Caso Gloria

INTEGRANTES:
Abad Jiménez, Yordy Jeancarlos.

Becerra León, Yaritza Yamilet.
Flores Peña, Estiwuar Smit.
Soto Moran, Wilson Jhonatan.

GRUPO:6

ASIGNATURA:

EMPRENDIMIENTO Y ORGANIZACIÓN DE
EMPRESAS

Este informe examina el caso de una empresa que enfrenta desafíos en términos de motivación de
sus empleados. A pesar de tener instalaciones y equipos modernos, el ambiente laboral carece de
satisfacción y compromiso por parte del personal. El gerente general, Luis Arias, reconoce la
necesidad de un cambio y contrata a un consultor externo en comportamiento organizacional para
abordar esta situación.
También analiza las acciones propuestas por Arias y el consultor para mejorar la motivación y el
rendimiento de los empleados. Estas acciones incluyen la implementación de una administración
participativa por objetivos y el rediseño de los roles existentes. También se exploran las teorías de
motivación de Maslow, Alderfer, McClelland y Herzberg, que se utilizan como base para diseñar
estrategias motivacionales efectivas.
Destaca la importancia de crear un entorno laboral que satisfaga las necesidades sociales y de
autorrealización de los empleados, fomentando su participación en la toma de decisiones y
promoviendo el trabajo en equipo. Estas medidas buscan mejorar la motivación y el compromiso de
los empleados en aras de lograr un rendimiento óptimo.
En un entorno empresarial altamente competitivo y en constante cambio, una destacada empresa
se distingue por sus impresionantes instalaciones físicas, maquinaria sofisticada y productos de
alta calidad. Sin embargo, a pesar de su apariencia de excelencia, la organización se caracteriza por
ser fría, impersonal y orientada exclusivamente hacia la generación de beneficios inmediatos.
En las reuniones de dirección, se centran únicamente en discutir sobre maquinaria y productos,

dejando de lado a las personas que trabajan arduamente y carecen de voz y pasión en su labor.
Aunque la empresa presume tener la mejor fuerza laboral del mercado, se percibe una falta de
emoción, compromiso y satisfacción personal entre los empleados.
El gerente general, Luis Arias, consciente de que la situación competitiva no garantiza la

estabilidad a largo plazo, decide emprender un cambio en la empresa. Para ello, contrata a un
consultor externo especializado en comportamiento organizacional.
El consultor revela que la administración de la empresa se ha enfocado únicamente en satisfacer
las necesidades básicas de sus empleados, como las fisiológicas y de seguridad, descuidando por
completo las necesidades sociales, de reconocimiento y de autorrealización. Es evidente que se
requieren estímulos adicionales para motivar al personal y crear un futuro próspero.
Arias y el consultor comprenden la importancia de convertir a los empleados en la ventaja

competitiva más sólida de la empresa. Se basan en teorías de motivación como las de Maslow,
Alderfer, McClelland y Herzberg para diseñar estrategias que transformen la cultura
organizacional y promuevan la participación activa de los empleados en la toma de decisiones, el
trabajo en equipo y el logro de resultados compartidos.
Este relato destaca la importancia de crear un entorno laboral que trascienda lo meramente
mecánico y lógico, involucrando a las personas, sus necesidades y su participación activa en la
construcción del futuro de la empresa. El éxito de esta transformación radica en superar la
resistencia al cambio, impulsar la transformación y encaminarse hacia la competitividad en un
entorno empresarial desafiante.
1. ADMINISTRACION PARTICIPATIVA ACCIÓN
Reevaluar la estructura
Se propone la implementación de un organizativa y redistribuir las
enfoque participativo en la toma de responsabilidades para crear
decisiones y la fijación de metas equipos multifuncionales.
laborales
2. REDISEÑO DE CARGOS Y REMUNERACIÓN VARIABLE
TRABAJO EN EQUIPO
Se sugiere la implementación de un
Se plantea transformar los cargos esquema de remuneración variable,
existentes en equipos integrados donde una parte del salario esté
multifuncionales, donde los empleados vinculada al desempeño individual y
desempeñen roles más variados y colectivo de los empleados.
trabajen en conjunto para lograr
objetivos comunes.
1. Mejora en la motivación y compromiso de los empleados: Al implementar un enfoque
participativo por objetivos, los empleados se sentirán más involucrados en la toma de
decisiones y tendrán mayor claridad sobre sus metas laborales. Esto puede resultar en una
mayor motivación y compromiso con su trabajo.
2. Mayor creatividad e innovación: Al fomentar la participación y el trabajo en equipo, se abre

espacio para el intercambio de ideas y la generación de nuevas soluciones. Los equipos
multifuncionales pueden impulsar la creatividad y la innovación en laempresa, lo que podría
llevar a mejoras en los productos, procesos y servicios.
3. Desarrollo de habilidades y crecimiento profesional: La participación en la fijación de

objetivos y la toma de decisiones brinda a los empleados la oportunidad de desarrollar nuevas
habilidades y ampliar su conocimiento.
1. Resistencia al cambio: La implementación de cambios en la cultura organizacional y en los
procesos de trabajo puede encontrar resistencia por parte de algunos empleados. Es posible
que haya personas que se sientan incómodas con la participación en la toma de decisiones o
con la reestructuración de los roles y responsabilidades.
2. Complejidad en la gestión: La implementación de un enfoque participativo y el rediseño de

cargos multifuncionales pueden aumentar la complejidad de la gestión. Se requerirá una
comunicación efectiva, coordinación y seguimiento adecuado para asegurar que todos los
empleados estén alineados y trabajando hacia los objetivos comunes.
3. Riesgo de desigualdades y conflictos: La implementación de un sistema de remuneración

variable puede generar desigualdades percibidas entre los empleados, lo que podría generar
conflictos y tensiones en el equipo. Es importante establecer criterios claros y transparentes
para evitar malentendidos y mantener la equidad en el sistema de compensación.
En conclusión, la empresa descrita inicialmente se destaca por su impresionante infraestructura y
productos de calidad, pero carece de calidez, emoción y compromiso por parte de sus empleados.
Los dirigentes se centran únicamente en obtener ganancias, descuidando las necesidades sociales,
de estima y autorrealización de su fuerza laboral.
Ante el desafío de un mercado altamente competitivo, el gerente general, Luis Arias, reconoce la
necesidad de un cambio profundo. Junto con un consultor externo, se embarca en un proceso de
transformación que busca motivar y comprometer a los empleados, convirtiéndolos en la ventaja
competitiva más fuerte de la empresa.
En última instancia, la empresa busca crear un entorno laboral que trascienda generalmente
mecánico y lógico, donde las personas sean valoradas, motivadas y comprometidas con su trabajo.
La competitividad y el éxito futuro dependen de la participación activa de los empleados y de la
construcción conjunta de un futuro próspero.
Muchas
GRACIAS

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En las reuniones de dirección, se centran únicamente en discutir sobre maquinaria y productos,

El gerente general, Luis Arias, consciente de que la situación competitiva no garantiza la

Arias y el consultor comprenden la importancia de convertir a los empleados en la ventaja

2. Mayor creatividad e innovación: Al fomentar la participación y el trabajo en equipo, se abre

3. Desarrollo de habilidades y crecimiento profesional: La participación en la fijación de

2. Complejidad en la gestión: La implementación de un enfoque participativo y el rediseño de

3. Riesgo de desigualdades y conflictos: La implementación de un sistema de remuneración

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