Felix Chacon, Rubén Rolando Tesissssssssss

UNIVERSIDAD DE HUANUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TESIS
“RELACIONES INTERPERSONALES Y EL CLIMA LABORAL EN EL

HOSPITAL “ROMAN EGOAVIL PANDO” DE VILLA RICA 2021”
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
AUTOR: Felix Chacon, Rubén Rolando
ASESORA: Huerto Orizano, Diana
HUÁNUCO – PERÚ
2021
U TIPO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:
 Tesis (X)
 Trabajo de Suficiencia Profesional(
 Trabajo de Investigación ( )
 Trabajo Académico ( )
LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN: Gestión Administrativa
AÑO DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN (2020)
CAMPO DE CONOCIMIENTO OCDE:
Área: Ciencias Sociales
)
D
Sub área: Economía, Negocios
Disciplina: Negocios, Administración
DATOS DEL PROGRAMA:
Nombre del Grado/Título a recibir: Título
Profesional de Licenciado en Administración de
Empresas
Código del Programa: P36
Tipo de Financiamiento:
 Propio (X)
 UDH ( )
 Fondos Concursables ( )
DATOS DEL AUTOR:
Documento Nacional de Identidad (DNI): 04204565
DATOS DEL ASESOR:
Documento Nacional de Identidad (DNI): 40530605
Grado/Título: Maestro en gestión y negocios, mención en
H
gestión de proyectos
Código ORCID: 0000-0003-1634-6674
DATOS DE LOS JURADOS:
APELLIDOS
Código
N° Y GRADO DNI
ORCID
NOMBRES
1 Meza Segura, Doctor en gestión 80096963 0000-0001-
Dieter Anibal empresarial 8038-6756
2 Leonardo Maestro en ciencias 43962129 0000-0003-
Beltran, administrativas con 3910-7916
Carlos Dante mención en gestión
publica
3 Miraval Maestro en gestión 47489346 0000-0001-
Rojas, Yesica y negocios 5126-9868
gestión de
proyectos
UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS

En la ciudad de Huánuco, siendo las 17:00 horas del día 10 del mes de
septiembre del año 2021, en el cumplimiento de lo señalado en el Reglamento
de Grados y Títulos de la Universidad de Huánuco, se reunieron el sustentante
y el Jurado Calificador mediante la plataforma virtual Google Meet, integrado por
los docentes:
Dr. Dieter Anibal Meza Segura (Presidente)

Mtro. Carlos Dante Leonardo Beltrán (Secretario)
Mtra. Yesica Miraval Rojas (Vocal)
Nombrados mediante la Resolución Nº 998-2021-D-FCEMP-PAAE-UDH, para

evaluar la Tesis intitulada: “RELACIONES INTERPERSONALES Y EL CLIMA
LABORAL EN EL HOSPITAL “ROMAN EGOAVIL PANDO” DE VILLA RICA
2021”, presentada por el (la) Bachiller, FELIX CHACÓN, Ruben Rolando; para
optar el título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas.
Dicho acto de sustentación se desarrolló en dos etapas: exposición y absolución

de preguntas; procediéndose luego a la evaluación por parte de los miembros
del Jurado.
Habiendo absuelto las objeciones que le fueron formuladas por los miembros del
Jurado y de conformidad con las respectivas disposiciones reglamentarias,
procedieron a deliberar y calificar, declarándolo (a) Aprobado con el calificativo
cuantitativo de 14 (Catorce) y cualitativo de Suficiente (Art. 47 - Reglamento General de
Grados y Títulos).
Siendo las 18:00 horas del día 10 del mes de septiembre del año 2021, los
miembros del Jurado Calificador firman la presente Acta en señal de
conformidad.
________________________________________
Dr. Dieter Anibal Meza Segura

PRESIDENTE
______________________________________________ ___________________________________________
Mtro. Carlos Dante Leonardo Beltrán Yesica Miraval Rojas

SECRETARIO VOCAL
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación dedico:
A mi madre allá en el cielo, a mi padre y

hermanos por inculcarme a concluir la tarea
iniciada. A mi esposa Liz por su apoyo en los
momentos decisivos, mis hijos Rubbens y
Rubí quienes con su apoyo incondicional y
motivación para desarrollar mí trabajo de
investigación.
Asimismo, dedico a las personas que luchan

por sus objetivos.
II
AGRADECIMIENTO
Doy gracias a Dios, por permitirme ser parte de la familia

de la Universidad de Huánuco que me acogió durante mi
formación, a los maestros docentes por brindarme sus
conocimientos y valores. En la escuela de formación
profesional de administración de empresas de la UDH.
Del mismo modo agradezco a la maestra asesora para el

desarrollo del presente trabajo de investigación. Mg.
Diana Huerto Orizano, quien de la mano se desarrolló
este trabajo.
Por ultimo agradezco a la dirección ejecutiva y los

trabajadores administrativos y asistenciales del Hospital
“Román Egoavil Pando” de Villa Rica por ser parte del
estudio.
III
ÍNDICE
DEDICATORIA .............................................................................................. II
AGRADECIMIENTO ..................................................................................... III
ÍNDICE .......................................................................................................... IV
ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................... VII
ÍNDICE DE FIGURA ..................................................................................... IX
RESUMEN .................................................................................................... XI
ABSTRACT .................................................................................................. XII
INTRODUCCION ........................................................................................ XIII
CAPÍTULO I ................................................................................................. 14
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................... 14
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .................................................. 14
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................ 17
1.2.1. PROBLEMA GENERAL ........................................................... 17
1.2.2. PROBLEMA ESPECÍFICO ....................................................... 17
1.3. OBJETIVO GENERAL .................................................................... 18
1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................... 18
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION .................................... 18
1.5.1. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA ................................................... 18
1.5.2. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA ..................................................... 19
1.5.3. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA ........................................ 19
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ...................................... 20
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION ............................................ 20
CAPÍTULO II ................................................................................................ 21
MARCO TEÓRICO ...................................................................................... 21
IV
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................. 21
2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES ................................. 21
2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES ............................................ 24
2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES ................................................... 26
2.2. BASES TEÓRICAS ........................................................................ 27
2.2.1. RELACIONES INTERPERSONAL (Variable Independiente) .......

................................................................................................. 27
2.2.2. CLIMA LABORAL (VARIABLE DEPENDIENTE)...................... 41
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES ................................................ 57
2.4. HIPOTESIS..................................................................................... 59
2.4.1. HIPOTESIS GENERAL ............................................................ 59
2.4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICA ........................................................ 59
2.5. VARIABLES .................................................................................... 59
2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE .................................................. 59
2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE ..................................................... 59
2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES..................................... 60
CAPITULO III ............................................................................................... 62
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION .................................................. 62
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................ 62
3.1.1. ENFOQUE ............................................................................... 62
3.1.2. ALCANCE O NIVEL ................................................................. 62
3.1.3. DISEÑO ................................................................................... 63
3.2. POBLACION Y MUESTRA ............................................................. 64
3.2.1. POBLACION ............................................................................ 64
3.2.2. MUESTRA ................................................................................ 64
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ....

........................................................................................................ 65
V
3.3.1. TÉCNICA ................................................................................. 65
3.3.2. INSTRUMENTOS..................................................................... 66
3.4. TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA

INFORMACIÓN ........................................................................................ 66
CAPÍTULO IV............................................................................................... 68
RESULTADOS............................................................................................. 68
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS ..................................................... 68
4.2. POR DIMENSIONES DE LA RELACIONES INTERPERSONALES ...

........................................................................................................ 90
4.3. CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS. .............................................. 96
CAPITULO V.............................................................................................. 100
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................ 100
CONCLUSIONES ...................................................................................... 103
RECOMENDACIONES .............................................................................. 105
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS........................................................... 107
ANEXOS .................................................................................................... 109
MATRIZ DE CONSISTENCIA .................................................................... 110
CUESTIONARIO........................................................................................ 111
VI
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 ¿Cómo es la relación interpersonal dentro de su servicio, área u

oficina? ........................................................................................................ 68
Tabla 2 ¿Cómo es la comunicación en su entorno laboral? ........................ 69
Tabla 3 ¿Cómo es la comunicación, formal o informal con sus compañeros
de servicio? .................................................................................................. 70
Tabla 4 ¿La comunicación es oportuna? ..................................................... 71
Tabla 5 ¿Cuál es la capacidad de comunicar sentimientos y emociones con
sus compañeros?......................................................................................... 72
Tabla 6 ¿Cuál es la capacidad de empatía en su servicio, área u oficina? . 73
Tabla 7 ¿Cree usted que puede cambiar de comportamiento para mejorar
las relaciones interpersonales?.................................................................... 74
Tabla 8 ¿Cuál es el comportamiento que tiene en su trabajo? .................... 75
Tabla 9 ¿Tiene fidelidad a sus compañeros de trabajo? ............................. 76
Tabla 10 ¿Existe voluntad de cambio de actitud?........................................ 77
Tabla 11 ¿Usted forma equipo de trabajo para cumplir metas? .................. 78
Tabla 12 ¿Usted percibe liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de
Villa Rica? .................................................................................................... 79
Tabla 13 ¿Qué nivel de confianza tiene usted con su jefe? ......................... 80
Tabla 14 ¿Tiene credibilidad y carisma el responsable de su servicio? ...... 81
Tabla 15 ¿Cuál es el nivel de eficacia del jefe? ........................................... 82
Tabla 16 ¿Usted considera que su sueldo remunerativo es acorde a su labor
que realiza? ................................................................................................. 83
Tabla 17 ¿Cuál es su nivel de satisfacción en el trabajo? ........................... 84
Tabla 18 ¿Existe comprensión y flexibilidad en su servicio? ....................... 85
Tabla 19 ¿Existe equidad laboral, trato y económico en el Hospital “REP” de
Villa Rica? .................................................................................................... 86
Tabla 20 ¿Está de acuerdo con la organización del Hospital “Román Egoavil
Pando” de Villa Rica? .................................................................................. 87
Tabla 21 ¿Qué opina usted del clima laboral en el Hospital “Román Egoavil
Tabla 22 ¿Se encuentra satisfecho en los ambientes físicos de su trabajo? 89
Tabla 23 Comunicación ............................................................................... 90
VII
Tabla 24 Compromiso .................................................................................. 91
Tabla 25 Organización ................................................................................. 92
Tabla 26 Liderazgo ...................................................................................... 93
Tabla 27 Motivación ..................................................................................... 94
Tabla 28 Estructura...................................................................................... 95
Tabla 29 Hipótesis general .......................................................................... 96
Tabla 30 Hipótesis especifica 1 ................................................................... 97
VIII
ÍNDICE DE FIGURA
Figura 1 ¿Cómo es la relación interpersonal dentro de su servicio, área u

oficina? ........................................................................................................ 68
Figura 2 ¿Cómo es la comunicación en su entorno laboral? ....................... 69
Figura 3 ¿Cómo es la comunicación, formal o informal con sus compañeros
de servicio? .................................................................................................. 70
Figura 4 ¿La comunicación es oportuna? .................................................... 71
Figura 5 ¿Cuál es la capacidad de comunicar sentimientos y emociones con
sus compañeros?......................................................................................... 72
Figura 6 ¿Cuál es la capacidad de empatía en su servicio, área u oficina? ....
..................................................................................................................... 73
Figura 7 ¿Cree usted que puede cambiar de comportamiento para mejorar
las relaciones interpersonales?.................................................................... 74
Figura 8 ¿Cuál es el comportamiento que tiene en su trabajo? ................... 75
Figura 9 ¿Tiene fidelidad a sus compañeros de trabajo? ............................ 76
Figura 10 ¿Existe voluntad de cambio de actitud? ...................................... 77
Figura 11 ¿Usted forma equipo de trabajo para cumplir metas? ................. 78
Figura 12 ¿Usted percibe liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de
Villa Rica? .................................................................................................... 79
Figura 13 ¿Qué nivel de confianza tiene usted con su jefe? ....................... 80
Figura 14 ¿Tiene credibilidad y carisma el responsable de su servicio? ..... 81
Figura 15 ¿Cuál es el nivel de eficacia del jefe? .......................................... 82
Figura 16 ¿Usted considera que su sueldo remunerativo es acorde a su
labor que realiza? ........................................................................................ 83
Figura 17 ¿Cuál es su nivel de satisfacción en el trabajo? .......................... 84
Figura 18 ¿Existe comprensión y flexibilidad en su servicio? ...................... 85
Figura 19 ¿Existe equidad laboral, trato y económico en el Hospital “REP” de
Villa Rica? .................................................................................................... 86
Figura 20 ¿Está de acuerdo con la organización del Hospital “Román Egoavil
Figura 21 ¿Qué opina usted del clima laboral en el Hospital “Román Egoavil
IX
Figura 22 ¿Se encuentra satisfecho en los ambientes físicos de su trabajo?
..................................................................................................................... 89
Figura 23 Comunicación .............................................................................. 90
Figura 24 Compromiso ................................................................................ 91
Figura 25 Organización ................................................................................ 92
Figura 26 Liderazgo ..................................................................................... 93
Figura 27 Motivación .................................................................................... 94
Figura 28 Estructura .................................................................................... 95
X
RESUMEN
El presente trabajo de investigación denominado “RELACIONES

INTERPERSONALES Y CLIMA LABORAL EN EL HOSPITAL “ROMÁN
EGOAVIL PANDO” DE VILLA RICA – 2021 se desarrolló gracias al
comportamiento básico del personal asistencial y administrativo, haciendo que
participa un total de 136 personales de salud. El objetivo planteado fue
determinar la relación de la variable de Relaciones interpersonales con las
dimensiones de la variable de Clima Laboral.
El presente trabajo fue desarrollado con un enfoque de tipo aplicada

ubicándonos en un modelo de investigación cualitativa para poder conocer el
comportamiento en el Ambiente Laboral, con alcance descriptivo con un
diseño no experimental para la no manipulación de la variable, la población
de la muestra se realizó una encuesta del 100% de los personales, pero por
encontrarse con descanso y vacaciones durante el periodo del muestreo, por
lo que el desarrollo de las encuestas se realizó en forma personal, cuya
recolección de datos para las variables fue de total confiabilidad, para el
procesamiento de datos se empleó el software SPS de la versión 26
Luego del término de la investigación, se efectúa el desarrollo, el

planteamiento y las conclusiones asimismo las recomendaciones hacia el
personal del Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica - 2021, El
compromiso del director ejecutivo y de recursos humanos es tomar en cuenta
y poner énfasis en los problemas que se identificaron para dar paulatinamente
solución y su pronta mejora. Teniendo en cuenta que, para tener un clima
laboral óptimo, es imprescindible cumplir con una serie de variables de la
Relación Interpersonal. Partiendo de la generosa voluntad de los trabajadores
del Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica, teniendo en cuenta que es
una institución que brinda servicios de salud.
Palabras Claves: Relaciones Interpersonales y Clima Laboral
XI
ABSTRACT
The present research work called "INTERPERSONAL RELATIONS AND

