FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

TEMA
“Modelo de intervención organizacional para mejorar la realización personal entre
los trabajadores de la empresa Cevicheria El Molinero”

Autor (es):

Enciso Herrera, Bianca Fernanda

Julca Tinoco, Sonia Gabriela

Quispe Ramos, Vanesa Gloria

Quispe Zapata, Betsabe Edita

Salas Vargas, Maryori Victoria

Villegas Jimenez, Dahana Melanie

Docente: Gina Paola Noel Bravo

Lima - Perú
2022
 ÍNDICE:
I. ELECCIÓN DE EMPRESA FORMAL ……………………………………………3
I.1. Datos Generales ……………………………………………………………….3
I.2. Visión, misión y valores ………………………………………………………..3
I.2.1. Visión ………………………………………………………………………….3
I.2.2. Misión …………………………………………………………………………4
I.2.3. Valores ………………………………………………………………………..4
II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL …………………………………………..…4
II. 1. Tipo ……..………………………………………………………………………4
II. 2. Formal e Informal ……………………………………………………………..4
II. 3. Diseño (organigrama) real …….……………………………………………..4
II. 4. Propuesta de Mejora ……………..…………………………………………..4
III. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL ……………………………………………….5
III.1. Actitudes del Colaborador ……………………………………………………5
III.2. Actitudes Del Supervisor, Jefe, Director O Gerente ………………………5
III.3. Personalidad ……………………………………………………………….… 5
III.4. Dimensiones ……………………………………………………………….….6
III.5. Autoestima …………………………………………………………………….6
III. 6. Percepción ……………………………………………………………….…...7
III.7. Motivación ……………………………………………………………………..8
IV. EL GRUPO ………………………………………………………………….……….8
IV. 1. Formales o Informales ……………………………………………………….8
IV. 2. Tipos de Grupos ………………………………………………………..…….9
IV. 3. Formación de Equipos ………………………………………………..……..9
V. EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL …………………………..……….…..10
5.1. INFORME DE EVALUACIÓN ……………………………………………….10

VI. CONFLICTO, NEGOCIACIÓN Y COMPORTAMIENTO ENTRE GRUPOS ...14

VII. RENDIMIENTO LABORAL ……………………………………………….……...14

VIII. SATISFACCIÓN LABORAL …………………………………………………..….15
IX. MOTIVACIÓN ………………………………………………………...……………15

X. COMUNICACIÓN …………………………………………………………………16

XI. LIDERAZGO ORGANIZACIONAL ………………………………………………16

1
XII. RELACIÓN ENTRE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Y EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL …………………………………….16

XIII. EL ESTRÉS LABORAL …………………………………………………………..17

XIV. EL COMPORTAMIENTO Y SU IMPACTO EN LAS ACTITUDES EN EL

ÁMBITO ORGANIZACIONAL ……………………………………………………17

XV. DISEÑO DEL PLAN DE MEJORA ……………………………………………..18

2
 I. ELECCIÓN DE EMPRESA (FORMAL):
I.1. Datos Generales:
● Razón Social: Servicios y Restaurantes Marfina E.I.R.L
● RUC: 20503582750
● Razón Comercial: Cevicheria El Molinero
● Sector: Comercial
● Subsector: Industria Alimentaria
● Número de Colaboradores: 13 trabajadores (días Laborables) y 20
trabajadores (fines de semana)
Dirección y Ubicación Geográfica: AV. Los constructores Mz. L Lt. 29
URB. Santa Raquel 1RA ET (Esquina Av. Constructores y Los
Ingenieros) Lima - Lima - La Molina
● Mapa Google:

I.2. Visión, Misión, Valores:

I. 2.1. Visión: Satisfacer las necesidades gastronómicas de nuestros clientes,
ofreciendo alimentos y servicio con la más alta calidad, donde se sobrepasen
las expectativas de los mismos, y ser un espacio de trabajo que permita el
desarrollo de sus colaboradores en el grupo.

3
 I. 2.2. Misión: Llegar a ser una empresa gastronómica líder en nuestra
especialidad y también en la preparación de los platos marinos.
Manteniendo el espíritu peruano en cada uno de sus platos y preservando
nuestras raíces.

I. 2.3. Valores:
- Respeto
- Humildad
- Honestidad
- Trabajo en Equipo
- Mejora Continua
- Creatividad
- Compromiso

II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

II. 1. Tipo: Vertical
II. 2. Formal e Informal: Formal
II. 3. Diseño (organigrama) real:

4
II. 4. Propuesta de mejora:
Modelo de intervención organizacional a través de un Plan de Mejora para
mejorar la Realización Personal entre los colaboradores de la empresa
“Cevicheria El Molinero”.

III. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

III.1. ACTITUDES DEL COLABORADOR:

Los colaboradores manifiestan que se sienten a gusto con el trabajo,

ya que los horarios son flexibles y se acomodan al tiempo que tienen ellos
para poder realizar diferentes actividades como es el hecho de pasarla con su
familia y en algunos casos por un tema de estudio. Tienen aspiraciones de
tener un negocio o en otros casos de ascender de cargo. Mencionan que hay
compañerismo, pero que si les gustaría que sean reconocidos por el esfuerzo
que realizan dentro de la empresa.

III.2. ACTITUDES DEL SUPERVISOR, JEFE, DIRECTOR O GERENTE:

El supervisor menciona que se encuentra feliz con su trabajo y es

cómodo, por ese motivo lo realiza con alegría y lo considera un trabajo a largo
plazo, aunque considera que falta organización y gerencia en los equipos. Lo
que le gusta de su trabajo es el poder interactuar con clientes y el horario, ya
que es flexible y lo que no le agrada es la falta de organización y la
organización también es lo que le cambiara a su trabajo. Asimismo, considera
que en el puesto que desempeña él podría mejorar, en el área de ventas, en
marketing y en capacitaciones.

III.3. PERSONALIDAD:

Podemos observar que los trabajadores presentan una buena

motivación en cuanto al trabajo pero ellos sienten que no son valorados, ya
que ellos sienten que dan o demuestran más, también son muy asertivos en

5
 casos de estrés ya sean entre el personal y los clientes o entre los
colaboradores mencionan que ellos tratan de ayudar a resolver los conflictos
que puedan existir entre ellos. En el caso de las azafatas es una cosa distinta
con los clientes ya que asegura que “el cliente siempre tiene la razón”.

➢ Supervisor: Respecto a personalidad, el administrador de la empresa maneja

un buen control de su temperamento, ya que menciona que en situaciones de
estrés o enojo siempre mantiene la calma, en especial con los clientes, él
considera que el diálogo siempre es la solución. Asimismo, demuestra valores
como la honestidad, servicio, conciencia, entre otros. Se considera una
persona sociable, alegre y carismática y él describe a sus compañeros como
“buenos muchachos”.

III.4. DIMENSIONES:

Los colaboradores del departamento de ventas, el área de

supervisores de venta y los colaboradores a cargo del jefe de piso
demuestran tener una autoestima media-alta y poseer conocimiento sobre lo
que es la autoestima lo cual lo demuestran en diversas preguntas de la
entrevista, a excepción de una trabajadora que presenta autoestima baja.
Asimismo son capaces de reconocer habilidades, fortalezas y debilidades,
además de presentar diversos valores como la responsabilidad, respeto,
perseverancia, etc.

➢ Supervisor: El supervisor demuestra tener una autoestima alta, cuenta con

una buena expresión verbal y no verbal, conoce y reconoce sus capacidades
y habilidades, asimismo también reconoce sus debilidades y no parece tener
problemas de personalidad, ya que cuenta con un buen control
temperamental y buenos valores

III.5. AUTOESTIMA:

Para el apartado de autoestima en la entrevista se le preguntó a los

colaboradores de la empresa sobre que era la autoestima para ellos y como

6
 se describen a ellos mismos. Para esto las respuestas con respecto a la
primera interrogante fueron muy parecidas obteniendo como principales
respuestas que la autoestima es quererse y valorarse a uno mismo, que es la
forma en la que se ven, el valorarse, quererse, respetarse y no dejarse
humillar por otros. Asimismo, es poder saber aceptarse y quererse tal cual es
y no aparentar lo que no son, todos los entrevistados coinciden en que la
autoestima es muy importante. Para la segunda pregunta, todos los
entrevistados coinciden en que tienen una autoestima alta de la cual se
sienten orgullosos. Una de las meseras como una persona alegre, sociable,
realista y muy sensible. Finalmente, el jefe de piso se describe y considera
como una persona muy alegre y colaborativa.

➢ Supervisor: Para el supervisor, la autoestima es la valoración propia de uno

mismo, él considera que su autoestima es alta, ya que se quiere a sí mismo y
siente que trabaja bien. Asimismo, él se describe como una persona sociable,
alegre, comunicativo y amigable.

