Derecho del Trabajo II

Derecho Colectivo

Profesor: Soledad Saavedra

Ítalo Monroy (profesor subrogante)[email protected]

- Principio en materia civil los derechos son renunciables.

Art. 5 CT: los derechos son irrenunciables mientras subsista el vínculo laboral.

Art. 12 CC:

*la autonomía de la voluntad se ve limitada en el derecho del trabajo, ya que el legislador

establece garantías mínimas que son base para una relación laboral.

Reglamento Interno:

a. Orden: Procedimiento para la investigación sobre acoso y maltrato laboral sexual (moral o
psicológico) y laboral.
b. Higiene: ambiente laboral hostil, para evitar estos ambientes se dictan normas para evitar este
ambiente, tales como normas sobre uso del servicio higiénico, ascensores,
c. Seguridad: normas sobre uso de implementos de seguridad, ej. Guantes, cascos, zapatos,
guantes quirúrgicos, arsenaleras, etc.

Requisitos del reglamento interno:

La ley exige art 156 cada trabajador debe recibir una copia impresa escrita del reglamento
independiente que el empleador haya enviado una copia por e-mail.
Reciben el curso llamado derecho a saber, que consiste en que el empleador debe informar a los
trabajadores oportuna y convenientemente acerca de los riesgos que entrañan las labores a
realizar, de las medidas preventivas que adopta la empresa y de la metodología de trabajo
correcto, con el objeto de proteger la vida y los demás derechos constituciones mencionados,
vida, capacitación, salud, etc.
Este derecho a saber el empleador debe implementarlo cuantas veces sea necesario dependiendo
de las distintas faenas que se realicen en la empresa y cada vez que se produzca una modificación
al reglamento interno.
Una copia del reglamento interno también debe ser entregada al sindicato si los hubiere y al
comité paritario y al comité paritario de higiene y seguridad también si los hubiere
Otra copia del reglamento debe entregarse al ministerio de salud (Sesma) y la inspección
comunal del trabajo respectiva.
El objetivo de que todas estas personas e instituciones reciban el reglamento es con el objeto de
que realicen controles u observaciones de legalidad al mismo, el reglamento interno entra en
vigencia 30 días después de que es recepcionado por los trabajadores.

Normas mínimas que debe contener el reglamento interno:

1
 1. Hora de inicio y termino de la jornada laboral y eventualmente el sistema de turno.
2. Horario de colación y distribución del horario de colación (no todos pueden salir a comer
a la misma hora, si hay dos secretarias se turnan)
3. (capítulo) De los distintos tipos de remuneraciones, del día hora y lugar en que se pagan,
de la forma en que se paga. (cada empresa debe consultar a cada trabajador de qué manera
quiere que se pague su remuneración, no pueden imponerle la transferencia electrónica,
para así evitar que si el trabajador está sobre endeudado y el banco acreedor le gira los
dineros debidos)
4. Las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores. (debe haber un
procedimiento sobre uso de sustancia de sustancias ilícitas y alcohol) ej. Dentro de las
obligaciones el empleador puede exigir el respeto y cumplimiento de la jornada laboral,
puede agregar cláusulas específicas sobre atrasos. “todo trabajador que acumule 4 atrasos
en el mes será causal de termino de trabajo de acuerdo a lo previsto en el ….”
5. Prohibir la transferencia de información a terceros.
6. Garantizar la propiedad privada del empleador.
7. Establecer como obligatorio el cumplimiento de las normas de higiene y prevención.
Otro contenido mínimo: Orden
8. Proceder a la descripción de los cargos que hay dentro de una empresa

Derecho colectivo:

Los principios del derecho colectivo es uno solo que se denomina “Libertad Sindica”, es un
derecho constitucional que tienen todos los trabajadores y que consiste en la facultad de estos
para constituir un sindicato, afiliarse a uno existente y o desafiliarse de este.
La libertad sindical también comprende la facultad de promover la actividad sindical y hacer una
efectiva defensa de los intereses colectivos de la organización.

Elementos de la libertad sindical

1. Fuero
2. Horas de trabajo sindical
3. Prácticas desleales o antisindicales

Características:

1. Estrecha relación con los intereses colectivos de la organización

2. Es un derecho humano esencial de carácter económico y político que encuentra su
consagración en la CPR y que se deriva del derecho de asociación previsto en el art. 19
Nº19.(todos los trabajadores del sector público o privado pueden asociarse en
asociaciones, sindicatos, lo que no pueden hacer es negociar colectivamente)

Consagración internacional de la libertad sindical

Los instrumentos internacionales colectivos importantes en materia de libertad sindical son:

2
 1. El convenio 87 de la OIT que consagra el derecho a la libertad sindical y la protección de
sindicación.
2. Convenio OIT 89 referido a los principios de libertad sindical y el derecho a negociar
colectivamente, ambos convenios han sido ratificados por chile y se encuentran vigentes.
3. Declaración universal de derechos humanos art 23 Nº4 que consagra el derecho a formar
sindicatos.
4. La convención americana de derechos y deberes del hombre.
5. Constitución de la OIT en su organigrama completo.

* Todos estos tratados han sido ratificados por Chile y tienen rango de ley
Por otro lado, el art. 5 de la CPR que habla sobre la soberanía del Eº establece que es obligación
del Eº respetar y promover los derechos constitucionales y reconoce que el limite al ejercicio de
la soberanía radica en los derechos fundamentales de la persona humana.

Clasificación de libertad sindical

 Positiva y Negativa
 Individual y Colectiva

La libertad sindical individual: se relaciona con los trabajadores individualmente considerados.

Libertad Sindical positiva: consiste en la posibilidad que tienen los trabajadores de constituir
sindicatos y/o de afiliarse a uno ya existente.

Libertad sindical negativa: consiste en la posibilidad que tienen los trabajadores de salirse de un
sindicato o desafiliarse o de negarse a constituir un sindicato.

Libertad sindical colectiva: Se relaciona con los sindicatos o agrupaciones de trabajadores una
vez constituidos con el fin de garantizar y posibilitar la realización del fin último de la
organización sindical cual es la “defensa y representación de sus intereses colectivos”.

Atributos de la libertad sindical

Estos deben ser respetados por todos los estados y por consiguiente por todos los empleadores
(ciudadanía de la empresa) estos atributos se relacionan con la libertad sindical individual o
colectivamente considerada.

- Atributos de libertad sindical individual:

a. libertad sindical de constitución que es, un tipo de libertad sindical positiva,
b. libertad sindical de afiliación que forma parte de la libertad sindical positiva
c. libertad sindical de desafiliación, que forma parte de la libertad sindical negativa

- Atributos de libertad sindical colectiva:

a. L.S representación: delegado sindical, comité paritario de higiene y seguridad y comité
bipartito de capacitación y empleo.
b. L.S reglamentación: estatuto, depósito y control de legalidad.
c. L.S disolución:
d. L.S federación
3
e. L.S de actuación sindical

A. Libertad sindical de reglamentación: consiste en la facultad que tiene el sindicato de dictar

sus propias normas para constituirse como tal (sus estatutos) además de dictar su propio
reglamento interno
B. Libertad sindical de representación: los sindicatos son libres de elegir sus representantes
(miembros del directorio) sin injerencia del empleador
C. L. S de disolución: significa que los sindicatos pueden ser disueltos conforme a lo
establecido en sus bases (estatutos) y por resolución judicial (jamás por resolución
administrativa)
D. L. S de federación: pueden libremente federarse, confederarse y forma organizaciones
sindicales internacionales, así como también desafiliarse de ellas
E. L.S de actuación sindical: consiste en la facultad que tiene el sindicato de estructurar su
propio programa de acción para conseguir su objetivo cual es la representación y defensa
de los intereses económicos, sociales y culturales de los trabajadores que la componen.

Tipos de actuaciones sindicales

30-08-17

1. Disponer libremente de sus bienes (posee patrimonio)

2. Puede celebrar reuniones sindicales. Los dirigentes sindicales pueden realizar sus
funciones dentro de la jornada laboral. Este trabajo dentro de horario laboral (horas de
trabajo, antiguamente permisos sindicales)
3. Mantener un diario mural de la empresa con información sindical actualizada.
4. Concurrir para ser oído por organismos públicos en horario laboral.
5. Realizar declaraciones públicas.
6. Dar conferencias de prensa.
7. Negociar colectivamente
8. Recurrir y llamar a votar la huelga.

Organizaciones Sindicales

Concepto:
Tanto los trabajadores del sector privado como del sector público pueden libremente
constituir la organización sindical que deseen. Este derecho se concede del art 19 Nº19 “derecho
a asociarse sin autorización previa con la sola limitación de sujetarse en sus estatutos … lo
dispuesto por ley.

El sindicato es toda agrupación de trabajadores o empleadores más o menos permanentes con

mira la defensa y representación de sus intereses profesionales colectivos.

Ej. De agrupación de trabajadores = Transantiago

De agrupación de empleadores = sindicato dueño de camiones o Sofofa.
4
Lo que caracteriza a una actividad como sindical es la representación y defensa del interés
colectivo profesional y económico de sus asociados y la posibilidad en su caso de recurrir a la
huelga.

¿si los trabajadores recurren a la huelga?

Lockout (cierre temporal)

En nuestro país encontramos actuación en la Federación y Confederación a los ……. De

trabajadores, en las asociaciones temporales de trabajadores en las asociaciones de funcionarios
públicos, regulados por la ley 19.296.
En las asociaciones gremiales de empresarios y en las centrales sindicales.

Finalidad
La finalidad de la organización sindical es toda aquella contemplada en sus propios estatutos y
que no fuere contrario a derecho.

- La representación de sus afiliados, ya sea, por conflicto individual entre empleador y trabajador,
o por un conflicto colectivo entre el empleador y agrupación de trabajadores.
- Suscribir instrumentos colectivos en representación de sus trabajadores afiliados.
- Velar por el cumplimiento de los contratos individuales, los contratos colectivos, el reglamento
interno, el funcionamiento del comité paritario si procediere y el departamento de prevención de
riesgos si procediere.

Toda empresa tiene obligación legal de tener reglamento interno. 10 trabajadores ley 16.764; 10 o
más trabajadores (reglamento interno de orden higiene y seguridad).

¿quéempresa está obligada a tener comité paritario?

 Empresas con más de 25 trabajadores dentro de la faena
 Empresas con más de 10 trabajadores bipartito.
 Empresas con más de 200 trabajadores Dpto. prevención de riesgos.

- Representar a los trabajadores ante instancias en la Inspección del trabajo o judicialmente actuar
como parte en los juicios sobre reclamación de multa o en las reconsideraciones administrativas
con ocasión de las multas.
*multas desde que se notifica.
- Prestar ayuda a las asociaciones y promover la colaboración mutua entre ellos
fundamentalmente por medio de actividades recreativas.
- Promover la educación gremial.
- Propender al mejoramiento en el sistema de prevención de riesgos y de accidentes laborales y
enfermedades profesionales, pudiendo formular planteamientos, a recepcionar estos
requerimientos y dar respuesta.
- Las Federaciones y Confederaciones pueden conceder asesoría a las organizaciones gremiales
de más bajo rango.

La finalidad de las Centrales Sindicales, es entre otras participar en organismos estatales o no

estatales de carácter nacional, regional, sectorial o profesional.

5
- Otra finalidad es; Representar los intereses de todas las organizaciones sindicales que forman
parte de ella ante los poderes públicos y ante los empresarios.

Ej. Cuando se fija el sueldo mínimo. C.U.T (cada 3 años) se establece un reajuste $270.000.-

01-09-17
¿como se constituye un sindicato?

Es un proceso largo que parte con la asamblea constitución

El proceso de constitución inicial parte con el llamado a asamblea por medio de la cual se reúnen
todos los interesados en la constitución de un sindicato, en esta asamblea constitutiva se van a
dictar las normas para constituir sus estatutos, debe realizarse en presencia de un ministro de fe y
con un quorum que exige la ley a fin de aprobar los estatutos y proceder a la elección de la
directiva sindical.

Pueden ser ministro de fe en materia laboral:

 Inspector de la inspección del trabajo

 Un Notario
 Oficial del registro civil
 Un funcionario designado por la administración del estado. El funcionario de la
administración del estado es designado en calidad de ministro de fe por la dirección del
trabajo.
 Los secretarios municipales (nuevo con la reforma laboral) designados en calidad de
ministros de fe.

La regla general es que funcione como ministro de fe un funcionario de la inspección del trabajo,
los demás es en caso de para de algún organismo o no haya inspección.
En materia de capacidad legal los menores de edad no requieren autorización de alguien para
incorporarse en un sindicato, en virtud del derecho constitucional de asociación y pueden
intervenir en la administración y dirección del sindicato, dirige el sindicato la dirección sindical.
La afiliación a un sindicato es personal, voluntaria e indelegable, ningún trabajador puede
pertenecer a más de un sindicato simultáneamente dentro de la misma empresa.
Las organizaciones sindicales se denominarán en consideración a los trabajadores que se afilien,
de esta manera, encontraremos sindicatos de empresa, que es aquel que agrupa trabajadores de
una misma empresa, un sindicato interempresa que es aquel que agrupa trabajadores de 2 o más
empresas, sindicato de trabajadores independientes y sindicato de trabajadores eventuales.
Es en esta asamblea de constitución y en votación secreta ante ministro de fe que se aprueban los
estatutos y se elige al primer directorio.

Fuero

El fuero que es el beneficio legal que se le confiere a ciertos trabajadores en materia de

organizaciones sindicales tiene la siguiente consideración:
1. Fuero de constitución de sindicato; que beneficia a todos los trabajadores que participan
en la constitución de un sindicato desde 10 días antes de la asamblea constitutiva y hasta
30 días después de celebrada esta y beneficia a todos los trabajadores que asisten.

