FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Definición: Se le atribuyen varios significados, remite a lo que es principio, origen,

fundamento de algo. En el ámbito jurídico, se lo puede definir como aquellas formas de
producción por medio de las cuales se crean las normas jurídicas.

Vamos a centrarnos en lo que son las Fuentes del Derecho del Trabajo, que son, en
gran parte, las comunes a cualquier otra disciplina jurídica.

Se pueden clasificar en fuentes materiales o reales y fuentes formales o legales

Fuentes Materiales: son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido
de la norma jurídica, es decir, lo que da contenido a las creaciones de las fuentes
formales. El hecho social es la fuente material que opera como antecedente de la
fuente formal que es la norma que refleja ese hecho

Fuentes Formales: Se refiere a los medios admitidos por el propio ordenamiento

jurídico para la formulación de nuevas normas. Se las puede enfocar como los modos o
maneras en que el derecho tiene que ser concebido públicamente para que tenga validez
general en la sociedad.
Estas fuentes formales se pueden concebir a su vez, como actos de creación de
normas o como modos o formas de esa misma creación. En el primer caso, se trata del
poder social al cual se le reconoce la posibilidad de producir normas jurídicas por propia
potestad soberana (el Poder Legislativo o el Poder Ejecutivo) en ejercicio de funciones de
colegislador. En el otro supuesto, fuentes son los modos o formas en que puede
manifestarse externamente el derecho positivo (la ley, la norma).
Lo que se trata por su intermedio es visualizar los canales por medio de los cuales,
en forma directa y orgánica (constitución, tratados, leyes, negocios colectivos e
individuales) y en otras no tan claras por la falta de expresión escrita (usos y costumbres),
se establecen las reglas destinadas a regular la convivencia.

Art. 1 LCT (Ley de Contrato de Trabajo): enumera las fuentes del derecho del trabajo, al
expresar que “el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a. Por esta ley;
b. Por las leyes y estatutos profesionales;
c. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d. Por la voluntad de las partes;
e. Por los usos y costumbres”.
Interesa resaltar que no se trata de una enumeración taxativa, es decir, no quiere
decir que no se puedan agregar otros supuestos ya que, por ejemplo, no está incluida la
Constitución Nacional (CN), que en el art. 14 bis consagra la protección y defensa del
derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en
libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el ejercicio de la gestión
sindical y estabilidad en el empleo y el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios
de la seguridad social. Tampoco menciona a los tratados internacionales sobre los derechos
humanos, y los tratados y concordatos que tienen jerarquía superior a las leyes, en virtud de
lo establecido en el art. 75 inc.22 de la CN.
Entonces, se trata de una enumeración enunciativa y NO consagra un orden de
prelación, ya que rige el principio de la norma más favorable al trabajador.

Las fuentes, según su alcance, se pueden clasificar en especiales o generales. Las

fuentes especiales tienen un alcance reducido, y están dirigidas a un conjunto determinado
de personas (por ejemplo, una categoría de trabajadores amparados por un estatuto
profesional o un convenio colectivo de trabajo).
Las fuentes generales tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los
trabajadores (por ejemplo, la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo).
Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar
como fuentes clásicas y propias. Las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en
todas las ramas del derecho: La CN, los Tratados con las naciones extranjeras, las leyes y
sus reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres.
Las fuentes propias o específicas, son aquellas exclusivas de nuestra materia: los
convenios colectivos (CCT), los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y
obligatorios, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la voluntad
de las partes, y los usos y costumbres empresarios.

FUENTES CLÁSICAS:

1. Constitución Nacional: El texto original sólo consagraba el derecho a trabajar y

ejercer toda industria lícita (art. 14). Con la incorporación del artículo 14 bis, surge el
constitucionalismo social en la Argentina y el mandato de rango constitucional para el
estado, de respetar los derechos de los trabajadores los derechos sindicales y los
emergentes de la Seguridad Social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que
lesione esos derechos.

El artículo 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los
siguientes aspectos:
 Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajador a
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y
vacaciones pagas; régimen remuneratorio (remuneración justa, salario
mínimo, vital y móvil, igual remuneración por igual tarea y participación
en las ganancias con control de la producción y colaboración en la
dirección); protección contra el despido arbitrario del empleado privado y
estabilidad del empleado público; estabilidad del representante sindical; y
compensación económica familiar (asignaciones familiares).

 En lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organización

sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un
registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios
colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga;
protección
 especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en
especial la relacionada con la estabilidad en su empleo.

 En materia de Seguridad Social, eleva a rango constitucional el

otorgamiento de los beneficios de la Seguridad Social con carácter de
integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades
nacionales o provinciales con autonomía económica; jubilaciones y
pensiones móviles; la protección integral de la familia, materializada en la
defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.