III. 6. PERCEPCIÓN:

En este campo se pueden encontrar colaboradores que si consideran

que la empresa aporta y apoya al desarrollo personal como también
colaboradores que manifiestan no sentir ese apoyo por parte de la empresa.
Además que cada trabajador sabe los roles que cumplen en la empresa.
También indican que ellos sienten que algunos colaboradores son egoístas e
hipócritas; en cuanto a las meseras indican que hay mucha competencia por
los clientes, por las propinas que reciben. A su vez la mayoría de
colaboradores menciona que, si se suele trabajar en equipo, ya que todos
colaboran para la realización de las tareas, sin embargo, algunos
colaboradores mencionan que el trabajo en equipo no se cumple ya que
sienten una gran competencia por parte de sus compañeros.

➢ Supervisor: Acerca de si consideraba que en esta empresa se le apoya y

fomenta su desarrollo personal, el administrador considera que es “complejo”
pero que el hijo de su supervisor lo apoya. En la empresa, él se considera

7
 como el líder y por eso mismo también considera que cumple un papel
importante en la empresa, llamándose a sí mismo “la estructura ósea del
negocio”. Asimismo considera que en esta empresa se trabaja en equipo, ya
que todos colaboran.

III.7. MOTIVACIÓN:

Los colaboradores se sienten motivados porque reciben su

gratificación, como en navidad, año nuevo. Algunos reciben el incentivo por el
desempeño que realizan, por otro lado, son reconocidos como trabajadores
del mes, por lo que un día pueden acudir al restaurante con su familia. En la
fecha del día del trabajador realizan un pequeño compartir en agradecimiento
al desempeño que realiza cada colaborador, estas acciones motivan a los
colaboradores a sentirse satisfechos y comprometidos con la empresa, pero
la familia es lo que les motiva día a día a salir adelante y dar todo de sí en el
trabajo.

➢ Supervisor: El supervisor no recibe ningún tipo de incentivo por realizar algo

destacable. Respecto a su salario, considera que no es justo, ya que él cree
que debería ganar un poco más, por lo que no le satisface su compensación
salarial, pero en torno a las compensaciones no salariales si se encuentra
satisfecho, y considera que no reconocen sus logros. Lo que le motiva a
trabajar en la empresa es el horario, porque tiene tiempo para desarrollar
actividades personales.

IV. EL GRUPO:

IV. 1. Formales o Informales:

En la organización se puede observar que los colaboradores

pertenecen al grupo formal de mando, cumpliendo con su rol en torno al
organigrama. A su vez cuando se habla de grupos informales, es posible
encontrar colaboradores que encuentran compañeros con quienes comparten
intereses similares e inclusive llevan esa amistad fuera del área de trabajo.

8
 No obstante, se puede apreciar como algunos colaboradores solo cumplen
una relación única de trabajo.

➢ Supervisor: El grupo al que pertenece el supervisor es el equipo formal de

mando, es decir, trabaja en torno al organigrama. No se presentan grupos
informales, ya que considera que no comparte intereses con alguien más de
la empresa, y no tiene grupos de amistad dentro de la empresa.

IV. 2. Tipos de Grupos:

En cuanto a tipos de grupos, todos los trabajadores pertenecen al

grupo formal porque trabajan según el organigrama de la empresa; también la
mayoría porque no tienen amistades dentro del centro de trabajo, sin
embargo, algunos sí lo tienen y conforman esos trabajadores como un grupo
informal.

➢ Supervisor: El supervisor solo tiene el grupo formal de tipo grupo de mando,

ya que no comparte algún interés o relación cercana con alguien de la
empresa.

IV. 3. Formación de Equipos:

En formación de equipos dentro del departamento de ventas, todos

consideran que si existe la confianza y respeto dentro de los equipos de
trabajo. Nos describen que todos se ayudan para poder completar con sus
trabajos, lo que les sirve mucho a ellos pues así hacen sus cosas bien y
pueden sacar adelante la empresa; en el departamento de ventas aseguran
que no necesitan ser reconocidos pero que sin embargo si les gustaría como
a cualquier otra persona.

Lo mismo ocurre dentro de los supervisores de venta, conformado por

meseros, limpieza, seguridad, motorizados, gerente, etc. Todos afirman que
existe una atmósfera de confianza y respeto, por excepción de una
entrevistada que a pesar de coincidir con lo anterior también considera que

9
 tiene compañeros muy chismosos y que buscan peleas entre los
colaboradores. Todos consideran que tienen algo que enseñar con respecto a
su labor dentro de la empresa y de igual manera les gustaría ser más
reconocidos por sus compañeros de trabajo.

