad del personal es un elemento básico.
Políticas internas

Las políticas internas de la empresa también tienen cabida en las de gestión del talento. La
razón es que todas las mejoras que se producen en la organización tienen su reflejo en el clima
laboral de la empresa. Y mejora de este clima laboral es también uno de los puntos más
importantes en la gestión del talento humanos.

Estas son las principales políticas que se pueden aplicar en la gestión de talento humano. Las
empresas y organizaciones que pretenden hacer un buen trabajo en esta materia deben
comprometerse a crear políticas que mejoren las condiciones de todos los empleados.

SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Evaluación de Desempeño: Este proceso permite verificar y valorar la ejecución de las tareas
del personal, no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa, ocurre ya sea que exista o no un programa
formal de evaluación en la organización.

Capacitación e Ingreso: Es el proceso de reclutamiento de talentos potencialmente calificados y

capaces de ocupar puestos dentro de la organización, en dicho proceso se busca la mejora
continua del capital humano y agregar nuevos valores a los activos intangibles de la organización,
haciendo hincapié en la eficacia, habilidades y competencias que le permitan a la empresa
realizar su misión y alcanzar sus objetivos globales.

Desarrollo de Personal: El entrenamiento constituye un subsistema de gran importancia para el

logro de la misión y estrategias de cualquier empresa, es necesario recordar que las
organizaciones dependen en primera medida del elemento humano con el que cuentan para poder
funcionar y evolucionar.

Clasificación y Remuneración: Este proceso facilita las acciones administrativas necesarias

para mantener actualizada la clasificación de los cargos del personal, así como también lograr que
las denominaciones de dichos cargos o puestos se correspondan efectivamente a una escala de
sueldos acorde a la naturaleza de las tareas que realiza el personal y a su nivel de complejidad.

Beneficios Legales: Comprende todos los beneficios laborales, sociales, educativos y de salud
que el empleador debe prestarle al empleado bajo una modalidad de contratación establecida por
la Ley Orgánica de Trabajo Vigente.

Egresos: Es un acto o proceso administrativo donde el trabajador pasa a una condición laboral
inactiva. Las posibles causas de esta modalidad o condición pueden ser: despidos, retiros,
traslados, fallecimientos y jubilaciones por lo cual dependiendo del caso se le entregarán sus
prestaciones sociales según lo establezca la ley.

Características del Licenciado en Administración de Talento Humano:

•Es considerar a los clientes internos, empleados, trabajadores como potencializadores, no como
recursos sino como personas que pueden aportar a la organización, personas que se entienden
como el activo intangible más importante de cualquier organización ya fuese grande, pequeña,
mediana, unipersonal, jurídica según su función, etc.

•Armoniza los objetivos organizacionales con los personales implementando las prácticas de
gestión humana.

•Es generador de bienestar y empoderamiento al interesarse en la calidad de vida laboral digna de

las personas y como estas pueden cumplir sus objetivos personales a partir de los medios que
estén al alcance del área de Talento Humano.

•Busca generar planes con su respectivo análisis identificando los errores o refuerzos que puede
tener los clientes internos para generar las diferentes estrategias de formación que sirva para
cerrar las brechas a partir de capacitación, formación, acompañamiento, etc.

•Reconoce cuando genera estrategias en las que busca cumplir los objetivos personales de los
empleados estos naturalmente tienen mejores y altos resultados siendo más responsables,
comprometidos, trabajando con gusto, mejorando su productividad, eficacia, etc.
•Diseñar políticas de capacitación para que los empleados mejoren su toma de decisiones y sean
congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.

•No solo genera estrategias para los empleados de los niveles más bajos de la organización, sino
que las actividades piden participación de todas las áreas y personas que conforman la
organización jerárquica para lograr que todos se involucren y se sientan responsables del talento
de la compañía.

Importancia:

Permite que las empresas obtengan mejores resultados y cumplan todas sus metas de una
manera más sencilla y que sean un elemento decisivo para el éxito o el fracaso de las mismas.
También mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la
retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que
necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Relación:

La Administración de Talento Humano se relaciona con la Ingeniería Industrial, la Psicología

y la Sociología. Su relación con estas disciplinas de conocimiento es de suma importancia por su
aporte a todo lo relacionado con el manejo personal de una organización empresarial y los
procedimientos utilizados para su correcto funcionamiento.

Características del Licenciado en Contaduría Pública:

•Se asegura de mantener a las empresas y personas dentro de un presupuesto.

•Vela por el manejo correcto de los recursos de una organización, garantizando que se cumplan
los parámetros legales.

•Permite dar a conocer, así como valorar la evaluación comercial y las operaciones financieras
(aquí se pueden ver los ingresos, egresos, pasivos, activos, pago de utilidades, etc.).
•Permite realizar estrategias para contrarrestar un problema o una situación desfavorable para la
organización o persona.

•Sirve para identificar a tiempo problemas administrativos y tomar decisiones que mejoren el
desempeño financiero de la empresa.

•Ayuda a las personas que quieren cuidar sus bienes o duplicarlos a tomar mejores decisiones
sobre dónde y en que invertir.

Importancia:

Debido a la cantidad de información diaria que requieren las entidades encargadas de la

administración pública del Estado y la responsabilidad de las empresas de estar al tanto de las
reformas establecidas.

Utilizando la teoría contable, el profesional en contaduría, además de brindar información

financiera a los diferentes usuarios a través de los estados financieros que elabora, satisface la
necesidad de una administración financiera, cuyo objetivo es planear, organizar, dirigir y
controlar el origen (fuentes de financiamiento, bancos, socios, proveedores) y aplicación de
recursos (en que se está invirtiendo el dinero etc.)

Relación:

La Contaduría Pública se relaciona con otras disciplinas y ciencias, como la Administración,

la Economía, el Derecho, las Finanzas, la Informática, la Estadística, entre otras, ya que su
objetivo es cuantificar todas las operaciones, transacciones o situaciones que son susceptibles de
registro y que afectan los estados financieros.

