GESTIÓN DEL EQUIPO

COMERCIAL

JOAN JOVER
ÍNDICE

OBJETIVOS ....................................................................................................................................................................... 3
1. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE VENDEDORES .......................................................................................................... 4
1.1. DEFINICIÓN DEL MERCADO ....................................................................................................................... 5
1.2. ORGANIGRAMA DEL EQUIPO DE VENTAS ................................................................................................ 6
1.3. SISTEMAS DE SELECCIÓN Y ASPECTOS CLAVE ...................................................................................... 8
2. PLAN DE ACOGIDA ..................................................................................................................................................... 11
2.1. SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN ....................................................................................................................... 12
2.1.1. OBJETIVOS DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN ......................................................................................... 12
2.1.2. ¿DE QUE DEPENDE LA RETRIBUCIÓN? .................................................................................................. 12
2.1.3. FORMAS DE RETRIBUCIÓN ...................................................................................................................... 13
2.1.4. LAS BANDAS SALARIALES ...................................................................................................................... 16
3. SISTEMAS DE MOTIVACIÓN ......................................................................................................................................... 18
4. SISTEMAS DE EVALUACIÓN, CONTROL Y FORMACIÓN CONTÍNUA ............................................................................... 26
4.1. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN ............................................................................................................. 26
4.2. SALIR SISTEMÁTICAMENTE CON EL EQUIPO PARA MEJOR EVALUACIÓN ........................................... 26
4.3. EL CICLO DE EVALUACIÓN ...................................................................................................................... 27
4.3.1. FIJACIÓN DE OBJETIVOS (QUÉ) Y COMPETENCIAS (CÓMO) ....................... ¡Error! Marcador no definido.
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................................................... 34
 OBJETIVOS

TEMAS 1 - 4

■ Facilitar a los participantes los conocimientos necesarios para crear, dirigir y controlar equipos
comerciales.

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 3

 1. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE
VENDEDORES
No olvidéis vuestros 7 roles para la gestión del equipo de ventas:

• Objetivos

• Planificación

• Organización

• Medición

• Animación

• Capacitación

• Autogestión

Gestionar un equipo de ventas es algo APASIONANTE…El equipo de ventas es quién consigue o no los objetivos
comerciales que necesita cada empresa y genera los recursos necesarios para asegurar la viabilidad de la
empresa a corto y a medio plazo, pero no es una función fácil ya que lo más difícil en las tareas de Management
es sin duda la gestión de personas.

¿En base a vuestra experiencia, cuáles creéis que son los mayores retos de gestionar equipos de ventas?

(debate)

Veamos un vídeo de Àlex Rovira:

https://www.youtube.com/watch?v=psTC9AlJ_Zg

¿Nos sirven los atributos de la NASA?

1.Carácter optimista 2.Confianza en sí mismo 3.Responsable de su suerte 4.Espíritu Emprendedor

5.Tranquilidad ante la incertidumbre 6.Coraje 7.Disposición al trabajo en equipo

FÓRMULA: Conocimiento (saber) + Habilidad (hacer) x actitud

Los 7 atributos que nos recomiendo Álex Rovira son lo que tendremos que trabajar con nuestros equipos de
ventas, es decir, debemos fomentar un equilibrio de estas 7 características en nuestros equipos comerciales y por
supuesto deberemos empezar por NOSOTR@S MISM@S...

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 4

 1.1. DEFINICIÓN DEL MERCADO

Cuestiones previas antes de la selección:

 Estrategias y objetivos fijados por la compañía en el mercado
 Tipo de mercado desde el punto de vista geográfico
 Tipo de producto que vendemos
 ¿Qué hace la competencia para comercializar sus productos en este mercado?
 Dimensionar el número de clientes objetivo de este mercado (numérica)
 Sistema de venta y distribución
 Servicio y frecuencia de visita
 Coste de estructura (sostenibilidad) vs. rentabilidad de la compañía
 Estacionalidad
 Complejidad logística

