ENSAYO GERENCIA HUMANA VS NEUROGERENCIA

CARLOS ANDRES GONZALEZ MEDINA

ERICK DE JESUS LLANOS MARQUEZ

TATIANA CABALLERO CARMONA

PROFESOR: WILLIAM CASTRO CASTELLANOS

PROCESOS ADMINISTRATIVOS II

UNIVERSIDAD DEL ATLANTICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

BARRANQUILLA
2023
 Resumen
En el presente ensayo se reflexiona sobre la fascinación por el estudio de la mente humana y
la aplicabilidad de las capacidades cerebrales a través de la Neurogerencia y gerencia humana
como herramientas paradigmáticas, capaz de transformar a las empresas tradicionales en
sistemas de aprendizaje, forjándolas en organizaciones inteligentes o que constantemente
aprenden.
Introducción
La evolución de las neurociencias ha traído consigo la implementación de significativos aportes
científicos al mundo organizacional, facilitando la comprensión sobre las redes neuronales y su
desarrollo, y tomando en cuenta la neuroplasticidad como noción que permite el reforzamiento
y la estimulación del conocimiento y el aprendizaje como capacidad a lo largo de la vida de
todo ser humano. Este enfoque epistémico ha derribado estigmas que limitaban la capacidad
de aprendizaje de los miembros de una
organización en función de su edad.
En tal sentido, la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico)
(2009:238) afirma que ¨la neurociencia ha mostrado que el aprendizaje es una actividad que se
lleva a cabo a lo largo de toda la vida, y mientras más continúe, más efectiva es”. Por lo que
hoy día, está plenamente demostrado que el cerebro humano, gracias a la plasticidad cerebral,
no pierde su capacidad de desarrollar nuevas conexiones
sinápticas que permitan el proceso de aprendizaje permanente, y éste se hace aún más
efectivo cuando se asocia al componente emocional, tal como lo afirman De La Barrera y
Donolo (2009:08) “...La literatura actual muestra que tanto las emociones, como los
sentimientos, pueden fomentar el aprendizaje en la medida en que intensifican la actividad de
las redes neuronales y refuerzan, por ende, las conexiones sinápticas”.
Manes y Niro (2018:21), al respecto, declaran:
Las neurociencias cognitivas han realizado aportes considerables sobre cómo hacemos para
reconocer las intenciones de los demás y para entender los distintos componentes de la
empatía, de las áreas críticas del lenguaje, de los mecanismos cerebrales de la emoción y de
los circuitos neurales involucrados en ver e interpretar el mundo que nos rodea.
Queda de manifiesto la relevancia y trascendencia que las neurociencias, y en particular la
rama cognitiva, han aportado al mundo organizacional al fomentar la noción del cerebro social y
sus contribuciones en cuanto a la conformación de sistemas inteligentes de aprendizaje.
Estas nociones de la neurogerencia son esenciales para comprender las capacidades
cerebrales, que deben ser potenciadas en los miembros de la organización, en procura de
lograr transformar la visión de éstas desde una perspectiva tradicional a una de carácter
inteligente, sumando de esta forma a la sinergia organizacional una visión sistémica y holística,
que contribuye a la conformación de un entramado sólido de conocimientos y experiencias
básicas para toda organización inteligente. En este sentido, es necesario destacar a Pizzi
(2021:323), quien sostiene que la plasticidad cerebral ha consolidado consigo descubrimientos
en materia organizacional que resultan de trascendencia en el proceso evolutivo del ser
humano, considerando que, con la estimulación de las células nerviosas, el cerebro puede
regenerarse anatómica y funcionalmente, permitiendo su adaptación funcional al medio
ambiente.
Por lo antes expuesto, surge la neurogerencia como un paradigma gerencial innovador, dado
que presenta como instrumento principal para potenciar las capacidades y competencias
gerenciales, al sistema nervioso y el cerebro como eje central, permitiendo la estimulación de
las funciones cognitivas (percepción, atención, análisis, planificación, aprendizaje, toma de
decisiones, entre muchas otras), para elevarlas a un
nivel superior, empleando actividades de entrenamiento neurocognitivo que posibilitan el
desarrollo de las potencialidades tanto de gerentes y directivos, como de todos aquellos que
conforman el macro sistema organizacional.
La neurogerencia permite comprender que la estimulación cerebral, especialmente diseñada
para activar los dos hemisferios, contribuye al desarrollo de neurocircuitos que impactan,
positivamente, tanto en la capacidad racional como en la creativa, siendo ésta última necesaria
para generar respuestas innovadoras y efectivas que se traducen en mayor inteligencia. El
entrenamiento neurocognitivo se sustenta en lo que afirma Abreu (2015:55) “...las capacidades
de aprendizaje del cerebro no son impulsadas solamente por el número de neuronas, sino por
la riqueza de la conectividad entre ellas”. Esta riqueza surge de la incorporación de numerosos
elementos bio-psico-sociales que estimulan mayores conexiones sinápticas e incrementan las
reservas cognitivas, haciendo del entrenamiento, una herramienta indispensable en la
conformación de
una organización que aprende constantemente, por lo que bien se denominan, organizaciones
inteligentes.
Dicho entrenamiento deberá ser perceptible de ajustarse en el tiempo a los requerimientos de
la dinámica organizacional, ya que así le otorgará la flexibilidad necesaria para permanecer en
una continua espiral de aprendizaje.
Considerar el entrenamiento neurocognitivo una herramienta efectiva de la neurogerencia a fin
de lograr la transformación de los miembros de las organizaciones, en neurogerentes o equipos
de alto rendimiento, conlleva a establecer, previamente, los perfiles neurocognitivos del talento
humano, lo que implica establecer las capacidades cognitivas requeridas para la ejecución de
las funciones propias de los puestos de trabajo, y en una visión mucho mayor, las exigencias
en materia cognitiva, ideales para alcanzar el nivel de inteligencia organizacional propio de una
organización inteligente.
En virtud de lo antes expuesto, a continuación, se reflexiona sobre la valiosa conexión que la
neurogerencia desarrolla con las organizaciones inteligentes a través del aprendizaje en sus
diferentes dimensiones (individual, colectivo y organizacional), realizando para ello, una
investigación bajo el método cualitativo (Strauss y Corbin, 2002; Ruiz, 2013), además,
empleando el método hermenéutico (Martínez,2004;
Ruiz, 2013), dado que el papel del investigador que se vale del mismo es hallar la comprensión
más adecuada del contexto a tratar, en este caso, precisar el poder transformador de la
neurogerencia sobre las organizaciones, a fin de lograr conducirlas evolutivamente en el
proceso de aprendizaje organizacional a la figura de organizaciones inteligentes. Se analizó e
interpretó información proveniente de la revisión documental: libros, revistas, documentos,
entre otros, a fin de generar nuevos conocimientos basados en la profundización de matrices
semánticas derivadas de los diversos ejes temáticos objetos de estudio.
La gerencia del talento humano o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la
organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los
colaboradores. Esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la
colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la
estrategia obteniendo un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores,
el enfoque humano y el logro de metas organizacionales. El departamento de Gestión del
Talento Humanos cumple un papel fundamental en el éxito de las compañías al ser el
responsable de mantener la estabilidad laboral y de asegurar un buen clima organizacional,
factores que inciden en la productividad y el rendimiento de los colaboradores y por ende de
toda la empresa.

