Gestión y liderazgo de personas

INTRODUCCIÓN

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que surgen

diariamente en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de la institución,
con esto cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios, es por ello por lo que las empresas destinan muchos
recursos al capital humano y como respuesta a este esfuerzo se esperan los mejores
resultados, por ello hay que evaluar para mejorar.

Las organizaciones de hoy en día requieren de los miembros que conforman

para alcanzar sus objetivos organizacionales. Es por ello, por lo que las
organizaciones están constituidas principalmente por personas que mutuamente se
buscan y a la vez, se necesitan para alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo,
tiempo, esfuerzo y de conflicto. Por la cual, se pretende conocer las fortalezas y
debilidades del grupo de trabajo, de forma tal que se pueda mantener las fortalezas y
si es necesario potenciar ciertas habilidades y/o características mayormente
desarrolladas, las cuales son distintas en los integrantes del grupo, a través de cursos
complementarios y eliminar las debilidades que estén presentes, en el equipo humano.

El presente informe está basado en los fundamentos de promoción y ascenso,

toda empresa tiene que considerar cuando lo trabajadores la empresa de hoy no es la
misma de ayer, los cambios que surgen diariamente en el mundo influyen
notoriamente en el diario accionar de la institución, con esto cada uno de los
componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios, es
por ello que las empresas destinan muchos recursos al capital humano y como
respuesta a este esfuerzo se esperan los mejores resultados, por ello hay que evaluar
para mejorar.

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FUNDAMENTOS DE PROMOCIÓN Y ASCENSOS

PROMOCIÓN

DEFINICIÓN DE PROMOCIÓN

La promoción en el ámbito laboral es importante, no con el hecho solo de

reconocer el desempeño de algún empleado, sino porque como nos recalca Alberto
(2022) “La promoción supone una mayor carga de responsabilidad para los
trabajadores seleccionados”, dando a entender que los colaboradores promocionados
son aquellos trabajadores que se notaron aptos y no se les ha de otorgar con facilidad
a quienes no hayan demostrado sus capacidades, habilidades y buenos resultados en el
tiempo que llevan trabajando para la organización.

El hecho de recibir una promoción de parte de los superiores es una entrega de

confianza por el buen trabajo que se efectúa por parte del elegido para con la empresa,
otorgando no solo responsabilidades nuevas al propio empleado, si no también
capacidades para tener una presencia mayor en las acciones que se han de tomar en la
entidad, ya que demostraron tener habilidades que son de utilidad, ya sea para
planificar, organizar o ejecutar lo que se requiere para la compañía.

Durante la promoción de un empleado se tiene que tener en cuenta que como

esta en una situación nueva, hay que darle el apoyo necesario para que en su nuevo
espacio tenga un desempeño superior en comparación al por el cual inicialmente se le
promociono, ya sea dándole guía de cómo debe ejercer sus nuevas funciones y cómo
actuar en los nuevos eventos que se les presente, como también invertir en la
formación al brindarle capacitaciones que lo hagan más competente y que pueda tener
cierto grado de libertad en sus responsabilidades.

LA PROMOCIÓN Y EL MANDO

Los colaboradores deben de estar motivados para poder servir de la mejor

manera a la empresa, lo cual es esencial, ya que gracias a que la motivación, aunque
sea en su forma más mínima, ayuda a mantener a los colaboradores en la empresa,

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ayudándose de procedimientos como sería la promoción para poder incrementarla,

este procedimiento es un conjunto de elementos que es bueno precisar y se conseguirá
más adelante.

La promoción se generaliza como el incremento en el nivel de mando en la

empresa, y el mando se considera como el grado de influencia de una persona dentro
de la compañía, se debe de tomar en cuenta que a pesar que una persona tenga
influencia en la organización, no necesariamente tiene mando, seguido de ello J y
Merino (2020) detallan que “El mando se asocia al poder: quien tiene el mando puede
imponer sus posturas o decisiones, aunque generalmente en el marco de algún tipo de
reglamento”, por lo que al ser un elemento dado a la jerarquía en la empresa, se tiene
la potestad de tener la última palabra en todas las situaciones que estén bajo su
autoridad.

Tener un seguimiento a quien tiene el mando es esencial para la empresa, ya

que ese colaborador contará con un alto nivel de gobierno dentro de la organización,
aquel colaborador tiene el poder de organizar y planificar las acciones de la empresa
de acuerdo con su propio criterio, todo gracias a la confianza otorgada por el
desempeño demostrado anteriormente, siendo este mismo responsable de los
resultados que se obtengan bajo su mando.

CLASIFICACIÓN DE PROMOCIÓN

1. POR EL MODO DE OTORGARSE

Dentro de la clasificación por el modo de otorgarse, encontramos dos tipos,

la promoción formal o reglamentaria, que es donde las decisiones de la persona
influyen directamente en la organización debido al mayor poder que se le otorga,
muchas veces se da porque estos mismos tienen un desempeño eficaz, y no solo
mejora el comportamiento de él mismo, sino que también el de otros y dar
grandes resultados, y finalmente todo ello se comunica a la empresa.