Cuál es el orden de prioridad para definir la estructura de la compañía (al menos para ventas…):

Ejes para definir el tipo de equipo de ventas

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 5

 1.2. ORGANIGRAMA DEL EQUIPO DE VENTAS

a.
o El organigrama más común
o Poder de decisión al mismo nivel -> qué pasa en caso de conflicto?
o El background del Dtor. General es clave

b.
o Más común en empresas de menor tamaño
o En caso de conflicto hay un filtro decisor debajo del Dtor. General
o Quizá genera menos conflictos potencialmente

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 6

 c.
o Menos común
o Uno de los 2 departamentos subordinado al otro
o Puede marcar la subordinación el tipo de sector

• Exhaustivo Retail

• Exhaustivo Consumo / Servicio

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 7

 1.3. SISTEMAS DE SELECCIÓN Y ASPECTOS CLAVE

• Sistemas para selección de vendedores:

a. Empresa especialista en selección (generalistas vs. especialistas)

b. Departamento de selección (RRHH de nuestra empresa)
c. Directamente desde departamento de ventas (empresas de menor tamaño)
d. Sistema mixto (filtro externo y posterior selección RRHH + ventas)

• Aspectos clave para la selección

a. Job Description:

 Puesto

a. Departamento
b. Jefe jerárquico
c. Equipo que depende del puesto
 Principal propósito del puesto: La principal función que se debe desarrollar.

 Descripción del puesto: Detalle del trabajo concreto a realizar

d. X […]
 Departamentos y funciones con las que se relaciona (horizontal y verticalmente):
Departamentos de mayor interactuación en el día a día

 Conceptos y documentos que tiene que manejar: Herramientas habituales del trabajo

 Criterios de competencias

e. Funcionales (ventas)
o Conocer Mercado / categoría
o Cerrar Acuerdos
o Desarrollo de cuentas
o Gestión cuenta de resultados
f. Management – Liderazgo (común a TODOS LOS DEPT’S)
o Mindset crecimiento (dream)
o Desarrollo de personas
o Vivir la cultura empresa

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 8

 b. Perfil ideal (Job description describe el puesto, el perfil ideal a la persona)
 Rango edad de la persona

 Lugar de residencia

 Movilidad geográfica

 Formación académica

 Experiencia profesional (puestos anteriores, empresas, categorías, sectores, hitos, áreas

geográficas anteriores, tipo de clientes gestionados, gestión previa de equipos…)

 Idiomas

 Expectativas de retribución

 Competencias

 Potencial de crecimiento

 Otros (permiso de conducción, vehículo propio…)

Normalmente la parte de job description está bien trabajada por las empresas (RRHH) pero el manager del nuev@
candidat@ a buscar tiene que trabajar muy bien junto con RRHH el perfil ideal de la persona que estamos buscando.

Creéis que falta algún atributo clave para construir un buen perfil ideal?

(debate)

c. Proceso de selección

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 9

 d. Errores comunes en la selección:

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 10

 2. PLAN DE ACOGIDA
• Modelo plan de acogida

• Contenidos recomendados

El periodo de formación inicial es el momento clave para definir cuál es nuestro PROCESO DE VENTA básico en
nuestra empresa:

Normalmente tendremos 4 grandes bloques: PREPARACIÓN PREVIA – CONTACTO con CLIENTE /

OPORTUNIDAD – CIERRE – SIGUIENTES PASOS / SEGUIMIENTO.

¿Está definido en vuestras empresas el proceso de venta?

(debate)

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 11

 2.1. SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN
2.1.1. OBJETIVOS DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN

• Empujar hacia la consecución de los objetivos comerciales

• Motivar al equipo de ventas (¿gusta al equipo? Los objetivos siempre son difíciles…)

• Fidelizar al equipo de ventas (¿nivel de rotación?)

• Atraer a nuevos vendedores

La remuneración es una de los temas más complicados en la relación empresa-vendedor.

No puede contemplarse jamás como un asunto aislado sino como parte de algo mayor, LA MOTIVACION.

