COMPORTAMIENTO HUMANO:

a) Definición
b) Determinantes de la conducta del trabajador
c) Etapas del plan Administrativo
d) Disciplinas del Comportamiento Humano
e) Disciplinas que ejercen el estudio del
Comportamiento
f) Perfil de un profesional del Comportamiento
Organizacional
g) Actividades que realiza el profesional.
D)

DISCIPLINAS DE COMPORTAMIENTO HUMANO

PSICOLOGIA: es la ciencia que mide, explica y en ocasiones cambia el comportamiento de los

seres humanos y otros animales. Los psicólogos se ocupan de estudiar y tratar de entender el
comportamiento individual. Aquellos que han contribuido y continúan aumentando el
conocimiento del CO son los teóricos del aprendizaje, teóricos de la personalidad, psicólogos
clínicos y sobre todo psicólogos industriales y organizaciones. Los primeros psicólogos
industriales u organizaciones se involucraron en problemas de fatiga, aburrimiento y otros
factores relevantes para las condiciones de trabajo que podrían impedir el desempeño
eficiente. En épocas más recientes, sus contribuciones se han expandido hacia al aprendizaje,
percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia de liderazgo, necesidades y
fuerzas de motivación, satisfacción en el trabajo, procesos de toma de decisiones,
evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de personal, diseño
del trabajo y estrés laboral.

PSICOLOGIA SOCIAL: toma conceptos tanto de la psicología como de la sociología, aunque por
lo general se considera una rama de la psicología. Se e centra en la influencia de las personas
entre sí. Un área primordial sobre la que los psicólogos sociales centran sus investigaciones es
el cambio. Los psicólogos sociales han efectuado contribuciones trascendentales al estudio del
comportamiento grupal, el poder y el conflicto.

SOCIOLOGIA: estudia a las personas en relación con su ambiente social y cultural. Los
sociólogos han contribuido al CO mediante el estudio del comportamiento grupal de las
organizaciones, en particular en las que son formales y complejas. Los más importante es quizá
que la sociología ha contribuido a la investigación acerca de la cultura organizacional, teoría y
estructura de la organización formal, tecnología organización, comunicaciones, poder y
conflicto.

ANTROPOLOGIA: es el estudio de las sociedades y tiene por objeto aprender sobre los seres
humanos y sus actividades. Por ejemplo, el trabajo de los antropólogos acerca de las culturas y
lo ambientes ha ayudado a entender las diferencias en cuanto a los valores, actitudes y
comportamientos fundamentales entre personas de países distintos en organizaciones
diferentes. Gran parte de nuestra compresión actual de la cultura organización, los ambientes
organizaciones y las diferencias entre culturas naciones, es resultado del trabajo de
antropólogos o de otros especialistas que aplican sus métodos.

Comportamiento organizacional (13a. ed.)

por Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A.
EDITORIAL
Pearson Educación
FECHA
2009

A) DEFINICION

El comportamiento humano es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y

determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los
valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la
persuasión, la coerción y/o la genética.

El comportamiento humano es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y

determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona, los
valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis,
la persuasión, la coerción y/o la genética..
El comportamiento humano desde los inicios de su historia se ha tratado de estudiar y
comprender, esto para tratar de aprovechar sus características en el desarrollo de
actividades o mejorarlo para permitirle al mismo vivir de una mejor manera, ya sea
observando sus fortalezas, mejorando esos aspectos y tratar de disminuir las debilidades
aumentando la atención en los puntos en los que generalmente el ser humano suele fallar.

Extraído de: https://psicologosenlinea.net/1688-comportamiento-humano-
psicologia-definicion-del-comportamiento-humano-y-como-la-luna-puede-
afectar-el-comportamiento-de-las-personas.html#ird2ddq2d

El comportamiento de las personas presenta las siguientes características:

1) El hombre es proactivo. Está orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus

necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones.
2) El hombre es social. Participar en org. lo lleva a desarrollarse en compañía de otras
personas o con algunos grupos, en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar
psicológicos.
3) El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran motivados por
una gran variedad de necesidades.
4) El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en función de sus propias
experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores.
5) El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta
para luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos
personales.
6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las características personales son
limitadas. La capacidad de respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del
aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad intelectual como la física están sujetas a
limitaciones.
En función de esas características del comportamiento humano, nace el concepto de
hombre complejo.

