Adm Sist Inf. 2023 Unidad 1 V1

Asignatura: ADMINISTRACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
I. Introducción a la Organización de TI, tipos de organizaciones y

procesos. Modelo orgánico funcional basado en estrategias de
negocios.
Introducción
Actualmente estamos viviendo un proceso de transición de la industria 4.0, debido al desarrollo
de nuevos tipos de tecnologías: internet de todo (internet de las cosas), sistemas y tecnologías
multiagente, bases de conocimiento, ciencia de datos, teoría de sistemas adaptativos
complejos, Inteligencia artificial, arquitectura energética y empresarial; como los componentes
principales para la transición (Martynov et al., 2019).
Esta ilustración resume las cuatro eras de la industria, pasando de la generación de vapor a
producción en cadena, para llegar a la automatización y lograr aterrizar en la industria 4.0
en productos inteligentes basados en sistemas Ciber-físicos, IOT (internet de las cosas),
hiper conectividad y BigData.
Las verdaderas oportunidades de la Industria 4.0 residen en la identificación e

implementación de nuevos modelos de negocio. Es por ello, que es necesario contar
con toda la información que pueden ofrecer las tecnologías ofrecidas por la Industria 4.0.
Esta evolución va presionando a que las organizaciones busquen mayor eficiencia,
por lo tanto, obliga a cambiar la mentalidad institucional desde un proceso mecánico
hacía un proceso automatizado pero basado en decisiones de inteligencia artificial,
UNIDAD Nro. 1: Dirección de Talento y Capital Humano Página 1 de 57
gestionadas por un humano.
La Industria 4.0 es el resultado de una evolución basada en la digitalización, en el

uso de sistemas de información y la automatización de procesos en los sistemas
productivos y operaciones de las empresas.
El objetivo de la cuarta revolución industrial se sitúa en transformar la empresa en

una organización inteligente para conseguir los mejores resultados de negocio. No
obstante, dicha revolución industrial también modifica el perfil de recursos
humanos que se requiere en las nuevas organizaciones, es decir, se demandan nuevas
habilidades y conocimientos, lo que hace esperar que se modifique la dinámica y la
organización del trabajo.
Organizaciones Contemporáneas
¿Estrategia versus Estructura Organizacional
Conjunto de compromisos, decisiones y actos que la empresa
necesita llevar a cabo para alcanzar la competitividad estratégica
y alcanzar utilidades superiores al promedio. (Hitt et al., 2004)
Aprovechar los recursos, las capacidades y habilidades de la empresa para alcanzar sus metas en el entorno
competitivo.
Especificar los resultados que desea obtener y la forma de alcanzarlos.
Cuando la empresa establece su estrategia de negocios establece:
Quiénes serán atendidos.
Cuáles serán las necesidades de los Clientes que la empresa cubrirá.
Cómo cubrirá esas necesidades. Quién, Qué, Cómo....
Pregunta: ¿Qué está primero: la estrategia o la estructura?
Las organizaciones han intentado evolucionar, reduciendo los niveles de gestión

entre el personal y directivos, aplanando su estructura y permitiendo una mayor
simplicidad y adaptabilidad, potenciando la colaboración, comunicación, agilidad e
inteligencia colectiva.

…. Surgen así nuevas formas de organizarse:
 Organización Plana (flat): Estructuras horizontales, no existen cargos, a medida que

crecen aparecen ciertos roles. Son más propensas a la innovación y creatividad pero pueden
tener problemas de responsabilidad, comunicación, gestión. Muchas startups comienzan así.
 Organización Flatarchies: combinan la estructura jerárquica con equipos con estructura

plana. Bien planteadas pueden tener el dinamismo de las organizaciones planas y la
productividad de las jerárquicas (incubadoras o programas de innovación interno, proyectos
experimentales y soluciones innovadoras). Por ej Google, 3M.
 Organización Virtual: estas organizaciones se sostienen sobre dos pilares: outsourcing y