2.1.2. ¿DE QUE DEPENDE LA RETRIBUCIÓN?

• Del puesto de trabajo (Job description): Salario vs. Responsabilidad / Experiencia. Equidad interna

• Mercado laboral actual: competitividad externa (estudios salariales)

• Mercado / Sector: hay mercados que pagan más que otros (ej: farmacia vs. Alimentación)

• Tamaño / Importancia de la empresa: facturación de la empresa (¿empresa escuela?)

• Rentabilidad del vendedor: facturación del vendedor (importancia de sus clientes)

• Niveles / categorías definidas por la empresa: nivel de entrada + evaluaciones + promociones

• Costes de la empresa / Rentabilidad: sostenibilidad de la estructura de costes de estructura

El caso del MERCADO vs. EQUIDAD INTERNA vs. ANTIGÜEDAD

Situación:

- Tengo vendedores jóvenes con buena performance 4-6 años de antigüedad con un salario de 30.000 €
brutos +15% de variable (sin formación superior ni experiencia en empresas de referencia)

- Tengo vendedores senior con una performance correcta con >15 años de antigüedad con un salario de
46.000 € brutos +15% de variable (sin formación superior con alguna experiencia en empresas de referencia)

- Tengo un candidato para una posición vacante con 6 años de experiencia, con formación superior, buen nivel
de inglés, con 2 experiencias en empresas de referencia y una expectativa salarial de 42.000 € brutos +15%
de variable

- PREGUNTAS:

o ¿Cogemos al candidato para la vacante?

o ¿Impacto para los vendedores jóvenes? (equidad) – impacto para los vendedores senior?
(antigüedad – podría la nueva incorporación reportar a un vendedor senior?)

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 12

 • Características recomendables:

a. Claridad: debe ser sencillo y simple para todo el mundo

b. Periodicidad determinada: lo más habitual anual (pero según la urgencia puede ser trimestral o
incluso mensual)
c. Flexible y adaptable: según el entorno competitivo y condicionantes internos de la empresa
d. Controlable y operativo (empresa): los vendedores tienen que poder hacer auto-seguimiento
e. Puntualidad del pago: sino muy desmotivador. Lo más habitual: un mes de decalaje (si es
mensual). Dos-tres meses si es anual.
f. Objetivos: lo más cuantitativo posible (al menos gran parte)
g. Retante pero alcanzable: clave encontrar este equilibrio

2.1.3. FORMAS DE RETRIBUCIÓN

• En función de la tipología de red:

a. Ajena

 Comisión sobre ventas

b. Red propia

 Retribución fija

 Retribución variable

• Incentivos (€ mensuales si se consiguen determinados objetivos)

• Comisiones (%/ventas)

• Bonus (€ anuales)

• Otros

 Retribución en especie

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 13

 • Ventajas e inconvenientes de los sistemas

• Importante combinar fijo + variable (obj individuales ++ obj equipo –resultados compañía-)

Antes de ver el modelo de bandas salariales (metodología), veamos un vídeo con un poco de contexto sobre los
estudios de remuneración que se publican cada año por las diferentes empresas de selección que hay en el
mercado.

https://youtu.be/KDyECEH3WtI

(debate)

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 14

 ¿Qué os han parecido los mensajes clave del vídeo?

- ¿Incremento para 2020?

- ¿Hay que cambiar de trabajo sólo por un incremento salarial? ¿De cuánto?

- Performance (hoy) – Potencial (mañana) – Sector – Cuenta de resultados de la empresa

2 modelos de evolución salarial

9

0
Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5

Evo Salarial 1 Evo Salarial 2

-

Ver estudio salarial HAYS 2020

https://www.hays.es/documents/63345/4314146/GUIA+DEL+MERCADO+LABORAL+DE+HAYS+2020+-
+Online.pdf

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 15

 2.1.4. LAS BANDAS SALARIALES

• Ejemplo:
a. Importante saber posición (%) en banda.
b. Dificultad de comparativa / equidad entre departamentos
c. Qué es mejor n.1 120% o n.2 al 80%??