Características del Licenciado en Administración:

•Ser profesional capacitado en administración de empresas o carreras afines, o con un perfil

orientado a la gestión de una organización.
•Comprender y conocer el funcionamiento de una empresa desde sus aspectos legales,
económicos y estratégicos.

•Planificar en base a los objetivos planteados, analizando los conflictos y las oportunidades del
negocio.

•Tener capacidad de liderazgo para el manejo de equipos de trabajo.

•Tener criterio y ser estratega para la toma de decisiones.

•Ser el que representa la organización por asuntos contables o fiscales, ante los entes reguladores.

•Ser responsable de transmitir las normativas actualizadas, acordes a la ley vigente, que rigen a la
actividad que desarrolla la organización.

•Gozar de derechos y tener obligaciones que cumplir por su rol de administrador de la empresa.

Importancia:

Toda empresa sin importar su tamaño, necesita un área o equipo de trabajo que sepa
administrar, organizar y dirigir eficientemente sus recursos. Sin una correcta administración, una
empresa no podría conocer sus números, ni tener una visión clara de sus objetivos.

Se ve reflejada en la efectividad del esfuerzo humano, ayudando a obtener un mejor personal,

equipo, material, dinero e incluso mejores relaciones humanas. La administración es un
organismo social completamente necesario.

Relación:

La Administración se relaciona con la Sociología, la Psicología, el Derecho, la Economía, el

Marketing, las Finanzas, la Antropología, la Matemáticas, la Contabilidad y la Estadística

Características del Licenciado en Ciencia e Información:

•Conocimientos básicos de las ciencias, física y matemáticas, ciencias naturales y de los campos
disciplinarios afines.

•Uso básico de herramientas de computación, búsqueda de información y práctica en el uso de

lenguajes de programación.

•Interés para realizar actividades experimentales y para la investigación.

•Un nivel alto en comprensión lectora en español, así como en expresión oral y escrita.

•Interés por el manejo de base de datos.

•Disposición para participar en grupos multidisciplinarios.

Importancia:

Tanto la ciencia como la tecnología justifican su existencia en la búsqueda y el desarrollo de

productos, servicios, medios, herramientas y otras entidades, capaces de satisfacer las
necesidades humanas y de la vida en general, problemas de salud se han solucionado gracias a la
ciencia y a la tecnología. Se han convertido en ramas de la actividad inseparables de la vida y el
progreso de la sociedad desde hace varias décadas.

Relación:

La Ciencia e Información se relaciona con la Matemática, la Lógica, la Electrónica y la Física.

Ella provee nexos entre las disciplinas a partir de sus metodologías y perspectivas, contribuye a la
creación de un paradigma científico como para el desarrollo y estimula poderosamente el avance
científico y tecnológico.

Lic. Sociología

El estudio de un fenómeno social participa varias disciplinas, las cuales van

interrelacionándose; por ejemplo, el problema de la delincuencia juvenil, un fenómeno de
naturaleza social, tiene implicaciones económicas, políticas, antropológicas, legales, entre otras,
por lo que su estudio es multidisciplinario, por lo que varias disciplinas (sociología, derecho,
psicología y antropología, por mencionar algunas) lo tienen como objeto de estudio.

La sociología con otras disciplinas radica en que el objeto de estudio es el mismo, les interesa
la misma realidad social, los mismos fenómenos; es en el análisis donde se establece la
diferencia, ya que todas miran el fenómeno desde ángulos distintos y le dan explicaciones
diversas. A la vez, es durante el estudio que las diferentes disciplinas interactúan estableciendo
así una relación casi siempre fructífera.

Por otro lado, la vida del hombre no es unidimensional, tiene varias facetas como la religiosa,
la moral, la jurídica, la política, la económica y la artística, entre otras. Todas estas esferas del
quehacer humano se desarrollan en la existencia social del hombre; esto es, del hombre en tanto
que tiene relaciones con sus semejantes y con su entorno. La sociología, por tanto, tiene como
tema central la investigación de esas relaciones y actividades interhumanas.

La sociología se relaciona, así, con la psicología, ciencia que tiene por objeto de estudio los
fenómenos de la conciencia. La psicología se encarga de analizar la conducta de los seres
humanos y sus motivaciones para actuar. Esta ciencia está indisolublemente ligada a la
sociología, ya que los fenómenos sociales son producto de las relaciones establecidas entre las
conciencias de los seres humanos. Por consiguiente, si no hubiera conciencia no se produciría el
fenómeno social, porque éste nace, en primera instancia, en la psique de los individuos.

También hay una relación de la sociología con la economía. El ser humano necesita de
satisfactores para su supervivencia, y éstos los obtiene en cuanto se asocia con otros seres
humanos para producirlos. Por elemental que sea el satisfactor considerado, siempre han
participado en su elaboración varios individuos. Y si en la satisfacción de las necesidades
intervienen la actividad de varios hombres, entonces el fenómeno económico es un fenómeno
social; de ahí que en ocasiones la sociología reciba el nombre de ciencia social de la economía.

En cuanto a la política, se ocupa del estudio de las relaciones de poder que se producen entre
gobernantes y gobernados. Es claro que toda relación interhumana constituye un fenómeno
social; en consecuencia, al ocuparse de las relaciones de poder en el seno del Estado, los hechos
políticos constituyen un fenómeno social. Así, se tiene un vínculo estrecho entre la política y la
sociología.

Por su parte, la antropología estudia la cultura. En pocas palabras, estudia toda forma de
producción humana, el hacer del hombre en su conjunto y las características culturales que lo
definen en un momento histórico determinado. De ahí que la sociología también se apoye en la
visión antropológica, ya que le permite entender las características históricas que le sirven de
base para comprender mejor las relaciones de los fenómenos sociales.

Características:

Los sociólogos son observadores, analíticos y reflexivos, les gusta la lectura y el desarrollo de
teorías. Están profundamente interesados por las conductas y hechos sociales, suelen desarrollar
sus propios conceptos a partir de sus análisis y experiencias con la sociedad.

