Henry Fayol

Proceso administrativo
–empresario fue el primero en proponer, que todos los gerentes ejecutan cinco funciones:

- La cuarta es coordinar, pero Fayol decía que no hay que mencionarla aparte porque aplica en
cada uno de los demás pasos. 

Organización:
¿Qué es una organización? Arreglo deliberado de las personas para alcanzar un propósito
específico 
Características comunes de una organización 
- Tienen distintos propósitos (metas) 
- Integradas por personas 
- Tienen una estructura deliberada 
La Misión – Delimita el campo de actividad de la organización con el fin de concentrar los
recursos de la empresa o dirigirse hacia un objetivo permanente. 
La Visión – Visualización de una situación futura deseable que se aspira a lograr en un
horizonte más bien lejano… (según Lazzati). 
- Es lo que la empresa quiere ser en el futuro 
- Qué posición desea ocupar en la sociedad 
- Establece como la empresa desea llegar a ser considerada y percibida en el futuro 
Cuestiones de administración:
La eficiencia se refiere a obtener los mejores resultados a partir de la menor cantidad de
recursos. 
La eficacia efectúa aquellas actividades laborales que derivarán en el logro de los objetivos de
la empresa. 

Clasificación de las organizaciones 

Según estructura: simple, burocracia, por proyecto, holding. 
Según fines: con fines de lucro y sin fines de lucro. 
Según sus actividades: agropecuarias, comerciales, servicios. 
Según ámbito geográfico: doméstica/internacional, multinacional, transnacional. Según su
tamaño: grandes, medianas, pequeñas, micro. 
Según forma jurídica: SRL, SH, SA.
Gerentes:
¿Quiénes son los gerentes? Es alguien que coordina y supervisa el trabajo de otras personas
para lograr los objetivos de la empresa. 
Clasificación de los gerentes: 
● Primera línea – administran el trabajo de los empleados no gerenciales, suelen estar
involucrados en la fabricación de productos o el suministro de servicios a sus clientes.
(supervisores, gerentes de turno, distrito, de departamento o de oficina). 
● Gerentes de nivel medio – administran el trabajo de los gerentes de primera línea y pueden
encontrarse entre el nivel más bajo y alto de la org. (gerente regional, líder de proyecto,
gerente de tienda o de división). 
● Gerentes de alto nivel – responsables de tomar decisiones organizacionales de amplio
espectro y de establecer los planes y objetivos que afectan a toda la empresa. (vicepresidente,
presidente, director adm., operativo o general).

¿Qué hacen los gerentes? Se encargan de administrar. La administración tiene que ver con
coordinar y supervisar las actividades laborales de otras personas, de manera que sean
realizadas de forma eficiente y eficaz. 
Roles gerenciales de Henry Mintzberg – reconocido investigador en administración. - Con roles
se refiere a las acciones específicas exhibidas por los gerentes y que se espera que estos
encaren. 
● Roles interpersonales: tienen que ver con las personas y otros deberes de carácter
ceremonial y simbólico. Estos son representante, líder y enlace. 
● Roles informativos: involucra la recopilación, recepción y transmisión de información. Estos
son monitor (recolectar la info.), difusor (comunicar la info.), portavoz (habla por todos).
● Roles decisorios: implica la toma de decisiones o la elección de alternativas. Estos son:
emprendedor, solucionador de conflictos, asignador de recursos y negociador. 
Habilidades gerenciales 
● Habilidad técnica: conocimiento específico del trabajo y de las técnicas necesarias para
realizar de forma competente las tareas laborales. 
● Habilidad humana: involucra la capacidad de trabajar bien con otras personas, tanto
individual como en grupo. Saben cómo comunicarse, motivar, dirigir e inspirar confianza. 
● Habilidad conceptuales: la utilizan los gerentes para pensar y conceptualizar situaciones
abstractas y complejas 
¿Cómo se está transformando el trabajo gerencial? 
- Los gerentes enfrentan incertidumbres globales de orden político y económico, entornos
globales cambiantes, problemas éticos, riesgos de seguridad y el avance tecnológico.