• Visión Salario Bruto anual vs. TOTAL CASH

a. Salario bruto

 Me ofrecen 50.000 € brutos anuales (salario fijo)

b. Total cash

 Salario bruto anual (fijo)

 Bonus (variable)
 Ticket restaurant / Dietas
 Móvil
 Ordenador portátil
 Conexión Datos casa
 3G
 Coche de empresa
 Gasolina
 Mutua
 Seguro de vida
 Housing
 Ticket guardería
 Plan de pensiones
 (Viajes / Hoteles / Peajes)

c. ¿Los vendedores saben lo que le cuestan a la empresa? Seguridad Social de la Empresa

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 16

 • Algunas recomendaciones finales

a. Cambios: 3-5 años (consolidar etapas -1 ciclo!-, aporta valor mínimo un ascenso en cada empresa)

b. Grande-grande-grande-pequeño…

c. Cada uno es responsable de seguir la evolución de la categoría-empresa-sector

d. Después de la etapa inicial: coherencia y sostenibilidad de los cambios (responsabilidad ascendente:

gestión de personas y €)

e. Búsqueda pasiva (vs. Búsqueda activa) / redes sociales -> indicador evolución mercado

f. No “quemar” headhunters

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 17

 3. SISTEMAS DE MOTIVACIÓN
• 2 Conceptos básicos

Veamos la “paradoja del engagement” (Debate)

1.
Performance

3. Inversión
2. Recursos
en
extra
engagement

1. Inversión
en
engagement

3. Recursos 2.
extra Performance

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 18

 • Modelo 1:

a. Visión: Alcanzar el alto rendimiento de forma continuada sólo se consigue cuando uno lidera un
equipo de personas competentes y motivadas.

 Gestionar: Tiene que ver con papeles y con datos se cumplen las leyes de la lógica
 Liderar: Tiene que ver con personas, con seres vivos la lógica a veces conduce a error va
más allá de gestionar: es ser capaz de conseguir que todos los miembros del equipo estén
ilusionados, entusiasmados, impulsados a lograr un objetivo común.
 Fijar una visión con horizonte a tres años: Visión clara, con detalles, plazos,
responsabilidades y acciones.
 Discutir la visión con el equipo: Modificada para que sea compartida por todos. Requiere
el compromiso de todos
 Fijar objetivos restantes pero alcanzables: Tomemos decisiones correctoras si nos
desviamos • Reuniones periódicas de seguimiento
 Ampliar el campo de visión

b. Olfato: Hay que experimentar y aprender de los errores.

 Lo emocional también cuenta: Es necesario una mezcla entre lo emocional y lo racional.

 La ansiedad reduce el rendimiento: Las personas dan lo mejor de sí con una presión
adecuada sin que les abrume la ansiedad. El miedo paraliza.
 Hay que dedicar tiempo a relajarse: Las ideas necesitan un tiempo de maduración.
 Es importante disfrutar con lo que uno hace: Hay que preguntar abiertamente al equipo si
disfruta con su trabajo.

c. Escucha Activa: La clave de la interdependencia, del nosotros, es la confianza. Sin confianza, no

hay labor de equipo.

 6 vías para realizar un depósito en la cuenta corriente emocional*

• Comprender al individuo
• Prestar atención a los pequeños detalles
• Mantener el compromiso
• Aclarar las expectativas
• Demostrar integridad personal
• Disculparse sinceramente cuando se pide un reintegro
 2 reglas básicas para el desarrollo de la interdependencia:
• Escuchar activamente: Forma más importante de mostrar respeto. Escuchar=tomar
en consideración
• Comprender primero a los demás: Para ser comprendido (muy importante para
dirigir equipos) debemos comprender primero. Reciprocidad

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 19

 d. Tacto: La ética es la forma más inteligente de vivir* (*José Antonio Marina) Nada es más inteligente
que ser honesto.

