Modulo Vi - Propuesta Metodologica

CURSO ONLINE:
“CARRERA PROFESIONAL Y
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL
EMPLEADO PÚBLICO EN UNA
ENTIDAD LOCAL”
MÓDULO VI.- PROPUESTA

METODOLÓGICA.
Manuel Ferreira Recio.

Jefe de Servicio de Registro General de Personal y Gestión de Personal
Funcionario. Dirección General de la Función Pública de la Junta de Castilla y León.
CURSO CARRERA PROFESIONAL Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO PÚBLICO EN
UNA ENTIDAD LOCAL
MÓDULO VI.- PROPUESTA METODOLÓGICA: EVALUACIÓN Y CARRERA

HORIZONTAL.
ÍNDICE:
Introducción: Determinación y aclaración de los Objetivos institucionales de la E.D.
Unidad didáctica 1. Procedimientos a desarrollar a través del sistema de E.D.
• Valoración de la "Conducta Profesional" de empleado público: interés,
iniciativa, etc.
• Medición del Rendimiento o Logro de resultados: cultura de resultados.
• Medición de la eficacia, eficiencia y calidad en el desempeño del puesto de
trabajo
• Medición de logros en capacitación profesional de empleado: conocimientos
adquiridos
Unidad didáctica 2. Condiciones y requisitos del sistema de E.D.

• Disponer de la correcta descripción de los Puestos de Trabajo.
• Evaluación relacionada con los contenidos del puesto desempeñado.
• Fiabilidad técnica de los instrumentos de medición/evaluación.
• Objetividad y objetivación de las mediciones o evaluaciones.
• Transparencia de los procesos y sus resultados de la E.D.
• Imparcialidad en la actuación de los evaluadores.
• No discriminación de la evaluación en razón a otros elementos no evaluables.
Unidad didáctica 3. Implementación y tramitación del sistema de E.D.

• Diseño técnico del instrumento: ámbitos objetivos y subjetivos de la
evaluación.
• Formación de Evaluadores: Comité de Evaluación.
• Criterios de validez de la evaluación y errores comunes de los evaluadores.
• Ensayos localizados y selectivos de funcionamiento.
• Confección del Reglamento interno de E.D.
• Negociación colectiva del Reglamento.
• Informes y aprobación formal del Reglamento por el Pleno de la Corporación.
• Estrategia de comunicación e implantación progresiva del Sistema de E.D.
• Ejemplos de Evaluación del Desempeño en una Administración Local.
MÓDULO VI.- Propuesta metodológica. Manuel Ferreira Recio 2

UNA ENTIDAD LOCAL
Los Objetivos institucionales de la E.D.
Tanto del propio sentido común, como de los propios textos legales que se han
ido analizando, se deduce que los “Objetivos Institucionales” es decir las razones
del Empleador para la implantación de este instrumento de ED, son mejorar la
“productividad” de la Organización, el “rendimiento” de los empleados (y de los
demás recursos), los “resultados” obtenidos de los servicios y la “eficacia,
eficiencia y calidad” con la que estos se producen.
- Mejora general de la Productividad y del Rendimiento en el trabajo

- Mejora de Resultados, Eficacia, Eficiencia y Calidad en la prestación de los
Servicios
Veamos que queremos decir con todo ello, algunos conceptos y definiciones
útiles:
¿Qué es, o que se entiende por “productividad”?
La producción como “valor absoluto” y productividad como “valor relativo”.
La “producción” es el conjunto de bienes y servicios que somos capaces de obtener

a través de la transformación de nuestros recursos y esfuerzos.
La “productividad” es el indicador o medida de nuestra “habilidad/intensidad”

relativa en el manejo de recursos y esfuerzos para la obtención de bienes y
servicios.
Principios y conceptos de: eficacia, eficiencia y economicidad.
Eficacia: Se relaciona principalmente con la “habilidad” de obtener un fin

predeterminado.
Eficiencia: Se relaciona principalmente con la “habilidad” de optimizar los recursos

disponibles.
Economicidad: Se relaciona con la eficiencia en materia de recursos económicos.

(En nuestro caso, obligación derivada del art. 69 del EBEP).
¿Qué se entiende por Rendimiento?
El “rendimiento”: Se relaciona en el ámbito de los RR HH con la “medida” de la

productividad.