Desde cualquier accionar político y público, deben tener un interés ciudadano por entender la
sociedad para incentivar bienestar y mejoras de todo tipo, deben ser personas empáticas y de
compasión, tener excelentes habilidades de investigación y desarrollo de proyectos. Asimismo,
son imprescindibles las fortalezas de comunicación oral, escrita y de construcción del discurso.

Son perfiles altamente integrales ante manejo de la información sensible y confidencial. Es

importante entender las formas cómo se relacionan los seres humanos, algunos de los hechos que
marcaron historia y han demarcado el futuro de la sociedad y el papel de las instituciones para la
construcción de país.

Otras ciencias relacionadas con la psicología son:

 Historia: Estudia el pasado de las sociedades.

 Geografía: Estudia dónde ocurren los fenómenos sociales.
 Ética: Analiza las costumbres, religiones y moral.
 Política: Se enfoca en el estudio de las diferentes formas de gobernar a una sociedad.
 Antropología: Estudia al hombre, así como su evolución física.
  Economía: Permite conocer la forma en la que las riquezas son distribuidas.

Importancia

Actualmente, los sociólogos se posicionan en la sociedad como actores claves al interior de las
distintas organizaciones, son líderes imprescindibles para alcanzar metas y propósitos y agentes
fundamentales para el desarrollo sostenible de las sociedades modernas.

Por su parte, se convierten en canales de vital importancia para saber cuál es futuro la
educación, cómo se transforman los hábitos de consumo, cómo se relacionan las comunidades,
fenómenos culturales, eventos de índole social específica o la respuesta de la sociedad frente a la
pandemia, por dar algunos ejemplos.

Licenciado Derecho Laboral.

Características

•Proporciona asesoramiento en materia de Derecho Laboral, tanto a los trabajadores individuales

como al colectivo o a las empresas.

•Actúa como representante legal en los procedimientos judiciales vinculados con la legislación
laboral.

• Brinda información sobre los asuntos legales relacionados con la Seguridad Social, sobre todo
en los casos de incapacidad, jubilación o pensiones.

•Interviene en la negociación de los convenios colectivos para defender los intereses de la parte
que representa, ya sea con la empresa o los sindicatos.

• Brinda asesoría en los contratos de trabajo para asegurarse de que cumplen con el régimen de
jornada, los horarios de trabajo y descanso convenidos, así como el régimen de prestación de
servicios y la retribución pactada.
• Analiza los despidos y sanciones para valorar si cumplen la legislación vigente o han vulnerado
los derechos de los trabajadores generando un despido improcedente, una indemnización
inadecuada o incluso si el empleado tiene derecho a que se le readmita en su puesto de trabajo.

•Reclamación de cantidades debidas a las empresas, ya sean salarios, pluses o indemnizaciones,

algo habitual cuando se producen despidos improcedentes o accidentes laborales que causan
lesiones al trabajador.

•Tramitación de permisos de trabajo cuando las empresas quieren contratar a trabajadores

extranjeros.

•Asesorar a las empresas en materia de legislación laboral, de manera que puedan cumplir la
normativa y estén al tanto de los cambios que se producen en el Derecho Laboral y les afectan
directamente, evitando así que vulneren los derechos de los trabajadores por desconocimiento u
omisión.

Economía Laboral

Dada la importancia de los mercados laborales para el bienestar social -el empleo es la fuente
principal de acceso al consumo para la gran mayoría de la población-, el análisis económico se
concentra en explicar el comportamiento y en proponer políticas para que funcionen
óptimamente. El empleo que tenemos, o no tenemos, presenta no sólo una fuente de ingresos,
sino que también nos ofrece posibilidades de desarrollo de nuestras capacidades y nos posibilita
el acceso a una serie de servicios que hacen parte fundamental del lugar que ocupamos en la
sociedad: seguridad social, educación, recreación, etc. La concepción teórica que inspira este
libro hace parte de que el mercado laboral es un mercado especial, porque la demanda laboral
depende de lo que ocurre en otros mercados, como el de los bienes, o el dinero. De tal suerte que,
para proponer soluciones a los problemas laborales, no basta con flexibilizar el mercado laboral,
se deben crear las condiciones para generar crecimiento y, por lo tanto, demanda de empleo de
buena calidad.

Importancia
 Los abogados laborales son muy importantes para las empresas puesto que aseguran el
desempeño de la misma a largo plazo. Los abogados son los que se encargan del manejo de la
persona, de la elaboración de los contratos adecuadamente y de la terminación de los mismos en
caso de ser necesario, resuelves problemas y brindan asesoría en las relaciones laborales que se
dan en una empresa. Su importancia también radica en que son los responsables de velar porque
todo lo que se ha estipulado en la empresa llegue a ser cumplido protegiendo de esta forma tanto
a los empleados como a los empleadores. La asesoría especializada y de forma oportuna que
brinda un abogado en derecho laboral, es una forma de inversión que llevará a la empresa a
trabajar más productivamente, con una visión hacia futuro, promoviendo las bases de un sano
clima organizacional que pueda llevar a cabo sus proyectos de forma más eficiente.

LICENCIADO CONTADURIA

Características

Hoy el Contador Público debe tener lo siguiente:

•Capacidad para adaptarse a los cambios constantes.

•Un profundo entendimiento de los datos para utilizarlos y comunicarlos adecuadamente.

•Un pensamiento crítico que lo lleve a ser capaz de solucionar problemas y tomar decisiones.

•Una competencia que todo profesionista debe desarrollar es estar a la vanguardia en la

tecnología, ya que es más importante este aprendizaje que especializarse en una herramienta
específica, porque la velocidad de cambio lo obliga a estar actualizado.