 Lo que se mide se hace: Para progresar es clave medir. Regla de los diez años: para
romper las reglas, primero hay que dominarlas
 Apreciación continua
 Reforzar positivamente / negativamente: Es fundamental ser concreto. Hay que evaluar lo
que las personas hacen y no lo que son. Hay que argumentar esos refuerzos -> sino no hay
aprendizaje.
 Buscar diversión / relajación en el trabajo y con el equipo.

e. Gusto

 Celebrar éxitos: Siempre que sea por un motivo claro

 Equilibrar refuerzos negativos con los positivos: Quejas exponiendo siempre los motivos:
concreción
 Facilitar asunción de riesgos: Binomio Riesgo/ Rentabilidad. El que no se arriesga no gana
 Humildad y humanidad.

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 20

 • Modelo 2:
a. Liderazgo: El arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de
objetivos en pro del bien común

b. Poder: La capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que éste, aunque preferiría no hacerla,
haga tu voluntad debido a tu posición o tu fuerza.

c. Autoridad: El arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tú quieres debido a tu
influencia personal.

d. Voluntad

 Intenciones – acciones = cortedad

• Pequeñez y poca extensión de algo.
• Falta o escasez de talento, de valor, de instrucción, etc.
• Encogimiento, poquedad de ánimo.
 Intenciones + acciones = voluntad
• El liderazgo empieza con la voluntad, que es la única capacidad que, como seres
humanos, tenemos para que nuestras acciones sean consecuentes con nuestras
intenciones y para elegir nuestro comportamiento.

e. Amor

 No siempre se pueden controlar los sentimientos hacia los demás, pero lo que sí puedes
controlar es tu comportamiento hacia los demás.
 Amor como Agape (cómo nos comportamos)
• Paciencia - mostrar dominio de uno mismo
• Afabilidad – prestar atención, apreciar y animar la escucha activa requiere un
disciplinado esfuerzo para silenciar toda esta conversación interna mientras tratamos
de escuchar a otra persona.
• Humildad – ser auténtico y sin pretensiones ni arrogancia
• Respeto – tratar a los demás como si fueran gente importante el líder tiene un
interés personal en el éxito de aquellos a los que dirige.
• Generosidad – satisfacer las necesidades de los demás
• Indulgencia – no guardar rencor al que nos perjudica
M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 21
 • Honradez – estar libre de engaños
• Compromiso – atenerse a las propias elecciones

f. Servicio y sacrificio:

 Ejecutivo “gaviota”: sobrevuela periódicamente el área haciendo mucho ruido, lo caga

todo, se puede comer tu almuerzo y luego se va volando.
 Los líderes deben identificar y satisfacer las necesidades de la gente, deben servirles. Debo
preguntarme siempre cuáles son las necesidades de la gente que dirijo.
 Satisfacer necesidades vs. Satisfacer deseos: los servidores hacen lo que los otros
necesitan. Los esclavos hacen lo que los otros quieren.
 Jerarquía necesidades de Maslow

 Ejemplo de Ghandi y Luther King:

• Gandhi: Atraer atención mundial sobre India ➜ explicar lo injusto de la situación.
Explicó a sus seguidores que tendrían que sacrificarse En el servicio de la causa de
la libertad ➜ gracias a Sacrificio podrían empezar a tener influencia sobre la Opinión
mundial que estaba pendiente de ellos.
• Luther King: Reconocimiento inicial: no tenía poder para cambiar La situación de los
derechos civiles en EE.UU. Pensó que mediante el servicio y el sacrificio por la
Causa podía conseguir llamar la atención de la nación Sobre las injusticias que las
personas de color estaban Padeciendo.
• Forjamos nuestra autoridad cada vez que servimos a los demás y nos sacrificamos
por ellos.

g. Liderazgo y Autoridad

 Cuatro etapas en el desarrollo de nuevos hábitos:

• Inconsciente e inexperto: Se desconoce el nuevo hábito. No se es consciente / no

se está interesado en aprender la nueva destreza.