digitalización. Se contratan recursos claves, equipos deslocalizados que trabajan
comunicados tecnológicamente. Son empresas flexibles, con alta rentabilidad en sus
actividades principales. Por ej. Nike
Independientemente del tipo de organización, se requiere:
 Organización centrada en las personas: personalización, liderazgo basado en la

confianza, centrado en las cualidades de las personas, generando un equilibrio entre el
crecimiento profesional y personal.
 Colaboración y cooperación, como forma de trabajo y crecimiento, potenciando la

transmisión del conocimiento, generando una cultura de aprendizaje continuo, en equipos
multidisciplinarios.
 Visión holística de los procesos, transparencia y visibilidad de todo el proceso,

creando marcos de trabajo y no procesos estancos
 Organización lo más plana posible, eliminando niveles que no aportan valor, con roles
flexibles, permitiendo a las personas que desarrollen múltiples roles, que evolucionen con
agilidad
 Apertura y flexibilidad, trabajando con innovación abierta, integrando a terceros

(proveedores, clientes, universidades, gobierno, comunidad)
 Transparencia, en los objetivos, planes, decisiones.
 La tecnología no es el centro de la transformación, pero sí uno de los agentes más

importantes.

 Los datos juegan un papel clave
Administración Estratégica de la Función Informática
El objetivo es establecer un enfoque que responda a las necesidades del

negocio. Los pasos a seguir son:
 Establecer las relaciones entre la estrategia empresarial, la organización, los procesos y el
Área Informática.
 Relevar las necesidades de información.
 Determinar las prioridades entre las necesidades de información actuales y futuras.
 Definir la arquitectura adecuada para las aplicaciones
 Analizar los sistemas actuales, en qué medida cubren las necesidades de información
detectadas.
 Elaborar el Informe del Plan Estratégico Informático, con las recomendaciones para adecuar
el plan estratégico del área informática al plan estratégico general de la organización
Administración estratégica de la Función Informática (AEFI).
Aplicar el Enfoque Sistemático para identificar tecnologías y herramientas que brinden

beneficios a la organización. A partir de la misión, visión y valores, se analiza la situación
externa e interna, se establecen objetivos y metas y se formulan las estrategias que
permitan alcanzar lo planteado.
Área Informática (AI)
 Representa una entidad dentro de la empresa que tiene como objetivo satisfacer los
requerimientos de información de la misma.
 Su principal función es apoyar la función directiva y administrativa de la empresa,
para hacerla más fluida, simplificada y segura.
 Tiene la responsabilidad de la centralización, custodia y proceso de la mayoría de
los datos con los que opera la empresa.
 La toma de decisiones en los distintos niveles de la empresa es influida por la
celeridad y calidad de información que reciben.
 La eficiencia del área informática compromete fuertemente la calidad de las
decisiones administrativas y la proyección de la empresa

Cambio en la visión de TI
Evolución de las plataformas de los S.I.
Así como los S.I.

fueron
evolucionando a
lo largo del
tiempo; las
tecnologías y
plataformas
donde se ejecutan
los S.I. también
evolucionaron.
Simultáneamente,
los perfiles de
las AI fueron
mutando
conforme las
necesidades de
las AI.

Perfiles y funciones AI
CIO – (Chief Information Officer) también conocido como IT Director:

Proveer visión tecnológica y liderazgo para desarrollar e implementar iniciativas que
posicionen a la Empresa en un mercado altamente competitivo y cambiante.
Es una especie de interfaz entre sistemas y la alta dirección. Es un punto de
articulación entre los negocios y las tecnologías: Es alguien que entiende de
tecnología lo suficiente para poder ponerla a disposición de la empresa, pero también
entiende de negocios para saber qué tecnologías hacen falta para atender esos
negocios.
 Capacidad para encauzar lo beneficios de la IT (Information Technology) hacia la resolución

de problemas del negocio.
 Debe tener dominio de la tecnología, saber identificar y evaluar nuevas tecnologías y su
idoneidad para el negocio.
 Ser un buen intérprete de las necesidades de negocio de las áreas no tecnológicas,
generando iniciativas en conjunto que favorezcan la óptima utilización de los recursos.
 Capacidad para administrar costos y riesgos y una fuerte habilidad organizativa y proactiva
El C.I.O. y la Transformación Digital

