Abordaje integral de los

Trastornos de Adaptación
en situaciones vitales complejas
APOYANDO EL BIENESTAR MENTAL DESDE LA ATENCIÓN PRIMARIA

CURSO ONLINE

Módulo 2: SITUACIONES VITALES DE CONFLICTO

Capítulo 1: Acoso Laboral

 Módulo 2: SITUACIONES VITALES DE CONFLICTO

Capítulo 1: Acoso Laboral

Dra. Rosario Gutiérrez Labrador.
Jefe de Sección de los Servicios de Salud Mental de Alcobendas (HUIS). Madrid.

¿Qué es el acoso moral o mobbing en el entorno laboral?

Acoso moral en el trabajo

El acoso moral en el trabajo se define como todos aquellos comportamientos, actos

o conductas, llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de
forma persistente en el tiempo, tienen como objetivo intimidar, apocar, reducir y dañar
psicológicamente a la víctima, con objeto de forzar su marcha, coaccionarlas en alguna
dirección o satisfacer la necesidad patológica de agredir que presenta el hostigador1.

El termino acoso es usado para referirse al fenómeno también llamado bullying o

mobbing, y es definido por la agencia europea para la salud y bienestar en el trabajo
como, aquellas conductas repetidas, e irrazonables, dirigidas hacia un empleado o
grupo de empleados, por un colega, supervisor o subordinado, destinadas a vic-
timizar, humillar socavar o amenazarlos. According to the 2010 EU-OSHA report, Wor-
kplace violence and harassment: A European picture2.

Leyman puntualiza que no estamos hablando de conflicto, los conflictos en las relacio-
nes y en las empresas son inevitables, aunque siempre son perjudiciales para la empresa3.

El mobbing es un proceso de destrucción, se compone de una serie de actuaciones hosti-

les, que tomadas de forma aislada podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constan-
te y mantenida en el tiempo, puede tener efectos perjudiciales para la salud de la víctima1.

El 42% de las personas sometidas a esta situación en España presentan síntomas psi-
quiátricos4, similar a otros países como USA, el WPI señala en la encuesta de 2017 que el
40% de las personas acosadas sufren efectos sobre su salud5.

2
¿Cuál es la frecuencia del acoso moral en Europa?
El porcentaje de prevalencia no ha hecho más que aumentar en los sucesivos estudios
realizados.

 El profesor Leyman de la Universidad de Estocolmo, pionero de la investiga-

ción del mobbing en Europa en los años 80, estimaba que un 3,5% de los
trabajadores de una empresa experimentaba mobbing3.
 Según la encuesta de Eurofound (EWCS) en 2015, el 14% de los trabaja-
dores afirmaron haber sufrido al menos un tipo de acoso2.
 La fundación WBI 20175 aporta el dato de que hasta un 19% de los traba-
jadores estadounidenses han experimentado o experimentaran acoso
psicológico a lo largo de su vida profesional.
 En España la encuesta desarrollada por el IEDDI, Barómetro Cisneros XI4
apunta que un 13,2% de personas encuestadas manifiesta que el acoso
laboral es para ellas una pesada carga cotidiana.
 Leyman3 consideraba que 1/5 de suicidios tenía como causa prioritaria
una situación de acoso en el trabajo.

Las cifras son alarmantes por lo que desde las instituciones internacionales (OIT, Euro-
found, WBI,…..) se intenta concienciar a los gobiernos de su importancia, y favorecer ac-
tuaciones tendentes a la implantación de leyes, concienciación de la necesidad de me-
canismos de control en las empresas y medidas de sensibilización a la población por su
importancia, su frecuencia y sus efectos sobre la salud mental del trabajador que lo sufre.

Los sectores profesionales más afectados son las profesiones del sector terciario y servicios2:

 Los funcionarios (al no poder despedir a los trabajadores y ser sectores jerarqui-
zados).
 La enseñanza (en la universidad destaca por ser un ambiente endogámico),
 Informáticos.
 Trabajadores del sector sanitario (el más afectado, quizá por tener más
personas empáticas y sensibles, que son características buscadas por los
acosadores).
 Hostelería y turismo.
 Personal de  organizaciones “ideológicas”  (partidos políticos, sindicatos,
organizaciones religiosas, ONG…).