• Consciente e inexperto: Consciencia del nuevo comportamiento pero no tenemos

las destrezas necesarias. Aplicar y practicar.

• Consciente y experimentado: Se han adquirido las destrezas y cada vez te

encuentras más a gusto con el nuevo comportamiento.

• Inconsciente y experto: Ya no pensamos en el nuevo hábito.

 El liderazgo no es una cuestión de personalidad, posesiones o carisma, sino de lo que tú

eres como persona.
M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 22
 • Modelo 3:

a. Liderazgo Resonante:

 Resonancia. Clima de éxito:

• No aceptes guiones de conducta

• Permanece abierto, pero que los principios guíen tus opciones

• No se trata de ser amable

• Abordar las nuevas dificultades con actitud positiva

 Gestión presión con prácticas de renovación:

• Estrés del poder ➜ síndrome del sacrificio (estrés y sacrificio que causa Cansancio
mental y físico, Extenuación y pérdida de eficacia.

• Renovación:
o Plena conciencia
o Esperanza
o Compasión
M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 23
 b. Plena consciencia:

c. Sacrificio y renovación:

 Síntomas. Síndrome del sacrificio:

• Trabajar más con menos resultados

• Volviendo tarde / saliendo más temprano de casa a diario

• Sentirse cansado incluso después de dormir

• Dificultad para conciliar el sueño

• Tener menos tiempo para las cosas que nos gustan

• Rara vez relajado

• Incapaz de tomar vacaciones

d. Yo Ideal:

e. Yo Real:

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 24

 f. Plan de aprendizaje:

 Cambio intencionado

• Estilo de planificación propio

• Estilo de aprendizaje propio

• Estructura propia de la vida

• Apoyo de los demás (crucial)

g. En resumen
1- Empezar por uno mismo
2- Crear resonancia con los que nos rodean
3- Atender a todos los niveles del contexto social
4- Explorar el poder de la subjetividad
5- Descubrir el yo real de nuestro sistema de relaciones
6- Implicar el corazón y la mente de las personas
7- Rienda suelta a la resonancia a través de la visión colectiva

• Recomendaciones finales:
1- Lidérate a ti mismo
2- Busca la eficacia personal
3- Crea una relación de confianza
4- Crea espíritu de equipo
5- Comprométete con la excelencia
6- Define propósito y sentido: transmite visión
7- No busques éxito ni te acomodes en él
8- No olvides la ley de causa y efecto
9- Busca el verdadero significado del liderazgo

Algunos vídeos para inspiraros…

BBVA - “El trabajo gana al talento si el talento no trabaja suficiente". Ricky Rubio
https://youtu.be/licHljjchWM

TONI NADAL (el valor del esfuerzo, carácter vs. técnica, autoexigencia)
https://youtu.be/FXL2G1p-EDw

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 25

 4. SISTEMAS DE EVALUACIÓN, CONTROL Y
FORMACIÓN CONTÍNUA
4.1. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

a. Informar: Dar feedback al equipo de cómo está haciendo su trabajo

b. Canal formal de comunicación bidireccional: Proceso-metodología para registrar la comunicación

formal donde ambas partes dan feedback (aunque lidera el evaluador)

c. Participar: Ayuda a crear un estilo de gestión participativo (formal). Debe haber feedback en ambos
sentidos con un consenso final.

d. Evaluar: El evaluador debe asignar puntuaciones a los objetivos cuantitativos y cualitativos del
evaluado para mapear finalmente los resultados de todo el equipo.

e. Motivar:

 Fortalezas = Reconocimiento ➜ al trabajo bien hecho

 Debilidades = Plan de acción ➜ corregir / mejorar acciones mejorables

f. Involucrar: Debe haber consenso en la fijación de objetivos futuros (paso previo: constatación de
que se comparte la visión del equipo. Paso actual: concretizar en el trabajo individual la ejecución de
esa visión)

g. Promocionar: Según el modelo de evaluación de la empresa, su situación, la posición del candidato

y como resultado del mapping de rendimiento del equipo (Evaluar), deberían proponerse.