El papel del CIO en la transformación digital de la empresa es, en realidad, muy complejo.
Por un lado, significa identificar las nuevas oportunidades que se presenten para la
transformación digital, y las capacidades tecnológicas, claves corporativas y
estrategias de negocio rumbo a la transformación digital.
Por otro lado, es de suma importancia conocer que la organización está cambiando a gran
velocidad a nivel de cultura de procesos y actividades. El CIO realmente define la “estrella
del norte” y la visión tecnológica para la organización, y luego orienta a todos los
integrantes de la compañía hacia ese norte.

Organigramas, ¿se transforman o desaparecen?

los organigramas en la era 4.0 "adquieren un nivel de agilidad cada vez mayor: se arman
y desarman en función de las necesidades del proyecto en cuestión. "Se va trabajando en
base a los perfiles requeridos. En lugar de estructuras jerárquicas tradicionales, lo que
importa es el valor que se le agrega a cada iniciativa"
Las estructuras en las organizaciones "son cada vez más horizontales, con la
conformación de reportes múltiples, liderazgo a distancia y seguimiento de indicadores,
organizadas en base a dos aspectos: funciones y proyectos.

Perfiles de Proyecto
Líder de Proyecto (PM)

▪ Coordinar el KickOff o reunión de lanzamiento del proyecto.
▪ Realizar el Seguimiento y controlar la ejecución del Proyecto.
▪ Capturar y analizar de Métricas de los Proyectos.
▪ Coordinar la Registración de esfuerzo de su equipo.
▪ Designar el/ los responsable /s de ejecutar el /los cambio /s autorizados por el Comité
Control de Cambios.
▪ Resolver problemas y no conformidades que le lleguen a él. En caso de no poder resolverlo
o que su decisión pueda tener un alto impacto, debe escalarlo a su superior inmediato.
▪ Administrar el repositorio del Proyecto.
▪ Responsable del cumplimiento de procesos.
Líder Técnico
▪ Liderar el diseño de soluciones que contemplen arquitecturas mantenibles, compartiendo
con el equipo estrategias de desarrollo y pruebas, creación de planes y ciclos, definir las
condiciones y ambientes para la ejecución de las pruebas
▪ Escalar situaciones cuando sea necesario
▪ Contribuir al bienestar del equipo por medio de un entorno de confianza, apertura y sana
experimentación
▪ Entrenar y mentorear las prácticas de desarrollo/testing, enseñando al equipo cómo dichas
prácticas agregan valor en el proyecto
▪ Coordinar activamente con los otros LT de su proyecto para construir una estrategia de
ejecución colaborativa y cohesiva
▪ Cumplir y hacer cumplir procesos y prácticas de desarrollo/testing
▪ Plan de control de conifguración y cambios
▪ Establecer y mantener la integridad de los ítems de configuración
▪ Definir y establecer baselines.
▪ Definir la integración de componentes del producto, asegurar que la integración se
comporta según especificaciones, entregar y/o desplegar el producto.
▪ Gestionar las entregas (releases) y los reportes (Release notes, Test reports)
Equipo de Proyecto
▪ Este rol es el conjunto de todas aquellas personas y/o roles involucrados en los Proyectos
de Desarrollo de Software.
▪ Participar en la Reunión de Lanzamiento (Kickoff) , con definición de las fechas,

compromisos y alcances acordados con el cliente.