3
¿Qué tipos de acoso laboral se distinguen?
El acoso laboral se permite en empresas con organización del trabajo con burocracia,
rigidez, desorganización, sobrecarga cuantitativa y déficit cualitativo. Donde el com-
portamiento no es colaborativo sino competitivo, a menudo con prácticas no éticas, y
estilo de liderazgo con autoritarismo, inseguridad y desconfianza.

Según la estructura de la empresa:

 Descendente: el acosador es un superior jerárquico. Es difícil sustraerse al

acoso por la propia relación de dependencia de la víctima. Con frecuen-
cia persigue doblegar al trabajador que considera conflictivo o molesto, o
buscar a un trabajador que sirva de ejemplo a los demás (Chivo expiatorio)1.
Las reestructuraciones en las empresas se han detectado como un periodo
de especial riesgo, en muchos casos intentando que el trabajador que no
se adapta o no es necesario se marche voluntariamente2. En el XI Barómetro
Cisneros4 constituye el 64% de los casos.
 Horizontal: entre compañeros. El grupo, en aquellas empresas más cerra-
das, tendentes al inmovilismo, expulsa a las personas que pretenden cam-
bios, al que es distinto, al que considera que no debe ocupar el puesto.
También están presentes las envidias, los celos. Constituye el 18% de los
casos4.
 Ascendente: El acoso procede de un subordinado hacia un jefe. Constitu-
ye el 12% de los casos según el Barómetro Cisneros XI.

Según los objetivos del acoso11:

 Estratégico: pretende el abandono voluntario del trabajo por parte de la

víctima sin indemnización.
 De gestión: cuando el trabajador no se ajusta a las expectativas del jefe. Es
más frecuente en cambios de jefes o reestructuraciones o ventas de em-
presas, o por jefes sin capacidad de liderazgo que imponen los objetivos
con políticas de miedo y amenazas
 Perverso: cuando responde al perfil patológico del agresor.
 Disciplinario: intentando que el acosado se pliegue a la voluntad del aco-
sador, a personas con bajas reiteradas, embarazadas…

4
¿Qué situaciones en el entorno laboral es importante diferenciar del Mobbing?11
Hay situaciones en la empresa que también inciden en la Salud Mental de los trabajado-
res y que es importante diferenciar del acoso laboral. Para ello es necesario realizar una
historia clínica pormenorizada de los hechos, las fases del proceso y los antecedentes
personales del paciente porque los efectos sobre la salud física y psíquica del traba-
jador pueden ser los mismos.

 Ejercicio arbitrario del poder empresarial que busca un mayor aprovecha-

miento de la mano de obra, ajustándose a la legalidad. No pretende socavar
la personalidad de la víctima, no atenta contra la dignidad del trabajador,
aunque pueda implicar un trato que perjudique al trabajador (desplazamien-
tos del lugar de trabajo, cambios de horarios….).
 Burnout o Síndrome de estar quemado define al desgaste profesional de-
rivado de la frustración de las expectativas laborales, por la forma y/o con-
diciones en la que se realiza el trabajo. Describe un estado de fatiga física y
psíquica, sentimiento de vacío e insatisfacción, perdida de objetivos y dismi-
nución del rendimiento. Es más frecuente en quienes trabajan en contacto
con personas que requieren ayuda o asistencia. Es la propia actividad laboral
la que produce el trastorno.
 Estrés laboral. Según el INSHT (Instituto nacional de seguridad e higiene en el
trabajo) es la “respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un indivi-
duo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas. El estrés labo-
ral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia
organización. La persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afron-
tar la problemática laboral y aparece la experiencia del estrés”. La causa directa son
las condiciones en las que se realiza el trabajo. Es la faceta más estudiada en
cuanto a prevención de riesgos laborales. Un trabajo será más estresante cuan-
to mayor sea la carga mental de la tarea (de tiempo, de responsabilidad…),
el esfuerzo intelectual o sensorial, y menor el control sobre la propia tarea, el
apoyo social, la recompensa, la posibilidad de promoción, la claridad en el rol6.