Recompensas y retos de ser gerente:

Empresas familiares – empresa en la que la administración está en manos de una o más
familias que tienen la capacidad de ejercer sobre ella una influencia suficiente para
controlarla con una visión estratégica que incluye el propósito de darle continuidad en
manos de la próxima generación familiar.
Neubauer y Lank consideran que una empresa es familiar cuando:
- se ha identificado estrechamente con por lo menos dos generaciones de una familia.
- y cuando esta vinculación ha tenido una influencia en la política de la empresa y en
los intereses y los objetivos de la familia.
Es familiar cuando se da 1 o + de estas condiciones:
● Relación familiar → factor importante a la hora de decidir la sucesión de la dirección
● Esposas o hijos de directores actuales/anteriores forman parte del consejo de
administración.
● Principales valores → identificados con una familia
● Los actos de un familiar se reflejan en la reputación de la empresa.
● Miembro de la familia adapta su futuro profesional.
● Posición de un miembro en la familia → influencia en la vida familiar.

Factores que dificultan la gestión y la evolución de la Empresa Familiar, y que deben

minimizarse:
● La confusión en las funciones realizadas
● La dificultad en implementar la funcionalización
● Las familias tienden a ser emocionales mientras que las empresas son objetivas
● Falta planeamiento estratégico en las familiares
● La orientación hacia el interior de las empresas familiares afecta la percepción del
ambiente por parte de sus miembros
- Vínculos estrechos entre el patrimonio familiar y el empresarial. Los dirigentes de las
empresas familiares toman fondos de la empresa familiar para las finanzas
familiares y viceversa.
Características de las Empresas Familiares que pueden influenciar sus estrategias
(según Gudmundson):
• Orientación hacia el interior
• Crecimiento lento y menor participación en el mercado global
• Compromiso a largo plazo
• Menor capital intensivo
• Importancia de la armonía familiar
• Cuidado y lealtad a los empleados
• Menores costos
• Liderazgo de la generación
• Influencia de la Junta Directiva en la implementación
Modelo de los 3 círculos:

Modelo evolutivo tridimensional

Familia:
● Familia joven: adulto -40 años | hijos -18 años
● Ingreso en el negocio: padres 35-55 años | hijos adolescentes/20-30
● Trabajo conjunto: padres 50-65 años | hijos 20-45
● Cesión de batuta: 1o generación; (+) 60 años
Empresa:
● Arranque: estructura informal; propietario centro de todo; un producto
● expansión: estructura más funcional; múltiples productos o líneas de negocios
● Madurez: estructura organizacional que apoya la estabilidad; base contable de
clientes; estructura divisional; procedimientos bien establecidos
Propiedad:
● Propietario controlado: control consolidado en 1 individuo o matrimonio.
● Sociedad de hermanos: (+) 2 hermanos en control; control efectivo en manos de
una generación de hermanos.
● Consorcio de primos: muchos primos accionistas; mezcla de propietarios
empleados y no empleados.
¿Qué es una empresa B? -- Se trata de compañías que no sólo persiguen el beneficio
económico, sino también el beneficio social.
● Tenes que modificar el estatuto
● en su mayoría son pymes,
● con fines de lucro
● modelos innovadores
● solucionar problemas sociales y ambientales
● altos estándares de desempeño
● modificaciones legales
¿Por qué ser una empresa B?
- Movimiento global: líderes de las nuevas fuerzas económicas, logrando inspirar a
muchos a sumarse.
- Mejora continua: aumenta su impacto positivo de manera permanente.
- Acceso a nuevos clientes: se asocia comercialmente con otras empresas B.
- Posicionamiento: se posicionan en los medios de comunicación
(eventos, foros, seminarios).
- Protección de misión: perdura en el tiempo, al protegerse legalmente.
- Acceso a inversionistas: invierten en estas empresas rentables, pero de impacto
social y ambiental.
- Atraen talentos: atraen talentos profesionales que quieran trabajar por un propósito.
- Ahorro: beneficios de ahorro otorgados por BLab y Sistema B.
¿Con qué debe contar para lograr ser una empresa B certificada?
- Debe obtener un mínimo de 80 puntos de una evaluación de 200, firmar una carta de
intenciones donde se explicitan sus deberes y derechos, realizar los cambios
pertinentes en sus estatutos y pagar la certificación anual.
- La certificación les permite proteger su misión social y/o ambiental ante eventuales
cambios de dirección debido a la exigencia de modificar sus estatutos.