El otro tipo sería la promoción informal, donde los juicios y opiniones de la

persona tienen un gran peso e influyen indirectamente en la organización, esto se

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da porque tiene una gran capacidad al momento de realizar algunas actividades,

sabe comunicarse a través de los medios de información y eso hace que aquel o
aquellos que tienen el poder de decidir, decidan lo que esta persona les dice.
Inclusive es muy importante el tiempo que estos utilizan dentro de la empresa,
porque indica la disponibilidad de tiempo y que está dispuesta a ayudar siempre,
pero a su vez es importante poner ciertos límites para que no lleven a tomar una
mala decisión.

2. POR EL CONTENIDO O MATERIA SOBRE LA QUE INFLUYE

Dentro del contenido o materia sobre la que influye, encontramos tres

clasificaciones, dónde la primera es la promoción externa, ya que gracias a ella se
incrementa el gobierno del individuo sobre lo que ha de recibir de la organización
como las remuneraciones, el status, las condiciones de trabajo, entre otros puntos,
en segunda instancia está la promoción interna, que se incrementa el gobierno de
la persona sobre lo que ha de aportar a la organización, es decir, sobre su propio
trabajo o esfuerzo en favor de la empresa y por último la promoción personal,
donde se incrementa el gobierno de la persona sobre lo que otras personas que
pertenecen a la organización han de recibir o han de dar a la misma.

PROMOCIÓN Y CRITERIOS DE TOMAS DE DECISIONES

1. PROMOCIÓN PARA LA EFICACIA

Se promociona exclusivamente por el grado de eficacia que la persona aporta a la

organización, por ejemplo, cuando mejora su motivación dentro de la organización,
reduce su tiempo de búsqueda, tiene un amplio conocimiento de la cultura empresarial
donde se encuentra, ayuda a reducir los costos, gracias a que logra tener un aprendizaje
más rápido, entonces ahí es donde se recompensa a quien realmente nos da resultados, a
quien muestra su capacidad como estrategia. El fin de esto es equilibrar lo que se da con
lo que se recibe de la empresa e incentivar un mayor rendimiento al resto de
colaboradores.

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Gracias a que puede mejorar la productividad al tener otros puntos de vista y la

experiencia para gestionar a las personas, ayuda a que los motivos extrínsecos se
satisfacen simplemente por promoción externa, y como consecuencia, fortalece el
vínculo por interés con la organización.

2. PROMOCIÓN PARA LA ATRACTIVIDAD

Al hablar de la promoción para la atractividad, este se impulsa con la finalidad

de aumentar la atractividad y la competencia distintiva entre los propios integrantes
que conforman y están dentro de la organización, básicamente lo relevante es que la
nueva posición de la persona pueda fortalecer la atractividad de la empresa, es decir,
que se promociona a quien demuestra iniciativa para mejorar el sistema espontáneo
con sus ideas, sugerencias, pensamientos, perspectiva etc., es decir, por la capacidad
ejecutiva que tiene la persona.

En una promoción interna va a aumentar el grado de control, mientras que un

empleado de la organización esté reubicado para ocupar una vacante en la institución,
normalmente de mayor responsabilidad, incluso sobre lo que una persona ha de dar a
la organización y constituye un incremento de los «grados de libertad, así este ascenso
o transferencia se realiza de forma eficaz, por ello es importante que se conozcan bien
las capacidades de los empleados, donde el desempeño de funciones con mayores
responsabilidades y autonomía en el modo de trabajar, debe ser más o menos formal,
de acuerdo con la confianza que se tenga en la calidad motivacional de la persona
promovida y, a su vez, el promovido exigirá o no que su promoción sea formal en
función de la confianza que le inspiran los directivos de la organización.

El ascenso de personal en una empresa no implica exclusivamente una mejora

de las condiciones laborales, sino que supone una mayor carga de responsabilidad para
los trabajadores seleccionados y si lo que queremos es conseguir un alto nivel de
involucración de los empleados hay que comenzar por un diseño atractivo y
estimulante del propio puesto de trabajo, donde el mismo empleado pueda tener voz y
voto a la hora de establecer sus tareas y responsabilidades. Se trata de buscar fuentes
de motivación intrínseca y no solo extrínseca que, a través del enriquecimiento de las
funciones realizadas, sirvan de motivación para una continua progresión profesional.

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Ahora, si solo hacemos uso de los motivos extrínsecos, esta promoción resultará
peligrosa cuando el vínculo con la organización sea mayormente por interés, por eso la
nueva posición la persona tendrá que aprovechar el mayor grado de libertad de que
disfruta para tratar de obtener un mayor beneficio económico.

2. PROMOCIÓN PARA LA UNIDAD

Los objetivos de la unidad, es informar la meta, ayudar a aumentar la

conciencia de la empresa, proveer características y funciones de estas mismas y por
ello se necesita de la unidad de la empresa, para que así se promocione a quien ha
logrado resultados y tiene un perfil de líder; y darle el mando sobre otras personas de
la organización o se incrementa el nivel que ya tenía.