▪ Especificación de Requerimientos, debe informar los cambios en la especificación de
Requerimientos que detecten durante la operación al Líder de proyecto
▪ En las reuniones retrospectivas Analizar el Cumplimiento del proyecto: revisión variables
claves y Encuesta de Satisfacción del cliente, junto al Líder de proyecto.
Analista Funcional
▪ Realizar reuniones con los usuarios (captura de requerimientos).
▪ Participación en las reuniones de diseño.
▪ Elaboración de la documentación de especificaciones técnicas (ERS, Modelo de Negocio,
Modelo de Datos, prototipos de interfaces).
▪ Colaboración en el armado de la documentación de gestión del proyecto (planes de
proyecto, planillas de estimación, etc).
▪ Participación en las tareas de implantación y monitoreo de la aplicación.
▪ Preparación Manuales de Usuario / Helps.
UX/UI
▪ Diseñar un producto intuitivo, para facilitar las tareas de los usuarios.
▪ Testeo con usuarios.
▪ Pruebas de usabilidad.
▪ Diseño de interfaz
▪ Establecer pautas visuales
Desarrollador
▪ Responsable de la programación y generación de los ejecutables, clases, objetos, bases de
datos que formen parte del Proyecto
▪ Entorno de Desarrollo, generar para el desarrollo del sistema, incluyendo la base de datos.
▪ Desarrollo del sistema,
▪ Pruebas Unitarias, de las pruebas unitarias se obtiene como resultado los Scripts de
pruebas unitarias y el archivo de LOG de la ejecución de los scripts.
▪ Generar el Plan de Despliegue adecuado a las características de la Infraestructura y
Software del cliente.
▪ Entorno de Pruebas, generar con la última versión del sistema al cual se le realizarán las
pruebas funcionales.
▪ Corrección de Errores, cada vez, que se le reportan errores detectados durante la ejecución
de las pruebas. Los errores se registra en alguna herramienta para tracking de errores.
▪ Una vez corregidos, devolver para su retesteo al analista de pruebas, a través de la
herramienta utilizada.
▪ Armar el entorno de pruebas en el cliente (Si Aplica), para que el Cliente pueda realizar sus
pruebas funcionales y dar su aprobación.
▪ Ejecutar Puesta en Producción (Si Aplica), realizando el despliegue en el entorno del cliente
según lo definido en el Plan de Despliegue.
Realizará pruebas de funcionamiento del entorno.
▪ Confeccionar Material para Capacitaciones (Si Aplica)
▪ Capacitar a los Usuarios (Si Aplica)
Analista de Pruebas
▪ Diseñar y ejecutar el Plan de pruebas.
▪ Registrar los resultados de las Pruebas.
▪ Generar informe de las pruebas realizadas.
▪ Reportar errores, cada vez que los detecta durante la ejecución de las pruebas, los que
informara al Desarrollador para su corrección y posterior retesteo.
▪ Cerrar las Pruebas y comunicar los resultados y las métricas sobre las Casos de Pruebas

Documentador
▪ Confeccionar y mantener los manuales (Manuales de Usuario, Manuales de Instalación).
Comité de Calidad
▪ Responsable de la evaluación y autorización de cada uno de los cambios requeridos,
cuando sea necesario
▪ Responsable de evaluar y autorizar planes de acciones para mitigar Problemas.
Administrador de Base de Datos

 Administrar la estructura de la Base de Datos
 Administrar la actividad de los datos
 Administrar el Sistema Manejador de Base de Datos
 Establecer el Diccionario de Datos
 Asegurar la confiabilidad de la Base de Datos
 Confirmar la seguridad de la Base de Datos
Otros Perfiles actuales:

Cloud Architect
A mayor volumen de trabajo en la red, mayor es la necesidad de tener espacios en la
nube seguros, potentes y estables. Los cloud architects son los encargados/as de
desarrollar y gestionar la estructura técnica del almacenamiento en el cloud de las
empresas. Entra en juego todo lo que tenga que ver con servidores, almacenamiento y
transmisión de datos, así como todo lo relacionado con generar un sistema seguro de
compartición y gestión de la información. (plataformas conocidas: Amazon Web Services,
Microsoft Azure).
Machine Learning Engineer