IDALBERTO CHIAVENATO

“ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS”

QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill

B) DETERMINANTES DE LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

ACTITUDES EN EL TRABAJO
La importancia de las relaciones de comportamiento y actitudes se puede demostrar mejor al
examinar
dos actitudes clave de trabajo: satisfacción en el puesto y compromiso organizacional. También son
de interés las complejas relaciones entre la satisfacción en el puesto y el desempeño en él.
SATISFACCIÓN EN EL PUESTO
Tal vez la actitud de mayor interés para los directivos y líderes de equipo sea la satisfacción en el
puesto.20 En general, ¿le gusta a la gente su empleo? A pesar de lo que usted pueda haber escuchado
 en las noticias respecto de trabajadores insatisfechos que declaran una huelga o incluso actúan con
violencia contra sus compañeros de trabajo o jefes, las personas en general están bastante satisfechas
con su trabajo. Estos sentimientos, que reflejan las actitudes en el trabajo, se conocen como
satisfacción en el puesto. Una baja satisfacción en él puede generar una costosa rotación,
ausentismo,
retrasos e incluso una pobre salud mental. Como la satisfacción en el puesto es importante para las
organizaciones, necesitamos observar los factores que contribuyen a ella.
Fuentes de satisfacción en el trabajo. Una medida popular de satisfacción se muestra en
la tabla 2.4. Tómese un minuto para llenarla. Es evidente que usted puede estar satisfecho con
ciertos aspectos de su empleo (por ejemplo, la seguridad en él) y al mismo estar insatisfecho con
otros (digamos, el sueldo).
Las fuentes de satisfacción e insatisfacción en el trabajo varían de una persona a otra. Las fuentes
que se consideraron importantes para muchos empleados incluyen el reto del trabajo, el grado de
interés de las labores para la persona, el grado de actividad física necesaria, las condiciones de
trabajo,
los tipos de estímulos que la organización brinda (por ejemplo el nivel de remuneración), la
naturaleza
de los compañeros, etc. La tabla 2.5 presenta una lista de los factores laborales que con frecuencia se
relacionan con los niveles de satisfacción en el trabajo de los empleados. Un alcance importante de
las
relaciones sugeridas es que quizá la satisfacción debe considerarse sobre todo un resultado de la
experiencia
de trabajo de la persona. Por tanto, altos niveles de insatisfacción tal vez señalen a los gerentes la
existencia de problemas: con las condiciones de la planta, el sistema de gratificaciones de la
organización,el papel del empleado en la organización, por mencionar sólo algunos.
Relación con el comportamiento en el trabajo. Las posibles relaciones entre la satisfacción
en el trabajo y los diversos comportamientos que se dan en él y otros resultados en el lugar donde
se lleva a cabo, son de interés particular para los gerentes. El sentido común indica que la satisfacción en
el trabajo conduce de manera directa a un desempeño eficaz de las tareas. (Un
trabajador contento es un buen trabajador.) Sin embargo, numerosos estudios han demostrado que
con frecuencia no existe un vínculo sencillo, directo, entre las actitudes y el desempeño en el trabajo.21
Aquí resulta pertinente la dificultad de relacionar las actitudes con el comportamiento. Antes se
observó que las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales, y que las actitudes
específicas se relacionan en forma más acentuada con los comportamientos específicos. Estos
principios explican, al menos en parte, por qué con frecuencia no existen las relaciones esperadas.
Como se indicó previamente, la satisfacción global en el trabajo, es un conjunto de numerosas
actitudes hacia diversos aspectos y representa una actitud general. El desempeño de una tarea
específica, por ejemplo, preparar un informe mensual en particular, no puede predecirse
necesariamente con base en una actitud general. Sin embargo, un estudio reciente manifestó que la
satisfacción en el trabajo y el desempeño global de la organización se vinculan. Es decir, las
organizaciones con empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que aquellas cuyos empleados
se sienten insatisfechos. Aún más, la administración en muchas organizaciones reconoce el importante
vínculo entre la satisfacción de los clientes y la de los empleados que interactúan con ellos. En el
siguiente recuadro sobre la competencia del manejo de la comunicación, son evidentes los ejemplos
de este vínculo.