Además, hay que prestar atención a que normalmente la promoción implica

tres tipos de cambios; donde la primera es que, debería existir un aumento de lo que
ya recibe la persona como bonos, reconocimientos, remuneraciones, incentivos, entre
otras cosas; el segundo cambio que debería de generarse sería que haya un aumento
del grado de libertad, como una mayor flexibilidad en sus horarios, (pero tampoco
abusando de estos mismos), discrecionalidad y por último que el mando sobre otros
miembros de la organización, ya que no suele ser fácil evitarlos.

PROMOCIÓN Y CALIDAD MOTIVACIONAL

1. INCREMENTO DE REMUNERACIÓN
El incremento de remuneración en una organización motivará más a
los colaboradores promocionados a hacer lo que la entidad espera de ella. De
tal manera, está vinculado con el resultado del colaborador, siendo así, los
motivos predominantes tanto:
● Motivos Extrínsecos: Son aquellos que provienen de factores externos a la
persona y están relacionados con recompensas tangibles y visibles, en el contexto del
incremento de remuneración en una empresa algunos motivos extrínsecos que podrían
influir en la motivación de los colaboradores son el reconocimiento y valoración,
motivación financiera, etc.

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● Motivos Intrínsecos: Probablemente utilizará la mayor remuneración para

mejorar su desarrollo profesional, como es el rendimiento, desarrollo y productividad
por ejemplo comprando libros o financiando estudios.

● Motivos Trascendente: La persona promovida puede quedar insatisfecha

si recibe únicamente esa mayor remuneración y por lo tanto resultará innecesaria para
ayudar a dar más de sí, en ese caso el ascenso tendría que ir acompañado de una
mayor influencia e interacción con otras personas de la organización.

Por otro lado, existen tipos de remuneraciones:

a) Remuneración por unidad de tiempo: Se refiere al pago o

compensación que se recibe por el trabajo realizado durante un período determinado.
Es decir, la cantidad de tiempo que el colaborador está a disposición de la empresa
organización. Por otro lado, la remuneración por unidad de tiempo puede variar según
el país, la industria y el tipo de trabajo, puesto que, algunos trabajadores reciben un
salario fijo por hora, mientras que otros pueden recibir un salario mensual o anual.

b) Remuneración por resultados: Tiene como objetivo motivar a los

empleados a alcanzar un rendimiento superior e impulsar los resultados de la empresa.
Al vincular la compensación al rendimiento, se espera que los empleados se esfuercen
más para lograr objetivos y metas establecidas. Asimismo, es la cantidad de horas que
produce el colaborador, abarcando ciertos incentivos como las comisiones, las
gratificaciones por producción, etc.

c) Remuneración por tarea: Es la fusión de la remuneración por unidad

de tiempo y por resultados, es decir el colaborador está sujeto a una jornada de trabajo
y al mismo tiempo su salario se determina por la cantidad de incentivos.

2. PROPORCIONAR AUMENTO DE AUTONOMÍA

El poseer un aumento de autonomía en la promoción se refiere a la capacidad

de tomar decisiones y realizar tareas de manera más independiente dentro de una

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organización, es decir, tener un mayor control sobre los beneficios ofrecidos por la
empresa, como flexibilidad horaria y participación, puede ser apropiado para
individuos con motivaciones principalmente intrínsecas. A estas personas les
importará menos que una promoción conlleve un aumento salarial. Sin embargo,
como ya hemos mencionado, esto puede resultar peligroso si los motivos
predominantes son extrínsecos, ya que existe el riesgo de que utilicen su mayor
autonomía de manera oportunista en beneficio propio. Si los motivos son
trascendentales, esta promoción no es inadecuada, pero se está perdiendo un factor
motivador importante. Lo que esta persona busca es tener interés en servir y eso no
está siendo atendido.

3. EL INCREMENTO DEL MANDO SOBRE LAS OTRAS PERSONAS

El incremento de mando sobre las otras personas dentro de una organización

se da cuando una persona tiene una fuerte motivación basada en razones
trascendentales, ya que se esforzará por ayudar a mejorar a las personas a su cargo.
Siempre tendrá en cuenta el aprendizaje tanto de los demás como de sí mismo al
tomar decisiones, y estará abierto a críticas y sugerencias. Aquel que es promovido
utilizará su poder de manera adecuada y ganará autoridad, asignando a cada individuo
lo que le corresponde, brindando atención y corrección a sus colaboradores,
facilitando su trabajo y ayudándoles a mejorar en todos los aspectos. Esto creará un
ambiente de confianza y contribuirá a aumentar la eficacia, atractividad y unidad de la
organización.

¿CÓMO DESARROLLAR LA PROMOCIÓN EN LA EMPRESA?