La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos humanos en

las empresas han cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los
departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como
contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el
impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e
involucrados con las metas de la organización. La gestión del talento es un proceso que surgió
en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta de que lo que
impulsa el éxito de su negocio es el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías
que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema
de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día
hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco
tiempo en la retención y el desarrollo de este. Un sistema de gestión del talento a la estrategia
de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la
empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la
labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos
los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la
responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus subalternos
inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la
información con otros departamentos paraque los empleados logren el conocimiento de los
objetivos de la organización en su totalidad.
Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos para dar
seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
· Administrar y definir sueldos competitivos
· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el desempeño
· Tener en marcha programas de retención
· Administrar ascensos y traslados
· Definir y alinear el talento de la compañía con su plan estratégico de medio y largo plazo
De acuerdo con esta idea, la gestión del talento se caracterizaría por poner el acento en
aspectos como, el compromiso o el potencial de los empleados o en cómo evitar su
desmotivación.

¿Qué es la neurogerencia?
El avance en el conocimiento del cerebro y la velocidad con la que se deben tomar decisiones
correctas para evitar perder grandes oportunidades empresariales han convertido en el
desarrollo de la neurogerencia. Se trata de “escoger”, sobre la base del conocimiento científico,
a la persona con las cualidades correctas para los retos que un gerente confronta en el mundo
actual. Y, al mismo tiempo, que conozca los procesos señalados por la neurociencia y cómo
estos operan tanto en el equipo a su cargo como en los clientes.