6
 2. Fuero sindical: que beneficia a los trabajadores que han sido electos en la directiva
sindical y por el transcurso de tiempo que se señale en sus estatutos.
Independiente de lo que diga el estatuto la ley establece que el cargo de dirigente sindical
dura a lo menos 2 y a lo más 4 años, este fuero beneficia a los directores sindicales y a los
delegados sindicales.
También tendrán fuero sindical los miembros de la mesa negociadora, los que pueden ser
los directores sindicales u otro trabajador del sindicato. (fuero eventual)

También gozaran de fuero los trabajadores que participen en la negociación colectiva

desde 10 días antes de la presentación de negociación del contrato colectivo y hasta 30
días después de suscrito el contrato colectivo.gozan de fuero eventual.

En cuanto a constitución de sindicato el fuero no se puede extender más allá de 40 días

desde la asamblea.

También gozaran de fuero aquellos trabajadores miembros del sindicato que postulen a un
cargo de director sindical desde 15 días antes hasta el día de la elección.

*los 10 días de fuero se cuentan desde que el ministro de fe fija fecha para la asamblea
constituyente.
- El fuero de los dirigentes sindicales cuando los despiden independiente que se les tenga
que pagar el fuero,
- Los trabajadores a contrato fijo el fuero termina cuando termina su contrato.
- Los trabajadores a contrato indefinido, termina cuando son despedidos y 6 meses
después que cesan en sus cargos excepto si se produce la censura al sindicato, si se
declara la censura al sindicato el fuero de los dirigentes termina en forma inmediata, no le
rige los 6 meses.

1º Quórum de constitución de un sindicato

1. La ley exige qué si una empresa tiene más de 50 trabajadores, requiere como mínimo para
constituir un sindicato de 25 de ellos que representen a lo menos el 10% del total de
trabajadores que presten servicios en esa empresa.
Si no existe sindicato se requiere a lo menos de 8 trabajadores para constituir uno
debiendo completarse el quorum antes mencionado (25 trabajadores que representen el
10%) en un plazo no más allá de 1 año en el momento de no lograrlo se cancelara la
personalidad jurídica al sindicato.

2. Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores podrá constituir sindicato con 8 trabajadores

siempre que estos representen el 50% del total de trabajadores descontando de este
porcentaje a aquellos trabajadores que no pueden negociar colectivamente. De otro lado si
en la empresa no hay sindicato se puede constituir uno con 8 de ellos que representen el
50% del total de trabajadores y tendrán también el plazo de 1 año para completar el
quorum del 10% del total de trabajadores.
Si la empresa tiene más de un establecimiento, o sea funciona en sucursales, se podrá
constituir sindicado en cada una de las sucursales con un mínimo de 25% trabajadores que
representen a lo menos del 30% del total de trabajadores de dicho establecimiento.

7
 3. Toda empresa con 250 o más puede constituir sindicato independiente del total de
trabajadores que representen con un mínimo de 8 trabajadores.

* el sindicato se entiende constituido una vez finalizada la asamblea constitutiva, celebrada ante
ministro de fe, ….
Una vez que los directores sindicales son electos tienen un plazo de 3 días para informar al
empleador del hecho de haberse constituido un sindicato, señalar su nombre e indicar cuantos
dirigentes sindicales tiene y cuáles son esas personas.

2º El Depósito

El directorio sindical debe realizar la entrega (depósito) del acta de constitución del sindicato
junto con dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de fe actuante en la asamblea de
constitución dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea ante la inspección
del trabajo respectiva (jurisdicción).
La inspección del trabajo procederá luego a inscribir estas actas de constitución en un libro que
lleva a efecto que se llama “registro” y una vez realizado este trámite el sindicato va a adquirir
personalidad jurídica, una vez que el sindicato realiza el deposito la inspección del trabajo le
otorga un número de registro, por lo tanto, todo sindicato además de tener un nombre tiene un
registro.
Si no se realiza el depósito dentro del plazo establecido por la ley la directiva sindical deberá
volver a llamar a asamblea constitutiva, es la sanción establecida por el legislador

3º Control de legalidad

Dentro del plazo de 90 días (días corridos) siguientes desde el depósito la inspección del trabajo
puede formular objeciones de legalidad a los estatutos o al acta de constitución. Al acta si le
faltase cumplir un término legal y en caso de los estatutos si estos no se ajustaran a la ley.
el sindicato por su parte tiene un plazo de 60 días (corridos) para subsanar estos errores estos
errores los puede subsanar directamente ante la inspección del trabajo o judicialmente, pero en
esta oportunidad tendrá un plazo de 60 días hábiles. Si no hiciere las modificaciones requeridas
por la inspección del trabajo el sindicato perderá su personalidad jurídica y en consecuencia el
fuero de constitución y el fuero de los dirigentes sindicales.
Si el sindicato obsta por recurrir judicialmente al control de las objeciones de legalidad esta se
tramitará en procedimiento monitorio y en única instancia.
El directorio sindical sin la autorización de la asamblea está autorizado para realizar las
modificaciones sin necesidad de la autorización de la asamblea (para ello solo necesita estudiar)
Si se revoca la personalidad jurídica al sindicato, ….. lo cual lo puede determinar la inspección
del trabajo el tribunal se termina el valor más preciado de un dirigente sindical que es el fuero.

Otras formas de terminar el fuero sindical

1. Cuando el trabajador renuncia

2. Por sanción aplicada por el tribunal competente (el efecto jurídico por una resolución
judicial es el de abandonar de inmediato el cargo)
3. Por renuncia al sindicato
4. Por término de la empresa (termino de giro, este se produce cuando se solicita el termino
de giro formalmente en el SII)
5. Por renuncia del directorio sindical completo.
8
 6. Censura al directorio
7. Cuando caduque la personalidad jurídica del sindicato
8. Por vencimiento del plazo convenido (el plazo vence en el contrato a plazo fijo o por obra
o faena)

Los empleadores no pueden aplicar iusvariandi respecto de los dirigentes sindicales, constituiría
práctica sindical, salvo o con excepción de caso fortuito o fuerza mayor.
Existe un concepto que se denominaFuero especial o garantía procesal.

Fuero especial o garantía procesal.

Son aquellas que la ley contempla como garantía mínima para velar por el respeto a la
democracia sindical y que son la garantía previa la elección y garantía post elección

la garantía previa a la elección significa que quienes deseen postular como dirigentes sindicales
deben comunicar esto al empleador y la dirección y gozaran de fuero desde su candidatura hasta
el día de la elección (15 días antes de la elección)
Garantía post elección: establece que el cargo de un dirigente termina 6 meses después de
abandonarlo, salvo la del candidato que finaliza el día de la elección. Si queda sin efecto la fecha
de elección de candidatos el fuero previo a la elección se pierde. (solo se puede llamar a
elecciones 2 veces al año, salvo que el cargo quede vacante por despido o por fuerza mayor)

El fuero de constitución se establece dentro de otras cosas porque más allá de que sea para evitar
que el empleador los despida es porque todos los miembros del sindicato pueden postularse como
dirigentes sindicales.
Las siguientes elecciones de dirigencia sindical deberán cumplir con lo previsto en los estatutos
del sindicato, cosa que no ocurre en la primera elección.
Por ley las candidaturas deben presentarse por escrito ante el secretario del sindicato a lo menos
15 días antes de la fecha de la elección, la ley estableció un límite para presentar la candidatura
15 días antes y 2 días antes de la elección

El secretario del sindicato debe comunicar a la inspección del trabajo y al empleador por escrito
de las candidaturas a más tardar 2 días hábiles siguientes a la fecha en que se presentaron. Si el
secretario no cumple con este requisito va a traer como consecuencia que los postulantes al cargo
perderán el fuero

Horas de trabajo sindical

El empleador deberá llevar un registro de asistencia de los trabajadores y de manera paralela un

registro de hora de trabajo sindical, todo sindicato con más de 250 trabajadores, habilitan para
que sus dirigentes semanales hagan uso de 8 horas semanales….
La importancia de llevar un libro paralelo
La constitución de los sindicatos de trabajadores trae aparejada los siguientes derechos:
Libertad de afiliación
Libertad de desafiliación
Libertad de reglamentación
Libertad de representación
Libertad de disolución y
Libertad de actuación sindical
9
 Estatutos del Sindicato

Se convienen y aprueban en la asamblea constitutiva sin perjuicio de las modificaciones que estos
puedan sufrir a lo largo durante la vigencia del sindicato
La ley solo interviene en los estatutos de un sindicato estableciendo requisitos mínimos y señala
que los estatutos pueden contener las disposiciones que quieran mientras no sean contrarios al
derecho, algunos requisitos mínimos de constitución de sindicato son:

1. Requisitos para afiliarse y desafiliarse por parte de los trabajadores. Ej. Limitaciones en
cuanto al vigencia del contrato, solo podrán afiliarse trabajadores con contrato indefinido
2. Causales de expulsión como miembros del sindicato. Ej. No tener cuotas al día.
3. Los derechos y obligaciones de sus miembros. Ej. Asistir a la votación de la huelga
4. Requisitos para ser elegido dirigente sindical.
5. Mecanismos para modificar los estatutos. Ej. Establecer que las modificaciones solo
podrán realizarse en cesión ordinaria o extraordinaria de socios.
6. Mecanismos de fusión de sindicatos.
7. Régimen disciplinario interno, esto es normas e infracciones frente a la infracción de sus
normas. Ej. No pago de la cuota durante 6 meses es causal de expulsión en la mayoría de
los sindicatos.
8. Norma mínima clase de sindicato de que se trata. Ej. Trabajadores del cobre, salud,
restorán, etc.
9. Establecer la fecha de sesiones ordinarias y extraordinarias. En forma ordinaria todo
sindicato debe reunirse a lo menos una vez al año, y extraordinariamente cuantas veces
sea necesario.
10. Las asambleas extraordinarias de socios se deben solicitar a lo menos con el 20 % de los
afiliados. Ej. Para aprobar modificaciones a los estatutos
11. Establecer el modo de cómo se va a citar a asamblea que generalmente es por carta
certificada.
12. Establecer cuál es el miembro del directorio encargado de citar a asamblea, que por lo
general es el secretario con el presidente.
13. Normas de resguardo para que los trabajadores puedan establecer su derecho a voto.
14. Norma sobre ponderación de votos. (cuánto vale un voto de un trabajador)
15. Forma de llevar un registro actualizado de socios o miembros.
16. Normas que resguarden el derecho a que una mujer integre el directorio sindical, cuando
el directorio esta compuesto desde 3 miembros, la ley como mínimo que en los directorios
grandes la proporción de directores debe ser un tercio mujer, y como son número impares
si son 3,1
17. Los estatutos de los sindicatos son públicos, es decir, si un empleador quiere sabe que
dice el estatuto de un sindicato debe pedirlo en la inspección con el número de registro.

Directorio sindical

Composición de un directorio
Toda empresa que tiene entre 1 y 8 tendrá 1.
Toda empresa donde existan 25 y hasta 249 tendrán 3.
Toda empresa donde existan más de 250 a 999 serán 5
De 1.000 a 2999 serán 7
10
3.000 o más 9
Pero si el sindicato tiene representación en regiones se aumenta a 11 independiente de cuantas
sucursales tenga.
* Cada uno de los dirigentes tiene hasta

05-09-17
Horas de trabajo sindical

Hasta antes del 1 de abril estas horas de trabajo se llamaban permisos sindicales, los directores
del sindicato, presidente, secretario y tesorero tienen derecho a trabajar determinadas horas la
semana para el sindicato incluso dentro de la jornada laboral si el sindicato tiene menos de 250
trabajadores cada uno de estos directores tendrá derecho a 6 horas sindical, si el sindicato tiene
más de 250 trabajadores tienen derecho a 8 horas de trabajo sindical.
Las horas de trabajo sindical pueden acumularse dentro de un mes, además pueden cederse. El
dirigente sindical que desee hacer uso de sus horas de trabajo sindical deberá informarlo al
empleador a lo menos 24 horas antes a su empleador por escrito, a objeto de que este pueda
reemplazarlo o acomodar los equipos de trabajo.
Las horas de trabajo sindical deben ser remunerada por el sindicato, no por el empleador, sin
embargo, si durante un periodo de tiempo el empleador por error pago estas horas pasara a ser un
derecho adquirido por los trabajadores, como consecuencia de esto el empleador tiene la
obligación de manejar un segundo libro de asistencia en el cual los dirigentes sindicales
obligatoriamente deberán ingresar las horas de trabajo.Estas horas de trabajo sindical no pueden
cederse ni acumularse cuando se suspende la relación laboral, esto en caso de licencia, permiso,
nacimiento de un hijo, fallecimiento de un cónyuge.

Extensión de horas de trabajo sindical

Estas horas de trabajo sindical pueden ser aumentadas

 Todos los directores con acuerdo de la asamblea pueden excusarse de cumplir sus
obligaciones laborales hasta por 6 meses incluso por la totalidad del tiempo que dure su
mandato, ej. Cuando está haciendo un diplomado, seminario o post grado que le cancela
el propio sindicato. (la única obligación del empleador es conservar el puesto de trabajo)
 Los directores sindicales y delegados sindicales podrán hacer uso de hasta 3 semanas de
trabajo sindical en el año para asistir a jornadas y actividades destinadas a la formación y
capacitación sindical (conforme lo prevengan los estatutos) en este evento el trabajador
deberá comunicar al empleador a lo menos 10 días de anticipación, durante todo este
tiempo el empleador debe conservar el cargo, por lo tanto, el empleador no comete
ninguna infracción si designa a otro trabajador en ese cargo y nombra al trabajador que
solicito el permiso en un cargo de inferior jerarquía, es decir no sufrirá ningún
menoscabo.
Por razones de buen servicio el dirigente sindical debe avisar al empleador que hará uso
de sus horas de trabajo sindical, lo que ha sido resuelto por diversos dictámenes de la
dirección del trabajo y esto en razón a la facultad de administración que tiene el
empleador, esto significa, que para poder administrar su empresa debe tener conocimiento
de las ausencias de sus trabajadores, a fin de evitar la paralización de las actividades, este
punto puede ser incorporado en el reglamento interno a objeto de ordenar la actividad
sindical de los trabajadores.