Para poder desarrollar la promoción en la empresa es fundamental distinguir

entre la motivación y el vínculo de los colaboradores con la organización al
desarrollar promociones. Esto implica considerar su interés, pasión o identificación
con la entidad. Puesto que, cada vez que se promociona a un colaborador, se envía un
mensaje implícito a toda la empresa, por lo que es crucial prestar atención a cada
caso, ya que puede tener impacto en la eficacia, la atractividad y la unidad del equipo.

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Debido a que, una promoción puede generar expectativas falsas en otros

colaboradores, quienes podrían esperar su propio turno o incluso defraudar las
expectativas de aquellos que aspiran a ser seleccionados.

Asimismo, el poder desarrollar la promoción en la empresa se da de dos

maneras:

● Promoción Informal: La promoción informal en una empresa se refiere a

un proceso no oficial o estructurado en el cual los empleados ascienden a puestos de mayor
responsabilidad o reciben reconocimiento por su desempeño, sin seguir necesariamente los
canales formales de promoción establecidos por la organización. En otras palabras, es una
forma de progresar dentro de la empresa sin seguir las normas tradicionales de ascenso.

● Promoción Formal: La promoción formal en una empresa se refiere al

proceso mediante el cual un empleado asciende a una posición superior dentro de la jerarquía
organizacional de manera oficial y reconocida. Es un proceso estructurado y planificado en el
cual se evalúan las habilidades, el desempeño y la experiencia del empleado para determinar
su idoneidad para el puesto de mayor responsabilidad. La promoción formal implica un
cambio en el estatus y las responsabilidades del empleado, y generalmente viene acompañada
de beneficios adicionales, como un aumento de salario, mayores oportunidades de desarrollo
profesional y una mayor autoridad en la toma de decisiones.

ASCENSOS

DEFINICIÓN DE ASCENSOS

Los ascensos en el área laboral se refieren al impulso de un trabajador a un

cargo más relevante o alto en la jerarquía de una empresa, con el fin de obtener
mejores condiciones laborales y mejor salario. Es decir, un ascenso en una empresa
supone subir de categoría profesional, teniendo en cuenta que para su aprobación de
este ascenso se estudian varios factores. Entre estos están: Los logros del trabajador al
pasar el tiempo de la empresa, la antigüedad, su formación y también las dificultades
afrontadas que logra organizarse el trabajador.

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A este respecto, Carbonell, Jayo & Saavedra (2018) en su tesis “ La

capacitación de personal y el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa
Condor Travel SAC” (Lima) nos menciona que cuando los superiores toman la
decisión de ascender a un o más trabajadores que son los que más rinden, estos tienen
más información sobre las aptitudes de sus trabajadores en el mercado de trabajo. Por
lo cual, al ser uno de ellos ascendidos, el mercado de trabajo debe deducir que en
seguida sus aptitudes probablemente sean mayores a de lo que se pensaba. Como
consecuencia de esto, su valor debería aumentar el día de que este trabajador es
ascendido y a su vez para retener a este trabajador la empresa se ve obligada a
ofrecerle un aumento de salario.

TIPOS DE SISTEMA SE ASCENSO

Es importante que las empresas hoy en día tengan un diseño interno de

ascenso laboral. Lo cual, para los trabajadores es una gran oportunidad de poder
aspirar un mejor puesto y aumento de su remuneración base al esfuerzo de cada uno.
De esta manera, los ejecutivos de alta dirección incentivan a mejorar a cada trabajador
su rendimiento laboral, es por ello que a continuación hablaremos sobre las ventajas y
desventajas de los tres tipos de sistemas de ascenso que se presentan en las empresas.

1. POR ANTIGÜEDAD

El primer tipo del sistema de ascenso es por antigüedad, este sistema se

considera la cantidad de tiempo que un empleado ha trabajado en una empresa como
factor determinante. De esta manera, puede acceder a puestos de mayor
responsabilidad y remuneración. En otras palabras, los trabajadores que tienen mayor
antigüedad en la empresa tienen más posibilidad de ser promovidos a un puesto más
alto de trabajo.

Por otro lado, es necesario señalar que, aunque es una práctica común en
muchas empresas, hay diversas alternativas para reconocer y a su vez, recompensar el
desempeño y el compromiso de los empleados . Por lo cual, una de sus ventajas que

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trae este sistema de ascenso laboral por antigüedad es el reconocimiento del esfuerzo
y la dedición. Esta ventaja se debe a los trabajadores que han trabajado por mayor
tiempo en la empresa han demostrado una mayor dedicación y compromiso con la
empresa. Otra ventaja es la estabilidad laboral, esta se refiere a los ascensos que
proporcionan cierta estabilidad y que los trabajadores que se han promovido a dicho
puesto tienen más seguridad laboral y una mayor probabilidad de permanecer en la
empresa a largo plazo. Como tercera ventaja se tiene al estímulo a la permanencia en
la empresa, hace referencia a la estrategia para fomentar la permanencia de los
trabajadores en la empresa a largo plazo. Y, por último, es el fomento de la cultura
empresarial, la cual puede contribuir a crear una cultura más sólida. Es decir que los
trabajadores tengan más compromiso y se alineen con la misión de la empresa, de esta
manera puedan fomentar un sentido de pertenencia en el lugar laboral.