UNA ENTIDAD LOCAL
¿Qué se entiende por Resultados?
Partiendo de la definición de Organización:
“Organización es el conjunto de elementos y recursos puestos en común y

debidamente coordinados, para la obtención de un fin o resultado”.
Tenemos que los “resultados”, son la justificación de las Organizaciones y se

relacionan básicamente con el “principio de eficacia”.
Por otro lado, la “productividad”, se relaciona tanto con la eficacia como con la
eficiencia, siempre dentro de unos parámetros predeterminados de calidad.
O sea, el “resultado” relacionado con la “eficacia” en la obtención de un logro u

objetivo, es un requisito necesario pero no suficiente, tal logro debe alcanzarse
dentro de unos parámetros racionales de eficiencia (normalmente económica) y
calidad (normalmente estándar), en cuyo caso contrario la Administración
prestadora del servicio, no es una “Administración Responsable”.
Es decir, podríamos definir como “Administración Responsable”, aquella que es

capaz de ofrecer satisfactoriamente (calidad) los servicios propios de la Entidad
(resultados), con un coste (eficiencia) razonable.
Las organizaciones, incluidas las públicas, persiguen fines dentro de una economía
de recursos siempre escasos.
La productividad da respuesta a:
- Su supervivencia en el ámbito privado: productividad “competitiva”.

- Su legitimidad en el ámbito público: rentabilidad socio-económica.
En una democracia sana, no es posible la ineficiencia permanente de la

Administración. El ciudadano tiene derecho obtener un servicio al menor coste
posible: Principio de economicidad. La productividad es la respuesta a tal exigencia
legal.
Tipología de servicios – versus – productividad
Servicios habituales:
De Regulación de convivencia o “autoridad”

De Garantía de abastecimientos o “monopolizados”
De Desarrollo del estado social.
- De Solidaridad o “imperfección del mercado”

UNA ENTIDAD LOCAL
- De Calidad de vida o “bienestar socio-cultural”.
Productividad – versus – competitividad.
La productividad es directamente proporcional a la competitividad.

La competitividad es directamente proporcional a la rentabilidad.
La rentabilidad es directamente proporcional a la economicidad.
Aquellos servicios cuya prestación esté básicamente condicionada al principio de

economicidad, deberán ser necesariamente competitivos y como consecuencia de
ello, la productividad adquirirá un protagonismo especial en dichos servicios.
La productividad como derecho y como deber
Es un derecho de los ciudadanos a obtener los servicios al menor coste posible y

es un deber de los empleados públicos a ofrecerlos en esas condiciones.
Diferentes aspectos relacionados con la productividad como instrumento de

medida:
A.- La cantidad y calidad de los servicios prestados

B.- La eficacia y eficiencia en la consecución de objetivos.
C.- La colaboración, implicación y apoyo en la consecución de resultados.
Indicadores de evaluación posibles:
Ratios estándar de producción y calidad – vs – productividad real.

Objetivos, metas, prioridades y resultados – vs - consecución real de los mismos
Méritos, rasgos y conductas – vs – opiniones legítimas de los interesados.
La productividad como ética del servicio público.
Tato en el Informe “Nolan” de conductas éticas, como en el EBEP y sus leyes de

desarrollo se viene a establecer que:
Los funcionarios actuarán de acuerdo con los principios de eficacia, economía y

eficiencia, y vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los
objetivos de la organización.

UNA ENTIDAD LOCAL
Niveles del Desempeño en la Administración
Parásito
Es efectivo
No Es Es Eficiente Es Eficaz Es Eficiente y Eficaz a

Eficiente Pero No Es Eficaz Pero No Es la Vez : efectividad
Ni Eficaz Eficiente
No Alcanza las Administra muy bien Alcanza las Metas Alcanza las Metas de
Metas y para colmo los Recursos pero no pero hace uso su Organización y a la
Desperdicia los alcanza las metas indiscriminado de vez Economiza
Recursos de su establecidas por su los recursos de su Recursos o los hace
Organización Organización Organización Rendir mucho Más
38

UNA ENTIDAD LOCAL
UNIDAD DIDÁCTICA 1. PROCEDIMIENTOS A DESARROLLAR A TRAVÉS DEL

SISTEMA DE E.D.
Es el procedimiento mediante el cual se

mide y valora la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados LOGRO RESULTADOS
TRAYECTORIA/
ACTUACIÓN PROF. CARRERA PROFESIONAL
deberá CALIDAD TRABAJOS
HORIZONTAL
valorar REALIZADOS La progresión en la carrera

precisa de evaluaciones
CONOCIMIENTOS
positivas en el desempeño.
ADQUIRIDOS
OTROS MÉRITOS/
APTITUDES
podrá Y LA EXPERIENCIA
ADQUIRIDA
Tanto para determinar las necesidades de formación de los