La satisfacción en el puesto es importante por muchas razones. Como la satisfacción representa

un resultado de la experiencia de trabajo, altos niveles de insatisfacción ayudan a identificar problemas
organizacionales que necesitan atención. Además, la insatisfacción en el puesto está ligada en gran
medida con el ausentismo, la rotación y problemas de salud mental y física. 23 Altos niveles de
ausentismo y rotación son costosos para las organizaciones. De acuerdo con John Semyan, un
ejecutivo de TNS Partners, Inc., a las empresas les suele costar el reclutamiento de un sustituto
aproximadamente 20% del sueldo de una persona. Así, si Deloitte & Touche, una de las cinco
grandes empresas de contabilidad, pierde un contador que gana 50 000 dólares al año, puede tener
que gastar 10 000 dólares para contratar un empleado comparable. Muchos expertos en
administración sugieren que la fuerte relación entre la insatisfacción, el ausentismo y la rotación es
una poderosa razón para atender con cuidado la satisfacción de los empleados en su puesto.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Otra importante actitud hacia el trabajo con repercusión en el comportamiento organizacional
en las organizaciones es el compromiso con ellas. El compromiso organizacional consiste en la
intensidad de la participación de un empleado y su identificación con la organización. Un fuerte
compromiso organizacional se caracteriza por:
_ el apoyo y aceptación de las metas y valores de la organización;
_ la disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización; y
_ el deseo de mantenerse dentro de la organización. 24
El compromiso organizacional va más allá de la lealtad y llega a la contribución activa en el logro de las
metas de la organización. Es una actitud hacia el trabajo más amplia que la satisfacción, porque se aplica
a toda la organización y no sólo al trabajo. Es más, por lo común el compromiso consiste en algo más
estable que la satisfacción, pues es poco probable que los acontecimientos cotidianos lo cambien.
Fuentes de compromiso. Al igual que con la satisfacción en el empleo, las fuentes de
compromiso organizacional varían de una persona a otra. El compromiso inicial de los empleados
con una organización está determinado en gran parte por las características individuales (como la
personalidad y las actitudes) y cuán bien las experiencias de trabajo iniciales correspondan a las
expectativas. Más tarde, las experiencias en el trabajo continúan influyendo en el compromiso
organizacional, con la participación de muchos de los mismos factores que conducen a la
satisfacción del trabajo, para que aquél surja o no: remuneración, relaciones con los supervisores
y compañeros, condiciones de trabajo, oportunidades de ascenso, etc. Con el tiempo, el
compromiso organizacional tiende a fortalecerse porque: (1) las personas establecen vínculos
más fuertes con la organización y con sus compañeros de trabajo porque pasan más tiempo con
ellos; (2) con frecuencia la antigüedad en el trabajo brinda ventajas que tienden a crear actitudes
de trabajo más positivas; y (3) las oportunidades en el mercado del trabajo disminuyen con la
edad, provocando que los trabajadores se vinculen con más fuerza al empleo actual.
Relación con el comportamiento de trabajo. Los gerentes se interesan mucho en las
relaciones entre el compromiso organizacional y el comportamiento en el trabajo, porque la falta
de compromiso con frecuencia desemboca en la rotación del personal. Mientras más intenso sea
el compromiso del empleado con la organización, menos probable es que renuncie. También
resulta frecuente que un compromiso firme se correlacione con un bajo ausentismo y una
productividad relativamente alta. La asistencia al trabajo (llegar a tiempo y perder poco tiempo)
por lo general es mayor en los empleados con un compromiso organizacional fuerte. Es más, las personas
comprometidas tienden a dirigirse más hacia las metas y perder menos tiempo durante
el trabajo, con una repercusión positiva sobre las mediciones típicas de la productividad. La
administración efectiva puede fomentar mayor compromiso y lealtad con la organización, como
lo indica el recuadro de la competencia del manejo propio.