Por consiguiente, este sistema también presenta sus desventajas de los

ascensos laborales, lo cual se menciona a continuación. Como primera desventaja se
presenta que se puede desmotivar a trabajadores talentosos, pero con poco tiempo en
la empresa, esto quiere decir que sienten el esfuerzo y habilidades pero a su vez
sienten que no son valorados, por lo que puede llevar a la falta de motivación y el
abandono de la empresa. Otra desventaja es el fomentar la complacencia y el
conformismo, los trabajadores pueden ser promovidos por haber trabajado en la
empresa un cierto tiempo, pero a su vez puede disminuir su motivación para
esforzarse y mejorar su desempeño. Y, por último, se puede generar un clima laboral
tenso y desigual, esto ocurre cuando los trabajadores sólo son promovidos por
antigüedad en la empresa, en lugar de en su desempeño y habilidades.

2. POR MÉRITOS

Los ascensos por méritos van a beneficiar a los trabajadores mejor calificados
para el puesto que se va asignar y esto no es para los trabajadores más antiguos.
Cuando los trabajadores solicitan un nuevo puesto dentro de una empresa, son los
ejecutivos quienes consideran un desempeño anterior y su potencial para el nuevo
puesto. Por lo tanto, las evaluaciones de desempeño individual son llevadas a cabo en
forma eficaz para que ayuden a inspirar confianza en este sistema.

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Por otro lado, este sistema de ascensos por méritos muestra ventajas y
desventajas. A continuación, mencionaremos primeramente las ventajas; como
primera ventaja tenemos a los trabajadores cuando desempeñan actividades variadas
en el camino de postulación al puesto más alto, siempre y cuando se presenten
vacantes. Como segunda ventaja, se presenta la cooperación entre los empleados
generalmente para que no se vea obstaculizada por la competencia de ascensos
concedidos. Y por última ventaja, los trabajadores no van a necesitar ganarse la
simpatía de sus supervisores, es decir métodos que relacionan a la producción de la
empresa para obtener un ascenso.

Por otro lado, mencionamos las desventajas de este presente sistema, una de
ellas es que algunos empleados pueden carecer o no de capacitaciones para
desempeñar ciertos puestos que son regidos por la antigüedad. Otra desventaja, es que
los trabajadores que tienen más productividad “esperen su turno” para poder llegar a
esos puestos que desean. También una desventaja es que los altos directivos contratan
personas demasiado calificadas para puestos de menor jerarquía porque
supuestamente son buenos candidatos para los ascensos. Y, por último, en los
equipos de trabajo o nuevos integrantes no tendrían mucha representación en los
rangos altos, por tener menos antigüedad.

3. POR LIBRE DESIGNACIÓN

Este sistema de ascensos por libre designación se usa para cubrir cargos de
confianza de la empresa y a su vez, se puede dar cuando al capacitar a los trabajadores
del nivel anterior no demuestran ser aptos. Esto ayuda al encargado de la designación
a escoger a sus trabajadores aptas para el puesto de trabajo. A su vez, se escoge
personal para cubrir cargos de confianza de la empresa. Sin embargo, este sistema por
libre designación también trae puntos que restan, es decir que ocurre la disminución
de la productividad por la falta de motivación del equipo de trabajo y de los
trabajadores. Por lo cual, algunas preferencias que muestran los ejecutivos hacia los
trabajadores pueden afectar a otros.

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PUNTOS IMPORTANTES QUE DIFICULTAN EL ASCENSO

En el mundo empresarial actual, se presentan trabajadores competitivos y

dinámicos en cada empresa. Lo cual, se hace referencia que cada carrera profesional
en el trabajo no es tan sencilla; es decir la cantidad de años de trabajo en una empresa
no va a garantizar un ascenso seguro. Por lo tanto, tener en cuenta los puntos que
dificultan a ascender en la escala profesional ayudará a saber cómo puede evitar cada
trabajador.

A) DIFICULTAD DE CALIFICAR OBJETIVAMENTE

Muchas veces el jefe se rige por el sentimiento o nivel de amistad y confianza

para la selección de ascenso, lo cual en más de 85% estas decisiones traen
consecuencias negativas a la empresa. A esto hace referencia el auto Guevara (2016)
que menciona “la evaluación del desempeño laboral es importante para la
organización porque permite dar una ponderación en una escala a los trabajadores de
la organización a fin de reconocer sus fortalezas y debilidades” (p.44). Esto hace
referencia a que para evitar distorsiones el uso del método de escalas gráficas se podrá
seleccionar con anticipación los factores de relevancia según el área de la
organización ya que este proceso se da mediante una instrucción sumarial objetiva.

