Anexo 2 - Capacitacion Gasto o Inversion

Capacitación, ¿gasto o inversión?
En los últimos años hemos observado un incremento en el interés por las personas
que integran las organizaciones, y hemos podido comprobar también, cambios y
evoluciones tanto en las áreas de Capacitación y Desarrollo como en RR.HH. Por
estudios realizados a nivel mundial, se sabe que la capacitación del personal aumenta
la motivación y por ende, la productividad; vale aclarar que, siempre y cuando, dicha
capacitación sea significativa tanto en lo personal, en el aumento de la empleabilidad
adquirida y en la contribución a la Empresa.
Hoy la capacitación resulta uno de los factores que hacen a la ventaja competitiva en
los procesos de renovación y creación de organizaciones flexibles. Junto con esta
visión aparece la necesidad de resignificar la concepción misma de la capacitación,
ligándola al trabajo, evaluando tanto paulatinas mejoras como evidencias de impacto.
¿Cuál es la capacitación que genera aprendizaje personal, organizacional y que logra
mantenerse en el tiempo?
Los seres humanos somos complejos, re-aprender o aprender otros modos de pensar,
de actuar, en el marco de nuevos paradigmas supone esfuerzos constantes y
sinérgicos. Existen un sin fin de “resistencias” que hacen que las personas no hagan el
quiebre de esquemas aprendidos previamente, para luego internalizar otros acordes al
cambio local y global. Frente a este panorama y al tomar conciencia de que capacitar
no es sólo informar, sino crear nuevas maneras de aprender y sobre todo, de aprender
a aplicar lo que se aprende.
Surgen preguntas recurrentes, tales como:
1. ¿Qué deben hacer las empresas para capacitar de manera efectiva, con
inclusión de la transferencia al campo laboral y con la visión puesta en el
mantenimiento en el tiempo de las competencias adquiridas?
2. ¿Cómo no lamentar gastos por capacitaciones que no permiten ver

cambios en la organización?
No tenemos certidumbres acabadas pero podemos focalizar las reflexiones en ciertos

puntos que la experiencia nos ha permitido sacar a la luz. Para el logro de los
resultados esperados en capacitación y para que ésta resulte realmente una inversión
se requiere:
1
• Determinar necesidades latentes o manifiestas de grupos determinados
de la organización.
• Saber qué debería hacer el personal en sus respectivos puestos de

trabajo -que aún no lo hacen- por carecer de las competencias requeridas,
entendiendo por competencias la suma de conocimientos, habilidades, actitudes,
valores, modelos mentales pertinentes y posibles de ser comprobadas en una
determinada organización.
• Seleccionar el capacitador interno o el proveedor de capacitación que

pueda desarrollar efectivamente dichas competencias.
• Comunicar al capacitador seleccionado los objetivos de la Organización,

a fin de que la capacitación quede alineada con éstos y no resulte un evento en sí
mismo.
• Considerar cada situación de capacitación como parte de un sistema

cuyos resultados serán observables por la suma de esfuerzos con la debida
coherencia interna.
• Efectuar promoción interna de lo que se realizará, evaluar las

repercusiones esperadas y, si es posible, los objetivos y razones que llevaron a tomar
la decisión (desvíos detectados, búsqueda de mejora en los distintos procesos, etc.).
• Involucrar al personal para que cada persona no sea sólo un

participante sino un co-promotor y un agente de cambios.
• Realizar evaluación posterior en sus distintos momentos (inmediata, un

mes después, seis meses más tarde) con el objetivo de medir el efecto real.
• Llevar un control interno que puede, en algunos casos, incluir

mediciones más concretas en términos de productividad. Tomar conciencia de que la
capacitación depende de la disposición de la personas, con lo cual los vínculos
contribuyen en un alto porcentaje al logro esperado. Un ser humano, rodeado de otros
e interactuando con un capacitador, ya sea presencial o virtualmente, conforman una
trama que forman y forjan procesos de aprendizaje.
2
• Reconocer que el “aprendizaje organización” pasa a cobrar más
importancia y hacer evidente que las capacidades organizacionales son las que logran
los grandes efectos en la formación empresaria.
El modelo que se propicia deja de lado la “estandarización” en pro de programas de

enseñanza adaptados a las necesidades específicas de la organización, con lo cual el
cambio organizacional entra en el terreno de lo posible.
Habiendo focalizado ya en puntos clave para las nuevas realidades empresariales, no

podemos dejar de decir que la capacitación interviene en la mejora de una
organización pero no la determina: debe ir acompañada de otros cambios
estructurales, por ejemplo si hay disconformidad por bajos salarios o si el liderazgo es
ineficiente. En ocasiones es difícil que los resultados se hagan visibles y más de una
vez la capacitación pone en evidencia situaciones que la organización intenta “tapar”.
Como toda inversión, la de la capacitación debe ser sostenida en el tiempo y para ello
nada mejor que comunicar el rumbo a todos los implicados. Más de una vez los
cambios no se evidencian porque no se tiene claridad del alcance de éstos y también
más de una vez se hace necesario desatar ciertos “nudos “o pasar ciertos “cuellos de
botella” para el encuentro de soluciones que le permitirá avanzar a la organización en
su conjunto; personas capacitadas en convivencia con quienes no lo fueron.
Los modos de capacitar