Dentro del mundo de la Inteligencia Artificial o IA, los ingenieros/as de machine
learning se dedican a diseñar y producir sistemas de aprendizaje automático. De esta
forma, se automatizan la gestión de problemas y procesos de las empresas para una
ejecución ágil y automática.
Cybersecurity Specialist
Entre sus principales funciones está la de construir, gestionar y mantener la infraestructura
necesaria para garantizar la seguridad de los datos y la información de las empresas. Los
expertos en ciberseguridad convierten sus conocimientos de infraestructura tecnológica en
escudos a prueba de phishing, malware, spyware u otros tipos de ataques en la red.
Infrastrucutre Engineer
Su trabajo consiste en diseñar y construir la infraestructura informática de las empresas. Se
encargan tanto del diseño y de la implantación de sistemas como de la resolución de

problemas y de su mantenimiento. Son, pues, especialistas en crear y mantener las

infraestructuras informáticas de las organizaciones.
Full Stack Developers

Este perfil profesional es el encargado de diseñar y crear la infraestructura interna de las
páginas web y aplicaciones informáticas y móviles. Abarca todas las funciones del back-
end para que los servicios web y apps funcionen de forma correcta con la BD.
Asimismo, un profesional Full Stack también debe manejar el front-end, que tiene más
relación con el diseño tangible y visual del usuario final.
DevOps Engineer
Los ingenieros de desarrollo de software y operaciones de IT se encargan de la codificación
de procesos para conseguir una administración y gestión ágil de los sistemas. Tienen
amplios conocimientos respecto a una gran variedad de ámbitos y su objetivo principal, pues,
es acelerar los diferentes procesos de desarrollo y despliegue.
Data Scientist
En la era del Big Data, estos profesionales convierten un mar de datos en información de valor
y de gran utilidad estratégica. A través de procesos de desarrollo y creación de
infraestructuras, los data scientists administran, procesan y extraen la información más
relevante de bases de datos masivas y desordenadas. Así, son capaces de agilizar muchos
otros procesos derivados.
CONCLUSION:
“La clave es el trabajo interfuncional: trabajar en función de las competencias y

capacidades y no del nivel jerárquico. De manera colaborativa, ágil, dinámica,
espontánea y con un sistema de tablero de comando que permita ir midiendo el
desempeño de forma continua y sistemática",
II. Gestión integral del capital humano: política. Estructura orgánica

funcional y funciones de un área de RH. Subsistemas: Integración,
Organización, Retención, Desarrollo y Auditoría de recursos humanos.
Talentos humanos y del capital intelectual

En la era del conocimiento, los cambios que ocurren en las empresas no son sólo
estructurales, (es decir aquellos que implican cambios en la jerarquía, en la organización de
los equipos, en las responsabilidades atribuidas a los distintos departamentos, empleados o
equipos), son, sobre todo, cambios culturales y conductuales que transforman el papel
de las personas que participan en ellas.
Estos cambios no pueden pasar inadvertidos para la ARH, puesto que ocurren también en esta
área, y provocan una profunda transformación en sus características.

Enfoque Sistémico de la Administración de RH

La administración de Recursos Humanos, considera a las organizaciones, a los

grupos y a las personas como sistemas abiertos en interacción continua con sus
ambientes.
Desde esta perspectiva sistémica, la interacción entre personas y organización se
visualiza en una dimensión amplia y dinámica, donde confluyen:
 el comportamiento social,
 el organizacional
 el individual.
Estrategia de la Administración de Recursos Humanos
En un mundo caracterizado por la innovación

tecnológica, la globalización, la fuerte
competencia y los cambios demográficos,
políticos y culturales, las organizaciones
necesitan ser rápidas y eficaces.
La estrategia de ARH estará orientada a
responder a esta dinámica con recursos,
conocimientos, habilidades, competencias y
preparar a las personas para estos desafíos.
El principal reto de la ARH es
transformarse en un área capaz de crear
organizaciones mejores, más rápidas,
proactivas y competitivas.
.
Fuente: Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenatto
Política de RH
Las políticas surgen en función de la organización, de la filosofía y cultura

organizacional. Constituyen guías para la acción.
Se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus colaboradores
para lograr los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro
de los objetivos individuales.