Entonces, con todo esto se podría decir que para poder obtener resultados
reales y concisos sobre su desempeño de los empleados de la empresa se debe
emplear métodos estadísticos para que la evaluación sea de manera objetiva y así se
seleccione adecuadamente al posible candidato capaz de cumplir los requisitos
necesarios para el puesto de ascenso requerido.

B) PERIODOS CORTOS DE PRUEBA

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Este punto es importante para los ejecutivos encargados de la toma de

decisiones. En el periodo de prueba, se permite que el ejecutivo evalúe al trabajador,
de esta manera al darle el puesto de trabajo va a resultar apto para el servicio por el
cual está siendo ascendido. Asimismo, Guerrero (2012) hace referencia que “el
periodo de prueba permitirá al trabajador conocer las tareas que realizará y así evaluar
si se siente capaz de hacerlas y, si el salario acordado le conviene por el trabajo
realizado” (p. 4). Por lo tanto, si el periodo de prueba es corto se hará una evaluación
incompleta al trabajador.

Además de la inexistencia de un compromiso tácito entre el empleado y la

empresa, lo que reduce las oportunidades de adquirir habilidades y capacitación en el
trabajo. De esta manera, se podrá observa que la empresa va apresurar el
procedimiento de prueba para evitar pérdidas de tiempo o dinero, al final terminará al
no llevarlo a cabo se va a ver perjudicado, ya que no evaluó a su trabajador durante el
tiempo prudente para evaluar correctamente el proceso de desempeño de esa persona
que en un inicio al vez el trabajador pudo aparentar.

C) FALTA DE SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO

Según Laverde, L. (2020) menciona que “El adiestramiento es un apoyo

importante para invertir en el capital humano porque actualiza e innova sus
capacidades y habilidades” (p.12). Es decir, que de esta manera se va a lograr mejorar
cada una de estas con el objetivo de utilizar los nuevos recursos sin necesidad de
contratar a nuevo personal para este proceso. Es por ello, por lo que, si un nuevo
empleado recibe capacitación informal, es poco probable que aprenda métodos
estándar.

En otras palabras, también existe el riesgo de que el nuevo empleado aprenda

o adquiera métodos o hábitos inadecuados, lo que resultará en una reducción del
rendimiento y la eficiencia. Entonces para que un posible jefe o gerente pueda acceder
a ese puesto tiene que estar adiestrado por la empresa para que a través de su mando
también pueda transmitir sus capacidades y habilidades hacia los demás.

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¿CÓMO DISEÑAR LA POLÍTICA DEL SISTEMA DE ASCENSOS?

Cuando hablamos de "políticas", nos referimos a las normas, directrices o

reglamentos establecidos por una organización para guiar y regular los procesos de
promoción y avance en la carrera profesional. En este contexto, Raquel Hernández, en
su artículo titulado "Diseñar la política de ascensos y promociones de la compañía" en
2021, expone algunos pasos fundamentales al momento de diseñar dicha política.

1. En primer lugar, se basa en evaluaciones de puesto, pues resulta

fundamental contar con una descripción concisa de los puestos de trabajo y los requisitos
preferibles para quienes los ocupen. Es decir, que para poder ascender a un posible candidato
se le debe evaluar por puntos teniendo en cuenta varios factores como la habilidad, el
esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc. Es importante
registrar claramente las competencias y habilidades necesarias, a fin de evitar que empleados
leales o cercanos accedan a promociones para las cuales no sean idóneos.

2. En segundo lugar, la evaluación del desempeño también debe ser

transparente. A su vez, se puede utilizar una plantilla o software que dificulte la
personalización, de manera que ningún miembro del equipo se sienta discriminado y se
proteja la reputación de la empresa. Esto garantizará la objetividad al eliminar cualquier
favoritismo. También es importante incluir tanto aspectos cuantitativos (como años de
experiencia) como cualitativos (como actitud o habilidad organizativa) en la evaluación.

Por lo cual, para poder formar estos grupos se va a tomar en cuenta los
factores mencionados anteriormente. Se pueden clasificar en: trabajadores no
calificados, sus trabajos pueden realizarlo cualquier persona ya que no requiere de
mucho conocimiento y se usa poco esfuerzo físico, estos pueden ser guardias o
porteros; y los trabajadores calificados, son aquellos que tienen una formación
académica superior y de experiencia ya que sus trabajos son complicados, dentro de
ellos tenemos a los calificados de taller, calificados de oficina, técnicos y
administrativos.

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MOTIVOS DOMINANTES

● Extrínsecos. - La promoción informal no es suficiente para motivar más a la

persona, y tanto la promoción interna como la personal son disfuncionales para los objetivos
de la organización. Más conveniente es aumentar la remuneración (promoción externa) y
dejarlo en el puesto que ocupa, sin mando, para que se dedique a cuestiones meramente
técnicas por su bien y por el bien de los demás y de la empresa, a no ser que cambie de
actitud.

● Intrínsecos. - La promoción externa no motiva y la promoción personal

puede ser peligrosa. Una solución para satisfacer a estas personas puede ser, quizá, una
transferencia horizontal a otro puesto que rompa la rutina del actual. Igual que en el caso
anterior, es mejor que no tenga mando sobre otros.