2. Tratados con Naciones Extranjeras: A partir de la última reforma constitucional del

año 1994, los tratados internacionales suscritos y ratificados por nuestro país son
aplicables en el derecho interno. Se modificó la redacción del artículo 75 que son las
atribuciones del Congreso, que ahora, en su inciso 22, primer párrafo, establece que
corresponde al Congreso de la Nación “aprobar o desechar tratados concluidos con
las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la
Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes...”
Asimismo, el segundo párrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanos que
tienen jerarquía constitucional, y el tercer párrafo el modo en que futuros tratados podrán
gozar de dicha jerarquía constitucional.

3. Leyes y sus reglamentaciones: La ley en sentido amplio, es toda norma jurídica con
cierto grado de generalidad. La ley de contrato de trabajo en su artículo 1°, menciona
como fuente a esta ley y a las leyes y estatutos profesionales. La ley de contrato de
trabajo es una ley general, y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe
recurrir cuando no exista otra regulación del contrato más específica, por ejemplo, en
caso de no existir un convenio colectivo o estatuto profesional, o en aquellos casos en
que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que
constituyen el orden público laboral.

Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a

situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas
limitadas y específicas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos
para interpretar normas o reglamentar las sin alterar su esencia.

4. Jurisprudencia: La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de

los tribunales superiores, que frecuentemente constituyen una fuente para la sanción de
nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes, ya que la
reiteración de sus fundamentos en un determinado sentido y su aceptación consolida
doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han
transformado en leyes.

Los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la nación unifican los criterios sobre
determinados temas y son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes
porque la Corte no opera como tribunal de Casación. También son relevantes los fallos
plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones el Trabajo, que son dictados cuando
existen
criterios distintos entre distintas Salas de la Cámara sobre un tema idéntico; conforme a lo
dispuesto en el artículo 303 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, resultan
obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia y
tribunales inferiores.

5. Usos y costumbres: Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo

largo del tiempo. Su utilizan en forma supletoria; se configuran cuando en una
actividad las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se las
tenga por incorporado el contrato de trabajo.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la
ley o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no
legislados, pero no puede ser considera la fuente de derecho cuando viola normas
imperativas que constituyen el orden público laboral.
Esta fuente, consagrada en un mismo nivel en el art.1 de la LCT debe
considerarse referida a los usos y costumbres en la empresa o en la actividad y debe
complementarse con la disposición del art. 62 de la LCT que obliga a los sujetos a observar
no solo las conductas activas o pasivas que se deriven del contrato individual sino además a
todo comportamiento que resulte su consecuencia.

FUENTES PROPIAS:

En nuestra materia la Ley de Contrato de Trabajo /ley 20744 y sus modificatorias) es el

Cuerpo Normativo General que comprende a la mayor parte de las relaciones de trabajo
privadas. En cuanto a las de empleo público se aplica a aquéllas que se encuentren regidas
por convenios colectivos de trabajo. La celebración de convenios colectivos en el ámbito de
los contratos de empleo público es una tendencia favorecida por la ratificación del
Convenio 154 de la OIT por la ley 23.544 que permite que la LCT constituya una ley
general que se aplique a esos contratos de trabajo.
Otras normas generales que tienen una aplicación directa en el ámbito de los contratos de
trabajo la constituyen las referidas a la no discriminación (ley 23.592) y a evitar la
violencia contra la mujer (ley 26.485).

1. Convenios Colectivos:
Constituyen una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulado en la ley
14.250. Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y
una empresa, grupo de empresas o la representación de los empleados, por ejemplo, las
cámaras empresariales o una asociación de empleadores, que debe ser homologado por el
Ministerio de Trabajo.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Son
obligatorios tanto para los firmantes, como para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación.
Para que el convenio sea válido se requiere determinar exactamente la representatividad de los
firmantes, tanto por la patronal como por la parte obrera, pues sus reglas no podrán
extenderse más allá de la representación que poseen legítimamente quienes pactan. Así,
por ejemplo, si un sindicato con alcance nacional suscribe un convenio colectivo con una
única empresa, dicha norma no será obligatoria para toda la actividad sino,
exclusivamente, para los trabajadores de la empresa que pactó
 Los convenios tienen naturaleza jurídica mixta, ya que, en virtud de su forma de
celebración, tiene cuerpo de contrato ya que es un acuerdo de voluntades, pero por su
alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación, la
homologación tiene alma de ley.

2. Estatutos profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de

determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y
tienen mecanismos antifraude. Se clasifican, por el ámbito, en estatutos de actividad
por ejemplo (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de
arte u oficio (radiotelegrafista peluqueros), o según la empresa (Pymes).

3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: Se trata de formas tendientes a

posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consiste en la
participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes de nombre
árbitro, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solución un conflicto entre las
representaciones paritarias. Surten el mismo efecto que los convenios colectivos, en
virtud de lo normado en el artículo 7 de la ley 14.786.