Importancia

Utilizando la teoría contable, el profesional en contaduría, además de brindar información

financiera a los diferentes usuarios a través de los estados financieros que elabora, satisface la
necesidad de una administración financiera, cuyo objetivo es planear, organizar, dirigir y
controlar el origen (fuentes de financiamiento, bancos, socios, proveedores) y aplicación de
recursos (en qué se está invertido el dinero, qué compramos, etcétera). Asimismo, los directores,
accionistas e inversionistas requieren información financiera para saber en dónde está su dinero,
en la operación de la misma organización, y así tomar decisiones correctas con base en
referencias útiles y confiables.

Licenciado en ciencia informática

Características

Propone alternativas de solución basadas en sistemas de información computarizados para la

toma de decisiones en las organizaciones que garanticen la integridad de la información a través
del análisis de sistemas, con honestidad y compromiso con la seguridad de la información.

Administra tecnologías de información y comunicación en las organizaciones mediante el

establecimiento de controles, normas y políticas para la operación eficiente de los procesos
transaccionales y estratégicos con actitud responsable.

Desarrolla sistemas de información que contribuyan a la competitividad organizacional

utilizando modelos internacionales de calidad con actitud emprendedora y apego a las políticas de
confidencialidad.

Relación contras ciencias

La Matemática: Una manera, quizá la original, fácilmente podemos derivar sus problemas y
temas de una elaboración de la teoría de la compatibilidad, tal como fuera practicada en la
primera mitad del siglo XX por Turing y otros excelentes matemáticos

Es una de las cosas en las que se fundamenta un ordenador, éste tiene grabadas en la memoria
las instrucciones necesarias para realizar un cálculo matemático complejo (incluso trigonometría,
números complejos, integrales, etc.)
La electrónica: Va ligada a la informática muy estrechamente, y a medida que la electrónica
mejora, reduciendo el tamaño y el precio, y aumentando la calidad del producto, así por ejemplo
se consiguen ordenadores más rápidos, económicos y eficaces.

La física: Conforme los físicos fueron profundizando en niveles cada vez más bajos de la
realidad, los fenómenos se fueron tornando discretos, es decir, discontinuos. «El físico de ayer
medía. El físico de hoy cuenta.» En informática, por su parte, las cosas han marchado a la
inversa: se comenzó desde el otro extremo, avanzando en la dirección opuesta. La máquina de
Turing, era eminentemente digital, y todavía hoy nuestras computadoras son fundamentalmente
digitales, probablemente porque todavía la historia de la informática es muy corta.

Importancia

La Licenciatura en Informática ha sido una de las profesiones responsables de los cambios en

la comunicación y de la Era Digital del siglo XXI. Esto ha hecho que los países avancen, de
manera individual pero a la vez como colectivo. Las personas viven todos sus días en contacto
con algún sistema o artefacto que pensó o generó una persona que estudió Informática.

La tecnología está en la medicina, en el entretenimiento, las distintas industrias y empresas, en

el transporte, las telecomunicaciones, la agricultura, entre muchos otros ámbitos. Otro punto
notable, es que todos nosotros tenemos la posibilidad de estar conectados y mantenernos
informados, inclusive enviando noticias a lugares inéditos que no suelen tener acceso a la
comunicación internacional. Los licenciados en informática trabajan para hacer nuestra vida más
cómoda y productiva, así que definitivamente son esenciales para las sociedades de hoy en día

LA PLANIFICACIÓN DE GESTION DE TALENTO HUMANO

La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades en función de
sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal, y definen los planes y programas
de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las
prioridades de la entidad. Comprende la planificación de recursos humanos para el cumplimiento
del servicio; el diseño y la construcción de los perfiles del cargo y el manual de funciones de la
entidad; la administración de la planta de cargos, la actualización de los sistemas de información
de personal a nivel nacional, el desarrollo de acciones estratégicas para la optimización del
talento humano, la determinación de lineamientos en los planes operativos, proyectos de cada uno
de los procesos de talento humano, la participación en la formulación del presupuesto y la
consolidación del plan de desarrollo de talento humano de la entidad.

La planificación de gestión de talento humano se desprende de la estrategia corporativa, se

fundamenta en el modelo adoptado por la empresa e identifica la forma en que cada una de sus
acciones involucra al personal; por ejemplo, si uno de los objetivos de la organización es ampliar
su participación en el mercado, el área de talento humano debería identificar qué conocimientos,
recursos y actitudes requerirán los empleados para que estén preparados para asumir el desafío y
con qué acciones (selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño; etc.) el área
de talento humano coadyuvará al cumplimiento de estas actividades.

Una propuesta para realizar la planificación estratégica de la gestión de talento humano

consiste en identificar, implementar y alinear sus procesos (subsistemas) de forma tal que
contribuyan a la consecución de dicha estrategia.

El talento humano, no cabe duda, es el factor diferenciador más importante para la gestión
empresarial, pues anticipa estrategias a las que las organizaciones han de adaptarse, con la
finalidad de alcanzar las metas deseadas; esas oportunidades hay que gestarlas y hacer del
hombre el principal actor de su propio cambio.

IMPORTANCIA

La planificación de gestión de talento humano es de importancia porque sin éstas los

administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no
tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización
tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su
camino.
 La planificación estratégica permite la buena administración de un proceso dando claridad
sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificación estratégica le permite a la
empresa conocer lo siguiente:

• ¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?

• ¿Qué problemas se están tratando?

• ¿Qué influencia quiere causar?

• ¿Dónde debe situar la empresa los recursos y cuáles son sus prioridades?

Bases de la Planificación

Es un proceso estratégico que busca identificar y desarroilar las habilidades, competencias y

conocimientos necesarios para lograr los objetivos organizacionales a largo plazo. Las bases
fundamentales de la planificacién de gestion de talento humano son:

1. Análisis de la fuerza laboral: Es importante conocer el perfil de los empleados que conforman
la organización, sus habilidades y competencias, y su nivel de compromiso con la empresa.

2. Identificación de necesidades: A partir del análisis de la fuerza laboral, se deben identificar las
necesidades actuales y futuras de la organización en términos de talento humano.