WORK CLIMATE IN THE HOSPITAL" ROMÁN EGOAVIL PANDO", VILLA
RICA - 2021 which was developed thanks to the basic behavior of the care
and administrative staff, involving a total of 136 health personnel. The goal was
to determine the relationship of the variable of, Interpersonal relationships with
the dimensions of the variable of Work Climate.
The present work was developed with an applied approach, placing

ourselves in a qualitative research model to be able to know the behavior in
the Work Environment, with a descriptive scope with a non-experimental
design for the non-manipulation of the variable, the sample population is
carried out a survey of 100% of the personnel, but because they found rest
and vacations during the sampling period, so the development of the surveys
was carried out personally, whose data collection for the variables was totally
reliable, to the data processing was used SPS software version 26
After the end of the investigation, the development, the approach and the
conclusions are made, as well as the recommendations to the staff of the
Hospital "Roman Egoavil Pando" of Villa Rica - 2021, The commitment of the
executive director and human resources is to take into account and to put
emphasis on the problems that were identified to gradually give solution and
their prompt improvement. Taking into account that, to have an optimal work
environment, it is essential to comply with a series of variables of the
Interpersonal Relationship. Based on the generous will of the workers of the
Hospital "Roman Egoavil Pando" of Villa Rica, taking into account that it is an
institution that provides health services.
Key Words: Interpersonal Relations and Work Climate
XII
INTRODUCCION
La presente tesis fue elaborada tomando en cuenta los grupos

ocupacionales y profesión de salud, del Hospital “Román Egoavil Pando” de
Villa Rica, así mismo se contó con el apoyo de la dirección general, cuyo
interés partió de buscar y conocer la relación de las variables de Relaciones
Interpersonales y Clima Laboral.
Parte I Es la fundamentación del problema, ahí se describe las razones

y motivos para iniciar la investigación, conocer los problemas, objetivos que
se propone desarrollar, además de la justificación y viabilidad.
Parte II Luego de ubicar la justificación teórica, donde se expone ideas

que concluyen, que la hipótesis elaborada para relacionar las variables,
mediante la cual se elaboró la operacionalidad de las variables.
Parte III En el marco metodológico se desarrolla al trabajo de manera

estructurado, definiendo con claridad la población a estudiar, utilizando como
muestra, utilizando los instrumentos para la recolección de datos en la
investigación.
Parte IV La exposición de los resultados se analizó con el soporte

estadístico mediante el programa SPSS versión 26.
Parte V Se desarrolla la discusión de los resultados con los

antecedentes, se estima en el trabajo al apoyo bibliográfico, se termina con
las conclusiones y recomendaciones de acuerdo a la constatación del estudio
desarrollado, para finalizar se incorpora los anexos correspondientes a la
investigación.
XIII
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Las Relaciones Interpersonales tienen características vinculantes entre

los integrantes de una comunidad, que tienen como resultado el desarrollo
integral del ser humano, especialmente en las habilidades sociales, a través de
intercambios de ideas y formas de sentir la vida, donde entra en juego la
interacción y la capacidad humana mediante la comunicación y relación, que
existen uniendo el vínculo de las características de cada persona diferente de
acuerdo a los valores, conocimientos, experiencias, sentimientos y estilos de
vida. Mónica Porporatto (2019).
Las Relaciones Interpersonales consisten en la relación recíproca entre

dos o más personas en la se involucran aspectos muy importantes, la habilidad
para la comunicación, escuchar siempre al emisor por estas dos importantes
virtudes de sincronización, se solucionan conflictos con una expresión autentica
de la persona. L.Trinidad O. (2019)
Las Relaciones Interpersonales es una interacción recíproca entre dos o

más personas, la que se trata las relaciones sociales que como tal se encuentran
regulada en una institución, donde interviene la comunicación, que es la
capacidad que tiene toda persona para impartir y obtener información con su
entorno, el proceso de comunicación pueden por sonidos gestos o señas.que
codifica el receptor. Ana Gardey (2008).
El Clima Laboral como el medio ambiente físico y humano en el que se

desarrolla la labor o trabajo, En la cual influye la satisfacción del personal en la
que está relacionado con las características de la persona por su forma de
relacionarse y su cultura. En la que rescata un dato importante de que uno de
cada cuatro personas considera un buen clima laboral antes que el sueldo.
Según suma CRM an effice company (2020)
14
El Clima Laboral determina la búsqueda de la satisfacción laboral de
acuerdo al comportamiento del ser humano, que las organizaciones deben
brindar las facilidades contemplando las dimensiones básicas para su desarrollo,
como comunicación, empatía, colaboración y compromiso laboral. M, Bordas M.
(2016)
El Clima Laboral define como el conjunto de percepciones de las personas

que la integran la organización. Cornell (1955)
El Clima Laboral es mencionado como una reacción ante cualquier

situación que siempre está en función a la percepción. Entonces la preocupación
del clima laboral por la percepción de una persona de un modo distinto al
contexto que se desenvuelve y dicha percepción, influye en el comportamiento
del individuo en la organización con todas las implicaciones que conlleva. Renis
Likert (1986)
La percepción de un grupo de personas que conforman una organización

en la cual establecen interacciones en un contexto laboral. Guillen Guil (1999)
Clima Laboral es conocido al ambiente donde se desarrolla las labores de

los empleados dentro de una organización oficina u otro. En donde influyen
factores básicos como liderazgo, autonomía, buena relación, igualdad, espacio
laboral y motivación o reconocimiento. Question Pro (2020)
Las relaciones Interpersonales y el Clima Laboral en el contexto

mundial, se encuentra diferenciado entre los países desarrollados y los países
en desarrollo, ya que mucho depende del nivel cultural, las Relaciones
Interpersonales para tener un Clima Laboral favorable, los países desarrollados
tienen el compromiso con sus colaboradores, poniendo como base la
satisfacción del trabajador, para tener resultados muy buenos como producto
final.
En nuestro país con cultura diversificado, por ser un país en desarrollo se

encuentra en un nivel de aprendizaje, teniendo en cuenta que el Perú tiene más
empresas informales, por lo que en dichas empresas no se toma en cuenta, las
15
Relaciones Interpersonales de manera objetiva, aun menos consignar como
meta tener un buen Clima Laboral. En las empresas del estado se viene tomando
en cuenta por los malos resultados en los servicios y bienes, se viene tomando
en cuenta a raíz de discrepancias y conflictos laborales y la falta de liderazgo,
gracias a las investigaciones que se viene realizando particularmente para
buscar la mejoría de las actividades de las empresas del estado, quien tiene más
activos en recursos humanos.
Las “Relaciones Interpersonales y Clima Laboral en el Hospital “Román

Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021” no ha sido tomado en cuenta, desde sus
inicios o creación como una institución pública que brinda servicios de salud,
básicamente por el empirismo en sus funciones, haciendo que cada responsable
o jefe procede en la búsqueda de la unidad.
Como institución pública de salud el Hospital “Román Egoavil Pando” de

Villa Rica, se encuentra dividida en áreas o secciones de acuerdo a sus
funciones de cada servicio, las cuales tienen un personal responsable del área,
quien tiene que afrontar uniendo esfuerzos para entrelazar relaciones de un área
con otro, ya que cada área y sus personales buscan su bienestar personal,
muchas veces entrando en disputa en tener un personal más para una
determinada área.
Esta problemática no se evidencia debido a la enorme carga laboral que

tiene cada personal, sobre todo el personal que realiza labores asistenciales
quienes mayormente se identifican como a los actores principales, en llevar la
salud preventiva y recuperativa de los pacientes, dejando relegado a los
trabajadores de labor administrativa, haciendo que las relaciones interpersonales
no se encuentran favorecidas en mejorar las relaciones interpersonales.
La falta de comunicación oportuna y eficaz, del responsable del área hacia

los personales que desarrollan sus actividades, por lo que el responsable no
consigue el contexto de líder de grupo o área de trabajo.
El clima laboral organizacional ha perdido la armonía que se esperaba tener

porque las diferencias entre los trabajadores, no se logra influenciar el buen clima
16
laboral, Los profesionales en Psicología continuamente buscan o tratan de
convencer a los trabajadores en buscar que las buenas relaciones entre los
trabajadores mejoren, para conseguir el buen clima laboral
En resumen, las Relaciones Interpersonales y el Clima Laboral tiene un

efecto negativo hacia la administración ejecutiva y el efecto negativo, que
mayormente la recibe es el público usuario de los servicios de salud, quienes
tienen que lidiar con los problemas de organización, falta de comunicación y por
último la mala atención.
Al finalizar el trabajo de investigación identificando y desarrollando las

dimensiones de las variables, el aporte en lograr el cambio de actitud mejorando
la organización, para lograr un Clima Laboral optimo, que conlleve a la mejora
de la calidad de atención al público usuario que es el llamado el producto final.
Cuyo resultado óptimo de mejora del clima laboral, tendrá un final en que
los pacientes usuarios del Hospital “Román Egoavil Pando” de villa Rica, tendrá
una atención con calidez y buena calidad. Durante estos últimos años luego de
observar el comportamiento poblacional de los empleados y otros profesionales
de la salud del Hospital de Villa Rica, es importante la aplicación de un programa
de habilidades Sociales donde nos permite desarrollar las relaciones
interpersonales, de los trabajadores, ya que el Hospital de Villa Rica cuenta con
un total de 136 trabajadores, 112 personales de salud por decreto legislativo 276
(nombrados) y 24 personales por decreto legislativo 1057 contratados (CAS),
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL
¿De qué manera las relaciones interpersonales se relacionan, con el clima

laboral de los trabajadores en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa
Rica - 2021?
1.2.2. PROBLEMA ESPECÍFICO
 ¿De qué manera las Relaciones Interpersonales se relaciona, con el

liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021?
17
 ¿De qué manera las Relaciones Interpersonales se relaciona, con la
motivación en el Hospital “Román Egoavil” Pando de Villa Rica – 2021?
 ¿De qué manera las Relaciones Interpersonales se relaciona, con la
estructura en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021?
1.3. OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación que existe, entre las Relaciones Interpersonales con el

Clima Laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021.
1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
OE1 Determinar la relación que existe, entre las Relaciones Interpersonales con
el liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica -2021.
la motivación en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica -2021.
la Estructura en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica -2021.
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION

1.5.1. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
La presente investigación se hizo, para poner en conocimiento a la

directiva gerencial del Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica,
dando a conocer que se tiene problemas muy serios en cuanto a las
Relaciones Interpersonales y el Clima Laboral, por lo mismo los servicios
de atención presenta dificultades no lográndose las metas programadas,
presentándose problemas de quejas continuas de parte de los usuarios
por la mala atención en los diversos servicios.
Las Relaciones Interpersonales juegan un papel fundamental en el

desarrollo integral de la persona, a través de ella el individuo obtiene
importantes refuerzos sociales y laborales obteniéndose, un Clima
Laboral óptimo.
18
Los resultados del presente trabajo de investigación, tendrá un
beneficio institucional. Así mismo servirá al personal y directiva del
Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica en el proceso de cambio,
de actitudes personales para laborar en sociedad colectiva, una
organización como es de salud pública va de la mano las relaciones
interpersonales, para el desarrollo de un óptimo clima laboral, para de
esta manera conseguir como meta, la satisfacción de los pacientes
usuarios quienes buscan una atención de calidad en salud, por lo tanto
la población beneficiaria será los pacientes que buscan atención de
salud en forma general. Con los instrumentos realizados para la
investigación se pueden realizar posteriores mediciones al
comportamiento laboral en la institución de salud.
1.5.2. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
El estudio de investigación se justifica, porque contribuirá a que la

plana de trabajadores administrativos y asistenciales conozca las
debilidades y habilidades, ya que la medición de las buenas Relaciones
Interpersonales nos conducirá a la comunicación con entendimiento, que
es un problema latente ya que de este depende la resolución de dudas
y problemas, por consiguiente esto llevará a la armonía y un buen Clima
Laboral, que posteriormente al obtener un Clima Laboral optimo, se
obtiene del estado anímico y físico mental, la cual incrementa la
creatividad y aporta en el equipo de trabajo para lograr las metas de una
gestión. Esto va ir como producto final la satisfacción de los pacientes
usuarios mejorando la buena atención de salud, el resultado inmediato
se va producir cuando el estado anímico de los trabajadores se
reestablece frente a los pacientes y proceder en su atención
satisfactoria.
1.5.3. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
La metodología que se ha usado para la presente investigación,

será de mucha ayuda para orientar a las investigaciones de tipo
correlacional, asimismo se presenta la justificación de los instrumentos
19
utilizados para el acopio de datos a estudiar. La presente investigación
se justifica para buscar la unión y armonía para que se desarrolle una
buena Relación Interpersonal, buscando lograr una mejoría en el Clima
Laboral. Para esta investigación se ha recolectado datos mediante una
encuesta, para elaborar una hipótesis también se recolecta datos
anteriores, realizando comparaciones del tiempo en cómo se ha
desarrollado, el comportamiento del Clima Laboral paralelo a las
Relaciones Interpersonales, mediante esta investigación se busca lograr
que el clima organizacional y las relaciones interpersonales tengan un
resultado positivo.
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
Las limitaciones que se presentan es a la falta de percepción de los

directivos y áreas de recursos humanos, para promover una encuesta indicando
de cómo se encuentra el Clima Laboral específicamente, tener conocimiento de
las Relaciones Interpersonales, Las limitaciones mayormente se ha observado
de carácter personal ya que varios de los trabajadores no se encuentran
laborando, se encuentran de vacaciones o con licencia por ser personas
vulnerables de acuerdo al D.U 026-2020
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION
La investigación es válidamente viable ya que se dispone de Los recursos

financieros, el tiempo necesario para realizar las inversiones para la
investigación Relaciones Interpersonales y el Clima Laboral del Hospital “Román
Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021
El concepto de llevar adelante la investigación, es muy factible ya que el

financiamiento de los recursos económicos se encuentra dentro de las
posibilidades, ya que se duplicarían solo los esfuerzos de los recursos humanos,
para cumplir la tarea de realizar encuestas, desarrollando un minucioso
cuestionario de preguntas muy clasificadas, con bastante énfasis en el tema del
diagnóstico situacional actual de las Relaciones Interpersonales Clima Laboral,
como objetivo a investigar.
20
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES
Sorleydi Indira Moreno Perea, Elkin Olaguer Pérez Sánchez (2018)

“Relaciones interpersonales y clima laboral en la universidad tecnológica
de Chocó Diedo Luis Córdova”, Colombia (2018).
Concluye que. Dentro del análisis cualitativo de los centros de

estudios superiores se mantiene un ambiente con resultados positivos, por
consiguiente, que las relaciones interpersonales son adecuadas, por la
relación constante de amistad siendo un lazo muy valioso para el clima
laboral, asimismo la fluida comunicación por los que mantiene una buena
relación con los jefes y compañeros de trabajo.
Por otro lado, se ha evidenciado una pequeña renuncia, refieren que

existe inadecuada condición ambiental de trabajo, por lo que no encuentran
autonomía a la toma de decisiones, para el desarrollo de sus actividades,
por lo que no se sienten el respaldo de sus jefes.
Diego A. Rivera P. Juan D. Hernández L. Jesús O. Forgioni S.

Johanna Bonilla C. Astrid C. Rozo S. (2018) “Impacto de la Motivación
Laboral en el Clima Organizacional y las relaciones Interpersonales en los
Funcionarios del Sector Salud” Universidad Simón Bolívar Barranquilla y
Cúcuta – Colombia
Concluye Que:
La motivación es un factor emocional básico para el ser humano y

para cualquier trabajador (Zamora, Moreno & Vargas, 2012), estar motivado
significa realizar las tareas cotidianas sin un sobreesfuerzo adicional;
aunque para los funcionarios las actividades de todo orden pueden
representar una carga, para otros es un incentivo y a veces una liberación,
21
ya que muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus
frustraciones personales y profesionales y se automotivan, en su trabajo
por ser la única forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento
profesional y social. Existen innumerables individuos que poseen mucho
más reconocimiento fuera de su hogar que dentro de él, pues el ser humano
necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima, aunque sea fuera
de él. Maldonado & Quevedo (2010), estudiaron la motivación laboral en
Colombia y encontraron que esta juega un papel importante en el
desempeño laboral de todo empleado. Esta tiene como base la influencia
reciproca del empleado y la situación dependiendo del ambiente laboral, la
persona y el momento que se encuentre afrontando la misma. Los primeros
factores mencionados son los vinculados con las retribuciones, que son las
primeras fuentes generadoras de insatisfacción, pues los empleados
buscan sentirse bien retribuidos en las prestaciones salariales y laborales,
debido a que la satisfacción no es solo tener un buen salario, sino que
también se cumpla con las obligaciones prestacionales y contractuales a
las que por ley tienen derecho (salud, pensión, riesgos profesionales,
cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones). Esto coincide con los
hallazgos encontrados en este estudio, ya que según la prueba H de
Kruskal-Wallis (p = .29) no se evidencian diferencias significativas entre la
motivación laboral según el área de trabajo, es decir, todos los trabajadores
tienen la misma percepción en estos factores de retribución. En el 2013,
Bustamante, trabajó el clima de comunicación, la motivación y la
satisfacción en el proceso de atención primaria en Colombia, en donde
encontró que a partir del clima de comunicación se busca relacionar sus
resultados con la motivación dentro del ámbito laboral, definida actualmente
como el proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos que se enfoca hacia los objetivos
esperados, y con la satisfacción laboral como parte de una buena
administración organizacional y que se da a partir de asuntos como el reto
que implica el trabajo, el sistema de retribuciones, clima laboral y aspectos
físicos en el trabajo. Cifuentes (2011), se centró en la motivación intrínseca
y extrínseca de los trabajadores de la empresa Bimbo, donde realizó un
22
análisis Correlacional entre los funcionarios para determinar cuál es la
motivación más influyente e importante. El autor logró determinar que la
motivación más influyente e importante es la motivación extrínseca (es decir
la externa). En este estudio se evidenciaron los siguientes hallazgos: El
personal administrativo presenta un nivel bajo en algunas variables de la
motivación interna (logro, poder) y externa (supervisión, salario,
promoción), así como en algunas retribuciones deseadas para el trabajo
(requisición, expectación). El personal asistencial un nivel bajo las variables
de motivación interna (logro, poder) y externa (salario, promoción), así
como en una retribución deseada para el trabajo (expectación). El personal
directivo se presenta un nivel bajo las variables de motivación interna (logro,
poder) y externas (supervisión, salario, promoción), así como en las
retribuciones deseadas para el trabajo (aceptación de la autoridad,
requisición, expectación). El personal médico un nivel bajo las variables de
motivación interna (logro, poder) y externas (salario y promoción), así como
en las retribuciones deseadas para el trabajo (requisición, expectación). El
personal de servicios generales existe un nivel bajo las variables de
motivación interna (reconocimiento) y motivación externa (salario,
promoción), así como en las retribuciones deseadas para el trabajo
(expectación), y en un nivel muy bajo se encuentran las variables de
motivación interna (logro) y retribución deseada para el trabajo
(requisición). Por consiguiente, se puede afirmar según el análisis de estos
datos, que existen ciertas dificultades en gran medida en la motivación
interna y las restricciones a las retribuciones en el trabajo. Para finalizar, se
retoman los hallazgos de Cuadra & Veloso (2010) quienes centraron su
estudio en el grado de supervisión como variable moderadora entre
liderazgo y satisfacción, motivación y clima organizacional. Los autores
conceptualizaron las condiciones motivacionales externas como un
constructo con dos polos, estrecho o lejano. En este estudio, se ha
determinado que el personal administrativo y directivo se percibe con un
nivel bajo de motivación externa, lo cual esto coincide con la postura del
autor, en donde concluye mencionando que una supervisión estrecha, tiene
gran influencia sobre en cómo los empleados ejecutan su trabajo. En el
23
caso contrario se denominaría supervisión lejana. Los resultados que
fueron encontrados evidencian que el impacto del liderazgo sobre variables
como la motivación, satisfacción y clima laboral está fuertemente medido
por el grado de motivación externa. Sin embargo, solo se encontró relación
entre las relaciones interpersonales y la motivación laboral, y las relaciones
interpersonales y el clima social organizacional.
2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES
Guiner Ciro, Ochoa Pirca (2017) “Relaciones Interpersonales y