¿Qué factores son importantes evaluar en una situación de acoso laboral?

Como en todo trastorno de adaptación los tres factores a considerar son7:

 los hechos: que sean característicos de las situaciones de acoso, de suficiente

intensidad, frecuencia (más de 1vez/semana) y tiempo (más de 6 meses).
 la vulnerabilidad previa (aunque hablamos de las características más frecuentes
en la víctima esto no se considera vulnerabilidad a sufrir patología psiquiátrica.
 y los síntomas (característicos en forma y evolución).

5
¿Cuáles se consideran conductas características de acoso laboral?
Los inventarios de conductas de acoso laboral hacen una revisión de las actuaciones que
podemos considerar como características de las situaciones de acoso laboral. El LIPT-60
(ANEXO) es una versión expandida y mejorada del Leymann Inventory of Psychological
Terrorization que tiene 45 ítems8, en la que se han añadido 15 estrategias frecuentes en
el entorno laboral español y se han incluido una escala tipo Likert, para la valoración de
la frecuencia o intensidad de cada estrategia de acoso, desde un valor de 0 - estrategia
ausente - a 4 – estrategia presente grado máximo.
En este inventario se clasifican las conductas en 5 apartados, y describe cada una de ellas8:

 Desprestigio laboral (DL): “Desprestigio de la actividad laboral mediante ca-

lumnias, rumores y distorsiones, con ocultación o minimización de logros y exa-
geración o invención de fallos”.

 Entorpecimiento del progreso (EP): “Bloqueo sistemático y degradación la-

boral, con medidas de agravio comparativo y asignación de tareas impropias
en la forma o en el contenido”.

 Bloqueo de la comunicación (BC): “Incomunicación de la persona afectada

tanto hacia dentro como hacia fuera de la organización”.

 Intimidación encubierta o indirecta (IE): “Amenazas y daños encubiertos,

en ocasiones sin que se pueda determinar sus responsables”. Se trata de una
intimidación “limpia”, que no deja “huella”. Limitar la comunicación de la víc-
tima.

 Intimidación manifiesta o directa (IM): “Amenazas y restricciones evidentes,

como ridiculización, gritos, agravios y desprecios, ejercidas de manera pública y
sin disimulo”.

 Desprestigio personal (DP): “Descrédito o desprestigio de la vida personal y

privada (no laboral), mediante la crítica, burla y denuesto de sus orígenes o de
su forma de ser, vivir o pensar”.

6
¿Por qué fases es frecuente que pasen las personas que sufren una situación de
acoso laboral?
Desde Leyman3 el desarrollo del proceso de cómo se produce el acoso laboral se ha des-
crito en una serie de fases que se repiten en todos los casos de mobbing. Estas fases se
solapan, a veces se estancan o se interrumpen por algún factor externo, y su duración es
variable. Siguiendo a González de Rivera1 distinguimos las siguientes fases:

1. Fase de conflicto: se da un incidente crítico, un conflicto de intereses, un desencuen-

tro, una discusión; esta fase no es acoso y suele durar poco tiempo. Pero los pacien-
tes suelen describir una situación tras la cual existe un cambio brusco en la relación
con el acosador, que hasta ese momento ha podido ser neutra o incluso positiva.
2. Fase de acoso y estigmatización: una vez elegida la víctima, comienza el acoso
con los procedimientos señalados en los inventarios. El acosador principal combi-
na su persecución con atraer a otros a su juego, como cómplices, coadyuvantes o
consentidores. Con comportamientos que minan a la víctima porque son reitera-
dos, la estigmatizan ante los demás, y existe la participación del entorno. Por eso
es tan importante la sensibilización de la sociedad contra este fenómeno. Las con-
ductas de acoso descritas en los inventarios minan a la victima porque no tiene
control sobre ellas, porque son impredecibles, porque va perdiendo la esperanza
de que las cosas puedan mejorar, y porque va perdiendo el apoyo del entorno.
3. Cuando la víctima toma conciencia de lo que está sucediendo es frecuente que
solicite la ayuda de la dirección de la empresa o institución, por encima de la perso-
na por la que se siente acosada. Pero la línea jerárquica suele cerrar filas y a aceptar
la versión del acosador, de que es una persona con problemas de adaptación o
conflictiva, porque a estas alturas la victima ya es una persona estigmatizada en la
empresa. La respuesta es a menudo culpabilizar a la víctima y la negación de lo que
sucede, considerándolo bromas, o apelando a que el conflicto es natural en las re-
laciones humanas y que lo deben resolver entre ellos, o que se debe a la oposición
de la víctima a una presión normal de los mandos intermedios.
4. Fase de solicitud de ayuda externa: cuando la organización recibe información
de que la víctima recibe tratamiento, se refuerza la estigmatización reforzando la
idea de que la causa de todo son sus problemas psicológicos. Por eso es impor-
tante mantener confidencialidad extrema.

7
En el Barómetro Cisneros XI4 los resultados respecto a cuál es la actuación de la Organi-
zación son los siguientes:

La organización ante los casos de

mobbing… pasividad e inhibición

5. Salida de de
Instituto la organización: la víctimaycon
Innovación Educativa frecuencia
Desarrollo suele decidir
Directivo terminar con la
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relación laboral o pedir un traslado o excedencia.
Si deciden resistir sin abandonar el lugar de trabajo y sin hacer frente al acoso,
entran en una espiral de bajas incrementando su posibilidad de ser despedidas
por su baja productividad o sus reiteradas ausencias.

En la encuesta del WBI 20175 el 29% de las víctimas de acoso permanecen en silencio
sobre sus experiencias y para detener el acoso el 65% de las victimas pierden sus em-
pleos originales.

8
El barómetro Cisneros XI4 recoge la frecuencia de las siguientes alternativas como las
más usadas por los trabajadores victimas de acoso:

Que haces si te acosan

Instituto de Innovación Educativa y Desarrollo Directivo - www.iieddi.com

¿Existen unas características en las víctimas de acoso laboral?

 Aunque no hay una vulnerabilidad en la victima que la señale o la haga

más propensa a padecer patología psiquiátrica, sí es frecuente que el aco-
sador elija personas con estas características:
 Con un alto sentido de la moralidad y un nivel de autoexigencia riguroso.
 Con iniciativa.
 Gran capacidad profesional.
 Apreciados por sus compañeros. Baja asertividad
 Necesidad de aprobación
 Ingenuo
 Manso
 Falto de confianza en sí mismo
 Tendencia a auto justificarse
 Alto sentido de la justicia

9
¿Cuál es el perfil del acosador?
El acosador suele ser una persona:

 Sin sentido de culpabilidad.

 Manipuladora.
 En ocasiones agresiva.
 Profesionalmente mediocre.

Su personalidad puede ajustarse mayoritariamente, a dos modelos:

 Individuo con un perfil de frialdad emocional, estable emocionalmente, con
un alto concepto de sí mismo, con desgaste personal mínimo con ausencia de
sentido de culpabilidad y dureza de carácter.
 Individuo con alto nivel de neuroticismo; inestable emocionalmente, inseguro,
con poca tolerancia a la frustración, con tendencia a reacciones explosivas, domi-
nante, en un puesto de responsabilidad “que le viene grande”.

¿Cuál es el perfil de la organización y el liderazgo?