Seguramente no hay un modo único. Cada momento que se haya creado
deliberadamente como instancia de aprendizaje será valioso si permite aprender a
aprender, y si se permite aplicar lo aprendido a los puestos de trabajo. Las
modalidades podrán ser de lo más variadas: desde las clásicas disertaciones hasta los
intrépidos out-doors y todas serán eficaces si habilitan la participación, la reflexión
sobre la experiencia, el aprender comprometiéndose en el hacer y el sentir y
pensando, sobre todo, en el poder de pensar en cómo este nuevo aprendizaje se verá
reflejado en la empresa. El aula de capacitación o el escenario elegido para llevar a
cabo una experiencia no es más que un espacio para que lo que se desarrolle pueda
ser comparado, referido, pensado y contrastado con la “realidad real”, la que acontece
en el quehacer diario. El objetivo de quien capacita será entonces permitir que el/los
otro/s aprendan desde el hacer, disfrutar, pensar, sentir, simbolizar, transferir, aplicar y
3
evaluar. No es poco... tiene más de arte que de ciencia, más de estrategia que de
estandarización.
La interdisciplina de hoy ¿será la disciplina del mañana?...

La capacitación facilita cambios y genera transformaciones en diversos ámbitos. Ya se
reconoce a la capacitación como un campo interdisciplinario, con códigos que le son
propios. Constituye un campo problemático, complejo, cuyo análisis debe realizarse
desde la convergencia de conocimientos diversos.
La reflexión sistemática sobre las prácticas, la innovación en el área, la realización

concreta de planes y programas, la toma de conciencia acerca del rol de capacitador,
son algunas de las necesidades y problemáticas que requieren ser pensadas y
repensadas.
Resulta indispensable, entonces, conocer y comprender factores tales como la

profesionalidad del capacitador, los modos de impartir conocimientos, las
características del adulto y los contextos en los cuales éste desempeña su acción.
En una sociedad y en un mercado laboral cada vez más complejo la gestión eficaz de
la calidad de la capacitación asegurará las buenas decisiones y contribuirá con más
fuerza a la calidad de la elección de acciones formativas con efectos cada vez
tangibles. La gestión abarca desde la investigación de la demanda en capacitación
hasta la evaluación de proyectos y la transferencia de lo aprendido a los puestos de
trabajo. Creemos que el momento por el que estamos transitando es particularmente
propicio para profesionalizar el área de capacitación, por su carácter interdisciplinario y
anticipador de un enfoque del saber que ya se avizora. Se ha empezado a percibir la
necesidad de construir un saber específico tanto desde lo conceptual como desde lo
metodológico.
Los capacitadores en las empresas: ¿quién enseña a quién?

El rol del capacitador contribuye a su objetivo esencial, cuando promueve aprendizajes
relevantes para el desarrollo de competencias tanto individuales, grupales y
organizacionales. Estas competencias siempre parten del mirar “hacia adentro”, de las
personas y de la propia organización, orientando el esfuerzo hacia una mayor claridad
entre lo que se es y lo que se quiere ser o se necesita ser.
4
¿Por qué ponemos énfasis en esta mirada introspectiva? En muchos casos, aparece
la innovación desplazada por el arraigo de la rutina. Para prevenir o evitar que esto
ocurra, es deseable generar espacios de comunicación que posibiliten el contraste
entre certezas, juicios parciales, utopías, etc.
La capacitación en el lugar de trabajo, es una instancia de diálogo en la cual cada uno
de los que dialogan está revisando lo que hasta entonces eran rutinas. Hacer y poner
en discusión lo que se hace permite llegar a las “organizaciones que aprenden”.
En esta búsqueda vale preguntarse ¿qué enseña nuestra organización a sus

miembros? ¿cómo es que nuestra organización favorece o inhibe el aprendizaje de su
gente? ¿cuáles son las prácticas laborales que reforzarán la vieja organización y el
nacimiento de la nueva?
Condiciones para la capacitación como inversión

Aún hoy existen organizaciones en las que las acciones de capacitación se llevan a
cabo intuitiva y esporádicamente, sin objetivos claros, ni métodos adecuados,
condiciones que conllevan al fracaso y son verdaderos gastos. No obstante, hay
muchas otras, que dedican esfuerzos para implementar procesos sistemáticos, que
comprenden su total interdependencia con los objetivos estratégicos de la empresa.
La capacitación así entendida, requiere de la participación de todos los niveles de la

organización, sin distinción de jerarquías ni funciones; todos, en algún momento,
deben dedicar parte de su tiempo a actualizarse en sintonía con la empresa en su
conjunto. Así, cada uno será un co-promotor de la formación continua, lo cual hará que
el aprendizaje comprometa a la organización y como consecuencia el cambio sea
posible. Es el comienzo de una buena inversión.
Fuente: http://www.temas-caps.com.ar/art_entrenamientoydesarrollo-5.html

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2. ¿Cómo no lamentar gastos por capacitaciones que no permiten ver

No tenemos certidumbres acabadas pero podemos focalizar las reflexiones en ciertos

• Saber qué debería hacer el personal en sus respectivos puestos de

• Seleccionar el capacitador interno o el proveedor de capacitación que

• Comunicar al capacitador seleccionado los objetivos de la Organización,

• Considerar cada situación de capacitación como parte de un sistema

• Efectuar promoción interna de lo que se realizará, evaluar las

• Involucrar al personal para que cada persona no sea sólo un

• Realizar evaluación posterior en sus distintos momentos (inmediata, un

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