➢ Supervisor: El supervisor considera que sí existe bastante confianza y respeto

dentro de la empresa. Además, considera que comparte y enseña diversos
conocimientos dentro de la empresa y que su equipo de trabajo si le apoya en
el cumplimiento de su rol. Asimismo, también le gustaría ser reconocido por
sus compañeros de trabajo y que ellos a veces le digan cuánto lo valoran.

V. EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL:

Debido a que los dueños se encuentran ausentes en la empresa, el

supervisor mide su propio desempeño al cumplir con las obligaciones que se
le asigna y mide el desempeño del resto de los colaboradores con el
cumplimiento de sus obligaciones y las ventas. Se dan cuenta de lo que
sucede en la empresa mediante la actitud que observan de los empleados, la
comunicación que existe, las acciones y palabras del personal.

Como en la empresa no existían sistemas de evaluación decidimos

aplicar el test de Clima laboral de Sonia Palma, y los resultados fueron los
siguientes: Anexo 1

5.1. INFORME DE EVALUACIÓN:

1. DATOS GENERALES:

1.1. Nombre de la organización: Cevicheria “El Molinero”

1.2. Número de evaluados: 10 trabajadores

1.3. Fecha de Evaluación: 11/05/2022

1.4. Evaluadores:

10
 ● Enciso Herrera, Bianca Fernanda

● Julca Tinoco, Sonia Gabriela

● Quispe Ramos, Vanesa Gloria

● Quispe Zapata, Betsabe Edita

● Salas Vargas, Maryori Victoria

● Villegas Jimenez, Dahana Melanie

2. MOTIVO DE EVALUACIÓN:

● Práctica del curso Comportamiento Organizacional.

● Evaluación de Clima Laboral a través de la Escala de Clima Laboral de Sonia

Palma.

3. TÉCNICAS EMPLEADAS:

● Escala de evaluación.

● Observación.

4. OBSERVACIÓN:

4.1. CONDUCTUAL:

Los trabajadores se mostraron dudosos en algunas preguntas ya que por

momentos se tocaban su cabello, dejaban el lapicero al costado, a un empleador
se le tuvo que leer la encuesta porque no sabe leer. A la mitad de las preguntas
veían detenidamente cada pregunta, habian preguntas donde nos consultaban a
que se refería. A algunos no les costó mucho responder las preguntas, pero otros
sí se tomaron el tiempo de responder la encuesta por lo que en su mayoría
estaban con las piernas cruzadas y los brazos apoyados en la mesa. Al final nos

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 agradecieron y se retiraron, algunos con una sonrisa y a otros en su expresión
facial era neutral.

4.2. DESCRIPCIÓN DEL AMBIENTE:

El ambiente en el que se realizó la encuesta, fue en el primer piso del centro

de trabajo, tiene 2 ventanas grandes de vidrio al igual que la puerta de
ingreso, las paredes son de espejos y de color turquesa, con alrededor de 12
mesas cuadradas con sus 4 sillas por casa mesa. Además las columnas
tienen las señales de seguridad. El lugar es muy limpio, amplio y fresco.

5. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS:

5.1. CUANTITATIVA:

En el resultado de la escala del clima podemos observar el puntaje que es

170,6. Teniendo en cuenta lo que debemos mejorar es el factor 1 con el puntaje
de 28.7 que es el la realización personal ya que ahí hemos obtenido el puntaje
más bajo y es uno de los problemas que hay en la empresa,se podría decir que
es están en la categoría medio, también lo más resaltante es el factor 3 con el
puntaje de 36.5 ya que ahí podemos observar que los trabajadores manejan una
buena comunicación.

5.2. CUALITATIVA:

El menor puntaje encontrado fue en el factor 1 de Realización personal. El

puntaje encontrado en la área mencionada anteriormente es de 28.7, siendo un
puntaje en la categoría media. Se considera que es desfavorable ya que muchos
trabajadores consideran que en este factor no se promueve su realización
personal, el puntaje más bajo fue en la pregunta número 21 donde señalan que
sus supervisores no expresan reconocimientos por sus logros, este puede ser un
factor por lo cual no se encuentran del todo satisfechos en esta área. Por otro
lado, el factor más alto alcanzado fue en Supervisión con un puntaje de 36,5

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perteneciente a la categoría de favorable.

6. CONCLUSIONES:

Para finalizar, en la cevicheria “El Molinero” teniendo en cuenta los ámbitos

cualitativos y cuantitativos podemos concluir que:

● La empresa cuenta con un nivel favorable dentro de la escala de clima

laboral de Sonia Palma.