Según el Barómetro Cisneros XI4 el tipo de organización sería:

10
Es importante recalcar que esto no supone una vulnerabilidad previa, sino formas de
afrontamiento inadecuadas ante el acoso, y algunas ya están causadas por el propio acoso.
¿Cuáles son los síntomas típicos de la situación de Mobbing?
González de Rivera1,8 diferencia los siguientes estadios:

1. Estadio de autoafirmación: coincide con la fase de conflicto. La victima

tiende a negar las primeras evidencias de acoso y piensa que son por error,
o casualidad. Comienza con conductas de autoafirmación, intentando de-
mostrar su competencia, aclarar el incidente crítico y las situaciones poste-
riores, y cierta indignación por la falta de resolución del conflicto. Aparece
insomnio y sintomatología ansiosa leve.
2. Fase de desconcierto: coincide con la fase de estigmatización. No com-
prende lo que está pasando, la ansiedad es mayor, presenta inestabilidad
afectiva, inseguridad de sus propias percepciones, se aísla de los demás, y
comienza a estar más suspicaz y desconfiado. Aparecen también manifes-
taciones psicosomáticas (taquicardias, trastornos digestivos, contracturas
musculares, cefaleas…).
3. Estadio depresivo: se corresponde con la fase avanzada de estigmati-
zación. La victima pierde la confianza en sí mismo, y se encuentra aislado,
inseguro, cansado emocionalmente, con déficit de atención y concentra-
ción que hace que su competencia se vea mermada, con la sensación de
bloqueo, de desesperanza ante la situación.

11
 4. Estadio traumático o de estrés-ansiedad: coincide con la fase de inter-
vención de la empresa y puede alternarse o preceder a la fase depresiva.
La suma de situaciones de acoso da lugar a un síndrome de estrés postrau-
mático complejo, con actitud de alarma continua, insomnio, ideas obsesi-
vas en torno al trabajo y los hechos de acoso, sensación de distanciamien-
to afectivo del entorno, de inadecuación personal, de falta de comprensión
por parte del entorno, de temor y evitación de circunstancias que le evo-
can el trabajo, y crisis de ansiedad al confrontarse con situaciones temidas
en el trabajo. Se suma al deterioro laboral el familiar.
5. Estadio de estabilización crónica8. González de Rivera ha descrito 4 formas
de estabilización crónica que se mantiene tras la salida del entorno labo-
ral donde se ha producido el acoso, con predominio de sintomatología pa-
ranoide reactiva, con predominio de síntomas depresivos, con predominio
de ansiedad con síntomas psicosomáticos y mixto. Este estadio si es grave
puede resultar incapacitante.

¿Qué estrategias pueden ayudar a afrontar de forma más adecuada una situación
de acoso laboral?
Mas allá de la difusión del problema entre las instancias sociales y empresariales, la mejo-
ra de la información sobre el daño, el apoyo a la formación interna en las organizaciones
y a los equipos de RRHH para atender a este tipo de problemas, debe haber cobertura
para perseguir legalmente el acoso laboral. Una protección legal explícita proyecta la
imputabilidad, la existencia y el reconocimiento del derecho de los trabajadores a no ser
maltratados y vulnerados en sus derechos impunemente en el desarrollo de su trabajo.

En nuestro entorno es importante aumentar la sensibilidad del médico hacia la situa-

ción de acoso laboral, ya que cuanto antes se detecte más eficaz va a ser nuestra ayuda
para prevenir el desarrollo de patología psiquiátrica.

Siguiendo a Nora Rodríguez9 y a Iñaki Piñuel10 en el apoyo a las victimas es importante

plantear una serie de tareas:

1. Identificación del problema como acoso laboral: al ponerle nombre al proble-

ma comienza el proceso de comprensión racional y de obtención de sentido.
Se favorece invitando al paciente a escribir de una manera detallada todo lo
sucedido. La comprensión del problema de forma global le ayudara a plantear la
situación de una forma menos emocional.
La victima comienza así a ser capaz de dar respuesta en lugar de reaccionar a cual-
quier confrontación. Saber cómo quiere actuar, y que quiere conseguir al actuar así.