11
 Si el trabajador ahora esta con licencia o feriado esas horas de trabajo sindical las pierde,
es decir no puede acumularlas, la acumulación solo se produce si el trabajador está
presente. El trabajador que cede sus horas de trabajo sindical debe notificar al empleador
e incluso puede ceder sus horas de trabajo sindical a un director que no tenga fuero, lo que
debe notificarse a lo menos 3 días antes a la empresa.
Durante las horas de trabajo sindical solo pueden realizarse gestiones pendientes al
trabajo sindical de lo contrario se estaría infringiendo el principio de buena fe previsto en
el 1546 CC que consagra el principio de buena fe que debe inspirar los contrato, si un
dirigente sindical es sorprendido en horas de trabajo sindical otras actividades puede ser
objeto de censura al directorio sindical.

Censura al Directorio

Los trabajadores afiliados a un sindicato que tengan a lo menos 90 días de incorporación o

afiliación al sindicato, a lo menos podrán votar por la censura al directorio sindical, la censura es
un acto que afecta al directorio sindical completo aun cuando solo se intente sacar a un dirigente,
esto es una vez que se llama a votar por la censura van a ser todos removidos de su cargo, y en
consecuencia todos ellos perderán el fuero sindical, generalmente quienes van a dirigir el
sindicato en periodo de vacancia, esto es hasta que se elijan nuevos directores serán los delegados
sindicales.
El delegado sindical es aquella persona que el trabajador que goza del mismo fuero que los
dirigentes sindicales y que es elegido por los trabajadores miembros del sindicato para que los
represente en actos o reuniones frente al empleador a objeto de representar sus intereses ante este
e incluso llevar adelante negociaciones a nombre y en representación del sindicato, en este
periodo de vacancia vienen las postulaciones de los candidatos a directores quienes también
tendrán fuero desde la postulación y hasta el día de la elección, la cual no puede presentarse antes
de 15 ni de 2 días previos a la elección y que el secretario del sindicato tiene la obligación de
presentar e informar al empleador después de 2 días de inscrita la postulación.

Patrimonio Sindical

El patrimonio es un atributo de la personalidad en este caso de la persona jurídica y son de

derecho privado.
El patrimonio está constituido por lo siguiente:
1. Cuota sindical ordinaria
2. Cuota sindical extraordinaria, que se le impongan a los asociados conforme los
estatutos.
3. Cuota que aportan aquellos que no están afiliados al sindicato, pero que aportan en
virtud de la extensión de los beneficios de una negociación colectiva.
4. Por donaciones entre vivos
5. Por asignación por causa de muerte que se les hiciere
6. Por el producto de sus bienes
7. Por la venta de sus activos
8. Por las multas cobradas a sus asociados conforme lo prevengan los estatutos.
9. Por otras fuentes que señalen los estatutos.

Los administradores del patrimonio sindical son responsables solidariamente del mismo sin
perjuicio de su responsabilidad penal, la forma de recaudar la cuota sindical será mediante
depósito en la cuenta corriente si el sindicato la tuviere o por descuento por planilla si se ha
12
solicitado al empleador, si el descuento es solicitado al empleador y a este le consta quienes son
las personas a quienes hay que descontar la cuota no podrá negarse y este descuento será
obligatorio al igual que las cotizaciones de seguridad social.
La sanción para el empleador que no paga la cuota sindical a tiempo es que deberá reajustada
conforme el IPC y con un recargo del 3% de interés mensual.
Los sindicatos con menos de 50 trabajadores no tienen obligación legal de tener Cta. Cte.

En los estatutos debe señalarse a quien pasaran los …..en el evento que no se señalen ne los
estatutos en caso de disolución quien va a recibir del patrimonio dispondrá de este el Presidente
de la Republica quien lo destinara a otro sindicato.

Disolución del Sindicato

Solo procede por resolución judicial cuando se decreta por el juez que dicho sindicato está siendo
afectado por un causal de disolución prevista por la ley, algunas de estas causales son:

1. Por acuerdo de la mayoría absoluta de los afiliados que conste en acta y que se registre en
la inspección del trabajo
2. Por incumplimiento de las obligaciones que impone la ley, tales como infringir las
disposiciones mínimas para los estatutos o no cumplir con las condiciones necesarias
para la constitución del sindicato.

La disolución puede solicitarla la directiva sindical e incluso un solo socio, por ej. Cuando
descubre que las horas de trabajo sindical no están siendo utilizadas con ese propósito, cuando la
directiva sindical renuncia y no hay nuevos postulantes

Efectos:

Una vez que se decreta la disolución del sindicato se debe proceder a liquidar sus bienes, estos
bienes van a ser traspasados a otra institución aquella que señalen los estatutos y en el evento que
estos nada digan dispondrá de ellos el Presidente de la República, pero para trasladarlos a otra
organización sindical.

Libertad colectiva sindical de representación

Existen formas de representación colectiva distintas al sindicato

- Sindicato
- delegado sindical
- comité paritario de H y S
- comité bipartito de capacitación y empelo
- federaciones - confederaciones
- Asociaciones gremiales
- Asociación de profesionales

 Delegado Sindical: son aquellos trabajadores electos por el sindicato para que
representen al sindicato ante el empleador por sus intereses particulares, el requisito es

13
 que para que existan los delegados sindicales es que el sindicato se encuentre afiliado aun
sindicato interempresa o a un sindicato de trabajadores eventuales
 Comité paritario de higiene y seguridad : la ley establece que en toda faena o empresa
donde trabajen más de 25 trabajadores es obligación que exista un comité paritario de
higiene y seguridad. (solo trabajadores permanentes y sean más de 26).

Las funciones de los comités paritarios de higiene y seguridad:

1. Asesorar a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de

seguridad
2. Vigilar el cumplimiento por parte de la empresa y trabajadores de las medidas de
prevención de riesgos y enfermedades profesionales
3. Investigar un accidente del trabajo y/o investigar el origen de una enfermedad
profesional que se produzcan en la empresa.
4. Determinar si el accidente o enfermedad profesional se debe a dolo o culpa por
parte de la empresa o trabajador
5. Cumplir con las funciones y misiones que le encarga el administrador del seguro
(seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, IST, ACHS,
Mutual) trabajan conjuntamente con el comité paritario)
6. Promover cursos de capacitación profesional entre los trabajadores

Requisito para ser electo miembro del comité paritario:

1. Ser mayor de 18 años

2. Saber leer y escribir
3. Tener un año de antigüedad en el trabajo
4. Haber realizado cursos de orientación en prevención de riesgos

Los beneficios de tener constituido un comité paritario los que el empleador libremente puede
constituir si no tiene los 25 trabajadores son

1. Se logra disminuir los días perdidos por accidentes laborales (esto importa a las
constructoras, porque si se produce un accidente investiga la fiscalía y paraliza las faenas
mientras dure la investigación)
2. Permite crear una cultura preventiva dentro de la empresa
3. La rebaja de la cuota de la cotización adicional (porque las mutualidades se encargan de
pagar los seguros y licencias médicas por accidentes laborales)

Como definición; El comité paritario es una unidad técnica de trabajo conjunto entre empresa y
trabajadores que sirve para detectar y evaluar los riesgos de accidentes laborales y enfermedades
profesionales que pudieren sufrir los trabajadores.

Composición:
3 miembros elegidos por el trabajador
3 miembros elegidos por los trabajadores
*si hay sucursales con más de 25 trabajadores permanentes se deberá constituir uno en cada
sucursal
Cuando los trabajadores eligen a sus representantes eligen 6, 3 suplentes y 3 titulares.

14
Si la empresa tiene más de 100 trabajadores además tiene la obligación legal de constituir un
departamento de prevención de riesgos.
Los representantes de los trabajadores son electos en votación secreta y directa por los mismos
trabajadores, duran 2 años en sus cargos y pueden ser reelectos, cesan en sus cargos,
1. Cuando no son reelectos
2. Cuando han sido despedidos
3. Cuando no asisten a 3 sesiones consecutivas

Uno de los miembros de los representantes de los trabajadores tiene fuero igual que el dirigente
sindical por el tiempo que dure su cargo, porque debe comunicarse permanentemente con el
empleador (entre ellos se elige quien tiene fuero)

 Comité bipartito de capacitación y empleo: este comité tiene a cargo la coordinación

con la empresa de labores de capacitación, esto es, por ejemplo, coordinar con SENCE
cursos dentro de la empresa.
Está conformado por 6 miembros 3 representantes del empleador y 3 de los trabajadores,
uno de los cuales debe ejercer habitualmente labores de administración y 3 representantes
de la empresa
Toda empresa que tenga más de 15 trabajadores tiene la obligación de tener un comité
bipartito de capacitación, cualquiera sea el número de establecimientos que posea. Las
empresas que tienen menos de 15 trabajadores es facultativo para ellos constituir el
comité.
Su función principal es contribuir al desarrollo de las competencias de los trabajadores a
fin de contribuir a un adecuado nivel en el empleo, a mejorar la productividad de los
trabajadores, mejorar la productividad de la empresa y a mejorar la calidad de los
procesos y la producción.
Para lograr estos objetivos el comité bipartito debe:
1. Asesorar a la dirección de la empresa en materia de capacitación
2. Evaluar los programas de capacitación que tiene la empresa
3. Acordar programas de capacitación, por Ej. Con SENCE

Porcentaje de afiliación para elegir sus miembros

* si hay sindicato los 3 trabajadores los elige el sindicato dependiendo de la cantidad de
75% o más de afiliación elige los 3 miembros
entre un 50 y 74% elige a 2
más de un 25% hasta un 45% elige
menos de 25% no eligen a ninguno
*ninguno de los miembros tiene fuero

FORMA DE FUNCIONAMIENTO

El comité bipartito se reúne a por requerimiento de lo menos 4 de sus trabajadores, y las

decisiones se toman por mayoría absoluta, duran en su cargo el tiempo que estimen convenientes,
y si los cupos no se llenan van a poder ser integrado por miembros del sindicato.

 Federaciones y Confederaciones: es una organización de grado superior al sindicato y es

la unión de 3 o más sindicatos. La confederación es la unión de 3 o más federaciones. Su
función es prestar asesoría y asistencia a las entidades sindicales de grado inferior que
estas agrupan o componen, la participación de un sindicato en una federación debe ser
15
 acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados mediante voto secreto y
ante ministro de fe.
 Asociaciones profesionales: son un grupo de personas unidas por afinidad de trabajo o de
profesión constituida para proteger sus intereses económicos, existen desde la edad media,
generalmente son asociaciones sin ánimo de lucro, como por ejemplo los colegios
profesionales, estos son una agrupación profesional o gremial integrada por personas que
ejercen una profesión y que suelen estar amparados por el Eº y sus miembros son
conocidos como “colegiados” de ahí el nombre de “colega”.
Los colegios profesionales o gremiales también pueden obtener personalidad jurídica,
para constituir una asociación gremial se requiere de a lo menos 25 personas naturales o 4
personas jurídicas.
Constituir asociaciones gremiales o profesionales es un derecho humano esencial que
emana del art. 19Nº9 derecho de asociación, las más básicas son ….

Negociación Colectiva

Es un procedimiento a través del cual se relaciona un empleador con un sindicato o un

empleador con un grupo de trabajadores con el objeto de establecer comunes de trabajo de
remuneración por un tiempo determinado, es un derecho garantizado por la constitución y
además se encuentra consagrado en el código del trabajo.

El ámbito de aplicación, vale decir, ¿quiénes pueden negociar colectivamente?

1. Las empresas del sector privado

2. Las corporaciones dependientes de las municipalidades. Ej. Corporación educacional
3. Las empresas privadas en las cuales el Eº tenga participación, aportes o representación
¿enque empresas el Eº tiene representación, aportes o representación?
Empresas portuarias, TVN, zona franca, ENAP

Será el Ministerio de Economía y/o el ministerio de defensa previo acuerdo con la dirección del
trabajo, quienes van a determinar que empresas pueden irse a huelga, porque colectivamente
podrán negociar igual, pero no hay huelga, este requerimiento lo pueden realizar los trabajadores
o los empresarios, pero deben realizarlo cada 31 de mayo y debe ser resuelto cada 1 de julio cada
2 años.

NO PODRÁN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE :

1. las empresas del Eº que se relacionan con él a través del ministerio de defensa
2. Las empresas privadas cuyo presupuesto se financie en un 50% o más con aportes de Eº o
través de impuestos, con excepción de los colegios subvencionados.
3. Aquellas empresas cuyas leyes especiales lo prohíban, por ej. Las Municipalidades

Respecto de los trabajadores la titularidad sindical esta entregada actualmente al sindicato, (solo
en aquellas empresas donde exista sindicato, en las que no exista puede negociar con un grupo
negociador) en aquellas empresas donde hay sindicatos, pero en las empresas donde no exista
sindicato y en aquellas donde si exista sindicato de todos modos no podrá negociar

16
colectivamente los trabajadores que tengan facultad de administración, ej. Gerentes y
subgerentes.

* Empresas que pueden negociar

* Empresas que no pueden negociar
* Trabajadores pueden negociar si hay sindicato
* Trabajadores si no hay sindicato
* Gran, pequeña y micro, no pueden negociar los gerentes y subgerentes.
* En las micro, pequeñas y medianas empresas, no van a poder negociar colectivamente las
personas que tengan facultad de representación siempre y cuando eso se exprese en una clausula
en el contrato de trabajo, de no ser así, el empleador se olvida o no se da cuenta, ese trabajador sí
podrá negociar colectivamente, ej. Jefe de personal, agentes, apoderados, en estas está prohibido
que negocie el trabajador sujeto a contrato de aprendizaje, en la gran empresa no.

Las personas que están sujetos a contrato de obra o faena si pueden negociar colectivamente,
antes no podían.