La formación trabajadores, como para evaluar la transferencia de formación al
puesto de trabajo.
Provisión de puestos de Para la selección y cese (continuidad) en el puesto de trabajo de

trabajo acuerdo con el artículo 20.4 EBEP
Retribuciones El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su

complementarias trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos. Art 24 c) EBEP
Los procedimientos que se deben desarrollar a través de un Sistema de ED son

básicamente los siguientes:
✓ Valoración de la "Conducta Profesional" de empleado público: interés,
iniciativa, etc.
✓ Medición del Rendimiento o Logro de resultados: cultura de resultados.
✓ Medición de la eficacia, eficiencia y calidad en el desempeño del puesto de
trabajo
✓ Medición de logros en capacitación profesional de empleado:
conocimientos adquiridos
Procedimiento de apreciación de la “conducta profesional” del empleado a

través de establecer los indicadores que mejor reflejen lo que la Administración
entiende por “conducta profesional”.

UNA ENTIDAD LOCAL
Naturalmente algunas referencia a indicadores ya vienen señaladas en distintas

normas legales relacionadas con la misma, como son: el interés con el que se
manifiesta el empleado por su trabajo, la iniciativa útil con la que aborda sus
cometidos o responsabilidades u otros indicadores perfectamente compatibles
tales como: las sugerencias que ofrece a sus superiores, la predisposición a la
colaboración fuera de sus obligaciones habituales, la fiabilidad de sus
compromisos, la formalidad de su presencia efectiva en el trabajo, la amabilidad
en el trato de ciudadanos y compañeros de trabajo. Etc.
Tales indicadores, son de los denominados “de apreciación subjetiva”, pero no por
ello inválidos ya que, es posible sistematizar y armonizar su sistema de apreciación
que, además, podrá ser posteriormente validada o corregida a través del
instrumento (normalmente Comité de Evaluación) de verificación de coherencias
y homogeneización de criterios y resultados.
CONDUCTAS (EBEP art.54)

• Atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los restantes empleados
públicos.
• desempeño de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo se realizará de
forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario
• Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores
• Mantendrán actualizada su formación y cualificación.
• Observarán las normas sobre seguridad y salud laboral
• propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las funciones
de la unidad en la que estén destinados.
• observarán las acciones y medidas que en materia de responsabilidad social
corporativa
• Actuarán de acuerdo con los principios de eficacia, economía y eficiencia, y
vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los objetivos de la
organización.
• resolverán dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su competencia.
Procedimiento de medición del “rendimiento” o “logro” por parte del empleado,

a través de establecer indicadores de rendimiento o logro relacionados con su
desempeño.
Tales indicadores, que no miden/evalúan lo mismo, suelen venir legalmente

orientados a la consecución de “objetivos”. En principio, estos indicadores son de
“apreciación objetiva” pues pueden normalmente medirse cuantitativamente y
relacionarse con “objetivos” concretos y calendarizados. Ejemplos de ello, son los
atribuibles a empleados de carácter directivo, estableciendo metas a alcanzar en
un determinado periodo de tiempo, o los más propios de empleados técnicos tales

UNA ENTIDAD LOCAL
como “reducción de plazos” en sus informes o intervenciones y los propios del

resto de personal, estableciendo retos concretos destinados a mejorar los
estándares de producción.
Estos indicadores, aun siendo mucho menos cuestionables por su posible

determinación objetiva no contaminada por el evaluador, tienen la dificultad de
establecer los elementos referenciales, tales como: “objetivos” y “estándares” que
tiene que estar relacionados con el puesto de trabajo y que suponen una necesaria
transparencia y compromiso no siempre deseados por el Gestor Político y la
introducción de elementos de medición del rendimiento, muy mal soportados por
los sindicatos y por la actual cultura administrativa pública en España.
Procedimiento de medición de la eficacia, eficiencia y calidad en el desempeño

del puesto de trabajo por parte del empleado, a través de establecer indicadores
de eficacia, eficiencia y de calidad.
Para ello, lo primero que necesitamos saber es a que se refieren los términos de
eficacia, eficiencia y calidad en relación con el desempeño del puesto.
La eficacia en el desempeño del puesto, se podría definir como: “la habilidad de