Comportamiento organizacional
Décima Edición
Don Hellriegel
Texas A & M University
John W. Slocum, Jr.
Southern Methodist University
EDITORIAL: THOMSON

C) ETAPAS DEL PLAN ADMINISTRATIVO

ETAPAS
Mecánica:
Por lo cual podemos decir que es la fase donde realiza la estructura principal de la misma empresa
Planeación
Organizacional
Dinámica:
Por lo cual podemos definir que es la fase donde se realiza ejecución con eficiencia y eficacia de la
misma empresa.
Integración. Dirección. Control.

FASES
PLANEACION:
Implica que los administradores piensen, a través de sus objetivos y acciones, y con anticipación, que
sus acciones se basan en algún método, plan o lógica, mas que una mera suposición. Los planes
dan a la organización sus objetivos y fijan el mejor procedimiento para obtenerlos. El primer paso en
la planeación es la selección de las metas de la organización.
Consiste en seleccionar misiones y objetivos, así como las acciones necesarias para cumplirlos, y
requiere por lo tanto de la toma de decisiones; esto es de la elección de cursos de acción futuros
apartir de diversas alternativas. Existen varios tipos de planes, los cuales van desde los propósitos y
objetivos generales, hasta las acciones mas detalladas por emprender.
ORGANIZACIÓN:
Es el proceso de disponer y destinar el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una
organización en una forma tal que pueda logra los objetivos de la organización de manera eficiente.
Los administradores deben adecuar la estructura de la organización con sus objetivos y recursos, un
proceso que se denomina DISEÑO ORGANIZACIONAL.
Es la parte de la administración que supone el establecimiento de una estructura intencionada de los
papeles que los individuos deberán desempeñar en una empresa. La estructura es intencionada en el
sentido de que debe garantizar la asignación de todas las tareas necesarias para el cumplimiento de
las metas, asignación que debe hacerse a las personas mejor capacitadas para realizar estas tareas.
INTEGRACIÓN:
Consiste en los procedimientos para dotar al organismo social de todos aquellos elementos, tanto
humanos como materiales, que la mecánica administrativa señala como necesarios para su más
eficaz funcionamiento, escogiéndolos, introduciéndolos, articulándolos, y buscando su
mejor desarrollo. Aunque la INTEGRACIÓN comprende cosas y personas lógicamente es más
importante lo de las personas y, sobre todo, la de los elementos administrativos o de mando.
Consiste en ocupara y mantener así los puestos de la estructura organizacional. Esto se realiza
mediante de la identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo, el inventario de las personas
disponibles y el reclutamiento, selección, contratación, ascenso, evaluación, planeación de carrera,
compensación y capacitación o desarrollo, tanto de candidatos como de empleados en funciones a
fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas.
DIRECCIÓN:
Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un organismo social, con el
fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo más eficaz los planes señalados.
Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene que ver fundamentalmente con el aspecto
interpersonal de la administración.
CONTROL:
Consiste en el establecimiento de sistemas que permitan medir los resultados actuales y pasados, en
relación con los esperados con el fin de saber si se ha obtenido lo que se esperaba, a fin de corregir
y mejorar y además para formular nuevos planes.El administrador debe cerciorarse de que las
acciones de los miembros de la organización la lleven a la obtención de sus metas.
Consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para garantizar que los hechos
se apeguen a los planes. Implica la medición del desempeño con base en metas y planes, la
detección de desviaciones respecto a las normas y la contribución de la corrección de estas. En
pocas palabra el control facilita el cumplimiento de los planes; Las actividades del control suelen
relacionarse con la medición de los logros.

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etapas.shtml#ixzz44eFQrKT3