Tipos de negociación colectiva

Negociación colectiva Reglada

No reglada
Negociación colectiva de un sindicato interempresa
El procedimiento especial de negociación colectiva para las centrales unitarias.
Negociación colectiva de federaciones y confederaciones

Plazos en materia de negociación colectiva

Los plazos se cuentan de manera corrida, es decir, se incluyen los domingos y festivos, pero si un
plazo vence en un festivo o un domingo se prorroga para el día hábil siguiente, solo cuando
vence, con excepción del periodo de mediación obligatoria antiguamente denominado buenos
oficios en que los plazos son de días hábiles (de lunes a viernes)

Ministro de fe en materia de negociación colectiva

Son ministros de fe en esta materia:

 Los notarios
 Inspectores de la inspección del trabajo
 Oficiales del registro civil
 Funcionarios de la administración del Eº designados para estos efectos por la DT
 Agrega la reforma, Los secretarios municipales.

Empresas que pueden negociar colectivamente

Corporaciones, Fundaciones Y todo tipo de sociedades (EIRL, ltda, SPA, S.A)

Empresas en que el Eº tenga participación, representación o aporte, ej. TVN, salvo aquellas que
se financien en un 50% o más con aportes del Eº o impuestos

Tienen prohibido negociar colectivamente

17
Las que se relacionan con el Eº a través del ministerio de defensa
Aquellas que tienen prohibición de negociar colectivamente por ley, por ej. Municipalidades,
empresas de agua potable,

Requisitos para negociar colectivamente

Los requisitos que establece la ley son solo respecto de las empresas, todos los trabajadores
pueden negociar colectivamente.
La restricción en cuanto a las empresas es que la ley establece que para que una empresa se
encuentre obligada a negociar colectivamente se debe distinguir si es una gran,una mediana una
pequeña o una micro empresa.

Si es una gran empresa tiene la obligación de negociar colectivamente desde que ha transcurrido
6 meses desde su constitución.
Si es una mediana empresa 12 meses desde su constitución.
Si es una micro pequeña empresa
- La gran empresa tiene contratado 200 trabajadores o más
- La mediana empresa tiene contratado 50 y 199 trabajadores
-La pequeña entre tiene contratado 10 y 49 trabajadores
- Microempresa entre tiene contratado 1 y 9 trabajadores.

¿Las personas sujetas al contrato de aprendizaje pueden negociar colectivamente? Si, solo en la
gran empresa.

*LOS TRABAJADORES CON FACULTADES PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE :

Hoy en día la ley señala que en la titularidad sindical se encuentra radicada en el sindicato es
decir solamente las personas que se encuentran afiliados a un sindicato van a poder negociar
colectivamente o aquellas que se adhieran al sindicato.
Los trabajadores que tengan facultades de representación y estén tocado de facultades de
administración como los subgerentes y gerentes no podrán negociar colectivamente.
En el caso de la micro y pequeña empresa no podrán negociar colectivamente las personas que
ejerzan cargo de exclusiva confianza siempre y cuando se consigne en el contrato y los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje solo es vinculante y obligatorio para el empleador
de una gran empresa negociar colectivamente.

*MATERIAS RESPECTO DE LAS CUALES SE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE :

1- aquellas que se refieran a los incrementos de las remuneraciones mensuales u otro beneficio en
dinero y especie evaluables en dinero EJ: aumento en la asignación de la movilización
2- aquellas relativas a conciliaciones entre trabajo y vida familiarEJ: otorgar medio día o el día
completo al cumpleaños del hijo.
3- aquellas relativas al ejercicio de la corresponsabilidad parental EJ: autorizar al padre con un
posnatal más extendido.
4- aquellas a la equidad del género de la empresa EJ: solicitar en la negociación colectiva que
se incorpore a un trabajador discapacitado de cualquier empresa.
5- aquellas relativas acuerdo para corregir situaciones de desigualdad EJ: solicitar la
equiparidad de las remuneraciones hombre y mujer.
18
6- aquellas relativas a los mecanismos de solución de conflicto
7- aquellas relativas a pactos sobre condiciones especiales de trabajo EJ: Disminuir las horas
semanas.
*materias que jamás van a poder ser objeto de negociación colectiva:
1- aquellas que restrinjan o limiten las facultades del empleador para dirigir la empresa.

*PISO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EXISTEN DOS:

- si existe contrato colectivo si no existe contrato colectivo.

- Si existe la respuesta que del empleador al proyecto contrato colectivo no puede ser inferior a
los montos que este contrato tiene debe ser igual o más EJ: no puede dar menos que el piso.

*Fuero de negociación colectiva:el primer fuero comienza 10 días antes de la presentación del
proyecto contrato colectivo y termina 30 días después de haberse firmado el contrato colectivo.
-si es un trabajador que se adhiera al proyecto trabajo colectivo va a tener fuero desde el día que
se adhiera y hasta 30 días después de la suscripción del contrato.
- en el caso de los trabajadores por oro y faena o sujeto para contrato a plazo fijo tendrán fuero
mientras se encuentre vigente su contrato.

* Cuando se presenta un contrato colectivo no antes de 60 ni menos de 45 días desde

vencimiento del contrato, desde el momento que se presenta el empleador tiene 10 días para
responder el contrato y entremedio los trabajadores tienen hasta 5 días para adherirse a este
proyecto contrato colectivo pasado este plazo este plazo aunque se adhieran después ya no
participan en la negociación.

* EFECTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA :

 Las estimulaciones del contrato individual del trabajo no podrán significar una
disminución como consecuencia de una inscripción del contrato colectivo tanto en las
remuneraciones, beneficios y los derechos que le corresponda a cada trabajador por
aplicación del instrumento colectivo.
 Las estipulación del instrumento colectivo se entienden incorporadas al contrato
individual y no puede ser modificada si no que por el mutuo acuerdo de las partes.

*PLAZOS PARA NEGOCIAR :

- los plazos para negociar son de días corridos salvo en la mediación obligatoria, que es de días
hábiles de lunes a viernes pero si un plazo vence un día sábado, domingo o festivo se entenderá
prologado hasta el día hábil siguiente es decir si el proyecto de contrato vence el 18 de
septiembre el empleador tiene hasta el 20.

*DERECHO A LA INFORMACIÓN:

- En la gran empresadebe entregar anualmente a los sindicatos constituidos en ellas el balance

general los estados de resultados los estados financieros auditados si los hubiere y todo esto en el
plazo de 30 días contado desde que los documentos se encuentran disponibles, además deberán
proporcionar al sindicato toda documentación de carácter público que conforme a la ley las
empresas estén expresamente obligadas a poner a disposición de la superintendencia de valores.

19
Si se forma un nuevo sindicato en la empresa la información deberá ser puesta a disposición de
este dentro del plazo de 30 día contado desde que el empleador toma conocimiento de la
constitución del sindicato.

*DERECHO DE INFORMACIÓN ESPECIAL :

 La empresa deberá proporcionar información específica al sindicato cuando este lo

requiera.
 Si ya existe contrato colectivo el plazo para entregar esta información es de 90 días antes
que vence el contrato vigente en las grandes y medianas empresas.
 Los valores actualizados que tiene el contrato colectivo vigente.
 Los costos globales de mano de obra en la empresa en los últimos dos años si los hubiere.
 Toda información periódica que haya sido entregado oportunamente a los sindicatos y
toda información de carácter no confidencial sobre información que incida en política de
inversión futura.

*En la micro y pequeña empresa también tienen un plazo de 90 días para ejercer el derecho de
información contados hacia atrás ates de que venza el contrato colectivo y los sindicatos podrán
solicitar las:

- planillas de remuneraciones pagadas de sus socios.

- Valor actualizado de los beneficios
- Costos globales de mano de obra los últimos dos años

*Por otro lado si no existe contrato colectivo vigente estos 90 días no son posibles de
calcular.

*NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA : son dos tipos la Reglada y no Reglada

1.- La negociación colectiva reglada

Comienza con la presentación de un proyecto contrato colectivo al empleador, si existe contrato

colectivo el plazo para presentar un proyecto es no antes de 60 ni después de 45 contado hacia
atrás desde el vencimiento del contrato por tanto este es el rango de tiempo que tengo para
presentar mi proyecto contrato colectivo y si no lo presento son consecuencias grabes que
produce las negligencias del sindicato cuando se le pasa este plazo.
En el caso de la micro pequeña empresa es facultativo para el empleador negociar colectivamente
pudiendo el empleador dentro de los 10 días siguientes a que se le presente el proyecto contrato
colectivo se puede negar.
En cambio, en la mediana y gran empresa no podrá negarse el empleador.

*CARACTERÍSTICAS DE LA NEGOCIACIÓN REGLADA : si hay contrato colectivo vigente el

plazo para presentar el proyecto que va no antes de 60 y menos de 45 contados desde atrás,
no puede modificarse,salvo mutuo acuerdo de las partes

20
- La negociación colectiva reglada es un procedimiento regulado por la ley
- La finalidad de la negociación colectiva reglada es establecer condiciones comunes de trabajos
y de remuneración.

Inicia con la presentación del proyecto de contrato colectivo no antes ni 60 ni de 45 días contados
del vencimiento el contrato colectivo vigente, en el caso de la micro y pequeña empresa es
facultativo para el empleador negociar con un sindicato interempresa, pudiendo el empleador
dentro de los 10 días siguientes a la presentación del contrato colectivo negarse expresamente, en
cambio en la mediana y gran empresa es obligatorio para el empleador negociar con un sindicato
interempresa si se reúnen los requisitos indicados en la ley.
Una características fundamental de la negociación reglada es que si existe contrato colectivo
vigente no se puede postergar la fecha de negociación salvo acuerdo de las partes, ya que es un
procedimiento regulado expresamente por ley, de este proceso de negociación nacen derechos
para ambas partes, por un lado derecho a huelga y por el otro a lockout y que finaliza con un
contrato colectivoo con un fallo arbitral y la duración que va a tener este contrato colectivo o
fallo arbitral va a ser un mínimo de 2 y máximo de 3 años.
Sino existe contrato colectivo vigente un grupo de trabajadores puede presentar un proyecto de
contrato colectivo al empleador en cualquier etapa del año salvo en el periodo declarado no apto
para negociar, es una facultad que ley concede al empleador una vez al año.

CONTENIDO MÍNIMO DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO

Es un instrumento formal que se presenta por escrito al empleador que debe contener clausulas o
artículos se debe referir a la vigencia del contrato debe también contener los nombres de las
personas que integraran la mesa negociadora, debe señalarse el domicilio sindical y también el
correo electrónico del sindicato por medio del cual se realizaran las pretensiones.
Al proyecto se debe presentar una nómina de los trabajadores que negociaran colectivamente,
tanto titulares como adherentes
Es facultativo para el sindicato fundamentar las solicitudes que formula al empleador.
La sanción si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo
establecido por la ley es que se van a extinguir los efectos y las clausulas contenidas en el de
manera colectiva, pero subsistirán como parte integrante de los contratos individuales de trabajo,
con excepción de las normas que se refieran a la reajustabilidad de las remuneraciones y también
con excepción de cualquier otro beneficio pactable en dinero.
03-10-17

Fuero de negociación colectiva:

Comienza 10 días antes de la presentación del proyecto y culmina 30 días después de la

suscripción del contrato colectivo de la dictación del fallo arbitral si la hubiere, de otro lado desde
la afiliación del trabajador al sindicato o su adhesión y hasta 30 días después de firmar el contrato
colectivo y el que se cuelga después de la negociación colectiva, desde el momento en que se
adhiere o que se sindicaliza hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo. O 30
días después del fallo arbitral.

Mediación y Arbitraje

21
Formas de negociar colectivamente que no se cerraran por mediode la negociación colectiva
convencional que celebran las partes, sino que por orden de juez o por la ley las parten deberán
negociar colectivamente por medio de un árbitro.

LA MEDIACIÓN
En cualquier etapa de la negociación colectiva se puede designar un mediador que se regirá por el
procedimiento que señalen las partes o en subsidio por el procedimiento que indique la ley, existe
mediación voluntaria y obligatoria.

Mediaciónobligatoria:
También conocida como los “buenos oficios” que existían antes de la reforma y es aquella
instancia de la negociación en que las partes forzosamente deben someter el conflicto a decisión
de la DT. Y procede cuando los trabajadores se votan a huelga. Y cuando finaliza con acuerdo de
las partes se genera el contrato colectivo.

Mediación Voluntaria:
En ella el mediador tendrá un plazo de 10 días desde su designación por parte de la DT para
desarrollar su gestión pudiendo las partes ampliar este plazo hasta por 10 días más. Pero si en este
periodo las partes no llegan a un acuerdo el árbitro las citaráa una audiencia en la cual se
negociarála última proposición de solución de contrato colectivo pudiendo sugerir medidas de
solución.
Las partes tendrán un plazo de 10 días después de esta audiencia para responder la propuesta del
mediador, pero si la parte no da respuesta o si no se produce el acuerdo el mediador dará por
finalizada su intervención y entregará un acta a las partes consignando en ella todo lo obrado, el
mediador tendrá las facultades previstas en el art. 379 CT, “derecho a la información”, en
consecuencia el mediador tiene facultad del “derecho a la información” de ingresar a la empresa a
reunirse con las partes y a solicitar toda la información necesaria para acercar las posiciones y
llegar a un acuerdo.

Art. 379.- Facultades del mediador. En el cumplimiento de sus funciones, el mediador podrá
requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime procedentes a los
lugares de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos y requerir aquellos
antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las
leyes respectivas permitan exigir a las empresas involucradas en la mediación y a las
autoridades.

El arbitraje:

Es un procedimiento igual que la negociación colectiva, a través del cual la organización sindical
y la empresa someten la negociación colectiva al tribunal arbitral para decidir el asunto, la
resolución que emite el tribunal arbitral se denominará “laudo” o “fallo arbitral”, existe arbitraje
obligatorio y voluntario.

- Arbitraje Obligatorio: procede en dos casos

1. Respecto de empresas cuyos trabajadores tienen prohibido ejercer el derecho a huelga.
2. Cuando el tribunal del trabajo a solicitud de una parte que puede ser la inspección del
trabajo, la empresa o el sindicato decreta la reanudación de faenas de la empresa.

22
El juez ordenara esta reanudación cuando la huelga o lockout por sus características, oportunidad
o duración cause grave daño a salud de la población, al abastecimiento de la población en sus
bienes y servicios, al medio ambiente, a la economía del país, a la seguridad de la nación.