3. Selección de estrategias: Una vez identificadas las necesidades, se deben seleccionar las
estrategias más adecuadas para cubrir las brechas de talento humano identificadas. Esto puede
incluir la contratación de nuevos empleados, la formación y desarrollo del personal existente, o la
reorganización de las funciones y responsabilidades de los trabajadores.

4. Implementación de acciones: Se deben implementar las acciones seleccionadas, creando un

pian de acción y estableciendo los recursos necesarios para llevarlo a cabo.

5. Evaluación y seguimiento: Es importante evaluar los resultados de las acciones implementadas

y hacer ajustes si es necesario. Además, se debe realizar un seguimiento continuo para garantizar
que la organización tenga el talento humano adecuado para cumplir con los objetivos y metas a
largo plazo.

La planificación de gestión de talento humano tiene varias metas y fines, entre los cuales se
destacan:

1. Atraer y retener a los mejores empleados: La planificación de gestión de talento humano tiene
como objetivo identificar las necesidades de la organización en términos de habilidades y
competencias, y luego atraer y mantener al personal adecuado para satisfacer esas necesidades.

2. Desarrollar habilidades y competencias de los empleados: La planificación de gestión de

talento humano busca desarrollar el potencial de los empleados, brindándoles oportunidades de
aprendizaje y crecimiento para mejorar sus habilidades y competencias.

3. Mejorar el rendimiento del personal: La planificación de gestión de talento humano busca

mejorar el rendimiento de los empleados mediante la identificación de áreas de mejora y la
implementación de programas de capacitación y desarrollo.

4. Fomentar la cultura y valores organizacionales: La planificación de gestión de talento humano

tiene como fin fomentar una cultura y valores organizacionales coherentes y fortalecer la imagen
de la marca empresarial.

5. Alinear los objetivos y estrategias de negocio: La planificación de gestión de talento humano

tiene como objetivo asegurar que los objetivos y estrategias de la empresa estén alineados con
las habilidades y competencias de los empleados, lo que permitirá una mayor efectividad en la
consecución de los objetivos organizacionales.

En resumen, la planificación de gestión de talento humano tiene como fin crear un ambiente
laboral saludable y productivo, que permita a la organización alcanzar sus objetivos estratégicos
y mantener un equipo de trabajo de alto rendimiento.
 PROCESO DE PLANIFICACIÓN: ANÁLISIS DE LA DEMANDA DE LA G.T.H

Muchos factores influyen en la demanda de gestión humana de la organización e incluyen los

cambios en el entorno social y general, en la organización además de la fuerza de trabajo. El
conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la
organización formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de
control de la organización, en tanto que otros no lo están.

La determinación de necesidades o demanda, puede efectuarse siguiendo una serie de métodos

tanto simples como complejos. Sin embargo, hay que considerar que son aproximaciones -no
absolutos ni certezas-. La calidad de la previsión depende de la exactitud de la información y la
previsibilidad de los acontecimientos. (DOLAN, 2003:54).

Entre algunas de las técnicas que se utilizan encontramos:

Basadas en tendencias:

a) Previsión informad: Esta técnica consiste en prácticas que se orientan a determinar cuáles
serán las futuras necesidades de personal, y son formuladas por expertos en el área. Se hacen
estimaciones en base a opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con
las necesidades de recursos humanos a futuro, es un proceso descendente; luego se realiza una
revisión que comienza en los niveles inferiores y sigue hacia arriba para considerar las
sugerencias y tratar de mejorar la previsión.

b) Técnica Delphi: Es una técnica de sondeo de opiniones, donde se solicitan estimados

específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Un intermediario pasa la
previsión de cada experto a los demás que revisan las respuestas obtenidas e informan a los
expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en
determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a
resultados concretos.
c) Grupo nominal: Es la técnica en la que varias personas escriben individualmente en una hoja
de papel, una lista con sus ideas, para luego de transcurrido un tiempo van tomando turno y las
exponen al grupo. Una vez discutidas las ideas se clasifican y se permite que cada integrante las
numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro más importantes.

d) Extrapolación e indexación: La extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio

del pasado a fases futuras. La indexación es un método mediante el cual se establece una
comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la
relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de
ventas de la compañía. Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones a corto
plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores como la dinámica
de la organización permanecerán constantes; los análisis estadísticos son más viables para la
proyección a largo plazo.

e) Análisis de regresión: Donde se examinan los niveles históricos de indicadores como la carga
de trabajo, ventas, niveles de producción y valor añadido, para encontrar relaciones estadísticas
con los niveles de personal. Cuando se encuentran relaciones suficientemente fuertes, se obtiene
un modelo de regresión (o de regresión múltiple). Los niveles previstos de los indicadores
mantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de las
necesidades de recursos humanos.

f) Ratios de personal: Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones
históricas entre el número de empleados en diversos puestos o categorías de puestos.

g) Ratios de productividad: Se utilizan datos históricos para examinar los niveles históricos de
un índice de productividad.

Carga de Trabajo

P = ————————————

Número de Personas
Si se encuentran relaciones constantes o sistemáticas, pueden calcularse las necesidades de
recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre P.

h) Otros métodos: Entre ellos se tiene los índices de productividad: a partir de datos históricos
para estudiar la evolución de los índices de productividad; índices de recursos humanos: para
determinar las relaciones históricas entre empleados que ocupan puestos o categorías de puestos
diferentes; análisis de series temporales: en base a niveles pasados de contratación de personal,
para proyectar las necesidades futuras, teniendo en cuenta las variaciones estacionales, tendencias
a largo plazo y movimientos aleatorios; análisis probabilístico: donde las necesidades de
contratación se estiman combinando la probabilidad de conseguir una serie de contratos con las
necesidades de recursos humanos para cada uno de ellos.