Aspectos: Integración de RH / Organización de RH / Retención de RH / Desarrollo de

RH / Auditoría de RH.

Objetivos de la ARH
Los objetivos de la ARH se desprenden de los objetivos de la organización entera.

Toda organización tiene entre sus objetivos, la creación y distribución de algún producto o
servicio, con o sin fines de lucro.
Así, junto con los objetivos organizacionales, la ARH debe definir sus propios
objetivos, entre los que están:
 Crear, mantener y desarrollar a los colaboradores con habilidades, motivación y
satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.
 Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
Subsistemas de Administración de Recursos Humanos - ARH
INTEGRACIÓN RH: Mercado laboral, Reclutamiento,

Selección y Admisión de RH.
ORGANIZACIÓN RH: Diseño y descripción de puestos de

trabajo, Evaluación de desempeño, Plan de carrera
RETENCIÓN RH: Administración de Salarios, Servicios y

Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad
DESARROLLO RH: Capacitación, Desarrollo de RH,

Desarrollo Organizacional
AUDITORIA RH: Sistemas de Información, Auditoría

de RH




ANALISIS DE VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO:






















III. Gestión de recursos humanos y modelos: motivación en el trabajo

y principales teorías, incentivos y satisfacción laboral, gestión por
competencias.










IV. Mercado laboral. Análisis de FODA. Coaching Tecnológico.






Coaching tecnológico.
Proceso en el que profesionales Tic colaboran con una empresa para ayudarla a
utilizar la tecnología de forma eficiente. La intención es utilizar estas herramientas para
aplicarlas a los distintos procesos dentro de la empresa y mejorar su productividad.
El coach tecnológico guia a sus clientes en el uso de todas las herramientas digitales
a su alcance. Esto va desde hacer una evaluación de la situación de la empresa en el uso de
las nuevas tecnologías hasta enseñar al personal a manejarlas para sacarles el mayor
provecho.
Mediante el coaching tecnológico es posible definir más claramente los objetivos y enfocarse
en aprender a utilizar de la mejor forma las herramientas disponibles. Por ejemplo, estrategias
para lograr mayor presencia en internet o un mejor manejo de las redes sociales de la
empresa.
Pasos:
 Analizar los objetivos y recursos de la empresa
Se debe conocer los objetivos de posicionamiento de la empresa y, los recursos y equipos
informáticos (tanto programas y herramientas digitales que utiliza la empresa).
 Planificar las acciones a seguir
Hay que establecer las estrategias y acciones a seguir para alcanzar los objetivos propuestos.
Esto puede incluir desarrollar una nueva página web, tener un blog con información de interés
para los usuarios o mejorar la presencia en diferentes redes sociales.
 Definir las tecnologías a utilizar
Una vez que están definidas las acciones, viene establecer cuáles de las tecnologías disponibles se
aplicarán.
 Procesos de formación en las nuevas tecnologías
El coaching tecnológico debe lograr la implementación y asimilación de las nuevas tecnologías por
parte de los empleados.

 Formar equipos de trabajo que utilicen las nuevas tecnologías
Los equipos deben ser capaces de identificar las herramientas tecnológicas que necesitan para
lograr sus objetivos. Por ejemplo, si desarrollan un proyecto de marketing digital, de qué
manera pueden alcanzar un mayor nivel de venta usando distintas redes sociales o mejorando
algunas características de la página web.
 Trabajar en la motivación
el coaching tecnológico también debe trabajar la motivación de las personas involucradas en el

proyecto. Hacerlas percibir que el uso de estas tecnologías va a mejorar su desempeño y mejorar
su desarrollo profesional.