La reanudación de faenas se tramita en procedimiento laboral monitorio, esto es con audiencia

única y donde el fallo se dicta el día de la audiencia conforme lo establece los art .496 y
siguientes del Cód. del Trabajo.

La faena se reanudará en las condiciones en que quedo, esto es en la etapa de la negociación

colectiva en que iban.

Ejecutoriada la sentencia del procedimiento monitorio (símil a juicio sumario en civil) se

procederá a notificar a la DT y a las partes.

Una vez que la DT es notificada del hecho de haberse ordenado la reanudación de faena la
Dirección Regional del Trabajo correspondiente al domicilio de la empresa deberá citar a las
partes a una audiencia dentro de 5º día para designar el tribunal arbitral, esta audiencia se llevará
a efecto con cualquiera de las partes que asistan, en esta audiencia se designará a los árbitros que
conforman el tribunal eligiendo 3 titulares y 2 suplentes.
17:39
Por su parte estos árbitros son sacados de una nómina nacional de árbitros, la designación de
común acuerdo es prioritaria, pero si hay posturas encontradas la designación la hará el director
de la DT, si nada dicen las partes la designación se hará por sorteo, luego la DT citara a los
árbitros seleccionados y se va a realizar una audiencia de constitución en la cual el director
regional del trabajo tomara juramento a los árbitros quienes juraran o prometerán desempeñar
fielmente el cargo en esta audiencia lo árbitros determinaran el procedimiento que seguirán,
posteriormente el tribunal arbitral citara a las partes a una audiencia dentro de 5to día hábil en la
cual se discutirán los últimos presupuestos presentados por las partes y de ello se levantara un
acta.

Con el análisis de estas pruebas el juez dictara un fallo dentro del plazo de 30 días contados desde
la última audiencia pudiendo ampliarse a 10 días más, el fallo que dicte el tribunal arbitral no es
susceptible de recurso alguno.

Si el procedimiento afecta a una gran empresa los honorarios del juicio arbitral los deberá
cancelar esta, de lo contrario lo cancela el Estado, el tribunal antes de dictar sentencia podrá
requerir todos los antecedentes que estime necesario en particular al empleador y tendrá las
mismas facultades previstas en el 379, puede hacerse asesorar por organismos públicos o
privados sobre distintas materias sometidas a su conocimiento para luego dictar una sentencia
fundada en consecuencia el juez tendrá 30 días para dictar su sentencia contados desde la
asamblea constitutiva

REGISTRO NACIONAL DE ÁRBITROS

En este registro se puede inscribir cualquier persona que reúna los siguientes requisitos:
1. Poseer un título profesional de una carrera en una universidad reconocida por el Eº o de
instituto profesional que tenga a lo menos 8 semestres de duración.
2. Tener una experiencia no menor a 5 años en el ejercicio de su profesión o la misma
experiencia en año en docencia universitaria en legislación laboral.

23
 3. No encontrarse inhabilitado para prestar servicios al Estado.
4. No haber sido condenado por un delito que merezca pena aflictiva.
5. No tener la calidad de funcionario público.

*los costos de un juicio arbitral los paga el Eº a menos que sea una gran empresa, en este caso los
paga la gran empresa.

Efectos de la negociación colectiva

La negociación culmina con la suscripción del contrato colectivo o con el fallo arbitral, las
estipulaciones que contiene el contrato colectivo no puede, significar una disminución de las
remuneraciones o beneficios previstos en los contratos individuales de trabajo de cada trabajador
en relación a su contrato individual, las estipulaciones del contrato colectivo pasan a formar parte
integrante del contrato individual de trabajo y solo pueden ser modificadas por mutuo acuerdo de
las partes.

Constitución de la mesa negociadora

Cuando se negocia colectivamente tanto el sindicato como la empresa debe presentar su mesa
negociadora, también denominado comisión negociadora.
En el caso del sindicato es obligatorio por ley que la mesa negociadora este constituida a lo
menos por 1 mujer, la comisión negociadora es el órgano que representa a las partes durante la
negociación colectiva, el sindicato en su mesa negociadora va a estar compuesto por la directiva
sindical, si la directiva sindical no tiene afiliación femenina deberán incorporar a una mujer en
esta y el fuero del dirigente sindical que queda fuera va a pasar a la mujer integrante de la mesa
negociadora conforme a las normas que prevean los estatutos de la organización sindical.

04-10-17

En el proyecto de contrato colectivo que se presenta va una nómina de los miembros del sindicato

¿Pueden adherirse más trabajadores una vez presentado el proyecto de negociación

colectiva?

La ley establece que el sindicato puede presentar nuevos trabajadores a la negociación colectiva
dentro de los 5 días siguientes al día en que presento el proyecto de contrato colectivo.
Los trabajadores no sindicalizados tienen derecho a participar en la negociación colectiva,
siempre y cuando se incorporen al sindicato en aquellas empresas donde existe sindicato
(titularidad sindical), pero la ley establece un plazo especial y fatal para incorporarse al sindicato
y poder participar de la negociación colectiva este plazo será de 5 días desde la presentación de
contrato colectivo.
Luego la directiva sindical tiene un plazo de 2 días corridos, para informar al empleador de la
incorporación de nuevos trabajadores sino informaren al empleador en este plazo esos
trabajadores van a seguir perteneciendo al sindicato, pero no van a poder negociar colectivamente
si el sindicato no informa dentro de los dos días al trabajadores, esos trabajadores estarán

24
afiliados al sindicato, pero no estarán afectos a la negociación colectiva que se presentó (no
estarán afectos a la negociación colectiva que se presentó)

10-10-17

Si no se presenta el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de establecido por la ley
vencido este plazo (60 días antes ni después de 45) y el sindicato no presentóel proyecto de
contrato colectivo, se extinguirán todos los efectos del contrato colectivo vigente pero subsistirán
sus cláusulas y pasaran a incorporarse al contrato individual de trabajado de cada trabajador, con
excepción de las clausulas relativas a la reajustabilidad de las remuneraciones y la reajustabilidad
de los beneficios avaluables en dinero.

Si se les pasa el plazo de presentación del proyecto y el sindicato quisiere negociar deberá
hacerlo como si nunca hubiere existido contrato colectivo vigente en la empresa con excepción
del periodo no apto para negociar y habida consideración que se pierde el piso.

Piso: si hay contrato colectivo vigente, será ese el piso, si no existe contrato colectivo vigente
será la respuesta por parte del empleador (que por lo general debe ser a la baja),
- se pierde el piso cuando se vota la huelga
- también se pierde el fuero de negociación colectiva
- no podrá presentar el proyecto cuando el empleador

TRABAJADORES NUEVOS QUE DESEAN NEGOCIAR

Los trabajadores no afiliados al sindicato tienen derecho a afiliarse a él en cualquier momento, e

incluso en cualquier momento de la negociación colectiva a menos que se encuentren afectos a
otro instrumento colectivo.
Si bien es cierto pueden incorporarse al sindicato en cualquier momento o etapa de la negociación
colectiva, solo serán parte de dicha negociación si se afilian al sindicato que está negociando con
el empleador dentro del plazo de 5 días siguientes a la presentación del proyecto de contrato
colectivo, en este caso el sindicato tendrá el plazo de 2 días corridos para informar al empleador,
si el sindicato no informa de este hecho los trabajadores quedarán fuera de la negociación
colectiva y no tendrán fuero.

SINDICATO INTER EMPRESA

También se pueden presentar proyectos de contrato colectivo al empleador siempre y cuando

reúna los siguientes requisitos;
1. Que agrupe a trabajadores que se desempeñan en empresas del mismo rubro o actividad
económica
2. Que respecto a los trabajadores que represente de esa empresa cuenten de con un número
de afiliados no inferior al quorum requerido para constituir un sindicato de empresa.
En el caso de la micro y mediana empresa, no es obligatorio para el empleador negociar con un
sindicato interempresa.
17-10-07

Respuesta del empleador al proyecto contrato colectivo

25
El empleador deberá dar respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de 10 días
corridos contados desde el día siguiente de la entrega del proyecto de contrato colectivo.
El empleador deberá dar respuesta a cada una de las clausulas al proyecto de contrato colectivo,
estas respuestas por parte del empleador deberán ser de carácter fundamentado y si es necesario
deberá acompañar documentos fundando las respuestas que conceda, luego siempre en la
respuesta al proyecto de contrato colectivo debe nombrar la comisión negociadora (comité de
apoderados) de la empresa que va a estar constituida por a lo menos 3 personas más sus asesores
y también deber señalar el correo electrónico que será utilizado para la negociación colectiva.
El proyecto de contrato colectivo se responde por correo electrónico al e-mail indicado por el
sindicato en el proyecto de contrato colectivo, deberá también señalar la identidad y el número de
trabajadores que corresponde al equipo de emergencia, en el evento que se requiera establecer un
equipo de emergencia. Esta nómina de trabajadores se refiere a los trabajadores sindicalizados.
El equipo de emergencia procede previa calificación de servicios mínimos y equipo de
emergencia que haga el empleador.
El plazo para responder el proyecto de contrato colectivo que es de 10 días corridos si vence un
sábado, domingo o un festivo, se prorrogara para el día hábil siguiente.
Existe el concepto de la prorroga a la respuesta del proyecto de contrato colectivo, esto significa
que de común acuerdo el empleador con el sindicato podrán ampliar el plazo para contestar dicho
proyecto hasta por 10 días más.
Iniciado el proceso de negociación el empleador deberá responderlo en los siguientes términos:
1. Oportunidad para efectuar la respuesta, 10 días más hasta 10 días (prorroga)
2. Contenido de la respuesta: fundada acompañando antecedentes
3. Designación mesa negociadora: 3 representantes de la empresa con facultad de
administración más 2 asesores.
4. La respuesta al proyecto debe ser enviada por escrito y por e-mail dentro del plazo legal y
una respuesta de esta deberá remitirse físicamente y una copia de esta respuesta deberá
remitirse a la inspección del trabajo respectivo dentro del plazo de 5 días contados desde
el envío adjuntándose un comprobante de recepción por parte del sindicato.
5. Piso de la negociación: el empleador tendrá como obligación al presentar su respuesta que
esta asegure a lo menos el piso de la negociación, en este sentido esto va a depender de si
existe o no contrato colectivo vigente en la empresa.
Si existe contrato el piso o el mínimo comprenderá todas aquellas estipulaciones del
contrato vigente las que deberán ser replicadas en forma idéntica en su texto actualizando
los beneficios y remuneraciones pactadas en dinero con aquellos valores que se deberán
pagar a los trabajadores en consideración a la fecha de término del instrumento colectivo
con el cual se negocia, admitiéndose únicamente excluir:
a) la reajustabilidad en relación al IPC
b) los incrementos reales convenidos
c) los beneficios que se otorguen con motivo de la firma del instrumento colectivo,
ej. Bono termino.
d) los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
e) el acuerdo sobre extensión de beneficios sindicales que formen parte del
instrumento sobre el cual se negocia.
Por otro lado, si no existe contrato colectivo vigente el piso corresponderá a la respuesta
primera que dé el empleador al proyecto y corresponderá a la totalidad de remuneraciones
y beneficios que de manera regular y periódica se otorgue a los trabajadores que se
encuentran negociando.

26
La sanción si el empleador no da respuesta es una multa cuyo valor dependerá del tamaño de la
empresa, si es una
 Micro empresa la multa será de 25 UTM (de 1 a 9 trabajadores)
 Pequeña empresa la multa será de 10 a 50 UTM (10 a 49)
 Mediana empresa la multa será de 15 a 150 UTM (50 a 199)
 Gran empresa la multa va de 20 a 300 UTM (200 o más)
*Esta multa será a beneficio fiscal

Si se llega al día 20 sin que el empleador hubiere dado respuesta al proyecto se entenderá que
aprueba y acepta el proyecto presentado por los trabajadores de manera tacita; esto significa que
puede responder hasta el día 19 hasta las 23:59 horas.
Si por el contrario hubo prórroga del plazo, tanto la multa como la aceptación tácita al proyecto
se hará efectiva al día siguiente de vencido el plazo de la prórroga.
Si el empleador se negare a recepcionar el proyecto de contrato colectivo o se niega a certificar su
recepción el sindicato dentro de los 3 días siguientes a la negativa del empleador podrá solicitar a
la inspección del trabajo que notifique al empleador de la presentación del proyecto lo cual esta
institución deberá hacer en el más breve plazo posible.

Impugnaciones y reclamos

No suspenden el plazo de negociación colectiva. Una vez que se presenta el proyecto y el

empleador evacua su respuesta en los plazos establecidos en la ley, esta misma ley le otorga a
ambas partes la posibilidad de efectuar un control formal sobre el contenido del proyecto y de la
respuesta al proyecto operando de esta manera un sistema de impugnación y reclamación
reciproco que resolverá la IT sin perjuicio de la opción de recurrir ante el juez del trabajo.
Son materias de impugnación las siguientes:
1. Corregir la nómina de los trabajadores, el empleador podrá solicitar la exclusión
de ciertos trabajadores de esta nomina por no ajustarse a la ley
2. Por la inobservancia de formalidades y requisitos previstos por la ley, esto es, se
podrán impugnar las formalidades requeridas para presentar el proyecto y las
formalidades requeridas para responderlo, de cualquier modo, se excluirá como
objeto de la reclamación o impugnación aquellas materias que tengan relación con
el objeto de la negociación colectiva y en particular aquellas referidas a materias
que puedan restringir o limitar la potestad de administración y dirección del
empleador.
El empleador impugnara o reclamara en la misma respuesta que dé al proyecto de contrato
colectivo, acompañando los antecedentes en que se funde, por su parte la comisión negociadora
sindical dispondrá de un plazo de 5 días desde que recepciona la respuesta del empleador para
deducir ante la IT las reclamaciones que le merezca solo una vez; luego la IT citara a ambas
partes a una audiencia dentro de 5º día de vencido el plazo para reclamar, la citación será al
correo electrónico que ambas partes hayan señalado en su proyecto y respuesta y la IT tendrá un
plazo para fallar de 5 días luego de concluida la audiencia ante la IT.
Si son más de 100 trabajadores los que aparecen en la nómina del proyecto resolverá esta
reclamación el mismo Director del Trabajo con los antecedentes que las partes le acompañen,
respecto de la resolución que dicte la IT se podrá deducir recurso de reposición ante la IT que
dictó la resolución en el plazo de 3º día de notificado.
El director del trabajo dispondrá del mismo plazo de 3 días para resolver la reposición, en el
evento que la resolución del DT no le gusta a alguna de las partes o adolezca de algún defecto de

27
forma o fondo podrá, cualquiera de ellos deducir recurso de reclamación en contra de la misma
ante el juez del trabajo dentro del plazo de 5º día desde que se notifica y mediante el
procedimiento monitorio, esto es procedimiento con audiencia única.