Desempeño laboral en la Dirección Regional de Trabajo y promoción del
empleo Junín – Huancayo 2017” Tesis Universidad Peruana Los Andes –
Huancayo Perú. Concluye:
 Se determinó la relación entre las Relaciones Interpersonales y el

Desempeño Laboral que existe una relación directa y significativa al nivel,
significativa al 0.000 con una probabilidad de error de α=0,05. Lo que
significa que existe una correlación positiva media. Es decir, aumenta la
relación para ambas variables; por lo tanto, a buen nivel de las Relaciones
Interpersonales aumentara el Desempeño Laboral de los trabajadores de
manera eficaz en la organización.
 Se determinó la relación entre las Habilidades Comunicativas y el
Desempeño Laboral que existe una correlación directa y significativa
al nivel, lo que significa que existe una correlación positiva media. Es
decir, si los trabajadores poseen buenas Habilidades Comunicativas
aumentara el Desempeño Laboral de los trabajadores en la
organización.
 Se determinó la relación entre el Compromiso Organizacional y el
decir, aumenta la relación para ambas variables; por lo tanto, a mayor
Compromiso de los trabajadores dentro del trabajo incrementara su
Desempeño Laboral en la organización.
24
 Se determinó la relación entre los Estilos de Liderazgo y el
decir, que a medida que exista buen Estilo de Liderazgo subirá el nivel
de Desempeño Laboral de los trabajadores en la organización.
Vidangos Cruz, Carlos Alex “Análisis de las Relaciones

Interpersonales y clima laboral de BEGSA Empresa Individual de
Responsabilidad Limitada Puno periodo 2016” Tesis pregrado Universidad
Nacional del Altiplano Puno - Perú
Concluye:
 A través del desarrollo de la presente investigación se revelo que la

situación actual de las relaciones interpersonales entre los
colaboradores de la empresa Begsa es regularmente saludable desde
el punto de vista de aceptación a la investigación teniendo en cuenta,
que existe un alto porcentaje de rechazos realizados en especial a
personas específicas en reiteradas ocasiones; el rechazo es una
característica que surge en todo grupo de colaboradores que se
encuentran reunidos en un centro laboral. Las diferencias individuales
se desarrollan con diversos factores, entre ellos las aptitudes y la
personalidad. Existen también personas que se encuentran distantes.
 De acuerdo a los resultados obtenidos, la percepción de los
colaboradores de la empresa Begsa respecto al clima laboral es
regular, se tiene mayor deficiencia en el tema de condiciones de
trabajo y liderazgo; seguidamente en el tema de liderazgo el mayor
problema es con el jefe inmediato y algunos reclamos de favoritismo
y falta de autonomía.
 Del análisis de los resultados se puede concluir que tanto las
relaciones interpersonales como el clima laboral son categóricamente
importantes en la gestión laboral de cualquier empresa u
organización. Existen problemas ya identificados en la empresa
Begsa, como por ejemplo favoritismos, condiciones laborales, falta de
25
comunicación, falta de autonomía, falta de reconocimiento. Por otro
lado, también se identifica posibles problemas a futuro entre personas
por lo que están propensas a generar conflictos especialmente
enfocados en los rechazos que se realizaron entre sí. (Davis &
Newstrom, 2003). Afirman que: casi todas las relaciones de trabajo
producen cierto grado de conflicto con el paso del tiempo. Que los
conflictos sean constructivos o destructivos depende de las actitudes
y habilidades de sus participantes, así como de las presiones del
tiempo y la falta de recursos. siempre surgirán, pero la diferencia está
en un adecuado uso de los recursos que se tienen para controlar y
administrar los recursos humanos.
2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES
Gora Valentin, Yraida, Torres Chávez, Dante 2018 “Clima

Organizacional y satisfacción laboral en Docentes de la Institución
Educativa No 34418 “Santa Apolonia” Villa Rica Oxapampa Pasco 2018” –
Tesis Post grado Universidad Cesar Vallejo Perú.
Concluye.
1. Se determinó que existe una correlación significativa entre clima

organizacional y satisfacción laboral en docentes de la Institución Educativa
Nº 34418 “Santa Apolonia” Villa Rica Oxapampa 2018, con un coeficiente
de Rho de Spearman igual a 0,604 considerándose una correlación
moderada.
2. Se determinó que existe una correlación significativa entre relaciones

interpersonales y condiciones laborales en docentes de la Institución
Educativa Nº 34418 “Santa Apolonia” Villa Rica Oxapampa 2018, con un
coeficiente de Rho de Spearman igual a 0,353 considerándose una
correlación baja.
3. Se determinó que existe una correlación no significativa entre identidad

y trabajo en si en docentes de la Institución Educativa Nº 34418“Santa
26
Apolonia” Villa Rica Oxapampa 2018, con un coeficiente de Rho de
Spearman igual a 0,283 considerándose una correlación baja.
4. Se determinó que existe una correlación significativa entre autonomía y

estímulos y salarios en docentes de la Institución Educativa Nº 34418“Santa
Apolonia” Villa Rica Oxapampa 2018, con un coeficiente de Rho de
Spearman igual a 0,348 considerándose una correlación baja.
5. Se determinó que existe una correlación no significativa entre

comunicación y monitoreo en docentes de la Institución Educativa Nº 34418
“Santa Apolonia” Villa Rica Oxapampa 2018, en la que se determinó con un
coeficiente de Rho de Spearman igual a 0,254 considerándose una
correlación baja.
2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. RELACIONES INTERPERSONAL (Variable Independiente)
2.2.1.1. CONCEPTO
La relación interpersonal contempla la interacción que se

implanta entre dos o más personas, dentro de una organización y van
influenciar positiva o negativamente en el comportamiento de la
persona.
“Las relaciones interpersonales son las interacciones que se

refiere al trato, contacto y comunicación que se vincula entre las
personas, en diferentes contextos e intervalos de tiempo en resumen
son las relaciones que se establece diariamente entre seres humanos,
como pueden ser compañeros de estudio, de trabajo y otras
organizaciones.
Haciendo un poco de Historia bíblica el ser humano vive en

relación interpersonal desde la creación de la vida (Adán y Eva). La
historia también nos da a conocer que el hombre ha evolucionado en
pequeñas sociedades como la familia, grupos étnicos hasta la
sociedad numerosa. Es importante mencionar que los griegos
27
inventaron el jeroglífico para comunicar sus ideas a otros mediante
sus escrituras. Concluyendo que el ser humano por naturaleza
siempre va vivir en sociedad, relacionándose interpersonalmente.
Pero es necesario tener en cuenta que se tuvo importancia a la

Relación Interpersonal que se ha desarrollado científicamente,
evolucionando recién en la década de 1990 pasando a denominarse
como “ciencia de las relaciones”.
Las Relaciones Interpersonales es una necesidad para los seres

humanos, por lo que se demuestran una serie de factores influyentes
en su desarrollo, como son el estado mental el deseo y su estado
afectivo.
Las Relaciones Interpersonales son consideradas como una

necesidad básica, ya que las relaciones van de la mano con el
carácter afectivo, necesidad de contacto físico, necesidad de
intimidad, necesidad de pertenecer a algún grupo.
Las relaciones íntimas es de carácter inicial de la relaciones

interpersonales, el ser humano desde sus primeros años de vida,
inicia las relaciones íntimas primeramente con la madre, ya que el niño
percibe protección a lado de la madre, luego a su padre y hermanos,
esta relación íntima con la familia va hasta la adolescencia, donde hay
un cambio de relación íntima con los amigos, para luego llegar a tener
esta relación íntima con su pareja, así el ser humano llega a buscar
otro tipo de intimidad con compañeros de trabajo o busca socializarse.
P. López. B. (2013) concluyendo que el ser humano desde el vientre
de la madre tiene una relación afectuosa maternal mediante el cordón
umbilical, es así que luego de su nacimiento es capaz de cultivar una
interrelación familiar madre hijo.
La relación en busca pertenecer a un grupo, el ser humano para

tener protagonismo así mismo expresar todo lo aprendido durante su
etapa de rol protector de padres, de acá la persona busca enfrentar
28
retos sociales en la vida. Cuya necesidad se implanta a lo largo de su
vida.
En su experimento como miembro de la asociación de

psicólogos española Gisela Bonilla (2015) nos dice que las relaciones
interpersonales, en su investigación como una de las acciones
importantes en el ciclo de vida de los seres vivos, es casi justamente
la relación teniendo una implicancia no solo en el intercambio o
transferencia que se da con el medio, que va modificándose
continuamente de acuerdo al comportamiento, a la cual se lo conoce
como relaciones interpersonales buscando distintos vínculos, la cual
se desarrolla por un tiempo indeterminado o bien en forma
permanente.
El investigador presidente de la Red Internacional de educación

Emocional y Bienestar que el apoyo mutuo de persona a persona,
teniendo en cuenta la interacción, comunicación y el respeto. Según
Bisquerra (2003) menciona que las relaciones interpersonales, es una
“interacción recíproca entre dos o más personas” en donde nos
proporciona la idea de que se trata de las relaciones sociales, la cual
viene siendo reguladas por leyes e instituciones de la interacción
social.
En el trabajo de investigación realizado concluyen que un

maestro profesor de aula, que a diario tiene contacto con sus alumnos
de todo nivel, existe una corriente bastante desarrollada en las
Relaciones Interpersonales, ya que el niño o joven alumno vuelca su
confianza incluso haciéndose reciproco, enumerando sus problemas
incluso poco conocidos por los padres o la familia, es por eso la gran
importancia de que el maestro que cumple un papel de mediador, para
la resolución de sus problemas. Los autores Arango y Zavala (2011)
en su investigación de grado propusieron considerar la importancia de
los docentes como mediador, de las relaciones interpersonales en los
niños de un aula, realizando una investigación cualitativa,
29
demostrando que los docentes juegan un papel muy importante en su
calidad de mediadores, buscando la sustentación de las relaciones
interpersonales.
Es necesario tener en cuenta ante el tema tratado, por su valiosa

investigación y conclusión de Los autores Stewart y D’Angelo que nos
mencionan que la comunicación, es en forma interpersonal “Cuando
los individuos se sienten a gusto compartiendo su humanidad”
(Página 12), por lo que nos pone en conocimiento que una relación se
convierta en una relación interpersonal, concluyendo que cuando las
personas interactúan se sienten muy a gusto.
Importante aporte referente a la capacidad psicológica para

entender lo que el compañero, piensa de la otra por demostrar algún
tipo de gesto o las características del comportamiento físico o facial,
R. Clemente E. (2015) Relaciones interpersonales y el desarrollo
humano en su teoría explica, que en el marco de las Relaciones
Interpersonales, se alcanza la capacidad mental de pensar los que
piensan las demás personas, a la cual lo llama la teoría de la mente a
esta capacidad refiere que se trata realmente de un sistema que se
formula mentalmente, como son predicciones de otras personas.
Explicando emociones, intenciones, deseos y creencias de otros.
Por lo que los estados mentales se refieren a los deseos y

creencias constituye, una base de la acción humana para
relacionarse, entre personas por instinto natural, como ejemplo las
palabras muy anímicas: deseo de éxitos, riquezas, posesiones con
palabras como que tenga “buena suerte” “lo mejor” “feliz año nuevo”.
De acuerdo a las investigaciones psicoanalista Spitz, R. 1966 se

refirió en como el ser humano desde el primer año de vida, requiere
de atención, observando e investigando que en un centro de
asistencial infantil, “orfelinato” que una especialista en el cuidado de
los niños demostraba todo tipo de atención, por lo que los niños
iniciaban un tipo de relación afectiva interpersonal con la enfermera.
30
A lo largo de la vida el ser humano como persona vive en
convivencia con otro ser humano, para desarrollarse exitosamente a
lo largo de su vida, Según Cruz (2003) “El éxito que se experimenta
en la vida depende en gran parte de la manera como nos
relacionamos, con las demás personas y la base de estas relaciones
interpersonales es la “comunicación”, menciona en que usualmente
entramos en contacto a diario con las personas que interactuamos
dentro del hogar, amigos y compañeros de trabajo, ya que en este tipo
de relaciones siempre tiene una gran importancia la comunicación
oportuna, la confianza y las relaciones interpersonales se fortalecen.
Jourard (1980) menciona lo siguiente “Las personas necesitan

una de otra sencillamente para ser más humanos” Menciona este
párrafo en (la página 211), en términos propios lo que dice el autor,
que todo ser humano siempre va necesitar del otro ser humano, para
que dicha convivencia nos humaniza teniendo contacto y una
comunicación fluida, para que la relación sea establecida en una
sociedad común.
Asimismo, el autor Rogers (1985) en su filosofía de las

relaciones interpersonales, da una explicación que para que una
relación interpersonal se desgaste o por el contrario mejore, por la
experiencia adquirida da a conocer que la comunicación reciproca
ayuda a mejorar, entonces se concluye que la comunicación afectiva
engrandece la relación.
Por lo que concluye que la comunicación es una necesidad

básica en los seres humanos para obtener una relación interpersonal.
2.2.1.2. CONCEPTOS DE LAS PALABRAS RELACION E

INTERPERSONAL
a) LA RELACION: La relación es un vínculo o conexión que se
establece entre dos o más llegando a tener un vínculo cercano
y conocido.
31
Puedo conceptualizar la palabra “Relación” cuyo
significativo personal y laboral como un vínculo de amistad,
unión laboral, un nexo familiar, y por consiguiente la relación
tiene un significado de conexión común con otro de
características similares.
Otros autores definen la Relación como una

correspondencia o conexión entre algo o alguien con otra cosa
u otra persona, de esta forma nos brinda nociones que relación
se utiliza en diversas ciencias para explicar todo tipo de
fenómenos.
En el lenguaje coloquial se define las relaciones

refiriéndose especialmente al vínculo afectivo o sexual, que se
mantiene entre personas, difiriendo de las relaciones de
amistad, relaciones laborales y las relaciones familiares, entre
muchas otras.
En el lenguaje común se puede conceptualizar a las

relaciones que se utiliza para referirse a los vínculos afectivos,
que se dan entre seres humanos como una relación de pareja.
También se puede mencionar la conexión que existe

entre dos hechos o una cosa respecto, a la otra entre una
persona o una cosa ejemplo existe una fuerte relación entre el
nivel de estudios de una persona y su nivel de ingresos
b) INTERPERSONAL: Como concepto de interpersonal es la

unión de dos o más personas.
El adjetivo interpersonal hace referencia a algo que se

establece o se lleva a cabo, entre al menos dos personas el
término se utiliza para elaborar diferentes conceptos y
expresiones.
32
A través de su imaginación e inteligencia el ser humano
elige a sus amigos y a sus parejas para formar una relación
interpersonal. Por ello el nivel de inteligencia es determinante,
a la hora de establecer una Relación Interpersonal como
consecuencia, obtener éxito en cualquier ámbito social
académico o laboral. Es importante diferenciar con inteligencia
interpersonal o inteligencia intrapersonal que son opuestos en
ambos casos.
2.2.1.3. DIMENSIONES DE LAS RELACIONES

INTERPERSONALES
La dimensión de las relaciones interpersonales se refiere a un

vínculo entre seres humanos o individuos en general, que se
encuentran conviviendo en el hogar, trabajo u otro tipo de relaciones
organizacionales. La cual tiene una importancia dentro de la vida
cotidiana de todo ser humano para su desarrollo como persona dentro
de una sociedad.
Para el estudio de las dimensiones Interpersonales se pueden

citar algunos de ellos que pueden ser importantes para el desarrollo
de la investigación:
 Dimensión de La vida.
Nos dicen que el ser humano a pesar de ser un ser vivo estable,
nunca puede moverse de un solo plano único, por lo que se
comporta de manera inclusivo en sus acciones.
 Dimensión Social.
Como seres sociales para convivir es decir desarrollar nuestra

vida cotidiana, se viene a partir de la interacción con otros,
teniendo el conocimiento de las normas que permita la
tranquilidad de las Relaciones Interpersonales, el contacto que
se tienen con las personas, constituye nuestra interacción social.
33
 Dimensión Física.
Para Steve Covey en su libro VIII habla de la inteligencia física,

al cuerpo como un instrumento de mente, el corazón y el espíritu
firmando que es necesario, gestionar el tiempo, las energías
decir respetar el ciclo actividad-rendimiento-descanso-
renovación.
 Dimensión Afectiva.
En esta dimensión se presentan diferentes relaciones a lo largo

de la vida, iniciando desde el núcleo familiar, aprendiendo a
convivir con amor, a la medida que crece este núcleo se
expande, apareciendo en nuestra vida representativas del amor,
nuestros amigos, la pareja, los hijos, etc.
 Dimensión Productiva.
Es una dimensión de producción de la manera de cómo

interactuamos con el entorno para generar y obtener recursos,
para lo cual nos vinculamos a las labores de las organizaciones
trabajando con los compañeros, jefes y colegas siendo el empleo
dependiente más común para la vinculación económica.
2.2.1.4. FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS RELACIONES