● Trascendentes. - La promoción externa y la interna resultan inadecuadas o

insuficientes, si damos por supuesta la competencia profesional del candidato. Es el único
perfil idóneo para un ascenso que implique poder sobre lo que otras personas han de dar y
recibir de la organización.

RANGO E INCLUSIÓN

La satisfacción intrínseca, sólo la verá quien tiene motivación intrínseca, es

por eso, que existen personas a las que les importa poco ascender jerárquicamente si
el nuevo puesto no presenta retos que satisfagan sus expectativas. En algunas
ocasiones, el ascenso en una empresa es solo cuestión de estatus, ya que, puestos más
“inferiores” pueden tener más profundidad en el contenido. Este hace referencia a la
influencia y desenvolvimiento que tienen los empleados en su puesto de trabajo y en
el ambiente laboral, lo cual les permite realizar las actividades sin la necesidad de
estar en supervisión a cada momento. También, dependerá de la delegación que tenga
el empleado. Unifica las funciones de ejecución y control.

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Es complicado que comprendan que no podemos optar por un puesto más alto,
solo por el nivel de este; y que el hecho de ser ascendido no te asegura tener un mayor
desarrollo profesional. Solo aquellas personas que tengan presente la motivación
trascendente podrán entender dicha afirmación, ya que no solo buscan su beneficio
propio, sino también el de los demás. Es importante recalcar, que el ascenso no será
dado al trabajador que presente más tiempo laborando en la empresa, sino, a aquel que
cumpla con las características necesarias del puesto, y con la capacidad de poder
liderar y dirigir.

RECOMENDACIONES PARA LOGRAR UN ASCENSO EN LA

EMPRESA

Existen ciertos puntos que se deben tomar en cuenta, antes de solicitar un

ascenso en la organización. Exigencias indispensables, que el superior tomará en
cuenta antes de realizar dicha acción. Alvarado (2022) menciona que es importante
saber que el ascenso es fruto del resultado de un buen desempeño y esfuerzo por
siempre ir mejorando las habilidades técnicas y blandas, el cual conlleva tiempo y no
se consigue de un día para otro.

En primer lugar se encuentra la importancia de tener nuestros objetivos claros

y precisos, saber qué es lo que queremos lograr y cómo llegaremos a conseguir esos
resultados. Y así, de alguna manera, poder expresar las intenciones que se tiene de
ascender.
A su vez, saber trabajar en equipo también es un punto muy sobresaliente, así
como menciona Ballesteros (2022) “Debes ser una persona interesada en mantener un
ambiente sano con sus demás compañeros, saber interactuar con ellos y, en especial,
atender tus necesidades, pero sin restar importancia a las necesidades de los demás.”
Para ello es importante que cuente con cinco habilidades, las cuales son:
complementariedad, coordinación, comunicación, confianza y compromiso.
Impulsar a sus compañeros a lograr sus metas y mejorar su desempeño, puesto
que, un buen líder se preocupa también por el éxito de los demás, ayudando y
enseñándoles cada vez que lo requieran. Demostrar buena actitud ganadora, y el
interés que se tiene por ir mejorando el aprendizaje. También es importante demostrar
el compromiso que se tiene con la empresa, y una buena comunicación.

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DIFERENCIA ENTRE LOS ASCENSOS Y PROMOCIONES

Los ascensos y las promociones son dos palabras que están presentes en el
ámbito empresarial. Ambos ofrecen cierto reconocimiento al trabajador por las
labores bien realizadas. También, genera que este desarrolle su crecimiento
profesional. Logrando así una mayor motivación laboral y compromiso con la
empresa, ya que se les brinda la oportunidad de ganar experiencia, y destrezas
profesionales.

Por un lado tenemos a los ascensos, que consiste en un movimiento vertical de

la escala jerárquica, es decir, el trabajador subirá de puesto, lo cual implica más
actividades a realizar, mayor responsabilidad. un incremento en el salario, y mejores
beneficios laborales. El trabajador ascendido tendrá mayor autonomía, y una mayor
capacidad para la toma de decisiones. El ascenso quedará a criterio del gerente.

Por otro lado tenemos a las promociones, que no implica necesariamente un

ascenso, sino que es un cambio en las funciones laborales; puede ser un cambio de
puesto o de área de trabajo, o un cambio en el horario laboral. Esta acción permite una
formación específica. En este caso se les brinda la oportunidad de tener un mayor
aprendizaje, y potenciar sus habilidades. A diferencia del concepto anterior, la
decisión aquí será tomada por el propio trabajador o puede ser el resultado de una
negociación.