● Hay varios puntos específicos en los que hay que mejorar, como el
factor de realización personal.

● Los trabajadores no reciben la adecuada capacitación o reconocimiento

de su trabajo por sus superiores.

● La comunicación se encuentra en un nivel dentro de lo esperado.

Siendo así, el objetivo es mejorar la realización personal y algunos aspectos

de las condiciones laborales.

7. RECOMENDACIONES:

● Implementar un plan de intervención acerca de la importancia de la realización

personal dentro de la organización a través de la elaboración de sesiones con
la participación de los colaboradores y los altos rangos debido a que se
obtuvo un puntaje desfavorable en esta área perteneciente a la categoría
media.

● Influir y mantener los aspectos positivos de la empresa mediante la

retroalimentación y la elaboración de talleres donde los colaboradores y los
directivos reconozcan los aspectos positivos de su organización.

● Fortalecer la motivación en el personal de la organización mediante

actividades de teambuilding.

13
VI. CONFLICTO, NEGOCIACIÓN Y COMPORTAMIENTO ENTRE GRUPOS:

Para conflicto negociación y comportamiento entre grupos se buscaba

entender cómo la empresa maneja sus conflictos y negociación, se realizaron
cinco preguntas relacionadas al tema obteniendo como respuesta que ante un
conflicto reaccionan de manera pacífica y calmada, intentan investigar para
después actuar y buscar una solución. Gran parte de los entrevistados
consideran que si ha habido conflictos en la empresa, unos entrevistados
mencionan que estos conflictos ocurren frecuentemente y que tratan de
solucionarlo hablando con el supervisor. Luego de ocurridos estos conflictos
se comportan de manera normal, una entrevistada menciona que prefiere
tener distancia con la persona o personas involucradas en el conflicto por un
tiempo y cuando las cosas ya están calmadas reflexionan sobre su
comportamiento. Se les preguntó si en la empresa existe la negociación
referente a conflicto y como respuesta se obtuvo opiniones diferenciadas
evidenciadas que la mitad de entrevistados consideran que sí existe y la otra
mitad que lamentablemente no existe la negociación. Finalmente se les pidió
que describieran de qué manera la empresa maneja los conflictos y
negociación a lo que respondieron que lo hacen hablando con el personal,
aunque no tienen un buen manejo de situaciones con hay tensión y que
ayudaría el hecho que la empresa se convirtiera en parte de la solución y no
el problema.

Ante lo recopilado anteriormente, se propone que los problemas se

resuelvan con las personas involucradas haciendo uso de la comunicación
asertiva y con un mediador imparcial al tema. Asimismo, se recomienda
implementar talleres tanto para el personal colaborador como para los dueños
y cuerpo ejecutivo de la empresa para saber cómo actuar ante situación de
conflicto, tensión y estrés.

VII. RENDIMIENTO LABORAL:

La empresa se encuentra ausente e ignora varios ámbitos de la

empresa, por lo que el que mide el rendimiento laboral es el supervisor. El

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 supervisor mide el rendimiento laboral de los colaboradores observando el
desempeño de cada trabajador en las distintas áreas además de evaluar las
ventas y productividad de la empresa.

Asimismo, respecto a incentivos, la empresa no cuenta con incentivos

para los colaboradores, esto genera desmotivación en estos. Sin embargo, si
existen incentivos en ciertas fechas especiales como el día del trabajador,
navidad o año nuevo, como los incentivos solo son en estas fechas
mencionadas ocurre un desánimo por parte de los colaboradores. Esto puede
reducir la productividad de los trabajadores de la empresa por lo cual se
retrasará el cumplimiento de los objetivos planteados por la misma.

VIII. SATISFACCIÓN LABORAL:

En el centro de trabajo se encuentran colaboradores, que dicen

sentirse satisfechos con el puesto de trabajo, como otros que no, porque
mencionan que valoran su esfuerzo y productividad. La mayoría de los
colaboradores mencionan que la empresa no mide la satisfacción laboral,
algunos mencionan que les da igual. A lo que un pequeño porcentaje de
trabajadores mencionan que si y que miden realizando las preguntas cómo el
¿Cómo te sientes?, una vez a la semana o mes.

Consideran la mayoría de los colaboradores que los elementos que

deberían de existir para la satisfacción laboral es una buena remuneración,
buen trato, empatía con los trabajadores y que se reconozcan las horas
extras. Por otro lado, un pequeño porcentaje de colaboradores mencionan
que no les gustaría agregar algo más, ya que sienten que el ambiente laboral
es bueno.