12
2. Es importante ayudar al paciente a contactar con la sensación de impotencia y
de miedo. Es necesario para ello que identifique qué ideas negativas le llevan a
la sensación de miedo. Una vez identificados estos pensamientos podrá pensar
hasta qué punto responden a la realidad, o podrá intentar enfocar la realidad con
otros pensamientos que la ayuden a desbloquearse, a sentirse más capaz.
El miedo genera angustia, en esta tarea de la terapia es importante enseñar al-
guna técnica de relajación que le permita mantenerse calmada cuando tenga
miedo. Estas técnicas de relajación le ayudaran a poder sentir y controlar mejor
sus reacciones.
Supone identificar al agresor y enfrentarse, aunque sea mentalmente a él.
En este momento es crucial no apoyar el victimismo. La víctima solo puede dar
respuesta cuando se determina a no dejarse vencer o destruir, cuando sale de la
inmovilidad del miedo.
3. Apoyaremos a la víctima de acoso a desactivarse emocionalmente. Para ello la pri-
mera labor es canalizar su rabia que es la reacción inicial. Al igual que en la desactiva-
ción del miedo, poner palabras a los sentimientos de ira, ver que ideas los mantienen,
es el primer paso para poder desmontar las ideas irracionales que la mantienen.
Plantear con la victima que ella no puede evitar las actuaciones del acosador, ni
conseguir destruirlo, pero si puede minimizar la influencia que estos actos tienen
sobre ella, retomando así el control de su mundo interno.
Para facilitar esta tarea, podemos plantear a la victima que intente ver lo sucedido
como si fuera un observador externo, como si fuera una película, esto le ayudara
a poder plantearse estrategias distintas de actuación.
4. Ayudar a la víctima a intentar un estilo de relación con el acosador distinto, más
asertivo, más concreto. Para ello es importante que no deje que el acosador le
plantee acusaciones infundadas, o lo desprestigie sobre generalidades. Ante
cada recriminación del acosador vamos a apoyar a la víctima que le solicite una
aclaración de que comportamientos, faltas o incumplimientos específicos se tra-
ta. Las preguntas le permitirán recoger información verídica, pero también van
enfocadas a aclarar significados o dobles sentidos, delimitar, enfocar nuevas op-
ciones, y desenmascarar las distorsiones del acosador.
Además es crucial mejorar su seguridad en sí misma, lo que aumentara su con-
ciencia de sus derechos (a equivocarse, a decir no lo sé, no lo entiendo, no me im-
porta, a cambiar de parecer…). Solo siendo consciente de sus derechos va a ser
capaz de no permitir que el acosador los viole reiteradamente y al reivindicarlos
va a reasegurarse. El derecho a ser que mi criterio sobre mi sea el más valido para
mi, el derecho a no tener que justificar constantemente mis comportamientos,
el derecho a equivocarme, el derecho a tomar una decisión distinta, el derecho a
decir no lo entiendo, el derecho a decidir lo que le importa.

13
 Vuelva a confiar en sus propios recursos personales. Para reforzar la autoestima
la victima debería fomentar la aceptación tolerante de las propias limitaciones, y
cuidar de sus propias necesidades
5. Es bueno que la víctima comience a afrontar el conflicto de forma distinta.
Para ello es bueno plantearse respuestas diferentes, menos predecibles para el
acosador. Para ello dejar de evitar el conflicto, hablar de las diferencias con el
acosador, ponerle limites son estrategias que dejaran de señalarla como víctima.
Ideas a recordar como no implicar en sus comentarios a los compañeros y hablar
siempre ante testigos son útiles. Rechazar la asunción de culpa evitando excusar-
se o justificarse ante el acosador. Evitar entrar en dudas que le lleven a la indeci-
sión en el propio trabajo para mantener la eficacia.
6. Es importante para la victima retomar la motivación intrínseca del propio tra-
bajo, recuperar el gusto por el trabajo bien hecho y volver a plantearse el camino
para su desarrollo vocacional y profesional.
7. Mantener la consideración del entorno es una parte fundamental de la solu-
ción de la situación de acoso laboral. Sin la complicidad del entorno el acoso no
es posible. Por ello es necesario que alentemos a la víctima a buscar apoyos, a
salir del aislamiento, a retomar los contactos con los compañeros. Y a asegurar el
apoyo familiar y social.

8. Por último para reforzar a la víctima es conveniente aconsejarle que aumente el

margen de maniobra profesional que le hará sentirse más segura. Que aumen-
te su empleabilidad laboral, los contactos profesionales, la autonomía económi-
ca, su carrera profesional….