INTERPERSONALES
a) Comunicación: La comunicación a todo nivel es una habilidad

imprescindible, para que el ser humano se relaciona con una o más
seres humanos, ya que gracias al don natural que Dios nos dio para
comunicarnos mediante la fonética (la palabra), que es uno de los
canales muy importantes para que la persona logre comunicarse de
persona a persona, a los que se incorporara otras habilidades como
son sonidos (silbidos) señas y otros que se usan naturalmente.
34
En su teoría Hildegar Peplau nos dice sobre las Relaciones
Interpersonales que se caracteriza por tener una peculiaridad, que es
la comunicación de carácter lingüístico y terapéutico y que el proceso
interpersonal se compone de tres fases: Orientación, trabajo y el
término.
Comunicación es una de las dimensiones con el carácter de la

convivencia de un grupo de personas dentro de una organización bajo
términos de normas de trabajo organizacional.
Boland (2007), define la comunicación como el “proceso de

transferir significados en formas de ideas e información de una
persona, a otra a través de la utilización de símbolos compartidos con
la finalidad que sean entendidos, por el interlocutor y procesar para su
intercambio de ideas”.
Dalton (2007) menciona que “la comunicación es un proceso que

permite intercambiar el mensaje a través de un sistema signos,
símbolos o comportamientos comunes mediante la comunicación
verbal y no verbal”.
Según Boland (2007) que el canal de comunicación puede ser

de dos tipos:
Comunicación Formal que es la que sigue la cadena de mando

o autoridad, la cual va por canales establecidos. La cuales pueden ser
verticales u horizontales.
La comunicación informal surge por acciones informales, por los

miembros de una organización generados por la relación entre ellos.
Comunicación Asertiva es la habilidad que tiene la persona para

expresar lo que piensa, cree o siente sin agredir susceptibilidades a
los demás. Silva Et al, p.79 (2008) que el individuo debe manifestarse
de manera razonable y adecuada, manifestando sus ideas de acuerdo
al marco de respeto y afecto.
35
Comunicación Empática. Es la capacidad de ponerse en la
condición de la otra persona, generando cordialidad, amabilidad y
confianza deduciendo su reacción. Porret, p, 244 (2010) dice que las
personas que dialogan con empatía, tienen el don de comunicarse
teniendo la capacidad de comprender lo que sienten y piensan los
demás.
Capacidad de Escuchar. Este proceso de comunicación es muy

importante a pesar de que pocos lo practican, para poder comunicar
su punto de vista primero debe escuchar a los interlocutores.
b) Indicadores de la Comunicación.
Comunicación oportuna. Es la capacidad de hacer llegar la

comunicación en forma puntual, en el momento adecuado vía distintos
canales, esto va en una organización en forma vertical y horizontal,
proponiendo a que la comunicación sea a todo nivel.
Comunicación Asertiva. Es la capacidad que tiene la persona

para transmitir a una persona diversas opiniones, creencias o
sentimientos de forma eficaz y sin crear malestar, es por eso que se
lleva a la práctica esta habilidad incrementando la posibilidad de
conseguir lo que se desea. Además la persona asertiva se siente más
satisfecha consigo misma y le permite, conservar una relación de
confianza con los otros y por tanto incrementa su nivel de autoestima.
c) Compromiso: El compromiso es el grado de identificación de los

trabajadores con la institución, promoviendo y comprometiéndose a
cumplir con la tarea o meta encomendada.
Asimismo el compromiso es la lealtad e identificación con la

institución, básicamente en una organización de trabajo,
Del mismo modo el compromiso debe ir conjuntamente con la

voluntad, actitud, convicción y aceptación personal, la cual va ir en
beneficio de la organización.
36
El compromiso con la institución debe ser en forma individual,
desde la unidad en que labora, ya que de ellos depende el
cumplimiento de los proyectos que se desarrollan en beneficio
institucional, por lo que se recomienda que el trabajador tenga
identificación activa con la institución.
Indicadores de Compromiso.
Actitud optimista. Es un tipo de comportamiento personal de

cada individuo. Dicho comportamiento en este caso se relaciona a la
actitud positiva con un nivel de optimismo, en donde la persona
demuestra personalidad, atractiva y agradable hacia los demás, en
estas personas no se percibe el estrés, manteniendo viva la
esperanza en todos los ámbitos de la vida.
Fidelidad. Como indicador del compromiso, la persona que se

relaciona demuestra lealtad en una relación interpersonal, la fidelidad
es considerado como una virtud en los seres humanos, que mediante
la cual la amistad y relación es duradera con respeto y compromiso
personal.
Voluntad. Es considerado como un principio básico, a partir del

desarrollo del ser humano la que se clasifica como un compromiso
personal en una relación, mediante esta base la persona se realiza
con buenas intenciones hacer algo, en favor de otra persona o de sí
mismo bajo su propia decisión o libre albedrio.
d) Organización: La Organización en una empresa que tiene una

vital importancia ya que de la estructura organizacional bien diseñada,
la empresa desarrollará sus actividades, la cual va de la mano con el
compromiso de los colaboradores empleados que laboran en la
empresa.
Es preciso destacar que la Organización es una actividad básica

en la Gestión Empresarial, la cual sirve para agrupar y estructurar a
37
los Recursos Humanos y no humanos, con la finalidad de alcanzar las
metas y objetivos que ha determinado. I. García (2018) refiere que la
organización en una empresa supone el orden correcto de los
recursos y funciones, para satisfacer los objetivos de una empresa u
organización, supone que se establezca una estructura para una
adecuada sistematización, de los recursos existente través de las
jerarquías, correlación, disposición y agrupación de tareas con el
propósito de realizar distintas funciones de la manera más sencilla.
Indicadores de Organización.
Trabajo en Equipo. Es una actividad organizada en donde se

aprovecha diversos talentos de los empleados, considerándose que
es la clave para el éxito de la sobrevivencia, incrementándose la
motivación de los trabajadores o personas.
2.2.1.5. CARACTERISTICAS DE RELACIONES

INTERPERSONALES
a) Honestidad y sinceridad: Son dos términos diferentes que al
unirse suelen confundirse que cuando se practica la honestidad hay
una similitud demostrando sinceridad que es sinónimo de verdadero,
en común cuando se utiliza este vocablo en hechos reales es la
actuación sin mentiras, es decir cuando una persona actúa con la
verdad demuestra honestidad y sinceridad.
b) Respeto: El respeto es una de las características que es muy
importante para tener una relación duradera, para crear una conexión
de confianza, sobre todo cultivar esta característica, demostrándose
confianza entre seres humanos conservando uno de los valores muy
importantes del ser humano.
c) Comunicación Honesta: Para la conexión confiable con los que
se relaciona, expresar lo que se siente, decir lo que se piensa, tener
la capacidad de escuchar sin juzgar a los otros. Si se conserva estas
características básicas la relación será bien fortalecida con el paso de
los años.
38
d) Ser Amable: Cuando se demuestra una sonrisa al relacionarse con
otras personas, demostrando positividad y expresar las palabras
amigables, se tiene por seguro que el circulo de personas que
circundan tendrán confianza, pero si las personas demuestran lo
contrario se pierde este valioso valor que es la confianza.
e) La Paciencia: Una de las características que las personas tienen
como don, que posee reducido grupo de personas, cultivando la
paciencia, la empatía y aceptación, la cual tiene como cualidad la
aceptación que ayuda a mantener la conexión, tolerando obstáculos
que se dan en una relación de personas.
f) Lealtad: Es una de las características que la persona demuestra
disponibilidad y compromiso, entregando todo lo mejor de su
habilidad, persona que demuestra si fidelidad en la confianza que le
brinda la otra persona, demostrando confianza.
g) Tener propósito Común: Esta es una de las características en una
relación interpersonal, para su crecimiento procurando un logro como
son metas y sueños, para compartir sus intereses en la etapa de vida,
con la que puede crecer y construir, con experiencias que van
enriquecer su vida futura.
h) Manipulación, Falta de respeto y violento: Es una de las
características negativas que poseen algunas personas, este tipo de
personas se ha observado sobre todo en los centros laborales que
algunos que han demostrado, de alguna manera esto no favorece en
una buena relación interpersonal.
2.2.1.6. TIPOS DE RELACIONES INTERPERSONALES
Los tipos de Relaciones interpersonales se determinan por

Bligoo plataforma social española, menciona que desde que el ser
humano existe en la tierra, la evolución es marcado a la vida en
sociedad, la cual implica tener interaccion con sus semejantes, por lo
cual es necesario tener un contacto físico, comunicarse y tener
intimidad como una necesidad afectiva, estas necesidades van de la
39
mano la relación interpersonal. Por lo cual se va dividir en tres tipos
de Relaciones Interpersonales:
 Relaciones Íntimas - Superficiales. Se pueden marcar con

respecto a este tipo de Relaciones, ya que una persona tiene
necesidad afectiva, como una necesidad básica que se busca
satisfacerla, para lograrla satisfacción en este tipo de relaciones se
debe tener en cuenta el vínculo con la otra persona que la relación
debe ser reciproco. Cuando se habla de una relación íntima
superficial, es una relación para brindar una satisfacción como
necesidad de la otra persona, a la cual se puede tomar como ejemplo
el médico que atiende a su paciente. Donde se practica la relación
íntima con su médico, tan solamente por razones profesionales.
 Relaciones Personales – sociales Este tipo de Relaciones tiene
una característica de poner un valor importante, a la relación social la
cual no debe ser devaluado, cuando se refiere al personal esta difiere
ya que la otra persona obtiene un valor más alto respetando lo básico
de la persona influenciando el carácter personal frente a los demás,
asociando nuestra peculiaridad frente a la sociedad.
 Relaciones Amorosas. Cuando se trata de este tipo de relación,
se refiere a una confluencia de intimidad, pasión y compromiso, a los
que se puede diferenciar de las relaciones formales, relación de
amistad, relación romántica, todo esto dependiendo del equilibrio
perfecto.
2.2.1.7. IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES

INTERPERSONALES
A manera de introducción, se puede mencionar resaltando la

importancia de las Relaciones Interpersonales, que se van generando
en el seno familiar, escolar y laboral la cual nos da a conocer la
influencia que representa en cada etapa que presentan sus
relaciones, la cual va dar entender de como se ha desenvuelto en
cada etapa, desde su relación propios de familia que repercute en la
40
etapa escolar, su desenvolvimiento y su capacidad académica, así
mismo en su etapa de relación laboral, poniendo toda sus
características al servicio de su desarrollo personal.
Se toma como una gran ayuda los conocimientos publicados por

Blog Tecoloco (2018) “importancia de las Relaciones Interpersonales
en el Trabajo” en el mundo laboral la relaciones que se llega a
establecer con los colegas pueden ser diferentes, en función al lugar
donde se labora, la cantidad de empleados que se comparte
diariamente, el tiempo que se lleva diariamente, de acuerdo a las
funciones que se realiza.
A lo largo de la vida las personas debemos relacionarnos en

distintos ámbitos, el tipo de relación que se entabla dependerá
bastante del desarrollo de cada persona.
a) El ser humano por naturaleza requiere respeto y

consideración.
b) La interacción de las relaciones interpersonales entre dos
personas respectivamente es la imagen de la organización.
c) Del individuo depende en gran medida los destinos de las
organizaciones.
2.2.2. CLIMA LABORAL (VARIABLE DEPENDIENTE)

2.2.2.1. CONCEPTO
El clima laboral es una forma de alcanzar la relación de los

trabajadores buscando la satisfacción de los mismos, técnicamente
se puede conceptualizar de un medio ambiente favorable, así como
físico y recursos humanos donde desarrolla sus actividades el
empleado.
El Clima Laboral como un ambiente de trabajo cotidiano debe

tener una relación directa con los actores laborales, teniendo en
cuenta el comportamiento y factores que intervienen individualmente.
41
Según Goncalves (1997: 20), es necesario resaltar que el Clima
Organizacional se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
Tiene repercusiones en el comportamiento laboral, puesto que es una
variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
El Personal percibe e interpreta como es el Clima Laboral

teniendo en cuenta diversos factores y características individuales,
teniendo en cuenta sus costumbres actitud y sentimientos teniendo en
cuenta, las características estructurales como la organización y
estructuras físicas del ambiente laboral Gadow (2010, p. 22, 51)
explica que el clima es la percepción individual acerca del entorno
laboral, una forma personal de interpretar la realidad según sus
valores y creencias propias. Pero la suma de actitudes, sentimientos
y comportamientos termina caracterizando la vida en una
organización. Dentro de la organización también existe una realidad
objetiva conformada por los elementos estructurales, políticas,
tecnologías, etc, los cuales pueden ser percibidos de diferentes
maneras debido a las expectativas y particularidades de cada
individuo.
Es importante tener en cuenta que en el ambiente laboral, es

conveniente mencionar que debe ser bueno el ambiente humano, así
también como el ambiente físico para el buen desarrollo de sus
actividades del personal. Según Baguer (2009, p. 148), el clima
laboral es el ambiente humano en el que se desenvuelven todos los
trabajadores de una organización. Existe un buen clima en una
organización cuando el personal trabaja en un entorno favorable,
adecuado y por tanto puede brindar todos sus conocimientos y
habilidades. Cuando el personal de una institución desarrolle sus
actividades en un entorno favorable desplegará toda su potencialidad
en beneficio de la organizacion.
42
El Personal que labora depende mucho de las condiciones
laborales, para tener un buen desempeño laboral. Jorge Elkin, citado
por Gadow (2010, p. 49) considera que el clima organizacional es la
representación interna y compartida que hace el personal, acerca de
las condiciones laborales en las cuales se desempeñan. La idea de
clima es una evaluación en la cual se plasman las apreciaciones
subjetivas y los estados de ánimo, que influyen en el desempeño
laboral de cada individuo y en la forma cómo la organización brinda
sus servicios a la comunidad. Para que la vida institucional se
desarrolle en forma armoniosa y la organización sea eficiente y eficaz,
es necesario que los trabajadores perciban en forma positiva la
realidad objetiva en la cual se desenvuelven.
El profesor titular del departamento de psicología de la
personalidad, evaluación y tratamiento psicológico de la Universidad
de Málaga, nos permite conocer que si realizamos un trabajo
determinado en un ambiente apropiado, la persona que labora se
encontrará anímicamente feliz y por supuesto, que su labor
encomendada lo hará con bastante emoción, utilizando la
responsabilidad. Fernández (2003) “Trabajar en un ambiente laboral
optimo es sumamente importante para los empleados, ya que un
entorno con un clima saludable incide directamente en el desempeño
laboral y bienestar emocional” donde se concluye que un empleado
busca un clima laboral adecuado para desarrollarse y cumplir con lo
encomendado, con la cual su aporte como trabajador concluye con
satisfacción, haciendo que psicológicamente el personal se encuentre
bien y útil, entrelazando hasta amistades dentro del compañerismo
laboral.
Microsoft 365 Team (2020) El Clima Laboral es el medio en el

que se desempeña el trabajo diario, también se le conoce como
43
Ambiente Laboral, está conformado por la combinación de
emociones, personalidades y actitudes de los colaboradores que
trabajan en una misma organización, depende mucho del entorno
físico, los dispositivos o equipos que se usan para desarrollar sus
actividades y los procesos que lo definen la forma de “hacer la cosa”
Question Pro El clima laboral Influye significativamente en los

sentimientos de los empleados, cuando una empresa se caracteriza
por tener un ambiente de trabajo en óptimas condiciones, es decir que
fomenta la participación de los trabajadores, el compañerismo y la
cultura organizacional puede ser de gran importancia para cumplir los
objetivos.
El Clima laboral se le conoce al ambiente que se desarrolla entre

los empleados dentro de una empresa oficina u organización, la
calidad del clima laboral influye directamente con la satisfacción de
los trabajadores con ello mejora la productividad personal y
empresarial.
Universidad Champagnat Lic.en RR. HH. (2020) Conceptúa al

Clima Laboral del cual se entiende al conjunto de cualidades atributos
y propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto que son percibidas, objetivas o experimentadas por las
personas que componen en la organización empresarial y que
influyen en su conducta. Frecuentemente este concepto se confunde
con el de la cultura empresarial pero la diferencia es en ser menos
permanente en el tiempo, aunque comparta un sentido de
continuidad.
L. Sánchez. (2010) menciona que el Clima Laboral no es otra

cosa que el medio en el que se desarrolla el trabajo diario. La calidad
de este clima influye directamente en la satisfacción de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Mediante
el cual es capaz de conseguir una mayor productividad con un buen
clima laboral. De esta manera mientras que un buen clima se orienta
44
hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de
trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando
un bajo rendimiento en la producción.
Esos diversos aspectos que se empalman en la vida de una

persona, dentro de una organización como pueden ser positivas o
negativas, dando a conocer sus opiniones y sentimientos de los
empleados participantes.
Peiro y Prieto (1966) describe al “clima laboral como una

dimensión fundada a partir de la percepción de las personas y que
tiene existencia, en cuanto que hay una visión compartida en el grupo
o la organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de
cuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es individual,
sino grupal que coincide con la visión de las organizaciones”
Brunet (1987) confirma que la conceptuación del clima laboral

organizacional fue incluida por vez primera en la psicología
organizacional, por Gellerman en (1960) tomando como un tema de
valiosa importancia para las organizaciones competitivas, que buscan
lograr una producción mayor, cuya búsqueda fue estudiado a partir de
las estrategias internas, utilizando el aspecto psicológico sociológico
y administrativo.
El clima Organizacional para Chiavenato (2009) se refiere al

ambiente que existe entre los miembros de una organización, cuya
conexión estrecha con el grado de motivación de los empleados la
que indica específicamente, las que consiste el carácter motivacional
favorable, cuando las necesidades son satisfactorios y la elevada
moral de los miembros se logra la satisfacción de esas necesidades.
El Concepto de clima propuesto por Cornell (1955) en Newtron

(2006) presenta una variable como una mezcla de interpretaciones
que posee las personas sobre su trabajo en una relación, con los otros
miembros de la organización. En esta definición el clima es
45
determinado por la percepción de los miembros del grupo y solo, a
partir de ahí se puede diagnosticar las características del mismo.
Méndez (2006) se refiere al clima organizacional como el

ambiente propio de la organización, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones, que se encuentran en su
proceso de interacción en la estructura de una organización,
expresando las variables (objetivos, liderazgo, control, toma de
decisiones, relaciones interpersonales, y cooperación) que orientan a
la percepción de satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo
Rensis Linkert conocido investigador por sus trabajos en

psicología organizacional, elaborando diversos tipos de cuestionarios
basados en procesos administrativos.
Clima laboral de la organización visualizando la causa y el efecto

de los climas analizando también las diferentes variables que
conforman elentorno del clima laboral.
Principales causas del Clima Laboral (negativo)
- Evitar contradecirse bruscamente.