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 Gestión y liderazgo de personas

CONCLUSIONES

La promoción es un elemento importante en las organizaciones, ya que

resaltan el trabajo realizado por parte de los colaboradores y les abre las posibilidades
de poder tener capacidades y responsabilidades que les diferencian del resto,
obtenidas gracias a su gran desempeño en sus labores anteriores, otorgándoles la
capacidad del mando para poder desarrollar sus nuevas actividades de una manera
más eficiente al tener la potestad de manejar a su propio criterio las acciones que tome
la organización y teniendo la autoridad necesaria para dirigir a sus trabajadores en pro
de cumplir adecuadamente con el trabajo asignado.

Las organizaciones deben ser transparentes con respecto a la aplicación de sus

políticas de ascenso o promociones de personal, en un mundo competitivo es
importante que las organizaciones enfaticen el proceso adecuado del flujo de personal,
para estar preparados ante los cambios. Naturalmente, los distintos «tipos» de
promoción tienden a satisfacer distintos tipos de motivos de la persona promovida.
Por ello, la promoción suele resultar más o menos funcional para la organización
dependiendo no sólo de la competencia técnica, sino también y sobre todo de la
calidad motivacional de la persona patrocinada.

El aumento de la remuneración en una compañía incentivará a los empleados a

cumplir con las expectativas de la organización. Sin embargo, existen diferentes tipos
de remuneración, como la basada en la unidad de tiempo, por resultados y por tareas,
que son de vital importancia para la productividad de los colaboradores dentro de la
empresa. Del mismo modo, otorgar mayor autonomía también juega un papel
fundamental, ya que implica tener la capacidad de tomar decisiones y realizar tareas
de manera independiente dentro de la organización.

Además, el aumento de autoridad sobre las personas es relevante, lo cual se

refiere a cuando un colaborador está altamente motivado por su posición o tiene
subordinados a su cargo, lo que implica enfrentar críticas constructivas y tomar

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 Gestión y liderazgo de personas

decisiones acertadas. Por último, se encuentra el desarrollo de la promoción dentro de

la empresa, lo cual reconoce la motivación y la relación que el colaborador tiene con
la entidad, dado que puede tener un impacto en su eficiencia y productividad en la
misma.

Para diseñar una política de ascensos efectiva, es esencial contar con

descripciones claras de los puestos y los requisitos necesarios, así como llevar a cabo
evaluaciones transparentes y objetivas del desempeño. Además, es importante
considerar los motivos dominantes de los empleados. Si los motivos son extrínsecos,
se puede aumentar la remuneración y mantener al empleado en su puesto actual sin
mando. En caso de motivos intrínsecos, se pueden realizar transferencias horizontales
a otros puestos sin mando. Por último, si los motivos son trascendentes y se considera
que el candidato tiene la competencia profesional requerida, se puede contemplar una
promoción que implique poder sobre las decisiones de otros. Al tener en cuenta estos
aspectos, se fomentará la equidad, la motivación y el logro de los objetivos
organizacionales.

Si bien es cierto, toda empresa tiene un gerente que decide el juicio final en la
que elija si el trabajador obtendrá un ascenso en base a sus esfuerzos y habilidades.
Pero como bien se sabe los ascensos no se consideran justos pero el ambiente laboral
en el que se encuentran los trabajadores es bueno y no perciben mucho estrés en el
desarrollo de sus labores. Por consiguiente, se muestra una satisfacción por fases, en
las condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, reconocimientos, entre otros; pero
un mayor grado de insatisfacción por la falta de un salario justo, una supervisión
intransigente, en los vigilantes, lo que provoca presión por: falta de políticas de
desarrollo profesional y promociones de ascenso, lo que ocasiona que el trabajador se
sienta insatisfecho, de no corregir esta situación se puede producir una baja en la
eficiencia organizacional, que pueda expresarse a través de las conductas de
expresión, negligencia, agresión o retiro.

Los ascensos y promociones son dos situaciones que solo se lograrán siempre
y cuando el trabajador se esfuerce día a día por mejorar su desempeño, y ambos serán
usados como una manera de recompensarlos por su buen trabajo. Satisfaciendo así
tanto las motivaciones extrínsecas como intrínsecas, puesto que les ayuda al
desarrollo profesional, y en el caso de los ascensos, existe un aumento en el sueldo.

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 Gestión y liderazgo de personas

En pocas palabras, podemos decir que el trabajador necesita tener la capacidad de

liderazgo y saber generar un ambiente grato de trabajo.

Toda persona tiene derecho a un ascenso, pero no todas son capaces de poder
controlar más poder o responsabilidad de las que puede tener. Por lo tanto, para que el
jefe pueda realizar un correcto ascenso de un personal es necesario que la decisión se
tome evaluando de una manera objetiva, teniendo en cuenta su desempeño laboral,
habilidades y debilidades además de su nivel de adiestramiento adquirido en la
organización. Este proceso de observación se debe realizar en un tiempo prudente por
el cual el candidato pasará como periodo de prueba. A través de todos estos puntos a
evaluar recién se podría considerar a un posible candidato para poder ser ascendido,
caso contrario se elegirá a la persona incorrecta, lo cual en vez de beneficiar a la
empresa la podía perjudicar ya que no tendría la capacidad requerida para dicho
puesto.

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