14
González de Rivera12 propone como método de recuperación ante una situación de aco-
so lo que denomina terapia secuencial integradora donde se abordan gran parte de las
tareas ya señaladas.

 Centrarse y tomar posesión de la propia vida. No importa cuántas veces

salga algo mal, ser responsable de su vida no es sentirse culpable sino
centrarse en superar las circunstancias adversas, de forma activa.

 Mantener la calma, se favorece con técnicas de relajación y meditación.

Una mente serena percibe mejor las causas y las consecuencias de cada
situación.

 Minimizar el daño. La situación, ha de ser aceptada, sin exagerarla ni per-

mitir la victima que la destruya. Evitar cometer los errores de negar el daño
o dejarse arrastrar por el sufrimiento.

 Entender la situación. La actitud cognitiva correcta es ponerse en un pun-

to de vista externo, ver las cosas desde fuera, como si no tuvieran una
implicación personal.

 Decidir la condición, “el comportamiento, la manera de pensar, sentir y

actuar que facilite que algunas cosas nos ocurran y otras no. En esta fase
se forman modelos mentales de los distintos futuros posibles y se decide
esforzarse para hacer cada vez más probable el que ha sido elegido. Se
desarrolla así el sentido de propósito, que es el compromiso consciente,
deliberado y responsable con el futuro personal”.

 Actuar, no reaccionar. Tener una estrategia para hacer realidad nuestro

proyecto personal.

 Gestión positiva de la realidad, intentando estabilizar lo que es bueno,

cambiar lo que es nos es desfavorable.

15
¿Cómo se invierte el proceso de acoso laboral?10
1. Desde la victima: Enfrentamiento a la situación de mobbing, identificándola,
aumentando la asertividad, la autoestima y el control sobre las actuaciones.
2. Divulgación con formación a:
a. RRHH,
b. Los médicos
c. Los medios de comunicación, para que sensibilice y favorecer la solidaridad
con la víctima, ya que sin la complicidad del entorno, el acoso no sería posible.
3. Intervención en la organización: formación en liderazgo, ética, participación y
prevención.
4. Intervención respecto al acosador: terapia, sanción, y exclusión.

BIBLIOGRAFIA
1. de Rivera, L. El Maltrato Psicológico: Como defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Primera edición,
Espasa, 2002. Cuarta Edición Altaria, Tarragona, 2012 
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10. Piñuel y Zabala I. (2002) Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae, 2001.
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12. de Rivera, L; (2005) Empatía y Ecpatia. Advances in relational mental health Vol.4, núm. 2 – Julio
13. González Trijueque D, Tejero Acevedo R. El mobbing o acoso psicológico en el lugar del trabajo (I): Aproximación
conceptual y características generales. En: Delgado Bueno S, Vicente-Herrero T, Bandrés Moya F, coordinadores.
Tratado de Medicina Legal y Ciencias Forenses. Derecho Sanitario y Medicina Legal del Trabajo. Vol. 2. Barcelona:
Editorial Bosh, S. A; 2011; p. 269-313.
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Madrid: MGO, 2004; p: 32-48.
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18. González de Rivera JL., 1 Conferencia Invitada, Segundo Simposio de Psicología y Salud Ocupacional, Universi-
dad de Puerto Rico, 4-5 de mayo de 2007
19. Gonzalez de Rivera, JL “las Claves del Mobbing”. Editorial EOS, Madrid, 2005
20. González de Rivera, JL y Rodríguez-Abuin, MJ: Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60.
Editorial EOS, Madrid, 2005

16
ANEXO
*Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60. Leymann Inventory of
Psychological Terrorization Modificado. (José Luis González de Rivera Revuelta, Manuel J.
Rodríguez Abuín). Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática,
FICHA TÉCNICA: Nombre: LIPT-60
Finalidad: Valoración de las estrategias de acoso psicológico en el trabajo
Forma de aplicación: Individual y colectiva
Tiempo de aplicación: Variable, aproximadamente entre 10 y 20 minutos
Ámbito de aplicación: Adultos o personas en edad laboral
LIPT - 60
© González de Rivera.