Basadas en otros factores:

a) Análisis y planeación de presupuestos: Las organizaciones necesitan planear sus recursos

por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos
presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para contratar
nuevos empleados. Estos datos, más las extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo
(incluso renuncias, terminaciones, jubilaciones, etc.), pueden proporcionar estimados a corto
plazo sobre las necesidades de recursos humanos. Los estimados a largo plazo pueden estimarse a
partir de los planes futuros de cada departamento o división.

b) Nuevas operaciones: Cuando nuevas actividades o giros de la compañía afectan el proceso de

planeación de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el análisis de nuevas
operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compañías que llevan a cabo actividades
similares.

c) Modelos por computadora: Las técnicas más avanzadas incluyen la preparación de modelos
de computadora, que mediante fórmulas matemáticas combinan de manera simultánea la
extrapolación, la indexación, los resultados de diversos sondeos de opinión y los estimados de
cambios en la fuerza de trabajo para determinar las necesidades de personal.
 PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de gestión humana, el siguiente paso en
el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de
personal para toda organización: la interna y la externa.

a) Oferta interna de trabajo: Una evaluación de la oferta interna de recursos humanos, requiere
mucho más que el recuento del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo
una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los
trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que
pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Considerar a los actuales empleados para las
futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un
tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el
progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser
esenciales para la base de información del departamento de recursos humanos. Al conocer más a
fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la
capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva.

b) Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones
internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un
empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en
el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de
provisión de recursos humanos. El crecimiento de la organización y la eficiencia del
departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas;
el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación de puestos de nivel
básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de
su personal.

El análisis del mercado externo requerirá prestar atención al menos a los siguientes
aspectos:

• Composición cualitativa del mercado de trabajo

• Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo

• Las demandas efectuadas por nuestros competidores.

El conocimiento de los puntos señalados constituye el marco de referencia externo que

condiciona las disponibilidades de los recursos humanos.

El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero
también de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante
tarea.

Mercado laboral

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la

demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de
otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comoditas, etc.) ya que se relaciona con la
libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de
trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una
modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes laborales para
regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas se
denomina derecho laboral.

Las normas del derecho laboral tienen la característica general de ser de aplicación obligatoria,
sin poder ser renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean más beneficiosas para el
trabajador (principio pro operario).

El mercado laboral es dinámico y experimenta continuos cambios, las características

estructurales del mercado laboral influyen en las prácticas de RH de la empresa. Cuando
predomina la demanda en el mercado laboral (las oportunidades de trabajos son mejores que la
demanda).
 La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que
sólo un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo en cantidad
suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar. En otras palabras, la demanda de
trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque cuando una empresa vende
quiere producir más, para ello querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no hay producción no
habrá más trabajadores.

INVENTARIO DE TALENTO HUMANO:

Según Chiavenato (2007) ―La administración de recursos humanos consiste en la planeación,

organización de desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal.

Mientras que Martha Alles (2005) asegura que el éxito en una posición laboral está
determinado por el talento de la persona que lo ocupa. Con esta afirmación se distancia de la
concepción determinista que interpreta al talento como un don.

Es decir que El inventario de talento es el registro que hace el departamento de recursos

humanos para reunir de la forma más detallada posible toda la información pertinente de un
colaborador. De esta manera, las empresas pueden gestionar el talento humano que poseen y
tomar mejores decisiones en cuanto al personal que quieren contratar, los planes de capacitación
o los ascensos.

También es importante mantenerlo actualizado, puesto que las personas cambian con el
tiempo, pueden desarrollar otras habilidades o mejorar sus capacidades. El activo más importante
en cualquier empresa es sus capital humano, la adecuada gestión de talento y su desarrollo
contribuye de manera positiva o negativa en el crecimiento y éxito de la organización.
¿Qué elementos debe contener?

Los elementos de un inventario de talento pueden variar de empresa a empresa de acuerdo con
sus necesidades en la gestión de talento. Sin embargo, algunos puntos en los que podemos
coincidir son:

 ➢ Datos generales. Aquí se incluye toda su información personal y familiar, tales como
su nombre completo, estado civil, sexo, nacionalidad, dirección, teléfono, fecha de
ingreso. etc.
 ➢ Datos de salud. En este apartado se puede detallar toda la información referente a su
estado general de salud, si tiene algún padecimiento o debe llevar algún tratamiento, si
tiene algún tipo de alergia o alguna limitación para realizar una u otra actividad.
 ➢ Formación académica. En esta parte se detalla toda la información referente a su nivel
de estudios, cuáles idiomas domina, qué otros cursos ha tomado, etc.
 ➢ Certificaciones o especializaciones. Este apartado va de la mano con el anterior y en él
se especifican qué certificaciones ha obtenido en los últimos años que impacten
directamente en su desempeño.
 ➢ Experiencia. Previo al trabajo realizado en la empresa, en qué áreas se ha desarrollado,
qué otros cargos ha ocupado y cuáles han sido sus funciones. Aquí también se pueden
incluir los cargos que ha ocupado dentro de la empresa o quiénes han sido sus jefes
directos.
 ➢ Habilidades y destrezas. Este es un inventario de sus principales habilidades, sin
importar si se encuentran relacionadas con el cargo que está desempeñando, además se
deja asentado si se han evaluado y cómo ha ido mejorando con el tiempo.

VENTAJAS DEL USO DEL INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Son diversas las ventajas que aporta un inventario bien definido, actualizado y completo, pues
se convierte en una herramienta de valor para el departamento de Recursos Humanos.
•En primer lugar, se trata de una herramienta de organización personal y control que resulta sobre
todo más útil en empresas que tienen más empleados y, por lo tanto, mucha más información que
mantener organizada. Este inventario te permite planificar el futuro de los recursos humanos a
corto, medio y largo plazo, viendo de manera rápida cuántas personas permanecerán en su puesto
de trabajo y cuántas lo dejarán, ya sea por jubilación o finalización de contrato.