conseguir los resultados establecidos para el puesto”. No es lo mismo el
“rendimiento” que la “eficacia”, si bien normalmente tendrán relación directa y
proporcional. Pero, para poder medir el “rendimiento” debemos tener una
referencia (o estándar) sobre la que basarnos, y para medir la “eficacia” debemos
tener un objetivo, meta o reto que alcanzar y en función de su nivel de alcance
habremos sido más o menos eficaces. O sea, el rendimiento estaría más
relacionado con la cantidad de producción por unidad de tiempo y la eficacia con
la obtención de resultados.
La eficiencia en el desempeño del puesto, se podría definir como: “la habilidad de

obtener resultados optimizando (minimizando) el consumo de recursos”. Este
indicador, al igual que el de calidad que veremos a continuación, no tienen un
valor “finalista”, pero sí un gran valor complementario al de la eficacia o logro,
pues, la eficacia o los logros sin limitación de recursos está al alcance de cualquier
empleado mediocre.
La calidad en el desempeño del puesto, se podría definir como: “la habilidad de

mantener (y/o mejorar) la utilidad de los resultados establecidos para el puesto”.
Es decir, supone la garantía de que el trabajo efectuado será siempre adecuado y
útil para los fines que se persiguen. Al igual que la eficiencia, tal indicador, no tiene
interés en sí mismo, sino atributo del “rendimiento”, ya que con tal atributo
podemos garantizar la constante utilidad de dicho rendimiento.

UNA ENTIDAD LOCAL
Procedimiento de medición de logros en capacitación profesional del empleado:

conocimientos adquiridos por parte del empleado, a través de establecer
indicadores de capacitación profesional relacionados con el puesto de trabajo y/o
las previsibles necesidades organizativas de la Institución.
Tales indicadores deberán servir para medir los logros o progresos del empleado
en el desarrollo de un itinerario formativo obligatorio o también voluntario, pero
normalmente pre-establecido. No es recomendable dar valor a capacitaciones que
no responden a itinerarios formativos predeterminados, pues normalmente no
guardan la necesaria y adecuada relación con los intereses de la Organización, ni
tampoco tienen la posibilidad de convertirse en retos cuyo logro sea reconocido y
adecuadamente medido y compensado.
Normalmente, los indicadores suelen estar relacionados con elementos

objetivables relacionados con el nivel de esfuerzo académico, tales como:
“créditos” de actividades académicas oficiales, “horas lectivas presenciales”,
“horas lectivas no presenciales”, etc. Siendo muy sencilla su valoración cuando
tales progresos formativos están pre-determinados y pre-valorados en sus
distintas etapas, cursos, cursillos o prácticas. Tales predeterminaciones pueden
estar ya previstas en el correspondiente y anual Plan de Formación de la Entidad.
UNIDAD DIDÁCTICA 2. CONDICIONES Y REQUISITOS DEL SISTEMA DE E.D.
✓ Disponer de la correcta descripción de los Puestos de Trabajo.

✓ Evaluación relacionada con los contenidos del puesto desempeñado.
✓ Fiabilidad técnica de los instrumentos de medición/evaluación.
✓ Objetividad y objetivación de las mediciones o evaluaciones.
✓ Transparencia de los procesos y sus resultados de la E.D.
✓ Imparcialidad en la actuación de los evaluadores.
✓ No discriminación de la evaluación en razón a otros elementos no
evaluables.
Las condiciones y requisitos de un “Sistema de Evaluación del Desempeño”, son

clave del potencial éxito de su implantación. Dicho de otra forma, lo que a
continuación desarrollaremos es una condición necesaria pero no suficiente para
garantizar el éxito de la implantación de un Sistema de ED en una Corporación
Local.
La ED es un instrumento de “cirugía fina” que requiere no solo de la adecuada

capacitación profesional del Gestor de RR HH que lo pretenda implantar, sino
también de una base organizativa adecuadamente documentada y con el apoyo
firme de la Corporación Local convencida de su utilizada/necesidad.

UNA ENTIDAD LOCAL
EL “ECOSISTEMA” DE LA E.D.
➢ Presupuestos y condicionantes organizativos y culturales
✓EL PUESTO DE TRABAJO
✓EL ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
✓LA RPT
El requisito de “disponer de una correcta descripción de los Puestos de Trabajo”
La correcta descripción de los puestos de trabajo, no solo es un requisito legal