La toma de decisiones, la inteligencia del equipo de trabajo, la planificación y la dirección de

personas se potencian gracias a la neurogerencia. La metodología de la neurociencia, cada vez
más sofisticada y menos invasiva gracias al empleo de neuroimágenes en tiempo real, ha
permitido observar procesos muy reveladores y avanzar en el conocimiento del funcionamiento
gerencial de manera más práctica y específica. Por ejemplo, ver en tiempo real la actividad
cerebral de un reconocido gerente mientras se sometía a la toma de decisiones permitió
determinar que la actividad predominante ocurría en las áreas relacionadas con el pensamiento
social y afectivo. De tal manera que actualmente se puede desechar la imagen del gerente “frío
y calculador” y, por el contrario, ha surgido la necesidad de enfocar la atención tanto en las
metas como en las personas responsables de lograrlas. Los conceptos propios de la gerencia
se han desplazado desde los resultados puramente mensurables o tangibles hacia una visión
más amplia y compleja en la que, sin perder de vista los objetivos financieros, de producción y
de posicionamiento, también atienden y conceden importancia a aspectos como el ambiente
laboral. El clima organizacional sano y apropiado es una de las metas que la gerencia
contemporánea debe estar en capacidad de generar, y la neurogerencia se convierte en una
herramienta esencial para alcanzar este fin.
 El cerebro negociador

Todo gerente debe conocer muy bien los escenarios donde se maneja, para así poder medir o
controlar sus estímulos que a su vez son controlados por su cerebro. Las habilidades
intelectuales del negociador (conectividad y emocional), lo ayudan en su rendimiento
consiguiendo con lo cognitivo: Una mayor capacidad de análisis y síntesis del tema a negociar,
originalidad para la creación de alternativas, habilidad lingüística para desarrollar correctamente
el proceso dialectico de la negociación, pensamiento conceptual, capacidad para solucionar el
problema negociado. En cuanto a su habilidad emocional: aumenta la confianza en sí mismo
mejorando integridad, autocontrol, aumentando la perseverancia para conseguir sus objetivos
en las negociaciones, aumentando la comprensión, mejorará su habilidad para resolver
conflictos de actitudes, aumentando su capacidad de comunicación. A través de la
Neurociencia, la cual utiliza imágenes de la actividad cerebral y otras técnicas para inferir con
detalles sobre cómo trabaja el cerebro. El negociador logra controlar sus emociones y mejora,
el desarrollo de su capacidad para reconocer sus sentimientos y el de los demás. Sabiendo
separar las personas de los problemas, motivando y manejando las relaciones con a las otras
partes y consigo mismo

Neurogerencia: aplicabilidad en el aprendizaje organizacional

El hacer referencia a la neurogerencia como paradigma gerencial, es concebirla desde la