Comprensión del entorno global

Acuerdos de Alcance Parcial (AAP) o zonas de preferencias:
- Esta etapa es la más básica e imperfecta forma de integración económica, donde se otorga un
trato preferencial de acceso a los productos provenientes de los países que conforman el
acuerdo.
Área de libre comercio o Tratado de Libre Comercio (TLC)
- Proceso de negociación donde dos o más países acuerdan la eliminación gradual de la
totalidad de las barreras arancelarias y paraarancelarias, es decir, los países bajan entre sí sus
tarifas a cero, pero mantienen sus tasas y medidas con terceros países.
Unión aduanera.
- En este nivel los países miembros del acuerdo buscan, además de liberalizar el comercio
recíproco, establecer un Arancel Externo Común (AEC). Es decir, buscan que los productos de
terceros países que ingresen a cualquiera de los países que conforman el acuerdo, tengan que
pagar el mismo arancel, para así tener condiciones iguales frente a terceros.
Mercado común.
- Esta etapa se caracteriza por tener libre circulación de bienes, AEC y libre circulación de los
factores de producción, capital y trabajo. Es decir, este tipo de acuerdos buscan la libre
movilidad de bienes, servicios, capitales y personas.
Unión económica
- En este nivel de integración existe AEC, libre circulación de bienes y factores, y los países
acuerdan coordinar las políticas macroeconómicas como son cambiarias, fiscales, de comercio
exterior, y las normas técnicas y aduaneras.
Integración económica total.
- Esta etapa comprende además de los elementos mencionados en la unión económica, la
creación de una moneda única, y una política monetaria común.
Integración total
- Este nivel es una integración económica total más una política exterior común que conforma
un espacio económico y político reconocido como tal por el resto

Planeación – Principal función administrativa, ya que establece la base de todas las demás
actividades que ejecutan los gerentes.
Consta de dos factores relevantes:
● Metas (objetivos): resultados o propósitos que se desea lograr
● Planes: documentos en los que se especifica cómo se lograrán los objetivos.
- Los gerentes plantean mediante los planes y las metas de las cuales hay 3 tipos:
Metas financieras – desempeño financiero de la organización.
Metas estratégicas – desempeño de la empresa en relación con factores del entorno.
Metas fijadas vs metas reales – declaraciones oficiales redactadas de la org. Que pueden ser
irrelevantes para sus metas reales.
¿Por qué planean los gerentes?
- ofrece una dirección
- reduce la incertidumbre
- minimiza el desperdicio y el exceso
- establece estándares de control
Tipos de planeación:
● Informal: no está por escrito; enfocada al corto plazo; específica para una unidad
organizacional.
● Formal: está por escrito, es específica, enfocada al largo plazo; involucra metas compartidas
por la organización.
Tipos de planes:
Planes estratégicos
- Se aplica para toda la organización.
- Establecen las metas generales de la organización.
- Tratan de posicionar a la organización en su contexto.
- Abarcan períodos de tiempo largos.
Planes operacionales
- Especifican la forma como deben ser alcanzadas las metas generales.
- Cubren periodos de tiempo cortos.
Planes a largo plazo: Planes cuyo horizonte temporal rebasa los tres años
Planes a corto plazo: Planes que abarcan un año o menos
Planes específicos: Planes claramente definidos que no dejan margen para
interpretaciones
Planes direccionales: Planes flexibles que establecen lineamientos generales, ofrecen un
enfoque y permiten discreción en la implementación.
Plan único: Plan diseñado específicamente para satisfacer las necesidades de una
situación única.
Planes permanentes: Planes continuos que encauzan las actividades que se realizan en
forma reiterada.
Administración estratégica – Conjunto de decisiones y acciones administrativas que
determinan el desempeño a largo plazo de una organización.
- Es importante porque:
● Genera un alto desempeño organizacional
● Requiere que los gerentes examinen y se adapten a un entorno cambiante de los
negocios.
● Coordina diversas unidades organizacionales, ayudándolas a enfocarse en las
metas de la empresa.
● Se encuentra muy involucrada en el proceso de toma de decisiones.