Desarrollo de la negociación

Una vez que el empleador contesta el proyecto de contrato colectivo a su vez propondrá él un
proyecto de contrato colectivo y se iniciara la etapa de negociaciones directas, estas no tienen
ninguna formalidad, las partes podrán reunirse las veces que estime necesario con el objeto de
lograr un acuerdo.
Estas negociaciones directas están reguladas por el principio de la buena fe, es decir, todo lo que
se acuerde es constitutivo de avance, se puede negociar todo tipo de materia salvo aquellas
expresamente prohibidas por ley.
Solo cuando las condiciones económicas de la empresa lo justifiquen se podrán rebajar cláusulas
que forman parte del piso de la negociación (ej. Perdidas de proyectos y perdida de patrimonio,
acreditando 100% una pérdida económica), el desarrollo de la negociación transcurrirá entre el
día que el empleador responde el proyecto y el termino de la vigencia del contrato colectivo
vigente.

La comisión negociadora y el comité de apoderados

Los trabajadores concurren a las negociaciones directas debidamente representados por su

comisión negociadora sindical y la empresa concurre a la negociación representado por su propia
comisión negociadora también llamada comité de apoderados (recordar requisitos de los
miembros de la comisión negociadora por parte de los trabajadores)
Durante el periodo de la negociación el empleador puede presentar nuevas ofertas, pero ninguna
de ellas puede ser con cláusulas inferiores a:
Si hay contrato colectivo, al contrato colectivo vigente
Si no hay contrato colectivo, la respuesta no puede tener clausulas inferiores a las propuestas en
el proyecto de contrato colectivo. (es la primera respuesta, y tampoco puede contener clausulas
inferiores contenidas en los contratos individuales)

Última oferta del empleador

(debe presentarla 2 días antes de que se vote la huelga, porque al momento de votar la huelga en el voto debe contener dos
opciones, 1 si se aprueba la huelga o 2 si se aprueba la última oferta del empleador)

Dentro de las formalidades de la negociación colectiva reglada se establece la opción para que el
empleador realice una última oferta final pretendida como contrato colectivo.
La ley establece que la última oferta deberá presentarse ante la comisión negociadora sindical a lo
menos dos días antes del inicio de la votación de la huelga, esta última oferta deberá firmarse por
el comité de apoderados de la empresa a menos que se trata de una micro y pequeña empresa y
cuyo caso solo es necesario contar con una firma de los miembros del comité de apoderados.
Dentro de los requisitos de publicidad la ley permite dar a conocer la última oferta a todos los
trabajadores involucrados dentro de la negociación colectiva respecto del contenido de la última
oferta, situación que no ocurre ni con la respuesta al proyecto de contrato colectivo ni con las
nuevas ofertas que se hagan en el periodo de negociación, pues constituiría una práctica anti
sindical.

28
La última oferta deberá ser presentada por escrito y deberá entregarse una copia a cada trabajador
involucrado en el proceso de negociación entregando materialmente una copia a cada trabajador y
si lo desea enviándola por archivo computacional al e-mail registrado por cada trabajador en la
empresa, sin perjuicio de la posibilidad de publicar la última oferta en un lugar visible
Efectuada la última oferta en la oportunidad prevista por la ley o ante la falta de la última oferta,
se considera como última oferta la respuesta del empleador, en este caso el sindicato llamar a
votar, los trabajadores que participan del proyecto de negociación colectiva concurrirán a votar si
aprueban la última oferta o si aprueban la huelga.

18-10-17
Votación de la última oferta del empleador

Sin perjuicio de lo que se converse durante la negociación los trabajadores al finalizar el periodo
de negociación directa, específicamente el sindicato, deberá llamar a sus socios para que voten si
aprueban o no la última oferta del empleador. Si la última oferta es aceptada finalizara la
negociación colectiva, por el contrario, si es rechazada y en consecuencia aprobada la huelga
continuaremos en el proceso.
El llamado a votación de huelga por ley solo puede efectuarse dentro de los 5 últimos días de
vigencia del contrato colectivo, en caso de que se trate de la primera negociación, es decir si no
existe contrato colectivo estos plazos podrán modificarse excepcionalmente por las partes
acuerdo que deberá constar por escrito remitiéndose una copia de este acuerdo a la inspección del
trabajo.

Termino de la negociación colectiva

El proceso de negociación colectiva reglada finaliza con la suscripción del contrato colectivo
instrumento en el cual se materializan los acuerdos convenidos durante el desarrollo de la
negociación. Puede finalizar con la suscripción de un contrato o con el fallo arbitral.
Existen dos grandes derechos que nacen durante el proceso de negociación colectiva que son la
huelga y el lockout
El lockout consiste en el cierre temporal de la empresa y procede cerrarla una vez que se ha
iniciado la huelga con el objeto de impedir el ingreso de los trabajadores a esta, para que pueda
aprobarse el lockout deben reunirse los siguientes requisitos:
1. La huelga debe afectar a más del 50% de los trabajadores de la empresa o
establecimiento, o bien
2. debe significar la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento
cualquiera que fuere el porcentaje de sindicalizados o declarados en huelga.

Si no se dan los requisitos el empleador puede efectuar un reclamo ante la Inspección del trabajo
la cual resolverá en 3 días, el lockout puede ser total o parcial, será total cuando afecte a toda la
empresa o todos los establecimientos y parcial cuando afecta a todos los trabajadores de un
establecimiento, pero no de toda la empresa.

El lockout no puede durar más de 30 días desde que se inició la huelga, tampoco afecta a los
trabajadores que no están sindicalizados, es decir, a los que no están en huelga

Los efectos del lockout es que el cierre produce la suspensión de la relación laboral respecto de
todos los trabajadores, se produce así mismo la suspensión del pago de las remuneraciones, pero
rige la obligación del pago de las cotizaciones.
29
*el empleador solo puede aplicar el lockout solo si queda sin trabajadores para poder funcionar.

Recuento de la materia
Se presentaba el proyecto enviándolo por email, en caso de no tener firma digital se imprime el email
enviado adjuntándolo al proyecto con las firmas originales, solamente se acompaña copia del proyecto
si las personas que suscriben tienen firma digital, todo en el mismo día.
Se le señala al empleador en persona que se le envió el email y se le pide firma de recepción.Si no lo
recepciona el día que lo presentanm, se van a la IT dentro de los 3 días siguientes a la presentación, y
solicitan a la IT que interceda por ellos y notifique del proyecto.
La ley antigua decía que el empleador tenía 5 días para acusar recibo del proyecto, y que si dentro de
los 5 días no lo hacía el sindicato tenía que esperar 3 días después de estos 5 días para acusarlo ante la
IT, entonces completando los 8 días ahí iban a la IT.Ahora se simplificó y la ley dice que si el mismo
día no lo quiere firma, entonces al día siguiente, teniendo de constancia el email, se cuenta el plazo para
ir a la IT.
El empleador tiene 10 días para contestar la propuesta de contrato colectivo, con prórroga por 10 días
más si el sindicato estaba de acuerdo con ello.
Si no contesta dentro de los 10 días la sanción impuesta por la IT será multa en UTM, si no contesta
hasta el último día a las 23:59hrs, la multa se cobra igual y se entiende aprobada tácitamente la
propuesta.El empleador contesta al proyecto cláusula por cláusula fundando cada respuesta y
presentando su mesa negociadora (comité de apoderados), señalando email, adjuntando el proyecto de
contrato que él propone.
Impugnaciones y reclamosNo suspenden el plazo de la negociación.
Imaginando que contestó el proyecto de contrato colectivo y el contrato vigente vencía el 30/11, y los
tramos 60-45 siendo el 45 el 6/10.Aquí hay 5 días para agregar a los nuevos afiliados más 2 días para
informar.Luego de que venzan estos 5 días el empleador tiene 10 días para contestar el proyecto, o sea,
tiene desde el 7/10 hasta el 17/10 para contestar (los 10 días se cuentan desde el día hábil siguiente)
El proyecto tiene que tener un mínimo de contenido y un anexo (nómina de los trabajadores). La
nómina de los trabajadores puede ser modificada en el plazo de 5 días, es decir, en este caso hasta el día
30/11 se puede modificar incorporando más socios más el plazo de 2 días para informar al empleador.
Si se presentó el día 7, entonces tengo hasta el 9 para informar.
Vence la contestación el 17/10, entonces ahora viene la etapa de impugnaciones y reclamos. Contesta el
día 8, ya que se consideran los 5 días para incorporar trabajadores más 2 días de comunicación al
empleador, entonces se contesta pasados los 7 días (5+2).El empleador hará una impugnación de la
nómina y podrá decir que de todos los trabajadores de la lista que se acompaña hay 10 que están fuera
porque ya habían sido despedidos o renunciaron.
Los no del empleador deben ser fundados, la impugnacion se hace en la respuesta clásula por cláusula
hasta llegar al anexo.
El empleador tiene un plazo para impugnar el proyecto de negociación colectiva y lo hará dentro de la
respuesta. Si contestó el día 10/10, le quedan para negociar 34 días corridos (15 días hábiles, 3
semanas).
El sindicato podrá reclamar de las impugnaciones 5 días siguientes desde que se recepciona. Entonces,
para este caso podrá hacerlo hasta el día 30.las reclamaciones de las impugnaciones se hacen ante la IT,
o también ante el juez del trabajo.
La IT recibe la reclamación de la impugnación y los cita a una audiencia.Mientras más impugnaciones
se hagan menos tiempo habrá para negociar colectivamente, lo que hará que la huelga se vote más
rápido porque no habrá tiempo para el diálogo.Ésta es una negociación colectiva con muchos incidentes
y en la vida real no pasa.La mediación se realiza en la DT y no en la IT.Cuando la empresa tiene más de
100 trabajadores (empresa mediana) aquí resuelve el Director DT.
Se comienza con las negociaciones directas, se negocia la propuesta del empleador, se negocia de lunes
a viernes.La empresa hace un calendario de negociación que se lo pasa al sindicato.Estas negociaciones
directas se basan en la buena fe.
Los abogados de ambas partes levantan acta de los avances. Se adjuntan modificaciones.
30
Se puede negociar toda materia que no esté prohibida por ley.La potestad de mando del empleador no
es negociable.La respuesta del empleador tiene que respetar el piso, si hay contrato colectivo vigente
entonces serán las mismas cláusulas y se conversarán de los incrementos de remuneración, de los bonos
de colación, etc.La excepción es que la empresa va a poder descontar beneficios pactados y que constan
en el piso si es que se acredita pérdidas.Si se le acredita a la mesa negociadora de que perdió los 3
contratos que tenía como empresa constructora, por ejemplo, puede descontar beneficios.Solo ahí podrá
bajarse del piso.El piso es la primera respuesta del empleador, en el caso que no haya contrato colectivo
vigente.
Última oferta del empleador (negociación directa)La ley señala que 5 días antes del vencimiento del
contrato colectivo hay que llamar a votar la huelga o última oferta. No pueden votar los que estén
haciendo uso de feriados y de licencias médicas, a menos que la licencia médica la estén tramitando
después de que se inició la negociación colectiva, porque ahí la relación laboral quedó suspendida pero
si la presentaron antes no puede.
La ley dice que el empleador prsentará su última oferta 2 días antes de que se llame a votar la huelga,
porque cuando se llama a votar la huelga en el voto dice: se aprueba la huelga, se aprueba la última
oferta (opciones a marcar).
Mientras se está negociando colectivamente está prohibido para el empleador comunicarse con los
trabajadores, no puede decirles nada de lo que se está tratando en la mesa negociadora. Si habla
constituiría práctica antisindical y puede ser sancionado.El empleador podrá hablar una vez que haya
presentado la última oferta, porque está habilitado para entregar una copia física o por email a cada
trabajador para tener constancia y cuenta con autorización para publicar en lugares visibles de la
empresa para que los trabajadores tengan acceso a esta última oferta.
Si los trabajadores aprueban la última oferta ése será el contrato colectivo que se va a firmar.
Cuando se presenta la última oferta se firman por los 6, pero si es una micro o pequeña empresa, hasta
49 trabajadores, puede firmar 1, cualquiera.En las medianas y gran empresa firman los 6.
Votación de la última oferta del empleador
Sin perjuicio de lo que se converse en la negociación, los trabajadores al finalizar el período de
negociación directa, en específico el sindicato, deberá llamar a sus socios para que voten si aprueban o
no la última oferta del empleador.Si es aceptada finalizará la negociación colectiva.
Si es rechazada y en consecuencia aprobada la huelga se continuará en el proceso.
El llamado a votación a huelga por ley solo puede efectuarse dentro de los 5 últimos días de vigencia
del contrato colectivo.
En caso de que se trate de la primera negociación (si no existe contrato colectivo). Estos plazos podrán
excepcionalmente modificarse por las partes, acuerdo que deberá constar por escrito, remitiéndose una
copia de este acuerdo a la IT.
Los sindicatos que no tienen asesoría legal, cuando reciben la última oferta del empleador dicen que
esto no va y que por lo tanto votarán la huelga.
La última oferta se presenta 2 días antes de los 5 días antes de la vigencia del contrato vigente, plazo
que se da para votar la huelga (total 7 días).
Si se aprueba la última oferta, será el nuevo contrato colectivo.Si se rechaza la última oferta, la mesa
negociadora cita a votar por la última oferta o por la huelga.
La oferta debe ser tentadora así que es deber del empleador a través de campaña publicitaria persuadir a
los trabajadores.
Si es primera negociación colectiva ¿cuándo se vota la huelga?Desde que se presenta el proyecto de
cuenta el tramo 60-45 días.No se sabe efectivamente cuándo se votará la huelga, entonces se juega con
los días para cómputo.Se fija un plazo para votar la última oferta, las partes firman (mesa negociadora y
comité de apoderados) y se entrega la IT la fijación de plazo para votar la huelga. Se estiman los días de
común acuerdo.
Cuando a uno le presentan el primer proyecto de contrato colectivo en la empresa, uno le solicita un
oficio a la IT para que se pronuncie, entonces la IT contesta y entrega un calendario de negociación
colectiva, éste dará indicios para poder fijar fecha para votar la huelga.
Si no hay acuerdo entre las partes, intercede la IT.