aplicabilidad de las neurociencias en la conformación de un modelo caracterizado por introducir
en las organizaciones, esquemas de comportamientos, usos y costumbres, creencias y demás
mecanismos de orden social que constituyen patrones derivados de la gerencia como disciplina
científica, en función del aprovechamiento de las potencialidades cerebrales de los miembros.
Según Boggino (2017:38), la neurogerencia implica:
El desarrollo de la persona a nivel individual, centrando el conocimiento de los procesos
neurofisiológicos implicados en la toma de decisiones, el desarrollo de la inteligencias múltiples
tanto a nivel individual como organizacional, potenciar en los empresarios la capacidad de
visión de negocios, el desarrollo de competencias en los distintos profesionales para
comprender y entender a cada persona con la que se relaciona, es decir con cualquiera de los
interesados en la vida de una organización, denominado normalmente los stakeholders en la
teoría de R.S.E. (Responsabilidad Social Empresarial) (ob.cit).
La visión paradigmática de esta novedosa modalidad gerencial busca introducir los avances
neurocientíficos y los aportes hasta ahora generados en el ámbito empresarial, para mejorar los
procesos que en el desempeño gerencial se producen, facilitando el aumento de las
capacidades cerebrales de aquellos responsables de conducir desde cualquier nivel estructural
a la organización, propiciando mayor desarrollo de las funciones ejecutivas de sus cerebros,
tales como atención y concentración, procesamiento de información, aprendizaje y toma de
decisiones, entre otras.
Entre esos aportes se pueden mencionar herramientas que el neuro gerente debe aplicar en
pleno, como estrategias diseñadas para el entrenamiento del cerebro y que se fundamentan en
atender concienzudamente la atención plena, la concentración consciente, la neuroplasticidad
autodirigida, los procesos creativos, el desarrollo sensorial integrado, así como, introducir en
las estrategias gerenciales el impacto de las nociones de neuronas espejo e inteligencias
múltiples (Sutil:2013:103). Todo en función de alcanzar mayores niveles de rendimiento del
personal en lo que concierne a su capacidad de generación, transferencia y aprovechamiento
del conocimiento para propiciar así un mayor nivel de aprendizaje.
En el caso específico de la neuroplasticidad, considerándola como la define Romo (2021:133),
la capacidad del cerebro de aumentar o disminuir el número de ramificaciones neuronales y de
sinapsis (unión entre neuronas), a partir de un estímulo, puede afirmarse que funciona desde
una visión estratégica como un valioso recurso de aplicación interna, dado que no requiere de
instrumentos externos al ser humano, quien
puede emplear la capacidad de adaptabilidad y aprendizaje que radica en su potencial cerebral.
Es decir, el cerebro humano posee una habilidad potente para cambiar en respuesta a las
exigencias del entorno, para lo cual puede ampliar su estructura neuronal, creando nuevas
redes a través de la generación de múltiples conexiones sinápticas entre neuronas y, en
consecuencia, producir la estimulación de las funciones
cerebrales, lo que anteriormente se creía era imposible para el ser humano al avanzar en edad.
Se plantea entonces, en términos neurocientíficos, que la plasticidad cerebral o
neuroplasticidad puede darse de forma autodirigida, ya que una persona puede modificar
intencionalmente sus circuitos neuronales empleando para ello, actividades desarrolladas para
tal fin, con el propósito de conseguir mayor rendimiento de sus capacidades cognitivas.
Además, debe considerarse la influencia de los factores externos, tales como: nutrición,
condición física, sueño, incluso calidad del ambiente social; dado que estos pueden incidir
notoriamente en el equilibrio mente-cuerpo que se requiere para desarrollar el potencial del
cerebro.
Esta noción se afianza en lo afirmado por Braidot (2014:320), quien explica que la
neuroplasticidad es el fenómeno mediante el cual el aprendizaje y la experiencia modifican
continuamente al cerebro en forma temporal o permanente. Es así como:
• Todo lo inscripto en la naturaleza fisiológica del sistema nervioso a través del aprendizaje
predispone a las personas a actuar de determinada manera, tanto en el plano interno de las
organizaciones como en su rol como clientes y consumidores.
• La optimización de las habilidades requeridas para cada puesto de trabajo, en todos los
niveles y sin distinción de jerarquías, depende, en gran parte, del trabajo con constancia para
aprender y mejorar los mecanismos de memoria.
• Si desarrollamos capacidades para generar nuevas conexiones sinápticas a través del
aprendizaje y la experiencia, estaremos en condiciones de crear organizaciones y profesiones
dinámicas que puedan tener éxito en un contexto donde domina lo imprevisible.
Esta concepción de la neuroplasticidad autodirigida como estrategia paradigmática gerencial
requiere de una perspectiva holística y orgánica, donde se reconoce la interdependencia entre
bienestar físico e intelectual y los aspectos emocionales y cognitivos que constituyen al hombre
como un ser de energía
vital que debe mantenerse, energía que el neuro gerente, debe estimular en los miembros de
los equipos de trabajo y en sí mismo, para propiciar el desarrollo integral en provecho propio y
de la organización.
Desde la plena conciencia de lo ventajoso que es desarrollar la neuroplasticidad autodirigida, el
gerente o líder propicia las herramientas necesarias para concebir, primeramente, desde lo
individual, un proceso que le permita moldear su cerebro con la incorporación de nociones
diseñadas para estimular mayor inteligencia,
para luego trabajar en función de una plasticidad cerebral aplicada al colectivo, para lo cual
debe desarrollarse un plan estratégico. Sutil (2013:123) ratifica este planteamiento cuando
sostiene que “Esta perspectiva abre un abanico de posibilidades nuevas para el
enriquecimiento cognitivo, emocional, social y ejecutivo de la persona, con repercusión en sus
capacidades individuales y colectivas, en este caso el cerebro corporativo”.
Es decir, si cada miembro de la organización trabaja en su propio desarrollo desde la capacidad
de plasticidad de su cerebro, bajo un elaborado plan que coordine tal esfuerzo con objetivos y
propósitos claros, todos ellos podrán incrementar su capacidad de generar conocimiento para
beneficio del quehacer organizacional, aportando desde el nivel individual a la suma mayor de
las partes, lo que se traduce en aprendizaje colectivo, que finalmente, al proveer las
herramientas necesarias para adaptarse a los cambios del entorno, puede considerarse
aprendizaje organizacional.
De igual manera, el entrenamiento cognitivo que sustenta la neurogerencia funciona como
herramienta de estimulación del neuro aprendizaje, aquel que relaciona cada nivel de
aprendizaje con las experiencias pasadas, los recuerdos y sus emociones asociadas, así como
con conocimientos anteriores y las condiciones en que se adquirieron, todo con el fin de crear
conexiones firmes entre los elementos que constituyen una red de información, generando
nuevos conceptos y nociones a partir de la vinculación conocimiento emociones, dado que se
ha demostrado el sólido lazo existente entre los aspectos cognitivos y emocionales,
facilitándose así la activación de la memoria para hacer uso de la información almacenada
durante el proceso de aprendizaje.
Bajo la consideración de una visión inteligente del neuro gerente, se pueden introducir
actividades para el entrenamiento neurocognitivo, que permitan estimular en los equipos de
trabajo sus capacidades cognitivas para favorecer el proceso de gestión del conocimiento, para
convertirlo de tácito en explícito, de individual a colectivo, así como absorber el interno y
externo, para conformar el know how, es decir el conglomerado de
conocimientos de tipo técnico y administrativo que favorecen el desarrollo de los procesos
organizacionales.
Al respecto, García y Cordero (2008:46) sostienen que La llamada “sociedad del conocimiento”,
enunciada por Drucker, se compone de un conjunto de
información, inteligencia y experiencia práctica que, adecuadamente gestionado, constituye la
base de las cualidades diferenciadoras de las organizaciones de hoy. Por tanto, la posibilidad
de no sólo adquirir información sino de transformarla en conocimiento para compartirlo e
integrarlo a las prácticas cotidianas de la organización, constituye la capacidad organizativa
más importante para enfrentar el entorno que caracteriza la dinámica organizacional (ob.cit).