IX. MOTIVACIÓN

Casi todos los trabajadores mencionan que su motivación para trabajar

en la empresa son sus familias y pocos mencionan porque les gusta el
trabajo. Por otro lado, todos indican que no existe motivación en la empresa,

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 porque no les dan incentivos, premios o reconocimientos por sus logros, pero
que sí reconocen sus errores de inmediato. Asimismo, consideran que la
motivación que ellos necesitan para un mejor rendimiento y productividad en
la empresa es el reconocimiento de sus logros y horas extras, aumento de
días de descanso y aumento de sueldo.

X. COMUNICACIÓN:

Todos los trabajadores coinciden al decir que el tipo de comunicación

entre compañeros dentro de la empresa es asertiva, respetuosa y cercana.
No obstante, algunos trabajadores expresan no estar seguros si la empresa
mide la comunicación dentro de la empresa y otros trabajadores dicen que se
da de manera verbal. A su vez la mayoría de trabajadores comenta no tener
conocimiento sobre métodos que midan la comunicación dentro de la
empresa.

XI. LIDERAZGO ORGANIZACIONAL:

En esta área algunos trabajadores manifiestan que el liderazgo lo lleva

el dueño, el cual no es un buen líder y le falta aprender, otros ven como líder
al administrador que rige de manera respuesta y comunicativa, y por último
algunos consideran que no hay liderazgo dentro de la empresa. Al momento
de detallar cómo lideran en la empresa se pueden observar comentarios
como es ineficiente, no considera que haya liderazgo, se lidera a la forma de
pensar del administrador, no cuentan con los demás a la hora de liderar y que
el dueño no sabe liderar la empresa.

XII. RELACIÓN ENTRE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Y EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Casi todos los colaboradores mencionan que en la empresa lo que se

usa es el contrato económico y no el psicológico, es decir, los trabajadores se

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 encuentran en la organización por temas salariales. Asimismo, existe un
debate entre la mitad de los trabajadores, porque una mitad afirma que en la
empresa no se reconocen las necesidades que tienen sus trabajadores, no
obstante, la otra mitad de los colaboradores señalan que si reconocen sus
necesidades y si tienen imprevistos o problemas verán la manera de
apoyarlos. Finalmente, en la empresa no existe el área de recursos humanos,
este factor podría influir en la problemática que presentan los trabajadores de
realización personal, ya que probablemente su puesto de trabajo no se
acomoda a ellos y ellos son los que deben de acomodarse a este, razón por
la cual se sienten desmotivados.

XIII. EL ESTRÉS LABORAL:

En la organización no se realiza ningún tipo de prueba o entrevista

para medir el estrés laboral que tienen los empleados, por lo tanto la empresa
no está al tanto del estrés laboral que presentan los trabajadores. Los
colaboradores comentan que el estrés laboral lo tienen que manejar ellos
mismos por su propia cuenta y que ven desinterés de los jefes por esto.
Asimismo, señalan que si les gustaría que la empresa se preocupara por el
estrés que presentan. El hecho de que no se mida el estrés laboral en la
organización puede estar afectando de manera negativa el rendimiento de los
empleados y por lo tanto la productividad de la empresa.

XIV. EL COMPORTAMIENTO Y SU IMPACTO EN LAS ACTITUDES EN EL

ÁMBITO ORGANIZACIONAL:

Los colaboradores se desenvuelven de una manera optimista en su

trabajo, demostrando mucho esfuerzo de su parte en su puesto de trabajo
para desarrollarse de la mejor manera posible. No obstante, la empresa no
reconoce el esfuerzo que realizan los colaboradores diariamente y los
colaboradores mencionan que esto los desanima un poco al realizar sus
actividades diarias. Asimismo, mencionan que los dueños no evalúan
frecuentemente las variables que se dan dentro de la organización, esto es un

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 punto negativo, porque puede disminuir el rendimiento y productividad de la
empresa. Entonces, en la empresa se debería dar diversas maneras de medir
el tipo de comportamiento y interacciones que se dan de manera frecuente,
ya que esto influirá de manera directa en el desempeño de los colaboradores.