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Asignatura: ADMINISTRACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

I. Introducción a la Organización de TI, tipos de organizaciones y

Las verdaderas oportunidades de la Industria 4.0 residen en la identificación e

gestionadas por un humano.

La Industria 4.0 es el resultado de una evolución basada en la digitalización, en el

El objetivo de la cuarta revolución industrial se sitúa en transformar la empresa en

¿Estrategia versus Estructura Organizacional

Conjunto de compromisos, decisiones y actos que la empresa

necesita llevar a cabo para alcanzar la competitividad estratégica

y alcanzar utilidades superiores al promedio. (Hitt et al., 2004)

Pregunta: ¿Qué está primero: la estrategia o la estructura?

Las organizaciones han intentado evolucionar, reduciendo los niveles de gestión

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…. Surgen así nuevas formas de organizarse:

 Organización Plana (flat): Estructuras horizontales, no existen cargos, a medida que

 Organización Flatarchies: combinan la estructura jerárquica con equipos con estructura

 Organización Virtual: estas organizaciones se sostienen sobre dos pilares: outsourcing y

Independientemente del tipo de organización, se requiere:

 Organización centrada en las personas: personalización, liderazgo basado en la

 Colaboración y cooperación, como forma de trabajo y crecimiento, potenciando la

 Visión holística de los procesos, transparencia y visibilidad de todo el proceso,

 Apertura y flexibilidad, trabajando con innovación abierta, integrando a terceros

 Transparencia, en los objetivos, planes, decisiones.

 La tecnología no es el centro de la transformación, pero sí uno de los agentes más

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 Los datos juegan un papel clave

Administración Estratégica de la Función Informática

El objetivo es establecer un enfoque que responda a las necesidades del

Administración estratégica de la Función Informática (AEFI).

Aplicar el Enfoque Sistemático para identificar tecnologías y herramientas que brinden

Área Informática (AI)

UNIDAD Nro. 1: Dirección de Talento y Capital Humano Página 4 de 57

Evolución de las plataformas de los S.I.

Así como los S.I.

UNIDAD Nro. 1: Dirección de Talento y Capital Humano Página 5 de 57

CIO – (Chief Information Officer) también conocido como IT Director:

 Capacidad para encauzar lo beneficios de la IT (Information Technology) hacia la resolución

El C.I.O. y la Transformación Digital

UNIDAD Nro. 1: Dirección de Talento y Capital Humano Página 6 de 57

Organigramas, ¿se transforman o desaparecen?

UNIDAD Nro. 1: Dirección de Talento y Capital Humano Página 7 de 57

Líder de Proyecto (PM)

UNIDAD Nro. 1: Dirección de Talento y Capital Humano Página 8 de 57

compromisos y alcances acordados con el cliente.

UNIDAD Nro. 1: Dirección de Talento y Capital Humano Página 9 de 57

Administrador de Base de Datos

Otros Perfiles actuales:

Machine Learning Engineer

UNIDAD Nro. 1: Dirección de Talento y Capital Humano Página 10 de 57

problemas y de su mantenimiento. Son, pues, especialistas en crear y mantener las

Full Stack Developers

“La clave es el trabajo interfuncional: trabajar en función de las competencias y

II. Gestión integral del capital humano: política. Estructura orgánica

Talentos humanos y del capital intelectual

UNIDAD Nro. 1: Dirección de Talento y Capital Humano Página 11 de 57

Enfoque Sistémico de la Administración de RH

La administración de Recursos Humanos, considera a las organizaciones, a los

Estrategia de la Administración de Recursos Humanos

En un mundo caracterizado por la innovación