Universidad Autónoma de Chiriquí

Facultad de Administración Pública

Escuela de Recursos Humanos

Estudiantes:Marlina Suira 1-730-1885

1.Realicé un texto comparativo de ambas corrientes, (habilidades duras y blandas) el cual incluya
conceptos, características y aplicación en el campo laboral.

Las habilidades duras, también conocidas como ciertas habilidades o habilidades técnicas, se refieren al
conocimiento técnico y las habilidades necesarias para llevar a cabo tareas específicas en el campo
profesional. Estas habilidades generalmente se pueden medir y medir, y obtener a través de la
educación formal, la capacitación y la experiencia laboral. Algunos ejemplos de habilidades difíciles en
recursos humanos pueden ser el dominio del software de gestión de recursos humanos, el conocimiento
en la ley del trabajo y las habilidades analíticas para el análisis de datos.
Por otro lado, las habilidades blandas, también conocidas como habilidades interpersonales o
habilidades sociales, se refieren a características personales y habilidades de comunicación que
permiten a los profesionales interactuar de manera efectiva con otros en el entorno laboral. Esta
habilidad es más difícil de medir y evaluar, pero tan importante como el éxito en el campo del trabajo.
Algunos ejemplos de habilidades blandas en recursos humanos pueden ser la capacidad de liderazgo,
empatía, comunicación efectiva, resolución de conflictos y la capacidad de trabajar en equipo.
En el campo del trabajo de parto, las habilidades duras y suaves son muy importantes para el éxito de un
profesional de recursos humanos. Las habilidades difíciles proporcionan conocimiento y herramientas
necesarias para llevar a cabo ciertas tareas, como el reclutamiento, la gestión del talento y el análisis de
datos. Por otro lado, las habilidades blandas son muy importantes para construir relaciones efectivas
con los empleados, promover un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, y el primer equipo de
manera efectiva.
En resumen, las habilidades duras y blandas se complementan entre sí y son necesarias en el campo del
trabajo de recursos humanos. Si bien las habilidades difíciles proporcionan el conocimiento técnico
necesario, las habilidades blandas permiten a los profesionales de RH interactuar y conducir a
efectivamente en el entorno laboral.

2.realicé un análisis deductivo sobre le caso de Sofía. Destaque los puntos más importantes.

Basado en el caso de Sofía, podemos realizar un análisis deductivo, enfatizando los puntos más
importantes:
1. Promoción al gerente: Sofía se incrementó para el gerente de su empresa, lo que indica que demostró
las habilidades y competencias apropiadas en su trabajo.
2. Las responsabilidades del gerente: como gerente de personal, Sofía es responsable de la adquisición
de talentos, relaciones con empleados, compensación y beneficios, así como capacitación y desarrollo.
Estas responsabilidades implican la necesidad de habilidades estrictas y blandas.
3. Identificación del problema: Sofía recibió una llamada del gerente de producción, interesado en el
bajo rendimiento de los trabajadores de fábrica, lo que puede afectar el negocio. Esto muestra la
importancia de la atención a los problemas y problemas en el entorno laboral.
4. Análisis de datos: Sofía solicitó un análisis de productividad para determinar la raíz del problema. Este
enfoque basado en datos demuestra su capacidad para tomar decisiones razonables y fundadas.
5. Configuración de decisión efectiva: Sofía se basó en los objetivos y valores de la organización, así
como en la opinión de grupos de intereses para tomar una decisión efectiva. Esto enfatiza su capacidad
para considerar varios puntos de vista y tomar decisiones que beneficien a la organización en su
conjunto.
6. Influencia y negociaciones: Sofia utilizó su competencia de influencia y negociaciones al hablar con el
director general para recibir el presupuesto necesario para la implementación del programa de
capacitación. Esto muestra su capacidad para convencer y obtener el apoyo necesario para cumplir
importantes iniciativas.
7. Gestión del cambio: Sofía notó cierta resistencia de los empleados en la implementación del
programa de capacitación. Ella decidió dirigir a su equipo y superar esta resistencia y garantizar una
transición exitosa. Esto enfatiza su capacidad para gestionar los cambios y alentar la adopción de nuevas
iniciativas.
Por lo tanto, Sofía, especialista en recursos humanos, aumentó en su empresa. Como gerente, es
responsable de la adquisición de talentos, relaciones con los empleados, compensación y beneficios, así
como capacitación y desarrollo. Sofía recibió una llamada de un gerente de producción asociado con la
baja productividad de los trabajadores de fábricas. Para resolver el problema, solicitó un análisis de los
datos para determinar la raíz del problema. Sofía tomó decisiones efectivas basadas en los objetivos y
valores de la organización, así como en la opinión de grupos de intereses. Utilizó su influencia y
competencia de las negociaciones para obtener el presupuesto necesario para la implementación del
programa de capacitación. A pesar de la resistencia inicial, Sofía ordenó a su equipo que lo superara y
garantice una transición exitosa. Por lo tanto, Sofía demostró las habilidades del análisis de datos, la
toma de decisiones, la influencia y las negociaciones y los cambios en los cambios.