4. Los convenios y recomendaciones de la OIT: La Organización Internacional del

Trabajo es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales
promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica los
programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información
relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y
controlar su aplicación y eficaz en todos los países.
Sus convenios y recomendaciones o normas de validez internacional. Los
convenios fijan directivos para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los
países miembros; desde la reforma constitucional de 1994, los convenios de la OIT,
suscritos y ratificados por nuestro país, son aplicables en el derecho interno. La
recomendación es establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a
acción las medidas a adoptar y orientar a los estados miembros en la preparación de la
legislación laboral.

5. Reglamentos de Empresas: Son los también llamados acuerdos internos de

empresa o reglamentos de taller. Mediante ellos, las empresas tienen la posibilidad
de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las
cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo
obligaciones y prohibiciones propios de la actividad y o la forma habitual de
efectuar las tareas.

Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre
y cuando sus cláusulas no se contrapongan con lo normado en la ley de contrato de trabajo,
ni con las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni
con lo pactado en el contrato individual de trabajo.

6. Usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa

respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización
del trabajo, las conductas asumir en determinadas ocasiones, etc., y tienen un
alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante
la repetición de los actos y la aceptación reitera de tales conductas. La diferencia
esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestación laboral no están
fijadas en forma escrita.
 7. Voluntad de las partes: el contenido del contrato puede ser regulado por las partes,
siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden público y el principio de
irrenunciabilidad consagrado en la norma del art. 12 de la LCT. Su importancia como
fuente, de tanta relevancia en el derecho civil, se encuentra relativizado en el ámbito del
derecho laboral, sin embargo, con la modificación introducida al art. 12 citado por la ley
26.574 cobra relevancia el hecho de que los acuerdos más beneficiosos incorporados el
contrato individual por la voluntad del empleador de una manera expresa y reveladora se
encuentran alcanzados por la nulidad consagrada en la norma cuando se intente su
supresión o reducción.

ORDEN JERÁRQUICO Y DE PRELACIÓN DE LAS FUENTES. CONFLICTOS.

La jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los Tratados

Internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar, se ubican los demás
tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los convenios colectivos y laudos
arbitrales con fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres.
Sin embargo, en el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las
normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso
determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en tres reglas básicas:

A. in dubio pro operario;

B. la regla de la norma más favorable;
C. la regla de la condición más beneficiosa.

Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si
resulta más favorable al trabajador.
En caso de presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del
derecho al trabajo, (dejando de lado la Constitución Nacional y los tratados
internacionales), se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectoras:
-La ley se impone en principio por sobre las demás fuentes, puesto que la ley tiene jerarquía
superior al convenio colectivo, a la luz de lo dispuesto en el artículo siete de la ley 14.250.
-Una ley posterior deroga el anterior que ocupa el mismo espacio normativo; pero en caso
de que una ley general posterior complemente una ley especial, si este otorgaste mejores
derechos al trabajador, las sustituirá en forma parcial o totalmente.

-El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respeto de una ley anterior menos
beneficiosa y deja sin efecto el convenio colectivo anterior aun cuando éste otorgara
mejores derechos a los trabajadores; y deroga también las cláusulas menos favorables
incluidas en un contrato individual.
-Por el contrario, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan en
el contrato individual.
-Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga
mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto el
convenio colectivo como la ley.

En síntesis, para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se
debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:
1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;
 2) observar si la actividad de la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de
trabajo, o bien si está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa;
3) si la respuesta los puntos uno y dos es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas
o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;
4) si la respuesta los dos primeros puntos es negativa, o la del punto tres es afirmativa, se
debe aplicar la ley de contrato de trabajo.

En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al
trabajador, se aplica la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo
doctrinariamente se han establecido tres criterios:
Acumulación: se toman las normas y cláusulas más favorables de cada uno de las fuentes
del derecho, y con ellos se conformó una nueva norma.

Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se

descarta la restante.

Conglobamiento por instituciones: este es el sistema adoptado por la ley de contrato de

trabajo. Es un método orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la elección, las
normas más favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la norma por
institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.

ÁMBITO GEOGRÁFICO DE APLICACIÓN:

En cuanto al ámbito geográfico, la norma del Art. 3° de la LCT— consagra el principio de

territorialidad. “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las
partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto
se ejecute en su territorio.”

RELACIÓN ENTRE EL DERECHO CIVIL Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

La cuestión referida a la relación entre ambas ramas del derecho se suscita con motivo del
valor de la autonomía de la voluntad de las partes que en principio se reconoce como
primordial en el ámbito del derecho civil y que se encuentra acotado en el ámbito del
contrato de trabajo por el principio protectorio y la naturaleza tuitiva de sus normas.
No obstante numerosos institutos del derecho civil son aplicables en el desenvolvimiento de
una relación laboral, en caso de incumplimientos incurridos por el empleador que
trascienden el marco legal que regula el contrato de trabajo como los relacionados con
supuestos de fuerza mayor, culpa, simulación, solidaridad, el pago, daño moral, entre
muchos otros, adaptados a las características propias de este contrato y a la especial
naturaleza de las relaciones del trabajo.