UNIVERSIDAD GALILEO - IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: CETACH- Chimaltenango
Horario: Sábados 8:00 am
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor:

TAREA No. 5
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

ellidos:
 ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
RESUMEN
1. Información sobre análisis de puestos
Los puestos contienen las actividades o funciones que debe desarrollar cada
miembro de la organización de acuerdo con la descripción del puesto que ocupa.
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a
través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de
puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática,
la evalúan y organizan. Los analistas de puestos son especialistas del
departamento de capital humano, cuya labor consiste en obtener datos sobre
todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no
necesariamente sobre cada una de las personas que la componen. Un documento
que ayuda al análisis de puestos es el organigrama con el cual opera la institución.

Relevancia del análisis de puestos

La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte
de las actividades de administración de capital humano, pues varias áreas de la
organización dependen de ella.

Obtención de información para el análisis de puestos

Antes de realizar el análisis de puestos es necesario informar a los empleados las
razones que obligan a la empresa a efectuarlo. Tanto las razones como los
resultados del trabajo se deberán dar a conocer en todos los niveles, haciendo
pública una descripción específica de su función, lo que evitará desconciertos y
rumores entre los empleados y garantizará su colaboración. Otro importante paso
preliminar consiste en familiarizar al analista con la organización en sí y con su
entorno, debe conocer a fondo el propósito, la estrategia, la estructura, los
insumos y los productos de la organización.
Una vez que los empleados comprenden el objetivo de obtener información para el
análisis de puestos, el analista posee un grado adecuado de conocimiento con
todo lo relacionado a la organización y puede identificar los puestos necesarios de

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analizar, desarrollar un cuestionario para hacerlo y obtener información del análisis
del puesto.

Identificación del puesto

Antes de obtener la información los analistas deben conocer los distintos puestos
que existen en la organización, obteniendo información de los registros de la
nómina, de organigramas, y de discusiones con los trabajadores y sus
supervisores.

Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos

Los analistas desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener
información congruente y homogénea en todos los casos. En algunas industrias y
dentro de ciertos países, existen formularios aplicables a determinadas funciones.
Mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes,
responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está
investigando. Es importante utilizar cuestionarios idénticos para puestos similares.
El analista se esfuerza en lograr que la información que obtiene refleje las
diferencias reales que pueda haber entre un puesto y otro, y no las diferencias que
puede generar la inconsistencia en las preguntas formuladas.
Nivel e identificación: El cuestionario comienza con la identificación clara del
puesto, y como encaja dentro de un departamento.
Deberes y responsabilidades: el formulario debe establecer el propósito u objetivo
del puesto, una descripción de las funciones que la persona debe realizar para
cumplir con sus obligaciones.
Características individuales y del trabajo: los analistas deben obtener datos sobre
aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia,
aptitudes, etc. La información donde se lleva a cabo el trabajo ayuda a
comprender el puesto.
Niveles de desempeño: debe incluir información sobre niveles de desempeño, que
se utilizan para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus
objetivos.

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Obtención de datos
Existen diversas maneras de obtener la información que deberá contener el
formulario de análisis de puestos. El analista debe examinar las ventajas y
desventajas de cada una de ellas y sus distintos grados de precisión, para
seleccionar la que más convenga a su situación especial.
Entrevistas: este proceso permite lograr un alto nivel de precisión, pero es de
elevado costo y requiere bastante tiempo.
Grupos de expertos: costoso y de lenta ejecución, pero permite llegar a resultados
de alta confiabilidad.
Cuestionarios por medios electrónicos: método rápido y menos costoso, sin
embrago su precisión es inferior, debido a que algunas personas no se
comprenden bien, no completan la información o por diversas razones.
Bitácora de empleados: consiste en que cada empleado lleve consigo un diario o
bitácora de sus actividades diarias. El estudio y verificación de estas bitácoras
puede ser lento y costoso.
Observación: suele ser lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta
ser menos precisa y confiable que otras técnicas para obtener datos.
Combinaciones: dado que cada técnica tiene sus ventajas y desventajas, los
analistas combinan las técnicas, utilizando dos o más de manera simultánea.

2. Descripción de puestos
Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las
responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto
determinado. En el entorno de una organización, todas las descripciones de
puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las
descripciones de puestos varían de una compañía a otra.
Los elementos básicos en una descripción de puestos: código, fecha e
identificación de la persona que describió el puesto.