Nombre....................................................... Apellidos.............................................................

Fecha nacimiento.................. Dirección................................................................................

CP................Localidad............................................................... Teléfono...............................

Estado Civil..................................Profesión...........................................................................

Correo electrónico..................................................................................................................

A continuación, hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que usted puede
haber sufrido en su trabajo. Marque una cruz (X) en cada una de ellas el grado en que la ha
experimentado.

 el cero (“0”): si no ha experimentado esa conducta en absoluto el uno

(”1”) si la ha experimentado un poco

 el dos (“2”) si la ha experimentado moderada o medianamente

 el tres (“3”) si la ha experimentado bastante y

 el cuatro (“4”) si la ha experimentado mucho o extremadamente

17
1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir 0 1 2 3 4
2. Le interrumpen cuando habla 0 1 2 3 4
3. Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar 0 1 2 3 4
4. Le gritan o regañan en voz alta 0 1 2 3 4
5. Critican su trabajo 0 1 2 3 4
6. Critican su vida privada 0 1 2 3 4
7. Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras 0 1 2 3 4
8. Se le amenaza verbalmente 0 1 2 3 4
9. Recibe escritos y notas amenazadoras 0 1 2 3 4
10. No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo 0 1 2 3 4
11. Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas 0 1 2 3 4
12. La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted 0 1 2 3 4
13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan 0 1 2 3 4
14. Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de 0 1 2 3 4
sus compañeros
15. Prohíben a sus compañeros que hablen con usted 0 1 2 3 4
16. En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible 0 1 2 3 4
17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas 0 1 2 3 4
18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted 0 1 2 3 4
19. Le ponen en ridículo, se burlan de usted 0 1 2 3 4
20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender 0 1 2 3 4
21. Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evalua- 0 1 2 3 4
ción psicológica
22. Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener 0 1 2 3 4
23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo 0 1 2 3 4
24. Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias 0 1 2 3 4
religiosas
25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada 0 1 2 3 4
26. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen 0 1 2 3 4
27. Le asignan un trabajo humillante 0 1 2 3 4
28. Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada 0 1 2 3 4
29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas 0 1 2 3 4
30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes 0 1 2 3 4
31. Sufre acercamientos, insinuaciones o gestos sexuales no deseados 0 1 2 3 4

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32. No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer 0 1 2 3 4
33. Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas 0 1 2 3 4
34. Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles 0 1 2 3 4
35. Le asignan tareas muy por debajo de su competencia 0 1 2 3 4
36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes 0 1 2 3 4
37. Le obligan a realizar tareas humillantes 0 1 2 3 4
38. Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, 0 1 2 3 4
en las que es muy probable que fracase
39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos 0 1 2 3 4
40. Le amenazan con violencia física 0 1 2 3 4
41. Recibe ataques físicos leves, como advertencia 0 1 2 3 4
42. Le atacan físicamente sin ninguna consideración 0 1 2 3 4
43. Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle 0 1 2 3 4
44. Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo 0 1 2 3 4
45. Recibe agresiones sexuales físicas directas 0 1 2 3 4
46. Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo 0 1 2 3 4
47. Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su or- 0 1 2 3 4
denador)
48. Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas 0 1 2 3 4
de trabajo
49. Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin noti- 0 1 2 3 4
ficarle ni darle oportunidad de defenderse
50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que 0 1 2 3 4
se aparten de usted
51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia 0 1 2 3 4
52. No le pasan las llamadas, o dicen que no está 0 1 2 3 4
53. Pierden u olvidan sus encargos, o los encargos para usted 0 1 2 3 4
54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros, aciertos y méritos 0 1 2 3 4
55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales 0 1 2 3 4
56. Exageran sus fallos y errores 0 1 2 3 4
57. Informan mal sobre su permanencia y dedicación 0 1 2 3 4
58. Controlan de manera muy estricta su horario 0 1 2 3 4
59. Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo 0 1 2 3 4
niegan o le ponen pegas y dificultades
60. Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente 0 1 2 3 4

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