- No caer en insulto.
- Expresar las ideas claramente.
- Evitar dar declaraciones en actos terminantes.
- No intentar hablar con palabras extrañas.
- Evitar enojarse en el entorno laboral
- Procurar no tomar medidas drásticas utilizando las medidas
correctivas acorde a la falta interpuesta.
2.2.2.2. CONCEPTO DE LAS PALABRAS CLIMA LABORAL

a) CLIMA Se refiere a un conjunto de fenómenos peculiares de la
atmosfera, dependiendo de la ubicación geográfica, que en algunos
lugares son lluviosos, húmedos en otro clima soleado de acuerdo al
medio meteorológico.
46
Así mismo al referirnos en caso de un clima de un centro de
trabajo que fue comparado desde los años 60, el clima o medio
ambiente laboral debe ser bueno optimo, para desarrollar sus
actividades dentro de un centro laboral y si esto determina al revés
teniendo un clima desfavorable, el trabajador no podría realizar sus
actividades en forma normal.
b) LABORAL. Es todo aquello que se refiere a las actividades que

realiza el hombre con una finalidad económica, se puede decir que es
una situación obligatoria de toda especie humana, implica un esfuerzo
físico o mental con la finalidad de crear una retribución económica, la
cual siempre está ligada a otras condiciones como pueden ser el
apoyo de la tecnología moderna.
En una organización el sistema laboral viene a ser las diferentes

actividades que el trabajador realiza, como actividad económica
personal y empresarial ya que depende mucho el sistema laboral de
la integración de los trabajadores de una empresa, para
comprometerse en cumplimiento de los objetivos y metas trazadas por
la empresa u organización.
2.2.2.3. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL
Se toma como muy importante el modelo de Brunet (2011)

toda situación de trabajo implica un conjunto de factores,
específicos en el individuo tales como las aptitudes y
características, físicas y psicológicas y a cambio está presente en
los entornos sociales y físicos que tienen sus particularidades
propias, el individuo aparece entonces inmersos dentro de un clima
determinado por la naturaleza particular basado en las
características de la persona. El Clima Laboral constituye una
configuración de las características de una organización, así como
las características personales de un individuo, pueden constituir su
personalidad. Quien toma en cuenta 04 dimensiones básicas.
47
 Autonomía Individual:
Esta dimensión incluye la responsabilidad, la dependencia

de los individuos es decir le dan la posibilidad al empleado a ser
su propio patrón y conservar cierto poder de decisión.
 Grado de Estructura que Impone el Puesto:
Esta dimensión mide la forma de comunicar a los empleados

por parte de sus superiores los objetivos y la metodología de
trabajo en la organización.
 Tipo de Recompensa:
Esta dimensión se basa en los aspectos monetarios o de

remuneración que la empresa o institución otorga a sus
empleados.
 Comunicación:
Esta dimensión se basa en el aspecto de enfoque al

intercambio de información entre las personas de la organización,
cuyo objetivo es tomar medidas a la comunicación interna de una
organización, así como en medidas de seguridad, e informaciones
relevantes.
2.2.2.4. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL
Como influye el clima laboral según, ISO Tools Excellence

(2015) refiere sobre Clima Laboral, desde hace mucho tiempo fue
uno de grandes olvidados dentro de las organizaciones, solo
buscando la mejor rentabilidad y mayores beneficios, sin tener en
cuenta de las variables que intervienen en este proceso
especialmente aquellas, que se encuentran relacionadas con el
Clima laboral, como la motivación, talento y otros.
48
Según los estudios que una de las condiciones más valoradas
por el trabajador, es el lugar o ambiente donde desarrolla su labor,
por lo cual tiene que estar agradable, seguro y positivo, teniendo
en cuenta las buenas relaciones humanas, con el resto de los
compañeros.
En la creación de un buen Clima Laboral interviene factores

importantes como son los siguientes:
a) Estructura Organizacional. El tamaño y el tipo de estructura

orgánica también influye en el rendimiento del trabajador, Es así que
para ciertos sectores es muy importante las estructuras jerárquicas,
deben ser las adecuadas para para que la empresa mejore y logre sus
objetivos ya que de cada responsable del nivel de organización
depende el futuro de la organización.
Indicadores de Organización.
 Nivel de Organización. Consiste en la forma en que se divide y

coordina un determinado trabajo, en la asignación de funciones y
responsabilidades, tratando de definir responsables que realizaran un
determinado trabajo. Por lo tanto, las organizaciones deben tener
definido su estructura organizacional para que dicha estructura puede
permitir y establecer las funciones. En forma ordenada.
 Infraestructura Física. La estructura física de los ambientes
laborales debe estar de acuerdo a la función y labor que realiza los
empleados, las cuales debe contar con medidas de acuerdo las
normas vigentes para que los empleados se sienten bien.
 Ambiente Físico. Es uno de las dimensiones espaciales, poniendo
énfasis en la seguridad, el equipamiento, las instalaciones con la que
cuentan los trabajadores, las condiciones climáticas, la
contaminación, en resumen el trabajador busca un lugar con las
condiciones apropiadas para realizar su trabajo, mediante este
importante factor el trabajador encontrará los mejores resultados.
49
b) Liderazgo. El estilo del liderazgo es uno de los factores claves para
crear un buen ambiente laboral, ya que de ello depende el fomento
del factor de la comunicación, que debe ser abierto flexible y
cooperativo, evitando que la comunicación negativa crece y desarrolla
desencadenándose una tensión entre los trabajadores.
Teniendo en cuenta que el líder es el quien guía y motiva hacia el
logro de las metas este debe involucrar a los miembros del grupo,
puesto que es a través de ellos se consiguen los objetivos de la
organización.
Indicadores de Liderazgo.
 Confiabilidad. En la organización el líder como uno de las

cualidades positivas debe mostrar confianza hacia los empleados,
cuya capacidad básica es tener la habilidad de escuchar sugerencias,
así mismo debe ser directo, sencillo y conciso en sus intervenciones
e ideas, demostrándose en cada participación consistencia en las
ideas.
 Carisma. Esta característica de un líder es muy importante en una
organización, demostrando entusiasmo a los empleados y por la cual
es elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas,
por esta capacidad de seducción y admiración. Este líder puede dar
buenos resultados.
 Eficaz. Es una de las características que posee el líder demostrando
habilidades administrativas, demostrando ejemplos es capaz de
actuar, no solo hablar, sino también demostrando su llagada al
trabajo, asimismo tiene la capacidad de comunicarse de manera
horizontal y vertical.
c) Motivación. Según los estudios que, cuando los trabajadores se

encuentran motivados facilitan la creación de un buen Clima Laboral,
así mismo cuando el clima en la empresa es agradable los
trabajadores realizan sus funciones no una motivación psicológica, es
decir con ilusión y más ganas de realizar sus funciones de manera
50
correcta y eficaz. Por lo que se toma en términos generales, como un
sentimiento de felicidad interna del individuo.
Indicadores de Motivación.
 Satisfacción. Es un tipo de satisfacción positiva de los trabajadores,

la que surge de una condición intrínseca de la motivación en el trabajo
buscando reconocimientos, participación en la toma de decisiones,
buscando la oportunidad de hacer algo significativo en la
organización.
 Incentivos. Es otro de los factores claves para crear un ambiente de
un buen Clima Laboral, estable y productivo, es además muy
importante el reconocimiento del trabajo que realiza bien hecho, es
muy importante reconocer y recompensar de los trabajos bien hechos,
en los cuales hay muchas formas de agradecer por un buen trabajo
hecho, no tan solamente económicas uno de ellos puede ser menos
costosa, la flexibilidad en su horario días libres o recomendaciones a
capacitaciones, etc.
 Equidad. Es una caracterización que la sociedad laboral tiene como
un tipo de motivación, cuya característica es la imparcialidad, para
reconocer el derecho y la actividad de cada persona, utilizando como
equivalencia a la igualdad, por lo que la sociedad laboral busca la
igualdad económica y trato al personal, para hacerlo más justo.
2.2.2.5. CARACTERISTICAS DEL CLIMA LABORAL
El Clima laboral según Brunet (2007) se caracterizan por los

siguientes,
 El Clima Laboral genera cambios en las actitudes y

comportamiento del trabajador los cuales pueden manifestarse, en
periodos cortos estos se presentan de acuerdo a las situaciones
circunstanciales, que existe en la institución.
51
 El Clima Laboral concuerda con las estructuras, características de
la organización, y los trabajadores que lo integran compone un
sistema independiente y muy activo.
 El Clima Laboral es determinado generalmente por la actitud,

comportamiento y personalidad, de sus miembros, presentando
expectativas que se tiene en la cultura organizacional compromiso
y las realidades psicológicas y sociales.
 El clima laboral es susceptible a los cambios organizacionales,

después de una intervención particular.
 Influye en el comportamiento de los trabajadores, así como estos

también modifican el clima, y depende de la percepción que los
empleados tengan de aspectos como el estilo de liderazgo, la
comunicación, entre otros factores.
 El clima está determinado por la influencia conjunta de las

particularidades de una organización, es su personalidad.
 No existe una unificación de definiciones y metodologías que

permitan elaborar una clara definición y distinción sobre el clima
organizacional. En lo que sí se visualiza un consenso es en
expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los
resultados individuales y grupales debido a su impacto sobre el
empleado, de acuerdo a su percepción.
2.2.2.6. TIPOS DE CLIMA LABORAL
Tipos de Clima Laboral de Likert
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas,

determina dos grandes tipos de clima organizacional, cada uno de
ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar
confundir la teoría de los sistemas de Likert con las teorías de
liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables
52
explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es
presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza
del clima y su papel en la eficacia organizacional.
a) Clima de Tipo Autoritario y Explotador:
En este tipo de ambiente la alta dirección no determina confianza

en sus empleados. La gran parte de las tomas de decisiones y de los
objetivos se toman, por los altos directivos de la organización y se da
a conocer según una función estrictamente descendente. Es por ello
que los trabajadores realizan sus actividades dentro de un ambiente
de temor, a llamadas de atención, de amenazas de vez en cuando
remite recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece
en los niveles psicológicos y de confianza. Este tipo de clima presenta
un ambiente inestable e incierto en el que la comunicación, no se
puede definir como clara ya que en este aspecto muchas veces la
comunicación llega a su destino distorsionado, de la alta dirección con
sus empleados no existe más que en forma de directa con las
indicaciones concretas, permitiendo que el trabajador no tenga
participación a la idea.
b) Clima de Tipo Autoritario Protector:

Autoritarismo paternalista este tipo de clima es aquel en la alta
dirección tiene una confianza, complaciente con sus trabajadores
como la de un amo con su siervo. La gran parte de las decisiones se
toman en la alta directiva, pero algunas se toman en los niveles de
base. Las recompensas y pocas veces las amonestaciones, son los
métodos utilizados con la cualidad de motivar a los trabajadores. Bajo
este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades
sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, impone a trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.
53
c) Clima de Tipo Consultivo:
La máxima directiva que se desarrolla dentro de un ambiente
participativo tiene la confianza en sus colaboradores, en donde posee
gran consideración en su trabajo y desarrollo profesional, recibiendo
opiniones respecto a las temáticas a tratar, las decisiones se toman
habitualmente en la alta dirección, pero se permite a los asistentes
que tomen decisiones más puntuales en los niveles de base. La
comunicación es de tipo descendente. Las retribuciones, las
amonestaciones ocasionales y cualquier caso de compromiso se
utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer
sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de ambiente
presenta un clima bastante proactivo en el que la administración se
da bajo las metas y objetivos a cumplir.
d) Clima de Tipo Participativo:

Es decir que el grupo de la alta dirección, tiene plena confianza
en sus trabajadores. Los procesos de toma de decisiones están
generalizados, en toda la organización las cuales están bien
constituidos en cada uno de los niveles. La comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de
forma horizontal. Los trabajadores se encuentran motivados por la
participación y el compromiso, por establecer en la organización los
objetivos de producción, de los métodos de trabajo y por la evaluación
de los resultados en función de los objetivos. Existe una relación de
amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen
todos los empleados y todo el personal de la alta dirección, forman un
equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización.
2.2.2.7. IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL
Importancia del Clima Laboral y los componentes que

constituyen para atender este criterio teórico se recurre al buen
recurso de “la interrogante” y así, se hará las siguientes preguntas:
54
¿Por qué es tan importante el Clima Laboral en una
organización?
¿Se pueden alcanzar resultados exitosos en una empresa sin la

cooperación del personal?
¿Por qué es tan importante el Clima Laboral en una empresa?
Tomando como parte de inicio los puntos de vista, respecto a

qué es el clima Laboral, originarse por versión de algunos autores
versados en el tema, como son:
“ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que

pueden influir en su desempeño” (Robbins, 1999).
“se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de

una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste
se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él, y
las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo”
(Cabrera, 1996).
“de todos los enfoques sobre el concepto de Clima Laboral, el

que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral” (Gonçalves,
1997).
“El Clima Laboral es la suma de las percepciones que los

trabajadores tienen sobre el medio humano y físico donde se
desarrolla la actividad cotidiana de la organización. El clima laboral es
un factor coyuntural en la vida de una organización. En este sentido
el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más
permanente derivado de la historia, los valores y la tradición de la
organización. El clima laboral evoluciona según dinámicas internas
propias que dependen de procesos de percepción básicos como la
credibilidad de la fuente, los procesos selectivos de llegada de la
55
información, los liderazgos de opinión o las normas grupales”
(Fundación RH, 2006).
Se puede entender y resaltar, que la clave es tener en cuenta

que el estilo de un colaborador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de la imagen del
colaborador respecto a estos factores, en todo caso las imaginaciones
del trabajador sí son altamente dependientes de las condiciones del
medio ambiente en la empresa, su cultura, las interacciones o
relaciones interpersonales, factores de poder, las normas, creencias
y valores establecidos, ya que todo ello conforma un sistema que
regula el comportamiento y desempeño de los colaboradores. En este
orden de ideas, también podemos inferir que el clima organizacional
es un reflejo de esas interacciones, características perceptivas de los
colaboradores y sistema organizacional, de tal manera que hablamos
de un sistema de intercambios simbióticos, los cuales influyen
drásticamente en la satisfacción y en la productividad, radicando en
ello la vital importancia del clima organizacional y la necesidad de
gestionarlo adecuadamente, para esto es necesario atender varios
factores los cuales, positiva o negativamente, incidirán en esta
variable (clima organizacional). La teoría e investigación en referencia
al clima laboral establece primordialmente que el ambiente que la
compone puede ser caracterizado por un número limitado de
dimensiones, Paterson et.al.(2005).
Según Cabrera (1999) las variables que componen al Clima

Laboral de una organización través de la percepción que tienen los
miembros de la misma, son variables del ambiente físico, variables
estructurales, variables del ambiente social. Variables personales
variables propios de la organización.
Según Paterson (2005) definen las siguientes dimensiones