3.describa las 9 competencias esenciales de un profesional de recursos humanos.

Las 9 competencias esenciales que todo líder del personal debe tener según el texto:
1. Comunicación efectiva: la capacidad de transferir información de manera clara y comprensible,
escuchar a otros por escrito y activamente.
2. Gestión del talento: la capacidad de identificar, reclutar, seleccionar y mantener los mejores talentos
para la organización para garantizar una adaptación adecuada entre las habilidades y habilidades de los
empleados y los objetivos de la empresa.
3. Relaciones laborales: la capacidad de construir y mantener relaciones positivas y constructivas con
empleados, sindicatos y otros grupos de interés y promover un ambiente de trabajo armonioso y
productivo.
4. Desarrollo y capacitación: la capacidad de diseñar y llevar a cabo programas de desarrollo y
capacitación, mejorar las habilidades y habilidades de los empleados y promover su crecimiento
profesional y personal.
5. Gestión del desempeño: la capacidad de crear objetivos claros, dar comentarios constructivos y
evaluar el desempeño de los empleados de manera justa y objetiva para mejorar su desempeño y su
contribución a la empresa.
6. Remuneración y ventajas: la capacidad de diseñar y administrar sistemas de compensación y ventajas
que coincidan de manera justa, competitiva y con los objetivos estratégicos de la organización para
garantizar la satisfacción y la motivación de los empleados.
7. Legislación laboral y cumplimiento de las regulaciones: conocimiento y comprensión de las leyes
laborales y las regulaciones aplicables, así como la capacidad de garantizar su cumplimiento en todas las
prácticas y directrices del personal.
8. Gestión del cambio: la capacidad de gestionar y administrar efectivamente los procesos de cambio
organizacional, anticipar las resistencias de cambio y proceder y promover una transición exitosa.
9. Resultados de los resultados: La competencia de los resultados de los resultados se refiere a la
capacidad de un especialista especialista en recursos humanos para actuar con velocidad y urgencia y
tomar decisiones que prioricen el tiempo, que es el recurso más corto. Esta competencia implica que se
determinan objetivos claros y medibles y funcionan de manera efectiva para lograrlos.
Un profesional del personal con asesoramiento de resultados se centra en el logro de los objetivos de la
organización y garantiza que las prácticas y pautas de personal coincidan con los objetivos estratégicos
de la empresa. Esta competencia implica la capacidad de determinar las prioridades, tomar decisiones
bien fundadas y fundadas y trabajar de manera eficiente y efectiva para lograr los resultados deseados.

4. Usted como profesional del Recursos Humanos, como puede emplear estas competencias en el
campo laboral.

Nosotros, como profesionales de recursos humanos, podemos usar esta habilidad en el campo del
trabajo:
1. Comunicación efectiva: un recurso humano profesional puede usar una comunicación efectiva para
enviar información clara y comprensible a los empleados, escuchar activamente sus necesidades y
problemas, y construir relaciones positivas y constructivas con ellos.
2. Gestión del talento: un recurso humano profesional puede usar la gestión del talento para identificar
y reclutar los mejores talentos para la organización, garantizar ajustes adecuados entre las habilidades y
las competencias de los empleados y los objetivos de la empresa.
3. Relación laboral: un recurso humano profesional puede usar relaciones laborales para construir y
mantener relaciones positivas y constructivas con los empleados, los sindicatos y otros grupos de
interés, promover un entorno laboral armonioso y productivo.
4. Desarrollo y capacitación: un recurso humano profesional puede utilizar el desarrollo y la capacitación
para diseñar e implementar programas que mejoren las habilidades y competencias de los empleados,
promover su crecimiento profesional y personal.
5. Gestión del desempeño: un recurso humano profesional puede usar la gestión del desempeño para
establecer objetivos claros, proporcionar comentarios constructivos y evaluar el desempeño justo y
objetivo de los empleados, para mejorar su desempeño y contribución a la organización.
6. Compensación y beneficios: un recurso humano profesional puede usar compensación y beneficios
para diseñar y administrar un sistema que sea justo, competitivo y en armonía con los objetivos
estratégicos de la organización, asegurando la satisfacción y la motivación de los empleados.
7. Legislación laboral y regulación de cumplimiento: un recurso humano profesional puede utilizar el
conocimiento y la comprensión de la ley laboral y las regulaciones que se aplican para garantizar el
cumplimiento de las regulaciones.