•Permite ver las necesidades de formación: Gracias al inventario se puede ver de forma clara los
puestos ocupados por los empleados y sus funciones a realizar, por lo que facilita la detección de
posibles necesidades de formación profesional para los trabajadores. Esto conlleva que estén más
motivados y, por ende, aumente su productividad y compromiso con la empresa.

•Mejoras retributivas para los empleados: Esta herramienta ofrece la ventaja de mejorar la escala
retributiva de cada puesto porque aporta elementos sólidos para ofrecer un incremento a los
trabajadores que verdaderamente lo merecen, ya sea por sus aptitudes, rendimiento o
cualificación.

•Reducción de costes para la empresa: Es más sencillo identificar posibles candidatos dentro de la
organización para cubrir puestos vacantes o ascensos, lo que conlleva una reducción de costes por
la rotación de personal.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Definición de cargos:

Según Chiavenato (2002), el cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas

por la persona que lo ocupa, comprendidas en un todo unificado, el cual ocupa un puesto en la
organización.

Mientras que Chiavenato (1999), utilizando el término cargo como equivalente de puesto lo
define: ―un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes
que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define
su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está
situado‖.

Gracias a los cargos la organización puede llegar a cumplir sus objetivos, a su vez la persona
puede cumplir los suyos propios. Esto quiere decir que los cargos son la manera para que se
relacionen la organización con las personas que trabajan en esta. El cargo no hace a la persona,
pero una persona sin cargo en una organización no hace parte de ella. El cargo es como el nombre
que tiene la persona dentro de la empresa y en el cargo se encuentra o mejor el cargo representa
todo lo que la persona hace y desarrolla dentro de la organización. Por eso es importante tener un
buen diseño de cargos porque gracias a este se les asignan a las personas responsabilidades,
actividades y diferentes compromisos dentro de la organización.

Análisis de cargos:

Chiavenato (1999), define el análisis de cargos como: ―el proceso de obtener, analizar y
registrar informaciones relacionadas con los cargos. El análisis estudia y determina los requisitos
calificativos, las responsabilidades que le atañan y las condiciones exigidas por el cargo para su
correcto desempeño‖.

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que
el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los
cargos para efectos de comparación. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por
medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos,
cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base
para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras
prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras
organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e
intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales;
desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y
prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos
para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de
los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y
tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de
los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.

Descripción de Cargos:

Chiavenato (1999), opinan que la descripción de puestos es el punto de partida para el análisis
de los mismos y la determinación de las especificaciones de los puestos.

Igualmente Mondy (2010) la descripción del puesto la expone de la siguiente manera: ―la
información obtenida a través del análisis del puestos es fundamental para el desarrollo de las
descripciones de los puestos, es de vital importancia que las descripciones del puestos sean tan
relevantes como exactas. Deben incluir enunciados concisos de lo que se espera que hagan los
empleados en el puesto, como lo harán y las condiciones en las cuales cumplirán con los
deberes‖.

Por lo tanto es de importancia ya que permite a la Gestión de Talento Humano establecer

políticas y estrategias dentro de los diferentes sub sistemas del recurso humano tales como en
selección, adiestramiento, desarrollo, evaluación, entre otros. Siendo de gran utilidad porque
permite establecer la forma de estructura organizacional requerida para la organización.
Proporcionando gran cantidad de información sobre los cargos de la organización y de esta
manera los procesos reduce los niveles de incertidumbre por lo tanto el riesgo a errores son
menores.

Análisis y Descripción de cargos:

García (2001): ―Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger toda la información
relativa a los puestos de la organización: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo,
herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos, etc.; es
decir, todo lo que directa o indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeño de un
puesto de trabajo‖.

Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo ―es un proceso que consiste en
determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada
puesto‖. (Harper y Lynch, 1992).

De tal forma, el análisis de puestos sería un proceso de determinación de las funciones o

actividades, responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones que debe poseer un puesto y el
tipo de persona que contenga las cualidades, calificación, conocimientos, habilidades y
capacidades que le permita desempeñarlo adecuadamente.

Ahora bien, todas esas tareas, requisitos, responsabilidades, conocimientos y habilidades son
plasmados en documentos básicos y muy útiles para recursos humanos: descripciones y
especificaciones de puestos.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en
tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita
cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas
especificaciones.

De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable
contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas
las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta
información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez
proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión de los recursos
humanos.

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO

La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña el
ocupante de un cargo, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las
exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante. En otras palabras,
cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño
adecuado del cargo, cuáles son las responsabilidades que el cargo le impone y en qué condiciones
debe desempeñar el cargo.

En general el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a
cualquier tipo o nivel de cargo:

1. Requisitos intelectuales

2. Requisitos físicos

3. Responsabilidades implícitas

4. Condiciones de trabajo.

Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de especificaciones,
dichos factores se transformarán en factores de evaluación de cargos mediante un tratamiento
estadístico. En el fondo, los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de
medición, elaborados de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varía
la naturaleza de los cargos que van a analizarse, cambiarán no sólo los factores de especificación,
sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.

Requisitos Intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que hace referencia a los requisitos
intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.
Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones:

 Instrucción básica
 Experiencia básica anterior
 Adaptabilidad al cargo
 Iniciativa necesarias
Requisitos intelectuales

Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físicos y mentales
requeridos, y la fatiga provocada y también con la complexión física que necesita el ocupante
para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes
factores de especificaciones:

 Esfuerzo físico necesario: Se refiere a alzar, empujar, caminar, estar de pie. Por ejemplo;
mover, trasladar pesos entre 0 – 5 Kg
 Capacidad visual
 Destreza o habilidad
 Complexión física necesaria
Responsabilidades implícitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo, además del trabajo normal y de
sus funciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las
herramientas o equipo que utiliza; con el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o
documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y con la
información confidencial.
En consecuencia, debe responsabilizarse por:

 Supervisión de Personas
 Material, herramientas o equipo
 Dinero, títulos o documentos
 Contactos internos o externos
 Información confidencial
Condiciones de trabajo

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante
del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño
de sus funciones. Comprenden, los siguientes factores de especificaciones:

 Ambiente de trabajo
 Riesgos
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión
de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos,
permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los
calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

Desde el punto de vista de los factores de especificaciones, el análisis de cargos puede

estructurarse mediante un esquema de estandarización que facilite, en gran parte, la recolección
de información y permita tener una base aceptable de comparación entre los cargos.

MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades de línea y función de staff, es

decir, las responsabilidades por las informaciones que se dan es de línea únicamente, en tanto que
la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad de staff
(analista de cargos). El analista de cargos puede ser un funcionario especializado del staff, como
el jefe de departamento en el que está localizado el cargo que va a describirse y a analizarse,
como también puede ser el propio ocupante del cargo.
Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:

1.- Observación Directa: Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo
como por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de
micromovimientos, de tiempos y de métodos. El análisis del cargo se efectúa mediante la
observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en
tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de su observación en la hoja de análisis de
cargos. Como no siempre responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general
la observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.

Características

a.- El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las
actividades que realiza el ocupante.

b.- La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del

ocupante es pasiva.

Ventajas

Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al hecho de que
esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

a.- No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.

b.- Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia adecuada entre
los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de cargos.

Desventajas

a.- Costo elevado, pues para que el método sea completo el analista de cargos requiere invertir
bastante tiempo.

b.- La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener
datos realmente importantes para el análisis.

c.- No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

Cuestionario

El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el cargo que será
analizado o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que
responda a las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su
contenido y sus características.

Características

a.- La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo que llena el
ocupante o su supervisor.

b.- La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la

del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas

a.- Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de que
participan varias dependencias de la empresa.

b.- Este método es el más económico para el análisis de cargos.

c.- Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de
cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con
los otros métodos.

d.- Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de
los ejecutivos.

Desventajas

a.- No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el ocupante tiene dificultad
para interpretarlo y responderlo por escrito.

b.- Exige que se planee y se elabore con cuidado.

c.- Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las respuestas
escritas.
Entrevista Directa

Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la
eliminación de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el contacto y en los mecanismos de
colaboración y de participación.

Características

a.- La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo,
en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.

b.- La participación del analista y del ocupante es activa.

Ventajas

a.- Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.

b.- Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.

c.- Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis,
debido a la manera racional como se obtienen los datos.

d.- Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

a.- Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que
resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.

b.- Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

c.- Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.

d.- Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

4.- Métodos Mixtos

 Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se
recomienda utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos
de análisis. Los más utilizados son:

a.- Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y después se hace una
entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.

b.- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos
obtenidos.

c.- Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

d.- Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

e- Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

f- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.

 CONCLUSIÒN

Se ha concluido A partir de lo expuesto anteriormente, podemos concluir que una adecuada

gestión del talento humano en una empresa aporta muchas ventajas a la organización.
Administrar el óptimo desempeño de los colaboradores permite tener una visión clara de las
competencias que hacen falta para alcanzar el éxito.

Por consiguiente, La Gestión de Talento Humano debe de contar con un ambiente de trabajo
que son las tareas diarias de un trabajo, como el horario, las condiciones de seguridad e higiene
del espacio laboral, la disposición de los mismos y también el clima laboral, etc. Así como
también, la cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas
que permite a un grupo de personas enfocar todas sus actividades hacia una misma meta.

No obstante, la Gestión de Talento Humano Proviene desde la época primitiva donde los
humanos se organizaban en grupos de personas las cuales eran buenas en actividades específicas,
ya fuera, cazador o recolector, lo cual ayudaba a que tuviera más éxito en sus tareas. Cada vez ha
ido evolucionando, donde hoy en día ha crecido tanto que lleva de la mano a los empleos
conociendo sus aspiraciones, fortaleza y debilidades, con cada aspecto del personal.

Con relación a lo anterior, se fueron creando teorías a lo largo del tiempo, tal como lo es la
Teoría de la gestión científica que se pudo mostrar a las personas que no solo es necesario el
trabajo duro si no también la eficiencia de dicho trabajo; la teoría de la gestión administrativa
hace énfasis en la organización y sus funciones, Teoría de la gestión burocrática es la creación de
la cadena de mando, la división de trabajo, la separación de los activos personales y de
empresariales del propietario, promoción a los empleados destacados en tres otras. Y también la
Teoría de las relaciones humanas que se centró en cambiar las condiciones de trabajo como la
iluminación, los descansos y la duración de la jornada laboral.

De modo que, las características más relevantes son que fomenta la capacitación de los
empleados con el fin de mejorar sus capacidades de toma de decisiones y crear estrategias en las
que busca cumplir los objetivos de cada trabajo al nivel personal estos tiene mejores resultados al
nivel laboral. Al igual que, existe política como lo son; los criterios como patrones de calidad,
aptitudes tanto físicas como intelectuales, experiencias previas y capacidad de desarrollo y
adaptación. Todo ello, teniendo en cuenta las necesidades de la organización.

Por otro lado, La GTH se relaciona con otras ciencias como lo es la psicología, psicología,
derecho laboral, contaduría, entre otras. A todo esto, debe de existir planificación que es el
proceso mediante el cual las entidades en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus
necesidades de personal, y definen los planes y programas de gestión del talento humano, con el
fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las prioridades de la entidad.

Así también, el cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por la persona
que lo ocupa, a su vez; la información obtenida a través del análisis de los puestos es
fundamental para el desarrollo de las descripciones de los puestos, es de vital importancia que las
descripciones de los puestos sean tan relevantes como exactas.

En resumidas cuentas, es esencial que las empresas tengan el conocimiento necesario para que
puedan tener éxito por medio de la Gestión de Talento Humano, a través de una serie de
evaluaciones de acuerdo a la política correspondiente, para dejar a cargo cada persona en el
puesto donde más favorezca para ser de gran provecho su fortaleza.
ANEXOS
 REFERENCIAS

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