El proceso de la administración estratégica:

Etapa 1: Identificar la misión, objetivos y estrategias actuales de la organización
Misión: razón de ser de la organización
- Alcance de sus productos y servicios
Metas: fundamento para la planeación
- Objetivos de desempeño mensurables
Etapa 2: Efectuar un análisis externo
Exploración ambiental de entornos generales y específicos
- Se enfoca en identificar las oportunidades y las amenazas
Etapa 3: Efectuar un análisis interno
Evaluar los recursos, capacidades, actividades y cultura organizacional:
- Las fortalezas (competencias centrales) crean valor para el cliente y refuerzan la posición
competitiva de la empresa.
- Las debilidades (actividades mal realizadas o no realizadas) pueden colocar a la empresa en
desventaja ante sus competidores.
Etapa 4: Formulación de estrategias
- Desarrollar y evaluar alternativas estratégicas
- Seleccionar estrategias apropiadas para todos los niveles de la organización que ofrezcan una
ventaja relativa sobre la competencia
- Comparar las fortalezas de la organización con las oportunidades del entorno
- Corregir las debilidades y protegerse de las amenazas
Etapa 5: Implementación de las estrategias
- Implementación: ajuste efectivo de la estructura organizacional y las actividades al entorno
- El entorno establece la estrategia seleccionada; la implementación efectiva de la estrategia
requiere que la estructura organizacional coincida con sus requerimientos.
Etapa 6: Evaluación de los resultados
- ¿Qué tan efectivas han sido las estrategias?
- ¿Qué ajustes, si se requiere, son necesarios?

Estrategias corporativas – especifica en cuales negocios entrará, en cuales desea entrar,

y que es lo que desea hacer con dichos negocios. 3 tipos principales:
Crecimiento: Estrategia corporativa con la que se trata de incrementar las operaciones de la
organización Acrecentando el número de productos que ofrece o los mercados.
Estabilidad: Es una estrategia corporativa caracterizada por la falta de un cambio
significativo. Es apropiada cuando una empresa no quiera crecer porque sus recursos,
capacidades y competencias se han estirado hasta sus límites y la expansión de sus
recursos sería un peligro en el futuro.
Renovación: Estrategia corporativa destinada a resolver debilidades de la organización que
reducen el desempeño
Herramientas para manejar estrategias corporativas:

Estrategias competitivas

Enfoques principales de la administración

Antecedentes históricos de la administración
La administración antigua
Egipto (pirámides) y China (Gran Muralla).
Venecianos (los buques de guerra flotaban a lo largo de líneas de ensamble).
Adam Smith
Publicó La riqueza de las naciones en 1776.
Planteaba las ventajas de la división del trabajo (especialización laboral) para aumentar la
productividad de los trabajadores.
Revolución Industrial
El poder de las máquinas sustituyó al trabajo humano.
Creó grandes organizaciones que necesitaban administración.

La escuela de administración científica

Taylor – ingeniero mecánico y economista estadounidense. Promotor de la organización
científica del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo
estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos
conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo llamado Shop Management.
Taylor publicó la teoría de la administración científica:
- Era el uso de métodos científicos para definir “la mejor forma” de realizar un trabajo:
● Asignar el trabajo a la persona correcta con las herramientas y el equipo adecuados.
● Tener un método estandarizado para realizar el trabajo.
● Proporcionar un incentivo económico al trabajador.
Los pasos de la teoría:
1.Estudio científico del trabajo.
2.Seleccione científicamente y luego capacite, enseñe y perfeccione al trabajador.
3.Estrecha cooperación entre obreros y dirigentes.

Gilbert Frank y Lilian (esposos) – introdujeron el estudio de tiempos y movimientos de los

operarios como técnica administrativa. Esto les ahorra tiempo y energía.
- Enfocados en aumentar la productividad de los trabajadores mediante la reducción
de movimientos inútiles.
- Desarrollaron el micro cronómetro para cronometrar los movimientos de los
trabajadores y optimizar el desempeño laboral.
La Organización Racional del Trabajo - ORT
1. Análisis del trabajo, estudio de tiempos y movimientos
2. Fatiga humana
3. División del trabajo y especialización del operario
4. Diseño de cargos y tareas
5. Esquema de incentivos salariales y premios
6. Concepto “Homo Economicus
7. Condiciones ambientales de trabajo
8. Racionalización de tareas
9. Estandarización de métodos, procedimientos y maquinas
10. 10. Supervisión funcional