Gerencia Humana
La gerencia humana, también conocida como o gestión del talento, se refiere a la función de
una organización que se ocupa de reclutar, seleccionar, desarrollar, motivar y retirar a los
empleados. El objetivo principal de la gerencia humana es maximizar el desempeño y la
contribución de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales.

La neurociencia dentro de la gerencia humana un modelo que se debe aplicar para alcanzar los
objetivos planteados, ya que este modelo tiene su enfoque en saber cómo se produce el
pensamiento.
En la gerencia humana se debe saber que la neurociencia entrega información valiosa, que se
entiende que genéticamente venimos determinamos con un estilo de pensamiento, que es
nuestra neuro fortaleza, dos áreas de pensamiento a través de la comunicación y un lado de
pensamiento que puede funcionar deficientemente.

Para la gerencia humana es un compromiso constante el sacar el máximo potencial de las

personas a la que contratamos, al final la pregunta que queda es ¿cómo puedo guiarme para
identificar las fortalezas naturales?

En el ámbito de la gerencia humana, la neurociencia puede aportar conocimientos y

perspectivas valiosas para comprender mejor a los empleados y optimizar su rendimiento y
bienestar en el entorno laboral, y su aplicación se dio debido a que en la gerencia humana las
ideas para gestionar organizaciones surgían del exterior o de modelos y estrategias empleadas
anteriormente, mientras que en el Neurociencia las respuestas surgen del interior, del cerebro
y el estudio de su funcionamiento para así desarrollar capacidad de liderazgo y de toma de
decisiones efectivas

Por ende, esta influye en varios factores dentro de la gerencia humanos, como lo es:

• Toma de decisiones: La neurociencia puede proporcionar información sobre cómo se

toman las decisiones en el cerebro y qué factores influyen en este proceso. Comprender
los mecanismos neuronales detrás de la toma de decisiones puede ayudar a los
gerentes a diseñar estrategias y políticas que fomenten la toma de decisiones más
efectiva por parte de los empleados.

• Motivación y recompensa: La neurociencia ha revelado cómo el cerebro responde a las

recompensas y cómo esto influye en la motivación. Los gerentes pueden utilizar estos
conocimientos para diseñar sistemas de incentivos más eficaces, que estén alineados
con los mecanismos de recompensa del cerebro y estimulen la motivación intrínseca de
los empleados.