XV. DISEÑO DEL PLAN DE MEJORA

Denominación: “Modelo de intervención organizacional para mejorar la realización

personal entre los trabajadores de la empresa Cevicheria El Molinero”
Datos generales:

- Número de participantes del programa: 13

- Nombre de la empresa: Cevicheria “El Molinero”
- Número de sesiones: 2
- Fecha de la ejecución: 18/06/2022; 25/06/2022.
- Responsables:

● Enciso Herrera, Bianca Fernanda

● Julca Tinoco, Sonia Gabriela
● Quispe Ramos, Vanesa Gloria
● Quispe Zapata, Betsabe Edita
● Salas Vargas, Maryori Victoria
● Villegas Jimenez, Dahana Melanie

- Docente: Gina Joel Bravo

I. DATOS DE LA ORGANIZACIÓN

- “El Molinero” es una cadena de hoteles y restaurantes de comida marina,

ofreciendo un servicio óptimo y de calidad a los clientes.

II. Descripción del problema

Después de realizar el test de clima laboral, pudimos observar y llegar

a la conclusión de que en la organización existe un déficit en la realización
personal por parte de los trabajadores. Esto se puede deber a que los dueños
de la empresa le prestan poca importancia a la interacción entre trabajadores
y a las necesidades de estos. Dicha problemática, puede estar afectando de
manera negativa el rendimiento y productividad de la organización,

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 impidiendo que se alcancen los objetivos esperados y planteados en la
empresa.

Justificación:

La realización personal juega un papel fundamental en la productividad

y desempeño de los colaboradores de una organización, ya que si un
trabajador no se encuentra satisfecho con su puesto o colaboración en la
empresa, lo más posible es que su rendimiento y productividad sea menor al
esperado. Respecto a esto, Abraham Maslow, define la realización personal
o autorrealización como una necesidad básica de los seres humanos, la cual
motiva el comportamiento de cada uno, y una vez que se ha realizado, se
puede experimentar bienestar, armonía y felicidad, incrementando así la
autoestima (Revista Portales medicos, s.f).

Asimismo, Cofer y Appley mencionan que Kurt Goldstein fue el primer

teórico que hizo hincapié en la autorrealización en el año 1939 y que,
posteriormente, fueron aumentando los teóricos que asociaron sus teorías
con la motivación y la autorrealización (Revista Portales medicos, s.f).

Finalmente, se le debe dar una debida importancia a las problemáticas

que presenta la empresa, pues esta pueden volverse o ser un obstáculo para
el desarrollo de los objetivos y metas propuestos por la organización.

III. OBJETIVO GENERAL

Fomentar la realización personal entre los colaboradores de la empresa
“Cevicheria El Molinero”

IV. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Analizar el lado negativo de una situación en la empresa.
- Explicar cómo poder superar una situación negativa en la empresa.
- Reconocer las debilidades y fortalezas de la empresa.
- Reconocer las debilidades y fortalezas de los colaboradores.

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 V. SESIONES DE ACTIVIDADES

Sesión 1: “Observando y analizando el lado negativo de la situación para superarlo”

Fecha: 18/05/2022

Objetivo
específico Responsables Materiales Procedimiento Tiempo

Inicio: Se iniciará presentando a los moderadores y el título designado para esta sesión.
Seguidamente se realizará una dinámica rompe hielo y de presentación denominada “Sillas
- Hojas musicales”, donde las personas que pierdan se presentarán. El objetivo de esta dinámica es 10 minutos
Explicar cómo ● Betsabe que el participante que pierda su silla pueda presentarse.
poder superar una - Lapiceros
situación negativa - Cartulinas
en la empresa. - Tijeras Desarrollo: A continuación, se dará la explicación del tema y comenzaremos con la
- Sillas dinámica de la pelota para hacerlo mas didactica, esto consiste en tener una pelota colorida
- Parlante pero desinflada y desgastada, la pelota la pasamos por los colaboradores preguntandoles
● Bianca 15 minutos
- USB que le falta a la pelota y porque se ve así. Posteriormente, mencionaremos que todos nos
● Gabriela - Pelota desgastamos dia a dia por el estrés de nuestras actividades, además fomentamos la
● Vanesa - Plumones capacidad e importancia de la resiliencia
● Maryori - Bocaditos
Como siguiente actividad, se les dará una hoja para que escriban todo lo que les desagrada
de ellos mismos, de su casa y de su empresa, una vez que estén escritos pueden romper la
hoja, rayarla, o hacer lo que quieran con ella, esto para que se puedan desahogar y soltar
todas las emociones negativas que cargan.

Luego, se dividirá en grupos aleatorios a los colaboradores para darles cartulinas y plumones
coloridos donde podrán escribir todo lo que les guste de ellos, de sus compañeros y de la
empresa donde trabajan.