Escuela Clásica de Administración General

Henry Fayol (1841-1925)
Clasificó en 6 grupos las funciones de la organización
1)Técnicas- (producción) 4) Seguridad- (protección y bienestar)
2)Comerciales-(ventas, compras) 5) Contables-(costos)
3)Financieras- (adm. del capital) 6) Administración- (org., coordinacion)
Describió los 14 principios de la administración
1. División del trabajo. La especialización incrementa la producción al hacer que los empleados
sean más eficientes.
2. Autoridad. Los gerentes deben ser capaces de dar órdenes; la autoridad les concede ese
privilegio.
3. Disciplina. Los empleados deben obedecer y respetar las normas que rigen a la organización.
4. Unidad de mando. Cada empleado debe recibir órdenes de un superior único.
5. Unidad de dirección. La organización debe tener un solo plan de acción que guíe a los
gerentes y a los trabajadores.
6. Subordinación de los intereses individuales al interés general. Los intereses de cualquier
empleado o grupo de empleados en particular no deben tener preeminencia respecto de los
intereses de la organización en su conjunto.
7. Remuneración. Los trabajadores deben recibir un salario justo en pago por sus servicios.
8. Centralización. Este término se refiere al grado en el que los subordinados se involucran en
la toma de decisiones.
9. Jerarquía. Se trata de la línea de autoridad que va del nivel administrativo más alto a los
rangos más bajos del escalafón.
10. Orden. Las personas y los materiales deben hallarse en el lugar apropiado y en el momento
exacto.
11. Equidad. Los gerentes deben ser amables y justos con sus subordinados.
12. Estabilidad de los puestos de trabajo. La administración debe realizar una planeación
ordenada del personal, y asegurarse de que haya reemplazos disponibles para cubrir las
vacantes.
13. Iniciativa. Los empleados autorizados para proponer planes y llevarlos a la práctica, deben
ejercer altos niveles de esfuerzo.
14. Espíritu de grupo. Fomentar el espíritu de equipo genera armonía y unidad dentro de la
organización.
Describió los 5 puntos de la función administrativa

Max Webber – abogado y sociólogo alemán que hizo estudios sobre las organizaciones.
- Desarrolló una teoría de las estructuras y las relaciones de autoridad, basada en un
tipo de organización a la que denominó burocracia: una forma de organización
caracterizada por la división de trabajo, una jerarquía claramente definida, normas y
reglamentos detallados y relaciones impersonales.
Características de la burocracia
● Jerarquía de empleos clara y definida
● Relación empleado empresa basada en una relación contractual
● Selección del empleado por sus aptitudes técnicas
● Salario fijo
● Concepto de carrera
● Independencia función-persona
● Pautas disciplinarias
Enfoque cuantitativo a la administración – uso de técnicas cuantitativas para mejorar el
proceso de toma de decisiones.
- Evolucionó a partir de las soluciones matemáticas y estadísticas que se desarrollaron para
enfrentar problemas militares durante la 2da Guerra Mundial.
- Ayuda a los gerentes a determinar los niveles de inventario óptimo.
La administración de calidad – filosofía administrativa cuya finalidad es la mejora continua y
responder a las necesidades y expectativas del cliente.
● Intensificar la atención al cliente.
● Ocuparse de la mejora continua – necesitan medidas precisas.
● Enfocarse en los procesos
● Mejorar la calidad de todo.
● Medir con precisión.
● Fortalecer a los empleados.
El enfoque humanista- George mayo (psicólogo de profesión)
Relación entre personal y dirección no mejores condiciones de trabajo = mayor rendimiento

Aportes de la Escuela de las Relaciones Humanas

- Trabajo del obrero está determinado por su capacidad para la interacción social
- Importancia de remuneraciones no económicas (motivación)
- Aspectos relacionados al: liderazgo, motivación, trabajo en equipo, manejo de
conflictos en el lugar de trabajo

Escuela clásica vs escuela relaciones humanas

La escuela neoclásica – seguidos por Taylor y Fayol.
POSTULADOS DE LA ESCUELA NEOCLÁSICA
- Cada organización debería tener una estructura definida más el factor humano puede
distorsionarla
- Posibles conflictos derivados de los principios de jerarquía y determinación de funciones
- Sentimientos negativos de la división del trabajo (insatisfacción)
- El control de un gerente sobre su personal depende del factor humano
Comportamiento organizacional
El estudio de las acciones de la gente en el trabajo, las periodistas son el activo más importante
de una empresa
Primeros partidarios del CO
Robert Owen, Hugo Münsterberg, Mary Parker Follett y Chester Barnard

El enfoque sistemático.
Un sistema es un conjunto de partes interrelacionadas dispuestas de forma que dan lugar a
un todo unificado. Los dos tipos básicos son:
Sistema cerrado – no se ven influenciados por su entorno ni interactúan con el mismo.
Sistema abierto – son influenciados por su entorno e interactúan con él.