Bienestar de los trabajadores, autonomía, participación,
comunicación, énfasis en el entrenamiento, integración, apoyo de la
56
supervisión, formalización, flexibilidad innovación, eficiencia,
cualidad, retroalimentación del desempeño.
Likert mide de la percepción del clima
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES
1. Las Relaciones Interpersonales: Es el procedimiento de como una persona se

relaciona con los demás y de cómo se tratan unos a otros, Las relaciones
interpersonales son aquellas de que, a pesar de las diferencias entre las
personas, existe un esfuerzo para lograr un clima de comprensión con un interés
común.
2. Relaciones Interpersonales: Es la convivencia que interactúan dos o más

personas, en una sociedad para el modo de conexión entre dos o más personas,
demostrándose que es una base de una vida en sociedad. Se pueden citar
algunos tipos de relaciones interpersonales como son: relaciones íntimas o
afectivas, relaciones circunstanciales, relaciones laborales, relaciones amicales,
relaciones familiares.
3. Clima Laboral: Como su nombre lo indica es el ambiente que predomina en

un centro laboral y no se refiere si llueve, truene o graniza (que en ocasiones
puede pasar algo parecido) se refiere al modo en el que los trabajadores
interactúan en la organización pueden ser las instalaciones, las herramientas de
trabajo o los compañeros de trabajo. Es la forma en la que se realiza las
actividades laborales esta “tormenta” puede influir mucho en la producción de la
empresa ya tiene una relación directa con el estado anímico de los trabajadores.
4. Clima Organizacional: El clima organizacional se refiere al ambiente que existe

entre los personales de una organización, tiene un estrecho vínculo con la
motivación, de los trabajadores, las cuales se expresan la apreciación de los
empleados y directivos con la que se establece una organización, incurriendo en
el desarrollo de la organización bien llevada.
5. Compromiso Organizacional: es la magnitud en que el trabajador o empleado

se identifica con la organización, en la que participa activamente, concluyendo
57
en que el empleado se identifica con la organización, buscando cumplir metas,
objetivos a cumplir con la organización, es decir que el personal se vincula
activamente en los servicios que la organización, presta hacia la población
objetiva, cumpliendo con su trabajo encomendado específicamente.
6. Motivación: es la dotación de autonomía a los trabajadores, brindándole mayor

flexibilidad, o autonomía de tomar decisiones para realizar tareas, creando
talleres de capacitación, así mismo otorgarle una buena remuneración acorde a
la labor que realiza, brindar reconocimiento a sus logros y objetivos cumplidos.
7. Comunicación: Es el intercambio de información que se desarrolla entre dos

o más personas con el objetivo de emitir una información al mismo tiempo
recibirla, en este proceso intervienen un emisor y un receptor, y el medio es el
mensaje las cuales se clasifican en asertivas, afectivas, verbal y no verbal,
personal, colectiva, masiva, etc.
8. Organización: es una asociación de personas que entrelazan una relación

entre sí, aplicando recursos de diversa índole con la finalidad de lograr diferentes
objetivos y metas.
9. Liderazgo: es una serie de habilidades que sirve para desarrollar en la manera

de pensar o de actuar de otras personas, así mismo se puede decir que el líder
tiene la capacidad de tomar la iniciativa proporcionando una idea creativa, no
solamente dando órdenes.
10. Estructura Organizacional: es el sistema jerárquico elegido para organizar a

los trabajadores mediante un organigrama de una empresa, En base a ella se
realizan las formas internas de organización interna y sobre todo la
administración, del compartimiento del trabajo en las áreas idéntico a las ramas
del árbol.
11. Estructura Física: Infraestructura o local donde se desarrolla una

determinada concentración, en caso de la empresa se puede decir lugar donde
funciona un servicio o una empresa con ambientes adecuados para el desarrollo
de las actividades de los empleados.
58
2.4. HIPOTESIS
2.4.1. HIPOTESIS GENERAL
Existe Una relación significativa, entre las Relaciones Interpersonales con

el Clima Laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021
2.4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICA
HE1: Existe una relación significativa, entre Las Relaciones Interpersonales

con el liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica - 2021

con la motivación en el Hospital “Román Egoavil” Pando de Villa Rica - 2021

con la estructura en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021
2.5. VARIABLES
2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
Relaciones Interpersonales
2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE
Clima Laboral
DIMENSIONES
Relaciones Interpersonales.
- Comunicación
- Compromiso
- Organización
Clima Laboral.
- Liderazgo
- Motivación
- Estructura
59
2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEM

Comunicación - Comunicación - Como interviene la
Oportuna comunicación en la
- Comunicación relación interpersonal del
Asertiva Hospital REP de Villa Rica-
2021?
- Como es la comunicación
en su entorno laboral?
- Como es la comunicación
con su compañero de
RELACIONES INTERPERSONALES
área?
(VARIABLE INDEPENDIENTE)
- La comunicación o
información es oportuna
- Cual es la capacidad de
comunicar sentimientos y
emociones con sus
compañeros?
- cuál es el nivel de
empatía en su servicio?
Compromiso - Actitud - Cree usted que puede

- Fidelidad cambiar de
- Voluntad comportamiento para
mejorar las relaciones
interpersonales?
- Cual es el
comportamiento que tiene
en su trabajo?
- Tiene fidelidad a sus
compañeros de trabajo?
- Existe voluntad de
cambio de actitud?
Organización Trabajo en Equipo - Usted forma equipos de

trabajo para cumplir
metas?
Liderazgo - Confiabilidad - Percibe usted liderazgo

CLIMA LABORAL
DEPENDIENTE)
- Carisma en el hospital “REP” de

(VARIABLE
- Eficaz Villa Rica?

- Qué nivel de confianza
tiene con su jefe?
- Tiene credibilidad y
carisma el responsable de
su servicio?
- Cual es el nivel de
eficacia?
60
Motivación Satisfacción - Usted considera que su
Incentivo sueldo remunerativo está
Equidad acorde a su labor que
realiza?
- Cual es su nivel de
satisfacción en el trabajo?
- Existe comprensión y
flexibilidad en su servicio?
- Cree usted que existe
equidad laboral, trato y
económico?
Estructura - Nivel de - Está de acuerdo con la

Organización organización?
- Estructura Física - Se encuentra satisfecho
en los ambientes físicos de
su trabajo?
- Qué opina usted de la
estructura organizacional
respecto al Clima Laboral
en el Hospital “REP” de
Villa Rica-2021?
61
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Investigación Aplicada. El interés de la investigación aplicada es práctico,

pues los resultados son utilizados inmediatamente en la solución de problemas
de la realidad. La investigación aplicada normalmente identifica la situación del
problema y buscan in situ al interior, para acceder a las posibles soluciones,
aquella que puede ser las más adecuadas para el contexto especifico.
La investigación realizada fue de tipo aplicada, debido a que se caracterizó

por su búsqueda de la aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos,
a la vez que se adquirieron otros, para generar solución y sistematizar la práctica
basada en la investigación.
3.1.1. ENFOQUE
La presente investigación perteneció al enfoque de carácter

Cuantitativo. Para llegar a obtener un dato acertado y comprobar la
hipótesis, que se investiga fundamentado en el resultado de los datos,
recogidos basados en una encuesta, la cual arroja una consecuencia
estadística, estableciéndose una guía estándar para poder ubicar como se
encontró las relaciones interpersonales, en el Hospital “Román Egoavil
Pando” de Villa Rica - 2021, así mismo conocer la relación existente con el
clima laboral, obteniéndose de los datos elaborados con los cálculos
numéricos y la comparación estadística. Para la precisión generalizando los
resultados (Hernández, Metodología de la Investigación, 2014).
3.1.2. ALCANCE O NIVEL
La presente investigación fue de alcance o nivel Descriptivo y

Correlacional.
Descriptivo: Hernández (2006), Los estudios descriptivos buscan

especificar las propiedades, características y los perfiles de personas,
62
grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier fenómeno que se
sustenta en un análisis. Es decir, miden, evalúan o recolectan datos sobre
diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del
fenómeno a investigar. En un estudio descriptivo se selecciona una serie
de cuestiones y se mide o se recolecta información sobre cada una de ellas
para describir lo que se investiga. Es así que, en el presente estudio se
busca medir las dimensiones de la variable mediante ciertos indicadores,
los mismos que se han detallado en el cuadro de operacionalización para
ser aplicados a una población el cual se han definido en el subtítulo
procedente.
Correlacional: Hernández (2014) Menciona la relación de dos o más

variables que corresponden a los estudios correlacionados, es decir que se
busca la asociación de las dos variables de las relaciones interpersonales
se correlacionan para tener un resultado esperado mejorando el entorno
laboral, es decir existiendo una correlación de variables de relaciones
interpersonales se lograra el buen clima laboral en el Hospital “Román
Egoavil Pando” de Villa Rica -2021.
3.1.3. DISEÑO
La investigación fue diseñada de la forma “no experimental”, en su forma

transversal. El diseño de la investigación es “NO EXPERIMENTAL” por lo que la
investigación se hace sin la manipulación de las variables, por lo que se observa
la expresión en su ambiente natural para luego ser analizados.
Cuyo propósito es la descripción de la investigación, analizando su

repercusión en un lapso de tiempo determinado, donde se describirá las
variables de las Relaciones Interpersonales y Clima Laboral
X_________r________Y
Donde:
 X es Relaciones Interpersonales.
 Y es Clima Laboral.
63
3.2. POBLACION Y MUESTRA
3.2.1. POBLACION
La población en estudio estuvo conformada, por los 112 personales

(nombrados) bajo los alcances del régimen laboral del decreto legislativo
276 y 24 personales contratados bajo los alcances del régimen laboral 1057
haciendo un total de 136 trabajadores, la cual se expresa en el siguiente
cuadro.
N° de trabajadores por grupo ocupacional del hospital “Román Egoavil

Pando” de Villa Rica - 2021
TRABAJADORES DE SALUD TOTAL
MEDICOS 22
ENFERMERAS 13
OBSTETRAS 14
ODONTOLOGOS 4
TECNICOS 45
PERSONAL DE SERVICIOS 11
PERSONAL ADMNISTRATIVO 6
OTROS PROFESIONALES 21
TOTAL 136
Fuente: Unidad de Recursos Humanos Hospital “REP” de Villa Rica año 2021
3.2.2. MUESTRA
La toma de muestra cuantitativa de la población de trabajadores en

forma total, de los que laboran mediante el decreto legislativo 276 son 112
(trabajadores nombrados) y mediante el decreto legislativo 1057 son 24
trabajadores contratados mediante el (Contrato Administrativo de Servicios)
así mismo haciendo un total de 136 trabajadores de Salud, se debe
64
mencionar que como el muestreo se ha realizado en un establecimiento de
salud público, Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica - 2021. Se
contó con trabajadores administrativos, asistenciales y de servicios. Por lo
que se realizó un tipo de muestreo cuantitativo para nuestra evaluación
cualitativo, por lo tanto, los resultados que nos proporciona serán diferentes
en cada grupo ocupacional, pero con un solo tema de cuanto afecta el
problema de las relaciones interpersonales en el clima laboral, para el
desarrollo de las actividades en los diferentes servicios al público usuario.
Para proceder al muestreo se ha realizado un censo de trabajadores

en general, en la cual se tuvo conocimiento de las opiniones personales de
cada trabajador, ubicando el área o servicio de cada grupo ocupacional,
para ello se elabora una encuesta relacionada al comportamiento
relacionado a la relación interpersonal que relaciona al clima laboral,
“Relaciones Interpersonales en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa
Rica – 2021.
N=n n= 136
Reemplazando:
Muestra: 136 trabajadores del Hospital “Román Egoavil Pando” Villa Rica
- 2021.
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.3.1. TÉCNICA
Para la presente investigación se utilizó como como técnica a la

encuesta.
Para cumplir con el propósito de la presente investigación en lo que

respecta la variable Independiente (Relaciones Interpersonales) se realizó
la técnica de la encuesta basado en el instrumento del cuestionario de 11
preguntas relacionadas a la variable en mención y con lo que con lo que
respecta a la variable dependiente (Clima Laboral) se aplicó el mismo
65
instrumento del cuestionario de 11 preguntas relacionados a la variable
mencionada.
Los instrumentos fueron utilizados con la totalidad de los trabajadores,

como son trabajadores administrativos y asistenciales de todos los servicios
y grupo ocupacional del Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica.
3.3.2. INSTRUMENTOS
El instrumento que se empleó en el presente estudio de investigación

fue el cuestionario con preguntas y respuestas únicas de tipo dicotómica.
Para el autor Hernández (2014), menciona que el cuestionario es tal

vez el instrumento más utilizado para recolectar los datos. La cual consiste
en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir de
acuerdo a las dimensiones identificadas, de las variables de Relaciones
Interpersonales y Clima Laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de
Villa Rica – 2021.
3.4. TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA

INFORMACIÓN
Se usó la tecnología para facilitar el trabajo del procesamiento, análisis y

presentación de datos que se obtuvieron, se empleó el programa estadístico
SPSS versión 23.00 con la cual se realizó el análisis descriptivo.
Según siguiente detalle:
 WORD, se recurrió a este software para el procesamiento y redacción

del proyecto e informe final del estudio de investigación.
 SPSS, este software permitirá procesar las tabulaciones de las
encuestas aplicadas a los trabajadores del Hospital “Román Egoavil
Pando” de Villa Rica -2021. así mismo se utilizó el RHO de Spearman,
para ver su significancia si se acepta la hipótesis alterna o se rechaza
la hipótesis nula.
 Excel, este programa va ayudar al diseño y presentación de los
cuadros y gráficos en el proyecto e informe final de la tesis.
66
 Power Point, este software me permitirá hacer una presentación
didáctica de los resultados obtenidos
67
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS
Resultado
Tabla 1 ¿Cómo es la relación interpersonal dentro de su servicio, área u

oficina?
Frecuencia Porcentaje
Válido Malo 40 29,4
Bueno 83 61,0
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Fuente: Elaboración propia
Figura 1 ¿Cómo es la relación interpersonal dentro de su servicio, área

u oficina?
INTERPRETACIÓN
De conformidad de los resultados alcanzados se puede determinar que el
61.03% de los entrevistados consideran que la relación interpersonal dentro
de su servicio, área u oficina es buena, el 29.41% considera que es malo y el
9.56% no opina.
68
Tabla 2 ¿Cómo es la comunicación en su entorno laboral?
Bueno 98 72,1
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 2 ¿Cómo es la comunicación en su entorno laboral?
INTERPRETACIÓN
De conformidad con los resultados alcanzados se puede determinar que el
72.06% de los entrevistados consideran que la comunicación en su entorno
laboral buena, el 18.38% considera que es malo y el 9.56% no opina.
69
Tabla 3 ¿Cómo es la comunicación, formal o informal con sus
compañeros de servicio?
Válido Informal 26 19,1
Formal 97 71,3
Ninguno 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 3 ¿Cómo es la comunicación, formal o informal con sus

compañeros de servicio?
INTERPRETACIÓN
71.32% de los entrevistados consideran que la comunicación, formal o
informal con sus compañeros de servicio buena, el 19.12% considera que es
malo y el 9.56% no opina.
70
Tabla 4 ¿La comunicación es oportuna?
Válido No 39 28,7
Si 84 61,8
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 4 ¿La comunicación es oportuna?
INTERPRETACIÓN
61.76% de los entrevistados consideran que la comunicación es oportuna, el
28.7% considera que no lo es y el 9.56% no opina.
71
Tabla 5 ¿Cuál es la capacidad de comunicar sentimientos y emociones
con sus compañeros?
Bueno 109 80,1
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 5 ¿Cuál es la capacidad de comunicar sentimientos y emociones

con sus compañeros?
INTERPRETACIÓN
80.15% de los entrevistados consideran que la capacidad de comunicar
sentimientos y emociones con sus compañeros es buena, el 10.29%
considera que es malo y el 9.56% no opina.
72
Tabla 6 ¿Cuál es la capacidad de empatía en su servicio, área u oficina?
Bueno 108 79,4
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 6 ¿Cuál es la capacidad de empatía en su servicio, área u oficina?
INTERPRETACIÓN
79.41% de los entrevistados consideran que capacidad de empatía en su
servicio, área u oficina es buena, el 11.03% considera que es malo y el 9.56%
no opina.
73
Tabla 7 ¿Cree usted que puede cambiar de comportamiento para mejorar
las relaciones interpersonales?
Válido No 14 10,3
Si 109 80,1
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 7 ¿Cree usted que puede cambiar de comportamiento para

mejorar las relaciones interpersonales?
INTERPRETACIÓN
De conformidad con los resultados conseguidos se puede valorar que el
80.15% de los entrevistados cree que puede cambiar de comportamiento para
mejorar las relaciones interpersonales, el 10.29% considera que no y el 9.56%
no opina.
74
Tabla 8 ¿Cuál es el comportamiento que tiene en su trabajo?
Válido Negativo 6 4,4
Postivo 117 86,0
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 8 ¿Cuál es el comportamiento que tiene en su trabajo?
INTERPRETACIÓN
96.03% de los entrevistados considera el comportamiento que tiene en su
trabajo es positivo, el 4.41% considera que es negativo y el 9.56% no opina.
75
Tabla 9 ¿Tiene fidelidad a sus compañeros de trabajo?
Válido No 24 17,6
Si 99 72,8
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 9 ¿Tiene fidelidad a sus compañeros de trabajo?
INTERPRETACIÓN
72.79% de los entrevistados considera que tiene fidelidad a sus compañeros
de trabajo, el 17.65% considera que no tiene fidelidad a sus compañeros y el
9.56% no opina.
76
Tabla 10 ¿Existe voluntad de cambio de actitud?
Válido No 8 5,9
Si 115 84,6
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 10 ¿Existe voluntad de cambio de actitud?
INTERPRETACIÓN
84.56% de los entrevistados considera que existe voluntad de cambio de
actitud y el 5.88% considera que no existe voluntad de cambio y el 9.56 no
opina.
77
Tabla 11 ¿Usted forma equipo de trabajo para cumplir metas?
Válido No 12 8,8
Si 111 81,6
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 11 ¿Usted forma equipo de trabajo para cumplir metas?
INTERPRETACIÓN
De conformidad con los resultados encontrados se puede valorar que el
81.6% de los entrevistados considera forma equipo de trabajo para cumplir
metas y el 8.8% no forma equipo de trabajo para cumplir sus metas y el 9.56
no opina.
78
Tabla 12 ¿Usted percibe liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando”
de Villa Rica?
Válido No 16 11,8
Si 107 78,7
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 12 ¿Usted percibe liderazgo en el Hospital “Román Egoavil