Cierre: Para finalizar con la sesión se realizará la dinámica “Porque te quiero”, consiste en
poner en parejas a los colaboradores para que digan la frase: “Compañero que bonitos ….
tienes, yo los voy a cuidar ¡Porque te quiero!, esto con la finalidad de mejorar la interacción 8 minutos
● Melani de los trabajadores y que puedan divertirse. Finalmente, les daremos bocaditos para
agradecer por su participación y animarlos a participar en la siguiente sesión.

20
 Sesión 2: “Todo lo bueno que hay en mi”
Fecha: 25/06/2022

Objetivo Responsables Materiales Procedimiento Tiempo

específico

Inicio: Se iniciará presentando a los moderadores y el título designado para esta sesión.
Seguidamente se realizará una dinámica de animación titulada “Ensalada de frutas” el cual
- Hojas cambiamos a “Ceviche” en honor al platillo principal del restaurante. El cual consiste en
Fomentar el ● Melanie designar a los participantes con un ingrediente del plato Ceviche y hacer que se sienten en
conocimiento y la - Lapiceros
● Bianca dos filas para luego hacer que cambien de sitio al mencionar el ingrediente mientras las
importancia de las - Sillas sillas van disminuyendo. El objetivo de esta dinámica es que el participante que pierda su
15 minutos
fortalezas y - Bocaditos silla pueda presentarse.
debilidades. - Plumones

Desarrollo: Posterior a ello se comenzará con la explicación del tema, en donde se

encuentra:
● Definición de las debilidades y fortalezas. 15 minutos
● Betsabe ● Importancia de reconocer nuestras debilidades y fortalezas.
Y luego se pasará a responder las preguntas formuladas por los trabajadores.

Cierre: Para finalizar con la sesión se realizará una dinámica la cual consiste en que cada
trabajador escriba en una hoja 3 debilidades y 3 fortalezas.

● Gabriela 15 minutos
Luego de ello se les pedirá que arruguen sus fortalezas y las tiren al medio de la sala para
● Vanesa que luego recojan otra fortaleza y se la regalen a un compañero del que crean que posee
esa fortaleza. Y de igual manera con las debilidades. Luego pasaremos a agradecer por su
tiempo y participación y daremos inicio al reparto de los bocaditos.

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VI. CONCLUSIONES
En la cevicheria “El Molinero”, la principal problemática era la poca
realización personal que tenían sus colaboradores, además de algunos
aspectos en las condiciones laborales, ya que los colaboradores mencionan
la poca capacitación y reconocimiento en sus esfuerzos realizados en su
trabajo diario. Sin embargo, al realizarse las sesiones planteadas en el plan
de mejora con éxito, se pudo evidenciar que los colaboradores de las distintas
áreas de la empresa sienten una mejora en los dos aspectos mencionados
anteriormente; ya que, la gran mayoría de ellos mencionaron al culminar con
las sesiones que las dinámicas y charlas brindadas los ayudaron a reconocer
sus fortalezas y debilidades, tanto individual como grupalmente, para que así
ellos puedan mejorar como equipo. Ahora los colaboradores mencionan que
entre ellos reconocen sus esfuerzos y se sienten más satisfechos con su
entorno laboral.

VII. RECOMENDACIONES

El papel que juega la satisfacción laboral en los trabajadores es de

suma importancia y determinante para su buen desenvolvimiento, en tal
sentido, cada organización debe implementar espacios de desarrollo o
talleres que estén direccionados a poder identificar a tiempo cuáles son
aquellos factores o estímulos internos y externos que podrían estar afectando
dicha satisfacción, para poder descartarlos a tiempo. A través de dinámicas,
charlas, exposiciones, reflexiones y otras diversas estrategias, en donde los
colaboradores sean guiados por especialistas capacitados, pero estas
recomendaciones tienen que llevarse a cabo cuando se encuentre la cabeza
de la empresa, en otras palabras, el jefe de la empresa.Ya que de esta
manera sabrá cual es la problemática que está ocurriendo en sus
colaboradores y cómo afrontar o que estrategias tendría que emplear para
dicha mejora en el rendimiento, motivación, comunicación asertiva y clima
laboral que esté ocurriendo.

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VIII. ANEXOS

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IX. Referencias

(S/f). Revista-portalesmedicos.com. Recuperado el 11 de julio de 2022, de

https://www.revista-portalesmedicos.com/revista-medica/realizacion-personal-autorrea

lizacion-y-el-personal-de-enfermeria/#:~:text=Abraham%20Maslow%2C%20psic%C

3%B3logo%20humanista%2C%20define,felicidad%2C%20incrementando%20as%C3

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