• Aprendizaje y desarrollo: La neurociencia del aprendizaje proporciona información sobre

cómo el cerebro adquiere, procesa y retiene nueva información. Al comprender los
procesos cerebrales involucrados en el aprendizaje, los gerentes pueden diseñar
programas de capacitación y desarrollo más efectivos, adaptados a las características
del cerebro humano y que promueven un aprendizaje óptimo.

• Gestión del estrés y bienestar: La neurociencia ha demostrado cómo el estrés afecta al

cerebro y al desempeño cognitivo. Los gerentes pueden utilizar esta información para
implementar políticas y prácticas que ayuden a los empleados a gestionar el estrés de
manera más efectiva, promoviendo así su bienestar y su rendimiento en el trabajo.

• Comunicación y liderazgo: La neurociencia también puede proporcionar conocimientos

sobre cómo se procesa la información social en el cerebro y cómo influye en la
interacción entre líderes y subordinados. Comprender los mecanismos cerebrales de la
comunicación y el liderazgo puede ayudar a los gerentes a mejorar sus habilidades de
liderazgo ya establecer una comunicación más efectiva con su equipo.
 conclusión

L a neurociencia puede proporcionar una base científica sólida para la toma de decisiones en la
gestión de recursos humanos. Al comprender mejor los procesos cerebrales y su relación con
el comportamiento humano, los gerentes pueden diseñar estrategias y prácticas más efectivas
para optimizar el rendimiento y el bienestar de los empleados en el entorno laboral.
El conocimiento pleno de los aportes neurocientíficos en cuanto a neuro aprendizaje, neuro
emocionalidad, inteligencias múltiples, neuronas espejos y entrenamiento neurocognitivo, se
traducen, en la actualidad, en elementos que deben constituir las nociones gerenciales de
cualquier organización, para afianzar las características necesarias y generar las
organizaciones inteligentes que un mundo globalizado y, cada vez más tecnológico, requiere.
Mediante ello, es posible desarrollar una filosofía corporativa de mayor inteligencia en cuanto al
empleo de los recursos materiales, financieros y humanos, en función de un equilibrio entre
factores como el ser humano y su integralidad, la prosperidad financiera y el planeta, desde
una perspectiva ecológica.

Tuvimos la oportunidad de aprender mucho más acerca de la Gestión del

Talento Humano de la mano de un profesional del área. Aportando sus
conocimientos y experiencias, enfocándolas en temas actuales, relevantes y
sobe todo importantes.
Aprendimos la relevancia y el papel importante que tiene dentro de las
organizaciones el departamento de recursos humanos transformado en un
depto. de la Gestión del Talento Humanos, encargado de la selección y el
reclutamiento, de capacitar y formar a sus empleados, de revisar continuamente
sus compensaciones y la gestión de su desempeño, así como su calidad de vida
laboral y personal.
La carrera profesional se compone de las tareas y puestos que desempeña el individuo en
su vida profesional.
La planeación de la carrera profesional se relaciona entonces, con los objetivos
profesionales, y aquí es donde encontramos la labor de la organización o del departamento
de capital humano para orientar a sus colaboradores en cómo y cuándo alcanzarlos.
El departamento de capital humano debe apoyar el desarrollo de esta carrera, pero hay que
dejar el esfuerzo y decisión de lograr el éxito a la persona.
Una correcta gestión del talento humano por competencias crea equipos de trabajo
ganadores. centrar la gestión del talento humano por competencias en cinco aspectos
fundamentales: La colaboración entre todos los miembros, la profesionalidad individual, el
rigor en la metodología utilizada, la comunicación y empatía, el control de las
emociones ante situaciones de estrés.
 Referencias
Abreu, Y. (2015). La Neurogerencia como Herramienta Estratégica para el Gerente Negociador.
Daena: International Journal of Good Conscience. 10(1)121-137.

Braidot, N. (2014). Neuromagnagement.La revolución neurocientífica en la conducción del

management, del management al neuromanagement. 2da Edición, Ediciones Granica.
Argentina.

Damasio, A. (1999). El error de Descartes: la razón de las emociones. Andrés Bello, Madrid,
España.

GESTIÓN HUMANA. Neuroliderazgo, tendencia que revoluciona el entorno organizacional y de

negocios. Mayo, 2015.