Implicaciones del enfoque sistémico – mientras los gerentes coordinan las actividades
laborales que se llevan a cabo en las distintas partes de la organización, se aseguran de que
todas esas partes trabajen en conjunto para poder lograr los objetivos de la empresa.
● Las decisiones y las acciones de un área del oro. afectará a otras áreas.
● Las organizaciones no están aisladas, deben adaptarse a los cambios externos.
El modelo de contingencias – propone que las organizaciones son diferentes, que cada una
enfrenta situaciones distintas y requiere formas de administración específicas.
- Variables de contingencia:
● Tamaño de la organización – Cuando el tamaño aumenta, también lo hacen los
problemas de coordinación.
● Tecnología para tareas rutinarias – Las tecnologías de rutina requieren estructuras
organizacionales, estilos de liderazgo y sistemas de control que difieren de lo que
necesitan las tecnologías personalizadas o particulares.
● Incertidumbre ambiental – Lo que funciona bien en un entorno estable y predecible
puede ser totalmente inapropiado en un ambiente muy cambiante e impredecible.
● Diferencias individuales – Los individuos difieren en sus deseos de crecimiento,
autonomía, tolerancia a la ambigüedad y expectativas.
Tendencias actuales de la administración — Peter Drucker (1905-2005)
● Diversidad en el ámbito laboral.
● Tendencia a la preservación de ecosistemas.
● Conciencia ética y RSE.
● Capacidad para la generación de nuevas técnicas.
● Desafíos de la globalización.

Administración de la calidad total (TQM, Total Quality Management)

● Filosofía de la administración.
● Enfoque en el cliente.
● Interés por mejoramiento continuo en procesos.
● Mejoramiento de la calidad en todas las funciones.

Organización que cambia

● Organizaciones de aprendizaje continuo.
● Desarrollan la capacidad de adaptarse y cambiar constantemente.

Gerencia del conocimiento

● Principal capital de la empresa es el conocimiento “capital intelectual”
● Procedimientos formales de administración de la información.
Detectaron que dentro de las organizaciones se genera conocimiento mediante los
procesos de trabajo que se realizan en las mismas. Así que se quería buscar una forma de
que este conocimiento no se vaya. Por lo tanto, se tomó toda la información y conocimiento
(experiencia, procesos, etc.) y se lo subió a una plataforma informática para poder
compartirlo a todo el resto de la organización para que este alcance y sirva para todos los
trabajadores.
Gerencia del conocimiento
Conocimiento – Combinación de valores, experiencia estructurada e información originada y
aplicada en la mente de las personas que pueden arraigarse en las rutinas, procesos, prácticas
y normas institucionales para la adquisición e incorporación de nuevas experiencias en las
organizaciones.
Importancia del conocimiento:
● Fuente de innovación y competitividad.
● Fuente de ventaja competitiva sostenible para la organización.
● Activo intangible y estratégico que brinda ventajas competitivas.
La gestión del conocimiento – (G.C.)
G.C. – creación de las condiciones internas que favorezcan todos los procesos relacionados con
el conocimiento, su creación, codificación, transición y aplicación y utilización.
- Es imposible sin profundos cambios en la forma de organizar el trabajo. Estos
cambios requieren la utilización de plataformas informáticas generadas por los
más recientes avances tecnológicos
La gestión del conocimiento – Tránsito del conocimiento tácito al explícito.
Conocimiento tácito: conformado por los saberes difíciles de codificar y de transmitir al resto
de la organización, como las actitudes, las habilidades personales, las experiencias, los
valores de sus miembros. Ej: actitudes, experiencias, habilidades, etc.
Conocimiento explícito: es el saber codificado y compartido, toda la información utilizada
dentro de la organización. Ej: cursos, plataformas, programas, etc.
Modelo de Nonaka y Takeuchi – Gestión del conocimiento

Según los autores japoneses, esto requiere de un ciclo. El verdadero reto se encuentra en
los procesos para convertir los conocimientos tácitos en explícitos y viceversa. Dentro del
modelo SECI, propuesto por Nonaka y Takeuchi, se formulan los siguientes caminos:
Socialización: Este proceso consiste en el intercambio de experiencias y modelos mentales. "Se
basa en cómo se transfiere y se genera nuevo conocimiento tácito".
Externalización (o Exteriorización): Por medio de este procedimiento se busca codificar o
estructurar el conocimiento tácito para convertirlo en explícito.
Interiorización: El conocimiento explícito es interiorizado y convertido en conocimiento tácito
para su uso dentro de las labores de organización.