31
Término de la negociación colectiva
El proceso de negociación colectiva reglada finaliza con la suscripción del contrato colectivo o con el
fallo arbitral, según sea el caso, instrumento en el cual se materializan los acuerdos convenidos durante
el desarrollo de la negociación.
Existen 2 grandes derechos que nacen durante el proceso de la negociación colectiva:  Huelga.
 Lockout.Lockout: consiste en el cierre temporal de la empresa y procede a cerrarla una vez que se
ha iniciado la huelga con el objeto de impedir el ingreso de los trabajadores a ésta.
RequisitosPara que pueda aprobarse el lockout, para que sea legal, deben reunirse los siguientes
requisitos:
la huelga debe afectar a más del 50% de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o
la huelga debe significar la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento
cualquiera que fuere el porcentaje de sindicalizados o de declarados en huelga.
Si no se dan los requisitos, el empleador puede efectuar un reclamo ante la IT, la cual resolverá en 3
días.
Clasificación
. a)  Total: cuando afecta a toda la empresa o a todos los establecimientos
. b)  Parcial: cuando afecta a todos los trabajadores de un establecimiento pero no de toda la empresa.
DuraciónNo puede durar más de 30 días desde que se inició la huelga.
***Afecta a los trabajadores que no están sindicalizados (a los que no están en huelga).
EfectosEl cierre produce la
 Suspensión de la relación laboral respecto de todos los trabajadores.Suspensión de las
remuneraciones, pero rige la obligación del pago de las
cotizaciones.
La huelga afecta a los que están sindicalizados y negociando colectivamente. El lockout afecta a todos
(sindicalizados y no sindicalizados).

07-11-07

Huelga

Es un derecho fundamental que tienen los trabajadores en el ejercicio de su derecho a la libertad

sindical pero que se ejerce de manera colectiva y que consiste en la facultad que tienen los
trabajadores para suspender sus actividades a las que se encuentran obligados por contrato de
trabajo.
Las personas que pueden declararse en huelga son todos los trabajadores que estén negociando
colectivamente y que no se encuentren expresamente exceptuados por ley.
Van a haber trabajadores que si bien pertenecen al sindicato tienen prohibido por ley negociar
colectivamente.
Por ej: gerentes, subgerentes.Y por lo tanto, si no pueden negociar no podrán irse a huelga.

32
Requisitos para que se de la huelga

. 1) Lanegociacióncolectivanodebeestarsujetaaarbitrajeforzoso.
. 2)  Que las partes no hubiesen pactado someter la negociación colectiva a arbitraje
voluntario.
. 3)  Que la última oferta del empleador se vote dentro de los 5 días anteriores al
vencimiento del contrato colectivo o del fallo arbitral.Si no existe contrato colectivo, la
votación de huelga debe realizarse 5 días antes de los 45 días contados desde la
presentación del proyecto de contrato colectivo.
.
Cuando se llama a votar la huelga, lo que se vota es la opción de: última oferta del empleador y
votar la huelga.
Si por circunstancias ajenas al sindicato no se vota en el plazo señalado, la votación podrá
extenderse hasta 5 días más, ante caso fortuito o fuerza mayor.

¿Cuándo se solicita la mediación obligatoria (antiguamente llamada buenos oficios)? Una vez
que se ha votado la huelga (5 días).
La votación es personal, indelegable, secreta y se realiza ante un ministro de fe.

¿Si el trabajador está con licencia médica puede ir a votar? No puede porque la relación laboral
está suspendida.
Si un trabajador tomó su feriado o está con licencia médica, ¿cuál es el efecto jurídico?
Suspensión de la relación laboral.

¿Qué tendría que hacer un trabajador que está haciendo uso de su feriado cuando se inicia la
huelga?Solicitar la suspensión de su feriado, luego lo retoma (esto es negociable con el
empleador).

¿Qué hace el ministro de fe cuando se está votando?El inspector del Trabajo o ministro de fe
elegido tiene en la mano el proyecto del contrato colectivo con el anexo (del empleador).

***recordar que en el período de impugnación no se suspende el proceso de negocación

colectiva, el empleador presenta su propio proyecto de contrato colectivo adjuntando el anexo, ya
que ahí se detallan quién cuentan con contrato vigente, ya que puede haber gente que fue
despedida o que está por régimen de subcontratación, los cuales no pueden votar.
Cuando se inicia la negociación colectiva ya saben los trabajadores cuándo van a tener feriado.
Entonces, en el momento de votar, van entrando de a uno y se les pasa el papel para votar y en
cada nombre se ve su estado, y si el ministro de fe lee caso de licencia entonces debe dejarlo
fuera de la votación. Porque si no, el empleador podrá impugnar la votación.
QuorumPara votar la huelga se requiere de la aprobación de ésta por un 50%+1, mayoría
absoluta. Por lo tanto, si son 70 trabajadores, se aprueba la huelga con 36.
La votación se realiza en la sede sindical, y si ésta no existe el empleador deberá proporcionar un
espacio dentro de la empresa para que se pueda votar la huelga.
El empleador tiene la obligación de dar permiso a los trabajadores para que se vote la huelga
dentro de la jornada laboral.
Si el ministro de fe no tiene una nómina con los trabajadores que están con licencia médica o
haciendo uso de su feriado, cuando se entrega el cómputo de la votación de huelga, de los votos
que aprobaron la huelga se descuentan los trabajadores que están con licencia y con feriados.

33
Cuando se vota la huelga ¿qué hace la mesa negociadora sindical?Le entrega el acta al empleador
(comité de apoderados), donde figura que la huelga se aprobó con 36 votos.Se le pregunta
cuántos votaron, por ejemplo, fueron 80, pero de esos 80 se descuentan 10 (por licencias y
feriados), de tal forma que si la huelga se aprobó con 36, ahora figuran 26 por lo tanto esta huelga
no se aprobó.
Si el quorum no se alcanza, se entenderá que los trabajadores han aceptado la última oferta del
empleador. Salvo que hayan hecho uso del derecho a suscribir el piso.Si hay contrato colectivo
vigente, el piso son idénticas cláusulascon excepción de aquellas que se refieran al incremento de
remuneraciones y de beneficios avaluables en dinero.

Por lo tanto, si se vota la huelga, los trabajadores pueden indicarle al empleador que ellos
prefieren extender el contrato colectivo (piso) que generalmente es la respuesta del contrato
colectivo.
El plazo que tiene el sindicato para informar al empleador si acepta el piso es de 3 días contados
desde que se aprueba la huelga.Esto significa que los trabajadores, sabiendo que la huelga es
paralización y no goce de remuneración, le piden a los dirigentes sindicales conservar lo que ya
se tiene, a asumir quizás cuántos días sin recibir sueldo esperando que el empleador afloje, por
eso los trabajadores no superan los 10 días generalmente.
En este caso, si se acepta el piso, el nuevo contrato colectivo durará mínimo 18 meses, durará
más si el empleador acepta porque las negociaciones colectivas son de mutuo acuerdo.
La huelga puede ser definida como un derecho individual de ejercicio colectivo y que consiste en
paralizaciones temporales colectivas y concertadas de trabajo como medida de presión frente al
empleador en un procedimiento reglado y forzoso de negociación colectiva.
La jurisprudencia de la Corte Suprema ha determinado que la huelga es un derecho constitucional
y, en consecuencia, los trabajadores aun cuando no estén negociando colectivamente, si se reúne
el requisito de paralizar las funciones de manera concertada y colectiva la huelga es legal.

Caso actual:
¿Qué sindicatos no pueden negociar colectivamente? Los que pertenecen a gremiales o sector
público.
¿Qué empresas del sector privado tampoco pueden negociar colectivamente?Empresas privadas
donde el Estado tenga participación mayor a un 50% en los últimos 2 años tributarios, por
ejemplo, las fundaciones que trabajan con Sename

Caso actual:
–} fundación dependiente del Sename, los funcionarios se fueron a huelga (no pueden irse a
huelga mientras se esté negociando colectivamente porque no están autorizados).Esa huelga se
decretó que era legal, porque se cumplía con los requisitos señalados, solicitando una mejora en
común, mejora en las condiciones laborales.
Si los trabajadores concertados con este fin común y con estas características se van a huelga, la
Corte Suprema ha determinado que esa huelga es legal.Así que ahora ninguna institución está
exenta de que sus trabajadores puedan ir a huelga.

Características de la paralización que efectúan los trabajadores en una huelga

1. Paralizacióndelaborestemporal:larelaciónlaboralsesuspendeperonoseextingue. Si bien los

trabajadores no deben prestar servicios, el empleador no debe pagar ni las remuneraciones

34
 ni los aportes de seguridad social.Durante ese período el trabajador debe pagar esas
cotizaciones de Fonasa o Isapre.
2. La huelga es colectiva y concertada: aun cuando el derecho a huelga es absolutamente
individual, solo puede ejercerse colectivamente.Si la huelga se aprueba, los trabajadores
deben hacerla efectiva al inicio del 5° día hábil después que se votó, sin que sea posible
que ninguno de ellos se margine de la huelga.Por eso la huelga tiene este carácter de
concertada, porque también es una sanción.
3. Es una medida de presión: en contrapartida el empleador tiene también una medida de
presión y es el lockout.

Ejemplo: el empleador tiene un restaurant, abre de lunes a sábado, ¿cuándo sabe el dueño que
cuenta con chef, garzones, todo?Desde el día siguiente se cuentan los 5 días hábiles.Si se van a ir
a huelga y no cuenta con personal suficiente, el empleador prepara el lockout.

Requisitos para que el empleador haga uso del lockout

• Tiene que verse afectada la mayoría de los trabajadores o, a lo menos,

• Tiene que verse afectada la producción. Si son 50 trabajadores:¿Se puede ir a huelga con
25? no.¿Se puede ir a huelga con 26? hay que distinguir los servicios mínimos.
• Afecta el funcionamiento.
• No afecta el funcionamiento. Efecto inmediato del lockoutHuelga/lockout: ambos son
derechos que nacen de la negociación colectiva. Huelga/lockout: trabajadores no perciben
remuneración.Huelga: no pago cotizaciones / lockout: sí pago de cotizaciones. Tipología
de la huelgaLa huelga regulada por ley hoy en día solo puede hacerse efectiva por los
trabajadores que negocien representados por su sindicato (de empresa o de interempresa),
conforme al procedimiento reglado y forzoso. En consecuencia, con esta modificación de
la Ley 20.940, los trabajadores que no negocien colectivamente de manera reglada
(quienes negocian de manera no reglada) no tienen derecho a hacer efectiva la huelga. En
el caso del procedimiento especial de los trabajadores eventuales, temporeros y por obra o
faena, tampoco pueden ejercer el derecho a huelga. Tampoco en el caso de las
federaciones y confederaciones.

Negociación reglada: es la que se rige por el Código del Trabajo.

Negociación no reglada: también se rigue por el Código.

Pero ¿Cuál es la diferencia entre ambas?

Reglada: termina con contrato colectivo.

No reglada: termina con convenio colectivo.
Reglada: sindicato negocia de manera reglada (titularidad sindical).No reglada: grupo de
trabajadores pueden negociar (siempre que no haya sindicato).

Si se está negociando de manera no reglada con un grupo de trabajadores y éstos se van a huelga.
¿Esta huelga es un medio de presión? sí.¿Esta huelga está concertad? sí.
¿Esta huelga se ejerce colectivamente? sí.¿Esta huelga es legal? sí, conforme a la jurisprudencia
de la Corte Suprema.

¿Cuál es la importancia de determinar si la huelga es o no legal?¿Se puede despedir?

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No, porque se legitimó el derecho a huelga.Los trabajadores concertados en un objetivo común
en una negociación colectiva reglada o no, pueden ejercer el derecho a huelga.Por lo tanto, se
debe esperar que ellos terminen su huelga y ahí sí que se les puede despedir, con posterioridad. Si
se hace antes se puede demandar autotutela por práctica antisindical.

La huelga tiene un concepto en algunas ocasiones y es el denominado huelga de bajo rendimiento

o de trabajo lento.
Huelga de bajo rendimiento o de trabajo lentoEs aquella que se inicia antes de la huelga
declarada, cuando de manera concertada los trabajadores comienzan a disminuir su
productividad.
Antiguamente se le llamaba huelga de brazos caídos. Antes se sentaban sin producir.Pero ahora
sentarse y hacer nada pueden ser despedidos por la causal abandono intempestivo del lugar de
trabajo, porque a ellos se les paga por asistir a trabajar y prestar servicios efectivos durante la
jornada laboral.

Huelga activa:Es aquella en que los trabajadores producen el doble de lo que les corresponde
producir. También denominada huelga japonesa.Son técnicas que manejan los buenos dirigentes
sindicales.Ambas afectan al empleador.
La diferencia con la anterior es que se genera una sobre productividad, el empleador se va a dar
cuenta que los trabajadores pueden rendir mucho más (doble o triple) y que en la realidad
producen menos, porque después se vuelven a las condiciones normales de trabajo.