Pando” de Villa Rica?
INTERPRETACIÓN
78.68% de los entrevistados percibe el liderazgo en el Hospital “Román
Egoavil Pando” de Villa Rica y el 11.76% percibe que no existe liderazgo y el
9.56 no opina.
79
Tabla 13 ¿Qué nivel de confianza tiene usted con su jefe?
Válido Bajo 28 20,6
Alto 95 69,9
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 13 ¿Qué nivel de confianza tiene usted con su jefe?
INTERPRETACIÓN
69.85% de los entrevistados considera que existe un alto nivel de confianza
con su jefe y el 20.59% considera que el nivel de confianza con su jefe es bajo
y el 9.56 no opina.
80
Tabla 14 ¿Tiene credibilidad y carisma el responsable de su servicio?
Válido No 41 30,1
Si 82 60,3
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 14 ¿Tiene credibilidad y carisma el responsable de su servicio?
INTERPRETACIÓN
60.29% de los entrevistados considera que el responsable de su servicio tiene
credibilidad y carisma y el 30.15% percibe que no y el 9.56 no opina.
81
Tabla 15 ¿Cuál es el nivel de eficacia del jefe?
Válido Bajo 3 23,5
Alto 91 66,9
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 15 ¿Cuál es el nivel de eficacia del jefe?
INTERPRETACIÓN
De conformidad con los resultados encontrados se puede valorar que el
60.29% de los entrevistados considera que el responsable de su servicio tiene
credibilidad y carisma y el 30.15% percibe que no y el 9.56 no opina.
82
Tabla 16 ¿Usted considera que su sueldo remunerativo es acorde a su
labor que realiza?
Válido No 32 23,5
Si 91 66,9
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 16 ¿Usted considera que su sueldo remunerativo es acorde a su

labor que realiza?
INTERPRETACIÓN
De conformidad con los resultados adquiridos se puede valorar que el 66.91%
de los entrevistados considera que su sueldo remunerativo es acorde a su
labor que realiza y carisma y el 23.53% considera que no y el 9.56 no opina.
83
Tabla 17 ¿Cuál es su nivel de satisfacción en el trabajo?
Válido Insatisfecho 18 13,2
Satisfecho 105 77,2
Ni satisfecho, ni insatisfecho 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 17 ¿Cuál es su nivel de satisfacción en el trabajo?
INTERPRETACIÓN
de los entrevistados se siente satisfecho con su trabajo y el 13.24% se siente
insatisfecho y el 9.56% no opina.
84
Tabla 18 ¿Existe comprensión y flexibilidad en su servicio?
Válido No 14 10,3
Si 109 80,1
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 18 ¿Existe comprensión y flexibilidad en su servicio?
INTERPRETACIÓN
De conformidad con los resultados alcanzados se puede valorar que el
80.15% de los entrevistados considera que existe comprensión y flexibilidad
en su servicio y el 10.29% percibe que no y el 9.56% no opina.
85
Tabla 19 ¿Existe equidad laboral, trato y económico en el Hospital “REP”
de Villa Rica?
Válido No 8 5,9
Si 115 84,6
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 19 ¿Existe equidad laboral, trato y económico en el Hospital

“REP” de Villa Rica?
INTERPRETACIÓN
84.56% de los entrevistados existe equidad laboral, trato y económico en el
Hospital “REP” de Villa Rica y carisma y el 5.88% percibe que no y el 9.56%
no opina.
86
Tabla 20 ¿Está de acuerdo con la organización del Hospital “Román
Egoavil Pando” de Villa Rica?
Válido No 20 14,7
Si 103 75,7
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 20 ¿Está de acuerdo con la organización del Hospital “Román

INTERPRETACIÓN
75.74% de los entrevistados está de acuerdo con la organización del Hospital
“Román Egoavil Pando” de Villa Rica y el 14.71% no está de acuerdo y el
9.56% no opina.
87
Tabla 21 ¿Qué opina usted del clima laboral en el Hospital “Román
Bueno 102 75,0
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 21 ¿Qué opina usted del clima laboral en el Hospital “Román

INTERPRETACIÓN
De conformidad con los resultados conseguidos se puede valorar que el 75%
de los entrevistados opina que el clima laboral en el Hospital “Román Egoavil
Pando” de Villa Rica es bueno y el 15.44% percibe que es malo y el 9.56% no
opina.
88
Tabla 22 ¿Se encuentra satisfecho en los ambientes físicos de su
trabajo?
Válido Insatisfecho 21 15,4
Satisfecho 102 75,0
Ni satisfecho, ni insatisfecho 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 22 ¿Se encuentra satisfecho en los ambientes físicos de su

trabajo?
INTERPRETACIÓN
de los entrevistados se encuentra satisfecho con los ambientes físicos de su
trabajo y el 15.44% indica que no lo está y el 9.56% no opina.
89
4.2. POR DIMENSIONES DE LA RELACIONES INTERPERSONALES
Tabla 23 Comunicación
Bueno 98 72,1
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 23 Comunicación
INTERPRETACIÓN
de los entrevistados considera que la comunicación es buena y el 18.38%
considera que es mala y el 9.56% no opina.
90
Tabla 24 Compromiso
Válido Bajo 8 5,9
Alto 115 84,6
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 24 Compromiso
INTERPRETACIÓN
considera que el compromiso de los trabajadores es alto y el 5.88% considera
que es bajo y el 9.56% no opina.
91
Tabla 25 Organización
Válido Malo 12 8,8
Bueno 111 81,6
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 25 Organización
INTERPRETACIÓN
81.62% de los entrevistados considera que la organización es buena, solo el
8.82% considera que la organización es mala y el 9.56 no opina.
92
Tabla 26 Liderazgo
Bueno 95 69,9
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 26 Liderazgo
INTERPRETACIÓN
69.85% de los entrevistados considera que el liderazgo en el Hospital es
bueno y el 20.59% percibe que es malo y el 9.56 no opina.
93
Tabla 27 Motivación
Bueno 109 80,1
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 27 Motivación
INTERPRETACIÓN
80.15% de los entrevistados considera que la motivación en el Hospital es
buena y el 10.29% percibe que es malo y el 9.56 no opina.
94
Tabla 28 Estructura
Bueno 102 75,0
No opina 13 9,6
Total 136 100,0
Figura 28 Estructura
INTERPRETACIÓN
de los entrevistados considera que la estructura del Hospital es buena y el
15.44% considera que es malo y el 9.56% no opina.
95
4.3. CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS.
Se utilizó la prueba estadística Rho de Spearman en el software SPSS, para

ver su significancia si se acepta la hipótesis alterna o la planteada en el
presente estudio de investigación.
Hipótesis General
Ho: No Existe una relación significativa entre las Relaciones Interpersonales

con el Clima Laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica –
2021.
H1: Si existe una relación significativa entre las Relaciones Interpersonales

con el Clima Laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica –
2021.
Tabla 29 Hipótesis general
Prueba de hipótesis Relaciones Interpersonales – Clima Laboral
Correlaciones
RELACIONES CLIMA
INTERPRESONALES LABORAL
Rho de RELACIONES Coeficiente de 1,000 0,906**
Spearman INTERPRESONALES correlación
Sig. (bilateral) . 0,000
N 136 136
CLIMA LABORAL Coeficiente de 0,906** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) 0,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación
Puesto que el coeficiente Rho de Spearman es 0,906 y de acuerdo al

parámetro de estimación de la correlación de Spearman, existe una
correlación positiva directa muy alta. Además, el nivel de importancia es
menos que 0,05, esto indica que si existe relación entre las variables.
96
HIPOTESIS ESPECÍFICAS
Liderazgo.
HE1. Existe una relación significativa entre Las Relaciones Interpersonales

con el liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021.
HE0. No Existe una relación significativa entre Las Relaciones Interpersonales
con el liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021.
Tabla 30 Hipótesis especifica 1

Prueba de hipótesis Relaciones Interpersonales – Liderazgo
Correlaciones
RELACIONES
INTERPRESONALES LIDERAZGO
Rho de Spearman RELACIONES Coeficiente de 1,000 0,824**

INTERPRESONALE correlación
S Sig. (bilateral) . 0,000
N 136 136
LIDERAZGO Coeficiente de 0,824** 1,000
correlación
N 136 136
Interpretación
menos que 0,05, esto indica que si existe relación entre las variables. Se
concluye que existe una relación significativa entre Las Relaciones
Interpersonales con el liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa
Rica – 2021.
97
Motivación.

con la Motivación en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021.
con la Motivación en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021.

Prueba de hipótesis Relaciones Interpersonales – Motivación
Correlaciones
RELACIONES
INTERPRESONALES MOTIVACIÓN
Rho de RELACIONES Coeficiente de 1,000 0,982**

Spearman INTERPRESONALES correlación
N 136 136
MOTIVACIÓN Coeficiente de 0,982** 1,000
correlación
N 136 136
Interpretación
concluye que existe una relación significativa entre las relaciones
interpersonales con la motivación en el Hospital “Román Egoavil” Pando de
98
Estructura.

con la Estructura en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021.
con la Estructura en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021.

Prueba de hipótesis Relaciones Interpersonales – Estructura.
Correlaciones
RELACIONES
INTERPRESONALES ESTRUCTURA
Rho de Spearman RELACIONES Coeficiente de 1,000 0,906**

INTERPRESONALES correlación
N 136 136
ESTRUCTURA Coeficiente de 0,906** 1,000
correlación
N 136 136
Interpretación
concluye que existe una relación significativa entre Las Relaciones
Interpersonales con la estructura en el Hospital “Román Egoavil Pando” de
99
CAPITULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Al concluir el procesamiento de datos, se pueden indicar que las

Relaciones Interpersonales se encuentra en un nivel superior, en el Hospital
“Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021 se encuentra influenciado por la
estrecha relación con el Clima Laboral de los diversos servicios, áreas y
secciones que se encuentran al servicio de la salud de la población.
A partir de los resultados obtenidos aceptamos la hipótesis general

donde las relaciones interpersonales se relacionan significativamente con el
clima laboral. Estos resultados obtenidos se asemejan, Según Sorleydi Indira
Moreno Perea, Elkin Olaguer Pérez Sánchez (2018) “Relaciones
interpersonales y clima laboral en la universidad tecnológica de Chocó Diedo
Luis Córdova”, Colombia (2018). Dentro del análisis cualitativo de los centros
de estudios superiores se mantiene un ambiente con resultados positivos, por
consiguiente, que las relaciones interpersonales son adecuadas, por la
relación constante de amistad siendo un lazo muy valioso para el clima laboral,
asimismo la fluida comunicación por los que mantiene una buena relación con
los jefes y compañeros de trabajo.
 Asimismo, se buscó el nivel de relación que existe significativamente

entre las Relaciones interpersonales con el liderazgo, como dimensión
de la variable del Clima laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de
Villa Rica – 2021. Con resultados de coeficiente Rho de Spearman es de
0.824 de acuerdo a la escala estimación, de la correlación de Spearman
existe una correlación positiva directa muy alta, además del nivel de
importancia es menos de 0.05 esto indica la existencia de relación entre
las variables, concluyéndose que existe una relación significativa entre
las Relaciones Interpersonales y el liderazgo en el Hospital “Román
Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021, estos resultados se asemeja con
Según Guiner Ciro, Ochoa Pirca (2017) “Relaciones Interpersonales y
Desempeño laboral en la Dirección Regional de Trabajo y promoción del
empleo Junín – Huancayo 2017”
100
Se determinó la relación entre los Estilos de Liderazgo y el Desempeño
Laboral que existe una correlación directa y significativa al nivel, lo que
significa que existe una correlación positiva media. Es decir, que a medida
que exista buen Estilo de Liderazgo subirá el nivel de Desempeño Laboral de
los trabajadores en la organización.
Para realizar una adecuada discusión de los resultados es necesario

recalcar que existe un alto nivel de fiabilidad de los instrumentos de
recopilación, de información con relación a las Relaciones Interpersonales y
Clima Laboral, cuyo cuestionario fue abordado por los personales de todos los
grupos ocupacionales de salud de la institución.
 Seguidamente se investigó la relación significativa entre las Relaciones

Interpersonales con la motivación, dimensión de la variable del Clima
Laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021. Cuyo
análisis interpretativo del coeficiente Rho de Spearman es de 0.982 de
acuerdo al parámetro de estimación de la correlación de Spearman,
existe una correlación positiva directa muy alta, cuyo nivel de importancia
es menos de 0.05 indicando la existencia de la relación de las variables,
concluyendo la existencia de una significativa relación de las relaciones
Interpersonales con la motivación en el Hospital “Román Egoavil Pando”
de Villa Rica. Esto se asemeja a las investigaciones de Sorleydi Indira
Moreno Perea, Elkin Olaguer Pérez Sánchez (2018) “Relaciones
interpersonales y clima laboral en la universidad tecnológica de Chocó
Diedo Luis Córdova”, Colombia (2018). La motivación es un factor
emocional básico para el ser humano y para cualquier trabajador
(Zamora, Moreno & Vargas, 2012), estar motivado significa realizar las
tareas cotidianas sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para los
funcionarios las actividades de todo orden pueden representar una
carga, para otros es un incentivo y a veces una liberación, ya que
muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus
frustraciones personales y profesionales, y se automotivan en su trabajo
por ser la única forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento
profesional y social.
101
 Asimismo, se investigó la existencia de la relación significativa entre las
relaciones Interpersonales con la Estructura como dimensión de la
variable del Clima Laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa
Rica. Cuya interpretación de coeficiente de Rho de Spearman es de
0.906 de acuerdo a la escala de estimación de la correlación de
Spearman, nos permite conocer la correlación positiva directa muy alta,
además el nivel de importancia es menos de 0.05 esto indica que existe
una relación entre las variables, concluyendo que existe una relación
significativa entre las Relaciones Interpersonales con la estructura en el
Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021 se asemeja con
las investigaciones de Guiner Ciro, Ochoa Pirca (2017) “Relaciones
Interpersonales y Desempeño laboral en la Dirección Regional de
Trabajo y promoción del empleo Junín – Huancayo 2017” Tesis
Universidad Peruana Los Andes – Huancayo Perú. Concluye: Se
determinó la relación entre el Compromiso Organizacional y el
Desempeño Laboral que existe una correlación directa y significativa al
nivel, lo que significa que existe una correlación positiva media. Es decir,
aumenta la relación para ambas variables; por lo tanto, a mayor
Compromiso de los trabajadores dentro del trabajo incrementara su
Desempeño Laboral en la organización.
En consecuencia, la deliberación de la hipótesis general, busca ubicar el

nivel de relación de las variables de relaciones Interpersonales con el clima
Laboral, conociendo la existencia de un alto nivel de correlación de ambas
variables, para lograr un Clima Laboral óptimo con las características de una
ambiente favorable para el desarrollo de las actividades de los trabajadores,
es lograr que las Relaciones Interpersonales se intensifica en la mejoría de
los buenos hábitos de comportamiento, comunicación, trabajo en equipo,
empatía y nivel de organización.
Concluyendo que “Las personas necesitan una de otra sencillamente

para ser más humanos” (Jourard, 1980), que todo ser humano siempre va
necesitar del otro ser humano, para que dicha convivencia nos humaniza
teniendo contacto y una comunicación fluida, para que la relación sea
establecida en una sociedad común.
102
CONCLUSIONES
1. En esta tesis se determinó la relación que existe entre las relaciones

interpersonales y el clima laboral del hospital Román Egoavil Pando de
Villa Rica - 2021, ya que del resultado obtenido se tuvo como valor critico
de significancia de 0,824 bajo el estadístico de Rho de Spearman lo que
significa que existe una relación alta entre las variables. Por otro lado, se
observó de acuerdo en las tablas N°1 ¿Cómo es la relación interpersonal
dentro de su servicio, área u oficina?, que el 9.56 % de trabajadores
encuestados no se encuentran conformes, lo cual significa que las
relaciones interpersonales se deben mejorar.
Las relaciones interpersonales se relacionan con el clima laboral en

el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica – 2021. Existe una
correlación positiva directa muy alta de 0,906.
2. Se concluye afirmando la existencia de la relación significativa, entre Las