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Resumen del puesto y sus responsabilidades
Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte de la
descripción está conformado por un sumario que describe el puesto de trabajo. En
ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué.

Condiciones de trabajo
Esta parte describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza el
trabajo.

Aprobaciones
El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto constituye un
elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el documento final lleve
la aprobación de las personas que han participado en su elaboración.

Especificación de puesto
Hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la
realiza; constituye un inventario de las características humanas que debe poseer
el individuo que va a desempeñar la labor. Entre estos requisitos se cuentan
factores tan importantes como su educación formal, su experiencia y su habilidad
para enfrentar determinadas demandas de carácter físico o mental.

Niveles de desempeño en el puesto

Los niveles de desempeño en el puesto se desarrollan a partir de la información
obtenida mediante el análisis de puestos, y es a partir de ese momento que se
mide el desempeño real logrado en la labor diaria. Si las mediciones llevadas a
cabo muestran desviaciones importantes con respecto a los parámetros que se
establecieron, los expertos de administración de capital humano y los gerentes de
línea intervienen en el proceso y llevan a cabo acciones correctivas.

3. Identificación de competencias

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Las competencias permiten una mejor integración en el trabajo; de hecho, se ha
creado un sistema nacional de certificación de competencias legalmente
establecida en varios países del mundo, así como en países de América Latina.

Para identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis

cualitativo del trabajo, con la finalidad de definir los conocimientos, habilidades y
destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral. Las
competencias están integradas por elementos determinados que se pueden
resumir en los siguientes: saber, saber hacer, saber ser y saber estar.

Ventajas de la identificación de competencias

La administración basada en competencias presenta las siguientes ventajas:
1. Se identifican las capacidades y habilidades del personal.
2. Apoya al desarrollo individual y organizacional.
3. Apoya al proceso de reclutamiento y selección.
4. Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo.
5. Permite la definición de planes de vida y carrera.
6. Contribuye en el mejor aprovechamiento de los recursos.
7. Disminuye la rotación de personal.

Técnicas de identificación de competencias

El proceso de identificación de competencias tiene como objetivo determinar las
competencias necesarias para llevar con eficiencia una actividad. La identificación
tradicional se enfocaba en el análisis de tareas a través de observar los tiempos y
movimientos. A medida que ha evolucionado la gestión se han desarrollado varias
técnicas: le entrevista, ejercicios en bandeja, ejercicios grupales, presentaciones,
búsqueda de hechos, etc.

4. Elementos Organizacionales
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El principio
fue formulado por vez primera por el investigador Frederick Taylor como parte de
su investigación para identificar técnicas para el diseño eficiente de puestos de
trabajo. Gracias a los esfuerzos de Taylor se estableció que el principio de la
especialización es esencial para diseñar puestos. Cuando se limita a los

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trabajadores a llevar a cabo un número reducido de tareas repetitivas, el
rendimiento tiende a incrementarse, sin embrago cuando el nivel de repetición
sube al máximo, se incrementa el nivel de errores que cometen los operarios.

Enfoque Mecánico
Esta técnica mecanicista en la cual se identifican todos los movimientos y/o
labores de un puesto para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y
esfuerzo necesarios para realizarla. Una vez completada la identificación de
labores, un grupo limitado de ellas se agrupa y se concentra en un solo puesto y el
resultado es la especialización. El proceso de especialización se enfoca en que se
practiquen ciclos breves de labores, que duran sólo el tiempo necesario para llevar
a cabo una operación determinada.

Flujo del trabajo

El producto o servicio que se pretende obtener requiere que se logre un equilibrio
entre los distintos puestos, para que el trabajo se lleve a cabo de manera eficiente.

Ergonomía
El diseño adecuado de la labor requiere que se tenga en cuenta la relación física
que se establece entre el operario y su labor. La ergonomía consiste en el estudio
de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera.
Aunque en ocasiones la naturaleza de las tareas que se llevan a cabo no varía
debido a los principios ergonómicos, la ubicación de las herramientas,
interruptores y las líneas de montaje se evalúa en términos de su facilidad relativa
de uso.

Prácticas laborales
Las prácticas laborales constituyen el conjunto de métodos y actividades que
permiten llevar a cabo la tarea diaria. En ocasiones, los métodos que se emplean
pueden originarse en prácticas tradicionales, o en deseos explícitos de los
trabajadores. En cualquiera de ambos casos, la flexibilidad de que disponen los
gerentes y los especialistas de administración de capital humano para diseñar
determinados puestos de trabajo puede ser limitada. Cuando las organizaciones
pasan por alto estas prácticas, pueden ocurrir conflictos internos de gravedad.