¿Se les puede cambiar las metas?No, porque el cambio de metas es una modificación al contrato
de trabajo, y para ello se requiere de consentimiento.
Huelga de advertencia o huelga simbólicaLlamada también huelga relámpago.Es aquella huelga
de escasa duración y de carácter simbólico.Son las primeras huelgas de la empresa, son para
presionar la firma del empleador.

Huelga rotatoria:Es aquella que se produce en los distintos establecimientos de comercio. Es

horizontal.Y respecto de distintas categorías de trabajadadores.Sucede toda vez que en una
empresa haya más de u sindicato, y todos tienen que negociar colectivamente.Están concertados
para iniciar la huelga en períodos diferentes, por lo tanto, el empleador no puede aplicar lockout
porque son distintos sindicatos ni aceptar que se vayan a huelga porque se le cae todo el negocio.

Huelga de la solidaridad o del apoyo:Es aquella que inician los trabajadores que no están
afectos a la negociación colectiva pero dan apoyo a los trabajadores que están en huelga.Los
trabajadores que no están en huelga son los que deben prestar los servicios pero la productividad
es la mínima, casi al 1%.No se benefician de nada, pero sus compañeros después les invitan a
modo de pago.Esto se da mucho en las empresas de transporte y entre los mecánicos.

14-11-17

LIMITES A LA HUELGA

El Derecho a huelga deberá ser conciliado con los demás Derechos tutelados?
Es especial, aquellos que tengan rango constitucional, es por esta razón que algunos trabajadores
se les impide el Derecho a ejercer huelga, aunque estén facultados para negociar colectivamente.

Otras limitaciones a la huelga.

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Obligación al Sindicato de proveer de equipos de emergencia durante la huelga para atender
servicios mínimos de seguro y funcionamiento.

Otra limitación a la huelga

Facultad que tiene el Juez del Trabajo de reanudar la reanudación de faenas en caso de huelga o
lockout cuando cualquiera de éstas por sus características oportunidad o duración causare grave
daño a la salud, al medio ambiente, al abastecimiento de bienes o de servicios para la población, a
la economía del país o a la seguridad nacional.
La huelga inicia dentro del 5° día de que ha sido aprobada, día hábil. Por lo tanto, si ese día
recayere un sábado, domingo o festivo, se prorroga para el día hábil siguiente.

Prórroga
La huelga podrá prorrogarse si existe mediación obligatoria.
La prórroga será por el mismo plazo que dure la negociación, es decir, 5 – 10 días hábiles.
Plazo en negociación colectiva? Días corridos.

Efectos de la huelga

1° La huelga suspende la relación relación laboral. En consecuencia, el empleador no estará

obligado a pagar cotizaciones.

2° Los trabajadores están impedidos de prestar los servicios para los cuales fueron contratados.
No es facultativo, es una norma prohibitiva. Los trabajadores no pueden ingresar si han votado la
huelga.

No procede el descuelgue (trabajadores que votaban la huelga y se arrepentían y volvían a

trabajar), esto fue hasta antes de la Reforma Laboral.

3° Los trabajadores pueden prestar servicios para otros trabajadores, incluso con contrato laboral,
incluso mientras dure la huelga.
La excepción, dada en régimen de subcontratación.

Si la empresa principal contrató con una contratista y la contratista se encuentra en huelga, la

empresa principal no puede contratar servicios de la huelga, constituiría una práctica antisindical.

Teoría de los actos propios

Los trabajadores libremente podrán hacer pago de las cotizaciones de seguridad por el período
que estuvo suspendida la relación laboral.

Última oferta del empleador

Es un instrumento formal que da cuenta de la última proposición del empleador en la mesa
negociadora.
Debe informarse en la oportunidad y con los requisitos que establece la ley.
Oportunidad es dentro de los 2 días siguientes anteriores a la fecha de votar la huelga.

Se suscribe la última oferta del empleador por todos los integrantes de la mesa negociadora de la
empresa, salvo en la micro y mediana empresa, solo se requiere la firma de uno (Gte., asesor
legal, etc)
Si no existe última oferta, respuesta al proyecto de contrato colectivo que dé el empleador.
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Requisito de publicidad y secreto.- cuando se levanta la última oferta.
Copia material y por e-mail de su última oferta.
Asimismo, el empleador podrá publicar en 2 lugares visibles su última oferta.
Debe ser comentado por la mesa negociadora sindical a los trabajadores sindicalizados y sobre la
misma se llama a votar.
Se vota y será la aprobación de la última oferta a la huelga.

Requisitos que debe cumplir la última oferta para que los trabajadores se reincorporen antes:

1° Debe contener idénticas estipulaciones de aquellas contenidas en convenio, contrato colectivo

o fallo arbitral, reajustadas en proporción a la variación del I.P.C.

2° Debe contener reajustabilidad mínima según el I.P.C. para todo el período del contrato a partir
de la suscripción del mismo.

Cumplidos estos requisitos en una pequeña y mediana empresa, los trabajadores podrán
reincorporarse a sus funciones a partir del 6° día de iniciada la huelga.
Si no reúne la última oferta estas características el reintegro individual a sus labores sólo podrá
ser efectivo a partir del día 16° día contados desde el inicio de la huelga.
En la gran y mediana empresa, si la oferta cumple con los requisitos legales, los trabajadores se
podrán reincorporar dentro del plazo del día 16°.
Si no cumple con los requisitos dentro del día 31°, desde que se inició la última oferta.

VOTACIÓN

Lo que se somete a votación es si es que se va a aceptar la última oferta o si se va a votar la

huelga.
Se lleva a efecto dentro de los 5 días últimos de vigencia del contrato.
Se vota dentro de la empresa y el empleador debe dar todas las facilidades para que los
trabajadores concurran a votar. Sin embargo, el Sindicato puede prorrogar el plazo cuando llega a
acuerdo con el empleador.
Ambas comisiones negociadoras—acta—Inspección del Trabajo.

MEDIACIÓN (propia de la Dirección del Trabajo)

Antes de comenzar, durante y antes que venza el contrato colectivo.

Mediación “buenos oficios”.

Es un procedimiento que se lleva a efecto en la Inspección del Trabajo en el Centro de
Mediación. Es una instancia técnica prevista por el código.
Tiene por objeto facilitar a las partes la negociación colectiva y permitirles acercar posturas con
el objeto de suscribir un contrato colectivo.

Tipos de mediación

1) Mediación voluntaria
2) Mediación obligatoria
3) Mediación laboral de conflictos colectivos

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 4) Mediación especial en procedimiento de negociación colectiva de trabajadores eventuales,
por obra o faena y temporales.

1) En la negociación colectiva reglada hay 2 instancias para mediación voluntaria:

A partir de la presentación del proyecto de contrato colectivo, incluso durante la huelga a
solicitud escrita presentado por el sindicato y la empresa. Las partes solicitan el
nombramiento de un mediador, una vez que es nombrado tendrá un plazo de 10 días para
resolver el conflicto o acercar posturas para suscribir el contrato.

2) Mediación Obligatoria. Procede después que el sindicato ha llamado a votar la huelga y

ésta ha sido aprobada.

3) Las partes (mesa negociadora sindical y Comité de apoderados) pueden solicitar a la

Inspección del Trabajo mediación obligatoria dentro de los 4 días siguientes a aquel en
que se aprobó la huelga.

Esta solicitud se presenta por escrito ante la Unidad de Relaciones Laborales y debe ir firmada
por todos los miembros del Sindicato, miembros de la mesa negociadora de la empresa o Comité
directivo, a menos que se trate de una micro empresa, se requerirá de una firma.
El mediador tendrá por objeto acercar las posturas entre sindicato y empresa con objeto de
facilitar la suscripción del contrato.
Tendrá la potestad de solicitar documentos, realizar inspección personal en la empresa, mientras
ejerza como mediador.
Este procedimiento tendrá una extensión de 5 días, contados desde que se solicita ( a diferencia
de la mediación voluntaria) , transcurridos 5 días desde la intervención del mediador sin que las
partes hayan llegado a un acuerdo deberá levantarse un acta donde se consignen estos hechos. En
este caso, la huelga va a iniciar el día hábil siguiente del término de la mediación.

Si no se alcanza el quórum, necesito 50 + 1, no se podrá iniciar la huelga.

El quórum se alcanza en Asamblea.
Efectos jurídicos de que no se apruebe la huelga con un 50 + 1.
Se termina la negociación colectiva, va a ser de contrato colectivo la última oferta del empleador.
Se aprueba la huelga, dentro de los 3 días siguientes que firme la última oferta.
El quórum debe descontarse a los trabajadores suspendidos, los con licencia médica y los que
hacen uso del feriado.

15-11-07

Otras limitacionesa la huelga son: servicios mínimos y equipos de emergencia.

- Servicios mínimos: “son aquellas funciones, tareas, procesos, áreas de gestión o servicios de
una empresa que sin menos cavar en su esencia el derecho a la huelga y conforme a las
características particulares de la misma estas tareas, gestiones o procesos productivos deben ser
atendidos durante el desarrollo de la huelgacuando resulten estrictamente necesarios para
proteger bienes corporales e instalaciones de la empresa y para prevenir accidentes laborales y
garantizar prestación de servicios de utilidad pública (turnos éticos) o necesidades básicas de una
población, necesidades relacionadas con la vida, la salud, la seguridad, garantizando la
prevención de daños ambientales y sanitarios”.
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*recordar que no se puede aplicar iusvariandi a los dirigentes sindicales y en consecuencia no se
puede agregar al equipo de emergencia.
*los servicios mínimos se solicitan y negocian con el sindicato, si no hay acuerdo se va la
inspección, si aún sigue el desacuerdo se va a la Dirección. (porque trabajan los sindicalizados)
así como también lo conforman los equipos mínimos.

21-11-2017

- Equipos de emergencia:Art. 359 C.T. Es aquel personal involucrado en el proceso de

negociación colectiva, destinado por el sindicato para atender los servicios mínimos calificados,
conforme al procedimiento previsto en el artículo 360.

Los servicios mínimos deben ser atendidos en los siguientes supuestos normativos contemplados
por el contrato de trabajo:
1) Protección de los servicios mínimos. Ej. El guardia.
2) Prevención de accidentes que afectan la salud física o psíquica de cualquier trabajador en
la empresa, o bien para proteger la salud písiquica y física de los trabajadores contratistas
(son los que emiten boletas).
3) Prevención de daños ambientales y sanitarios.- Protección al empleador. Ej. Si tengo una
empresa, y se comienza a acumular la basura, afecta al empleador. Tendrá que haber un
servicio mínimo que debo abrir.
4) Prestación de servicios de utilidad pública, cuya finalidad es procurar mejorar un
beneficio a la municipalidad en su totalidad y cuya falta afecta todo o parte de la
población.
5) Atención de necesidades básicas de la población relacionadas con su vida, seguridad y
salud.
¿En un banco un servicio mínimo de estas condiciones cuál cree que sería? Un profesional en
computación.

Según la Dirección del Trabajo tratándose de servicios mínimos de funcionamiento lo que la ley
busca es mantener un cierto nivel de operaciones dentro de la empresa, en términos de otorgar
cobertura mínima para satisfacer la necesidad de los clientes.

Para satisfacer esta necesidad primero se deben calificar el servicio mínimo. Por lo tanto, los
servicios mínimos primero tienen que ser calificados y una vez que identifico el servicio mínimo
formo equipos de emergencia.
¿Dónde va a estar el problema con el Sindicato? El dirigente sindical se nos va encima.
Se entrampan en la A.D.T., nunca se aplica a dirigentes sindicales el iusvariandi
Cuando sean empresas cuestionables sobre el servicio que prestan.

La calificación de servicios mínimos

Por regla general se dice que es un acuerdo entre el empleador y los organizaciones sindicales. En
la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes en que se acuerda.

El acta donde se convengan los servicios mínimos debe contener:

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1. Las funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o de servicios de la empresa que han sido
calificados como mínimos y los supuestos definidos por el legislador que se tienden a garantizar
o proteger.

2. Respecto de los equipos de emergencia, se deben señalar las competencias técnicas y

profesionales de los trabajadores que deberán integrar los equipos de emergencia, así como
también el número necesario de trabajadores para que cumplan aquellas tareas calificadas como
servicio mínimo.

Si no hay acuerdo entre el empleador y sindicato (antes de la negociación colectiva) cualquiera de

las partes puede requerir la intervención del Director Regional de la DT dentro del plazo de 5 días
contados desde el vencimiento de los 30 días que se tuvo para calificarlos sin que se haya
producido un acuerdo entre las partes (empleador y sindicato) o bien el acuerdo alcanzado no
involucre a todos los sindicatos de la empresa.

Si la empresa además tiene establecimientos o sucursales en dos o más regiones, el requerimiento

debe formularse ante la DT de cada domicilio en que se encuentre esa sucursal.

Para calificar los servicios mínimos y los servicios de emergencia la DT debe dictar una
resolución fundada dentro del plazo de 45 días desde que se solicitó su pronunciamiento (art.
360) en el plazo (45) indicado la autoridad administrativa debe oír a las partes, pedir informes
técnicos al organismo regulador y así por ejemplo en un banco a que organismo regulador el DT
le pedirá un informe a la SBIF.
El empleador y sindicato pueden acompañar el requerimiento informes técnicos de organismos
públicos y privados para fundar sus peticiones ante la DT. En consecuencia, la DT cuando
resuelva tendrá los documentos, peritajes y otros medios de prueba en que basarse para dictar su
resolución fundada, incluso si resulta complejo para la DT resolver solo con la prueba
documental a portada el DT tiene la facultad de realizar una inspección personalizada.

La calificación de servicios mínimos efectuadas por la DT deberá considerar los requerimientos

relacionados con el tamaño y características de la empresa.En este sentido, la DT debe señalar
estándares técnicos que justifiquen la imposición de un servicio mínimo, indicando expresamente
la norma que lo obliga y luego procede a fijar la composición y estructura del equipo de
emergencia que van a trabajar durante la huelga indicando el número de trabajadores que lo van a
conformar, sus funciones específicas, los cargos, las competencias profesionales y técnicas y la
jornada laboral en que deberán prestarse los servicios.

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