Transformarse en una organización inteligente (O.I)

● Para transformarse en una O.I. una organización debe llevar adelante acciones de
GC.
● La O. debe evolucionar en los siguientes temas para favorecer el aprendizaje y los
procesos de creación y distribución del conocimiento
1.Estructura
2.Cultura
3.Liderazgo organizacional

Organizaciones inteligentes – Son aquellas que consideran como aspectos medulares los
siguientes:
-la capacidad de generar conocimiento
-adaptarse a los cambios
-resolver problemas

Management 2.0
- Los postulados del Management Moderno (Los equipos de trabajo, la mayor
participación y delegación, la creación de compromisos motivadores, el
“enriquecimiento del puesto de trabajo”, etc.) siguen enfatizando la relevancia de la
incorporación de la jerarquía como solución de eficiencia.

¿Qué es la motivación? – Es el resultado de una interacción entre una persona y una situación;
no es un rasgo personal.
- Es el proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados,
dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.
● Energía: una medida de intensidad o impulso.
● Dirección: hacia las metas de la organización.
● Perseverancia: dar el máximo esfuerzo para lograr las metas.
- La motivación funciona mejor cuando las necesidades del individuo son compatibles
con las metas de la organización.

Fuerzas psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una persona

en una organización, el nivel de esfuerzo que realiza el individuo y el nivel de
persistencia de una persona frente a los obstáculos.

Primeras teorías sobre la motivación:

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
● Las necesidades se clasifican en cinco niveles, de menor a mayor.
- Los individuos deben satisfacer las necesidades de nivel inferior antes de que puedan
satisfacer las de nivel superior.
- Las necesidades satisfechas ya no motivan.
- La motivación de una persona depende de conocer en qué nivel dentro de la jerarquía se
encuentra esa persona.
● Jerarquía de necesidades:
- De orden inferior (externas): fisiológicas, seguridad.
- De orden superior (internas): sociales, estima, autorrealización.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

Teoría X – Supone que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo,
evitan las responsabilidades y tienen que ser supervisados de cerca. :(
Teoría Y – Supone que los trabajadores pueden utilizar su autodirección, desean asumir
responsabilidades y les gusta su trabajo. :)
Teoría de la motivación e higiene de Herzberg
- Diferentes factores generan la satisfacción y la insatisfacción laboral.
● Factores de higiene: factores extrínsecos (entorno) que crean insatisfacción en el
trabajo.
● Motivadores: factores intrínsecos (psicológicos) que crean satisfacción en el trabajo.
Teoría de las tres decisiones (Mc Clelland)
Hay tres importantes necesidades adquiridas que son motivadores fundamentales en el
trabajo:
Necesidad de logro: impulso para sobresalir y tener éxito.
Necesidad de afiliación: el deseo de relaciones interpersonales.
Necesidad de poder: medida en que se desea controlar o influenciar a otros.
Temas actuales de motivación
Desafíos transculturales:
Los programas motivadores son mas aplicables en culturas donde el individualismo y el logro
son características culturales
Consistencias transculturales
Motivación de grupos únicos de trabajadores
Hoy en día todas las
generaciones trabajan así que tenemos que encargarnos de motivar a
todos. Lo hacen mediante la flexibilidad:
Los hombres desean más autonomía que las mujeres.
Las mujeres desean oportunidades de aprendizaje, horarios de trabajo flexible y buenas
relaciones interpersonales.
Motivación de una fuerza laboral diversa:
Semana laboral comprimida
Horarios flexibles
Trabajo compartido
Trabajo a distancia
Motivación de los profesionistas
Características de los profesionistas
Compromiso
Lealtad
Actualizarse
No definir su semana laboral de 8am a 5 pm
Motivadores para los Profesionistas
Desafíos en el empleo
El apoyo de l org a su trabajo
Motivación de trabajadores eventuales
Oportunidad de llegar a ser un empleado permanente
Oportunidad de capacitarse
Minimizar independencias
Motivación de empleados que están un poco capacitados y ganan el salario mínimo

Diseño de programas de recompensas adecuados

Administración a libro abierto
Programas de reconocimiento para los empleados
Programas de pago por desempeño
Programas de compra de acciones