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Elementos del entorno
Un segundo aspecto del diseño de puestos se enfoca en asuntos como el grado
de preparación de los trabajadores disponibles como las expectativas laborales
que cada obrero trae a su lagar de trabajo, y sus expectativas sociales y
culturales. Cuando las expectativas sociales no se tienen en cuenta, la
organización puede deteriorar la satisfacción y motivación de los empleados.

Empowerment o delegación de facultades de decisión

Consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a cabo. La
ausencia de empowerment puede provocar la apatía de los empleados o que se
desempeñen de manera insuficiente.

Diversificación de un puesto
La ausencia de cambios produce monotonía y aburrimiento. El aburrimiento
conduce a la fatiga y a su vez a los errores. El empowerment como diversificación
del puesto puede conducir a mejores niveles de satisfacción laboral.

Identificación de la tarea
Un problema de algunos trabajos es que no proporcionan la posibilidad de
identificarse con la tarea que se lleva a cabo, lo que podría ocasionar a que el
trabajador sienta un mínimo nivel de responsabilidad y orgullo por su trabajo.

Saber que el trabajo que se realiza es importante dentro y fuera de la organización

hace que el puesto se haga más significativo para quien lo desempeña.

5. Técnicas para rediseñar puestos

Generalmente el punto de interés primordial para los gerentes de línea y los
diseñadores de puestos es decidir si un puesto debe poseer mayor o menor nivel
de especialización.

Bajo nivel de especialización

Cuando los puestos no están claramente especializados, los diseñadores pueden
optar por simplificarlos. Las tareas que antes se comprendían en un solo puesto
de trabajo se pueden repartir entre dos o más, y se identifica y elimina toda labor

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que no sea necesaria. El riesgo que ocurre al simplificar un puesto consiste en que
la labor puede incrementar su grado de monotonía.

Alto nivel de especialización

Los trabajos rutinarios muy especializados ofrecen limitado interés para muchas
personas educadas que sólo por necesidad económica los aceptan. Con
frecuencia estos trabajos ofrecen pocas oportunidades de autorealización,
reconocimiento, crecimiento psicológico, etc. Los diseñadores pueden utilizar
diversas técnicas para hacer más interesante las labores.

Rotación de puestos
Esta técnica permite que el empleado cambie de uno a otro puesto, sin que la
labor experimente cambios. Esta rotación rompe la monotonía de algunas labores
especializadas y los trabajadores adquieren competencias en distintos puestos. Se
debe utilizar esta técnica solo después de haber considerado otras posibilidades.

Enriquecimiento del puesto

Al añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral en el trabajo, el trabajador
incrementa su nivel de satisfacción. Esta técnica incrementa el nivel de
responsabilidad, autonomía y control. El enriquecimiento del puesto consiste en
incrementar los niveles de planeación y control.

Grupos autónomos de trabajo

Llamados también equipos autodirigidos, llevan a cabo labores y tareas dentro de
una amplia gama de responsabilidades que en ocasiones incluye reservadas a los
supervisores y gerentes. Por lo general estos equipos están integrados por una
cantidad variable de operarios que se preparan para efectuar cualquiera de las
labores por las que es responsable el equipo. Los objetivos de la labor se
establecen en equipo, no de manera individual. El objetivo final no es solo
proporcionar un ambiente ideal de trabajo a los integrantes de la organización sino
también obtener buenos resultados financieros.

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 PREGUNTAS
1. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre
los puestos?
Los métodos son: entrevistas, grupos de expertos, cuestionarios por medios
electrónicos, bitácora de empleados, observación y combinaciones

2. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?

Resumen del puesto y sus responsabilidades, condiciones de trabajo y
aprobaciones.

3. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en

cuenta en el diseño de puestos?

Saber, saber hacer, saber ser y saber estar

4. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en

cuenta en el diseño de puestos?
 Enfoque mecánico
 Flujo de trabajo
 Ergonomía
 Prácticas laborales
 Elementos del entorno como: habilidades y disponibilidad del empleado,
expectativas sociales y culturales.
 Empowerment o delegación de facultades de decisión
 Diversificación de un puesto
 Identificación de la tarea

5. ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?

Considero que la mejor técnica es enriquecimiento del puesto

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