Relaciones Interpersonales con el liderazgo, como dimensión de la
variable del Clima Laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa
Rica – 2021. Reafirmándose la existencia de correlación positiva alta del
coeficiente Rho de Spearman 0,824 cuyo nivel de importancia es menos
de 0.05. Según se observó en la tabla Nº12 a la pregunta ¿Usted percibe
liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica? donde se
evidenció que el 11.7% de los encuestados no percibió el liderazgo, es
decir buscó la presencia de una persona con las cualidades de líder, que
encamina el funcionamiento del Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa
Rica, incluyéndose los servicios y áreas van de la mano con las relaciones
interpersonales para obtener un buen clima laboral
3. Se concluye sosteniendo la existencia de la relación significativa entre las

relaciones interpersonales, con la motivación dado que es la dimensión
del Clima Laboral en el Hospital “Román Egoavil” Pando de Villa Rica –
2021. Como el coeficiente Rho de Spearman es 0,982, confirmándose que
103
existe una correlación positiva directa muy alta. Además, el nivel de
significancia es menos que 0,05, esto indica que si existe relación entre
las variables De acuerdo a lo que se observó en la tabla Nº17 a la pregunta
¿Cuál es su nivel de satisfacción en el trabajo? En donde se demostró
que le 13.2% de los encuestados no percibe motivación de satisfacción.
Del mismo modo se logró relacionar que los aspectos motivacionales,
como económicos, equidad, reconocimientos, flexibilidad las que
intervienen, en sus diferentes aspectos de motivación conjuntamente con
las relaciones interpersonales, se encontró a un grupo de personales con
poca motivación, afirmando que de esta relación se obtiene el aspecto
motivacional de los trabajadores, las que se debe dar inicio a que los
trabajadores se sientan bien, con factores sencillos como empatía, alentar
sus esfuerzos de superación, premiar a los destacados, etc. Para de esta
manera lograr un buen clima laboral.
4. Se concluye confirmando de la existencia de una relación significativa

entre Las Relaciones Interpersonales, con la estructura como dimensión
de la variable Clima Laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa
Rica – 2021. Como el coeficiente Rho de Spearman es 0,906, puesto que
se reafirma la existencia de una correlación positiva directa muy alta.
Además, el nivel de significancia es menos que 0,05, esto indica que si
existe relación entre las variables. De acuerdo a lo que se observó en la
tabla Nº20 de la pregunta ¿está de acuerdo con la organización del
Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica? Se evidenció que el 14.7%
de los encuestados no se encuentra de acuerdo con la estructura
organizacional, requiriendo que la estructura organizacional, la cual debe
estar conformado con cuadros de trabajadores idóneos, con capacidad de
acuerdo a los méritos que tiene del mismo modo se pudo concretar que
debería ser con la participación de los trabajadores para la elaboración,
de la estructura del cuadro organizacional buscando la participación de
los trabajadores en general, determinándose de esta manera la conexión
con las relaciones interpersonales para lograr un excelente clima laboral.
104
RECOMENDACIONES
1. Al Director del Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa Rica y el

responsable del área de Recursos Humanos, se recomienda tomar
importancia en mejorar las Relaciones Interpersonales, buscando la
integración de todo el personal en sus diferentes áreas y servicios, ya que
para lograr un ambiente propicio para que el trabajador desarrolle sus
actividades. Buscar e identificar los puntos más complicados referente las
Relaciones Interpersonales, al finalizar este trabajo de investigación, se
puede enumerar tipos de caracteres humanos, que sin costo económico
se puede cambiar como son las actitudes personales, en mejorar el tipo
de comunicación, de acuerdo al caso que pueden ser directas, oportunas,
con bastante claridad, en la búsqueda de que el personal logre intervenir
opinando o dando sus puntos de vista, en la mejora de las actividades que
el trabajador realiza. A partir de la comunicación se realiza el
empoderamiento del compromiso, ya que en el Hospital “Román Egoavil
Pando” de Villa Rica, el personal tiene un compromiso en el bienestar de
la salud humana de la población en general, tomando esta partida de
formación académica el compromiso con la salud humana es primordial,
de por si el personal debe tomar una actitud, de compromiso con la labor
en cada uno de los servicios de salud, para mejorar esta carencia de
compromiso es recomendable recurrir a profesionales, que ayudan a
superar y fortalecer el estado de compromiso con la labor y la institución.
2. Se recomienda al Director Ejecutivo, de que la falta de liderazgo en los

diversos servicios, áreas u oficinas, no se percibe la vocación de líder
dentro de un grupo laboral, así mismo no se percibe la autoridad como
líder del establecimiento de salud, se establece la recomendación de
buscar o capacitar a los responsables de las jefaturas, teniendo en cuenta
características definidas como carisma, empatía buscando alcanzar el
líder democrático, donde el trabajador sea escuchado, permitir su
participación de los integrantes de los servicios. De esta manera se
complementará en la búsqueda y concretarse la ansiada de un buen Clima
105
Laboral, partiendo de una excelente Relación interpersonal, en el Hospital
“Román Egoavil Pando de Villa Rica.
3. Se recomienda a la dirección ejecutiva y responsable de recursos

humanos, implementar talleres motivacionales para lograr un Clima
Laboral optimo el personal debe ser motivado, de acuerdo a la labor que
realiza, la cual debe ser no solo pecuniario buscando otros tipos de
motivación como pueden ser facilitar horas o días libres, asimismo
haciendo entrega de cartas de felicitación, resoluciones por el
cumplimiento de una actividad, de esta manera el trabajador va tener una
característica de estar considerado anímicamente motivado, así de esta
manera las relaciones interpersonales fomentaría a su nivel de excelente.
4. Se recomienda a los directivos que cuando se elabora la estructura

orgánica, para desarrollar y cumplir funciones debe encontrase acorde a
los lineamientos que debe desarrollarse, es decir el jefe de servicio debe
contemplar su nivel de acuerdo al grupo ocupacional, de esta manera
hacer que los trabajadores participen en los niveles de organización
activa. Así mismo se participa a buscar la estructura física, buscando un
espacio adecuado para cada labor que realiza el trabajador, con
ambientes agradables para el trabajador y usuario, las cuales deben estar
ubicados estratégicamente cuidando mínimos detalles, como iluminación,
ambientes ventilados, con muebles cómodos, de esta manera el estado
emocional del trabajador se encontrará saludable motivando que la
productividad aumente, con usuarios satisfechos. Es importante también
tener un ambiente deportivo para el uso de los trabajadores, como un lugar
de concentración previniendo de esta manera el estrés laboral.
106
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Álvarez, G. (1962) El constructo clima organizacional conceptos teóricos e

investigaciones y resultados reiterantes de la revista interamericana
de psicología ocupacional Vol. 11 Colombia.
Ana María Godoy Queupumil (2014) En su tesis “me pongo en tus zapatos”
para mejorar las relaciones interpersonales en los alumnos del 3er
grado. Chile.
Arango Zavala (2011) Considera que en un aula con niños el mediador para
las relaciones interpersonales es el maestro. Carabobo Venezuela.
Brunet, L (1987) Cita su teoría el clima de trabajo en las organizaciones:

Definición, diagnóstico y consecuencias. México D.F. México Trillas.
Brunet, L. (1992) El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas.
Brunet. L. (1999). El clima laboral. México. D.F. México: Trillas.
Carlos Guillen Gostoso y Rocio Guill Bozal (2000) Trabajo para relaciones
laborales España.
Carl Rogers (1985) considera el enfoque en las personas como una de los
valores asignados a las percepciones de la personalidad de la
humanidad. California, Estados Unidos.
CRM Custorner Relation ship Management empresa encargada de recopilar

datos de operadores comerciales define herramientas el clima
organizacional cambia la relación para la satisfacción de los clientes.
Cornell (1955) Donde define el clima organizacional como una mezcla en la

cual se toma importancia a las relaciones personales. Univ. Ithaca,
Nueva York, Estados unidos.
Gellerman (1960) Al referirse como “el carácter de una compañía” el clima

organizacional constituye la personalidad de una empresa. Dallas.
Estados Unidos.
Jourard. (1980) Menciona lo siguiente “Las personas necesitan una de otra

sencillamente para ser más humanos” Menciona este párrafo en (la
página 211), Toronto, Canadá.
107
Laura Trinidad Olivero (2010) Relaciones Interpersonales definición y
conceptos de relaciones interpersonales. Puerto Rico.
Mónica Porporatto (2015) Importancia de un buen clima laboral. Santa Fe

Argentina.
Question pro plataforma virtual (2021) Trata de temas de gran importancia

poniendo conceptos teóricos con el tema Clima Laboral.
Rensis Linkert (1968) Teoría del clima organizacional. Cheyenne, Estados

Unidos.
Stewart y D’Angelo (1987) considera que la comunicación es uno de los nexos

para que exista un sentimiento en una relación interpersonal.
Úrsula Elgegren (2015) Fortalecimiento del clima organizacional en

establecimientos de salud. Univ. Cayetano Heredia. Perú.
108
ANEXOS
109
ANEXO N° 01
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: “RELACIONES INTERPERSONALES Y EL CLIMA LABORAL EN EL HOSPITAL “ROMAN EGOAVIL PANDO” DE VILLA RICA-2021”
VARIABLES Y
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS METODOLOGÍA INSTRUMENTOS
DIMENSIONES
HIPOTESIS GENERAL
OBJETIVO GENERAL
PROBLEMA GENERAL Existe una relación significativa,
¿De qué manera las Determinar la relación que entre Relaciones VARIABLE TIPO DE
Relaciones Interpersonales se existe, entre las Relaciones Interpersonales con el Clima INDEPENDIENTE INVESTIGACIÓN
relaciona, con el clima laboral Interpersonales con el Clima Laboral en el Hospital “Román
Egoavil Pando” de Villa Rica - Relaciones Investigación Aplicada
en el Hospital “Román Egoavil Laboral en el Hospital “Román
2021 Interpersonales
Pando” de Villa Rica -2021? Egoavil Pando” de Villa Rica - ENFOQUE: Carácter
2021 DIMENSIONES cuantitativo
PROBLEMAS ESPECÍFICOS
OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPOTESIS ESPECIFICAS
NIVEL DE
 ¿De qué manera las
OE1: Determinar la relación Existe una Relación  Comunicación INVESTIGACIÓN
Relaciones, Interpersonales se
relaciona con el liderazgo en el que existe, entre las significativa, entre las  Compromiso Descriptivo
Hospital “Román Egoavil Relaciones Interpersonales Relaciones  Organización Cuestionario
Correlacional
Pando” de Villa Rica -2021? con el liderazgo en el Hospital Interpersonales con el
“Román Egoavil Pando” de liderazgo en el Hospital DISEÑO Y ESQUEMA Con preguntas
Villa Rica -2021 “Román Egoavil Pando” DE INVESTIGACIÓN dicotómicas con
VARIABLE
de Villa Rica -2021 elección única.
 ¿De qué manera las OE2: Determinar la relación DEPENDIENTE No Experimental
Relaciones Interpersonales se que existe, entre Relaciones Existe una relación significativa,
Clima laboral Técnica:
relaciona, con la motivación en Interpersonales con la entre las Relaciones
el Hospital “Román Egoavil motivación en el Hospital Interpersonales con la Encuesta.
Pando” de Villa Rica -2021? “Román Egoavil Pando” de motivación en el Hospital
Villa Rica -2021 “Román Egoavil Pando” DIMENSIONES Población:
de Villa Rica -2021
OE3: Determinar la relación 136 trabajadores
 ¿De qué manera las
que existe, entre las Existe una relación significativa,  Liderazgo Muestra:
Relaciones Interpersonales se entre las Relaciones
relaciona, con la estructura en
Relaciones Interpersonales  Motivación
con la estructura en el Interpersonales con la  Estructura 136 trabajadores
el Hospital “Román Egoavil estructura en el Hospital
Hospital “Román Egoavil
Pando” de Villa Rica -2021? “Román Egoavil Pando”
Pando” de Villa Rica -2021
de Villa Rica -2021
110
ANEXO N° 02
CUESTIONARIO
Encuesta a los trabajadores del Hospital “Román Egoavil Pando” de

Villa Rica - 2021 para evaluar la las Relaciones Interpersonales y el Clima
Laboral.
Estamos realizando un estudio con el objetivo de analizar el nivel actual
de las Relaciones Interpersonales y el Clima Laboral en el Hospital “Román
Egoavil Pando” de Villa Rica - 2021. La información que nos proporcione es
muy importante y será utilizada de forma estrictamente confidencial, la cual se
analizara con fines estadísticos, por lo que agradecemos responder con
sinceridad.
CUESTIONARIO
TEMA: Relaciones interpersonales y clima laboral en el Hospital “Román
Egoavil Pando” de Villa Rica.
1.- Como es La Relación Interpersonal dentro de su servicio, área u oficina?
a) Malo ( )
b) Bueno ( )
c) No opina ( )
2.- Como es la comunicación en su entorno laboral?
a) Bueno ( )
b) Malo ( )
c) No opina ( )
3.- ¿Cómo es la comunicación, formal o informal con sus compañeros de

servicio?
a) formal ( )
b) Informal ( )
c) No opina ( )
111
4.- La comunicación es oportuna?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No opina ( )
5.- Cual es la capacidad de comunicar sentimientos y emociones con sus

compañeros?
a) Bueno ( )
b) Malo ( )
c) No opina) ( )
6.- Cual es la capacidad de empatía en su servicio, área u oficina?
a) Bien ( )
b) Mal ( )
c) No opina ( )
7.- Cree usted que puede cambiar de comportamiento para mejorar las
relaciones interpersonales?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No opina ( )
8.- Cual es el comportamiento que tiene en su trabajo?
a) Positivo ( )
b) Negativo ( )
c) No opina ( )
112
9.- Tiene fidelidad a sus compañeros de trabajo?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No Opina ( )
10 .- Existe voluntad de cambio de actitud?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No opina ( )
11.- Usted forma equipo de trabajo para cumplir metas?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No opina ( )
12.- Usted percibe liderazgo en el Hospital “Román Egoavil Pando” de Villa

Rica?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No opina ( )
13.- Que nivel de confianza tiene usted con su jefe?
a) Bajo ( )
b) Alto ( )
c) No Opina ( )
113
14.- Tiene credibilidad y carisma el responsable de su servicio?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No opina ( )
15.- Cual es el nivel de eficacia del jefe?
a) Bueno ( )
b) Malo ( )
c) No opina ( )
16.- Usted considera que su sueldo remunerativo es acorde a su labor que

realiza?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No opina ( )
17.- Cual es su nivel de satisfacción en el trabajo?
a) Alto ( )
b) Bajo ( )
c) No opina ( )
18.- Existe comprensión y flexibilidad en su servicio?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No opina ( )
114
19.- ¿Existe equidad laboral, trato y económico en el Hospital “REP” de Villa
Rica?
a) Si existe ( )
b) No existe ( )
c) No opina ( )
20.- Esta de acuerdo con la organización del Hospital “Román Egoavil Pando”
de Villa Rica?
a) Si ( )
b) No ( )
c) No opina ( )
21.- Que opina usted del clima laboral en el Hospital “Román Egoavil Pando”
de Villa Rica?
a) Bueno ( )
b) Malo ( )
c9 No opina ( )
22.- Se encuentra satisfecho en los ambientes físicos de su trabajo?
a) Si ( )
b) No ( )
c No opina ( )
Gracias por la información brindada.
115

Felix Chacon, Rubén Rolando Tesissssssssss

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UNIVERSIDAD DE HUANUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

“RELACIONES INTERPERSONALES Y EL CLIMA LABORAL EN EL

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

AUTOR: Felix Chacon, Rubén Rolando

ASESORA: Huerto Orizano, Diana

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS

Dr. Dieter Anibal Meza Segura (Presidente)

Nombrados mediante la Resolución Nº 998-2021-D-FCEMP-PAAE-UDH, para

Dicho acto de sustentación se desarrolló en dos etapas: exposición y absolución

Dr. Dieter Anibal Meza Segura

Mtro. Carlos Dante Leonardo Beltrán Yesica Miraval Rojas

El presente trabajo de investigación dedico:

A mi madre allá en el cielo, a mi padre y

Asimismo, dedico a las personas que luchan

Doy gracias a Dios, por permitirme ser parte de la familia

Del mismo modo agradezco a la maestra asesora para el

Por ultimo agradezco a la dirección ejecutiva y los

AGRADECIMIENTO ..................................................................................... III

ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................... VII

ÍNDICE DE FIGURA ..................................................................................... IX

ABSTRACT .................................................................................................. XII

INTRODUCCION ........................................................................................ XIII

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................... 14

1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .................................................. 14

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................ 17

1.2.1. PROBLEMA GENERAL ........................................................... 17

1.2.2. PROBLEMA ESPECÍFICO ....................................................... 17

1.3. OBJETIVO GENERAL .................................................................... 18

1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................... 18

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION .................................... 18

1.5.1. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA ................................................... 18

1.5.2. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA ..................................................... 19

1.5.3. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA ........................................ 19

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ...................................... 20

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION ............................................ 20

MARCO TEÓRICO ...................................................................................... 21

2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES ................................. 21

2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES ............................................ 24

2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES ................................................... 26

2.2. BASES TEÓRICAS ........................................................................ 27

2.2.1. RELACIONES INTERPERSONAL (Variable Independiente) .......

2.2.2. CLIMA LABORAL (VARIABLE DEPENDIENTE)...................... 41

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES ................................................ 57

2.4.1. HIPOTESIS GENERAL ............................................................ 59

2.4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICA ........................................................ 59

2.5. VARIABLES .................................................................................... 59

2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE .................................................. 59

2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE ..................................................... 59

2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES..................................... 60

CAPITULO III ............................................................................................... 62

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION .................................................. 62

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................ 62

3.1.1. ENFOQUE ............................................................................... 62

3.1.2. ALCANCE O NIVEL ................................................................. 62

3.1.3. DISEÑO ................................................................................... 63