4.2. SALIR SISTEMÁTICAMENTE CON EL EQUIPO PARA MEJOR EVALUACIÓN

Sin acompañar sistemáticamente al equipo es muy difícil tener una fotografía correcta de la realidad
• Verificación de los “básicos” al acompañar:
a. Hora de inicio de la jornada
b. Tiempo dedicado a la comida
c. Lógica de la ruta de visitas (¿optimizada?)
d. ¿Prioridades comerciales del periodo claras?
e. Preparación previa de las visitas
f. Técnicas de argumentación del producto (¿formación suficiente?)
g. Técnicas de negociación en general (gestión barreras de los clientes – gestión barreras competencia)
h. Nivel cross-selling
i. Seguimiento de clientes (¿frecuencia de visita establecida?)
j. Conocimiento de los clientes (¿los tiene categorizados? A-B-C, ¿datos cuantitativos clave?)
k. Hora de fin de la jornada
l. Número de visitas realizadas
• Co-gestión del problema más importante de cada uno:
a. Identificar (o preguntar) el problema más grave “en cartera”
b. Análisis-Diagnóstico-Action plan

c. Co-gestión del action plan ➜ feedback del proceso/resultado final

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 26

 4.3. EL CICLO DE EVALUACIÓN

FIJACIÓN OBJETIVOS
• Objetivos (qué):
a. Económicos-financieros
 Volumen

 Valor

 Mix

 Rentabilidad

 Deuda

b. Actividad
 #visitas

 Altas/bajas

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 27

Veamos un vídeo “clásico” para luchar por los objetivos especialmente en contextos difíciles…

https://www.youtube.com/watch?v=0tIl4CCXSpA&app=desktop

- ¿Cómo transmitir el “espíritu de lucha"

- Performance individual vs. “sacrificio” como equipo

• Competencias (cómo):
a. Funcionales
b. Management

EVALUACIÓN CONTINUA

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 28

WARNINGS - RECONOCIMIENTO

AUTOEVALUACIÓN y FEEDBACK

• Feedback informal (frecuente) para evitar sorpresas en la evaluación formal…

a. ¿Qué funciona?
b. ¿Qué no funciona todavía?

Podemos dar mal feedback…

https://youtu.be/sR5nhNAZucU

También se puede dar feedback poderoso aunque el resultado final no sea exactamente el esperado…

https://www.youtube.com/watch?v=xxV1AcdF3Fc

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 29

EVALUACIÓN FORMAL (objetivo consenso)

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 30

PLAN DE DESARROLLO

Veamos un video muy interesante sobre las capacidades de desarrollo de nuestros equipos:

https://youtu.be/nR3cOPMY2aA

- Con entrenamiento todo el mundo puede mejorar…

- Aprendemos de manera diferente
- Motivación externa
- Umbral OK
o La mejora requiere esfuerzo
o Normalmente nos quedamos en un punto de equilibrio

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 31

MERIT MATRIX y PLAN DE SUCESIÓN

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 32

 • CASO FINAL (Executive Summary)
a. Organigrama equipo de ventas
b. Modelo de selección de cada nivel (si es diferente)
c. Metodología Plan de acogida (no el detalle del contenido sino los “bloques)
d. Modelo de retribución de cada nivel (fijo + variable + KPI’s)
e. Sistemas de evaluación al equipo y periodicidad

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 33

 BIBLIOGRAFÍA

Artal,M. “Dirección de ventas. Organización del departamento de ventas y gestión de vendedores.” ESIC,2013

Cosimo Chiesa de Negri “Dirigir vendedores es mucho más” EMPRESA ACTIVA, 2008

James C.Hunter “La Paradoja” EMPRESA ACTIVA, 2013

Xavier Escales “Las personas primero” PLATAFORMA EDITORIAL, 2017

M| Dirección Comercial, Ventas y E-Commerce – Módulo 1 34