establecido en la ley, sino una obviedad, partiendo de la base que lo que se
pretende evaluar con la ED es, el desempeño en el puesto de trabajo.
Naturalmente para poder valorar o evaluar tal desempeño es necesario conocer
cuáles son las tareas, actividades y responsabilidades que se ejecutan y asumen
en dicho puesto.
Dicho de otra forma, de no disponer de tales datos, la evaluación podrá ser de la
“conducta profesional” en general o de la mejora de la “capacitación” inespecífica
del empleado, pero no de un itinerario formativo específico, ni mucho menos del
“rendimiento” “logro”, “eficacia”, etc. con la que desempeña su puesto de trabajo.
Por consiguiente, de querer abordar una ED completa que responda a lo
demandado legalmente, será necesario disponer de una correcta y actualizada
RPT con sus correspondientes descripciones de puestos de trabajo
organizativamente diferenciados y analizados en cuanto a sus requisitos y
condiciones para su correcto desempeño, para poder deducir de las mismas,
aquellas capacitaciones específicas necesarias o deseables, y los indicadores
relacionables con su rendimiento, o logro de resultados, que no serán los mismos
en todos los puestos de trabajo.

UNA ENTIDAD LOCAL
ANÁLISIS DE PUESTOS
PLANIFICACIÓN
RRHH
SELECCIÓN
ACTIVIDADES RESPONSABILIDADES DEBERES FORMACIÓN
PROMOCIÓN
PROFESIONAL
EVALUACIÓN DEL
DESCRIPCIÓN DESEMPEÑO
ANÁLISIS DE
RETRIBUCIONES
PUESTOS
ESPECIFICACIÓN SALUD LABORAL
RELACIONES LABORALES
CONOCIMIENTOS CUALIDADES HABILIDADES CLIMA LABORAL

INVESTIGACIÓN RRHH
IGUALDAD
La ED deberá estar relacionada con los contenidos del puesto de trabajo
Adicionalmente a lo ya apuntado en el apartado anterior, es evidente que los

estímulos deben ir orientados a lo que se pretende obtener y, en una Organización
correcta, lo que se pretende obtener de cada empleado es lo que se deduce de los
contenidos y responsabilidades asignadas a su Puesto de Trabajo.
Es decir, de la “descripción” deberíamos poder deducir la “misión” o razón de la
existencia del puesto, las responsabilidades que se asumen y las tareas o
actividades que se desempeñan para conseguir tal misión y tener éxito en las
responsabilidades. Pues bien, se trata de identificar aquellas tareas “clave” que
pudiendo ser medidas sean representativas y a ser posible proporcionales al
potencial éxito de dicha misión y responsabilidades.
Con independencia de los ejemplos que se desarrollarán en el capítulo de
“Ejemplos de Evaluación”, anticiparemos algunos para una mejor comprensión de
lo propuesto.
Veamos algunos ejemplos de Puestos de Trabajo” comunes en muchas

corporaciones locales:
Del ámbito: jurídico y administrativo (normalmente con plazas de HN o AG)
- Secretaría General
- TAG Urbanismo
- Gestor Contratación
- Administrativo Personal

UNA ENTIDAD LOCAL
- Auxiliar Atención y Registro

- Ordenanza Notificador
Del ámbito: técnico (normalmente con plazas de AE o laborales)
- Arquitecto municipal Proyectos y Licencias

- Ingeniero Técnico Obras Públicas
- Delineante Operador Gráfico
- Celador de Obras
Del ámbito: oficios clásicos y operativos (normalmente con plazas laborales)
- Encargado de Obras y Servicios

- Maestro Fontanero
- Oficial Electricista
- Ayudante Obras
- Operario brigada
Del ámbito: servicios socio culturales y deportivos (normalmente plazas laborales)
- Bibliotecario
- Trabajador Social Atención Primaria
- Profesor de Música
- Monitor Deportivo
- Técnico auxiliar educación infantil
- Conserje centro socio cultural
De tales ejemplos podríamos, entre otros, deducir las siguientes tareas “clave”
para poder medir o evaluar su adecuado desempeño y ser utilizadas en nuestro
Sistema de ED:
Del ámbito: jurídico y administrativo (normalmente con plazas de HN o AG)
- Secretaría General
• Misión: Asesoramiento legal y fe pública
• Responsabilidades principales: fiscalización y asesoramiento
jurídico y gestión de asuntos de órganos colegiados y Pleno
• Tareas clave: Emisión de informes, Preparación expedientes,
gestión de actas, certificaciones, libros y registros.
• Indicadores posibles:
o Genéricos: Agilidad en la tramitación administrativa.
▪ Mejora plazos emisión de informes concretos

UNA ENTIDAD LOCAL
▪ Mejora plazos preparación de asuntos a Pleno

▪ Mejora plazos disponibilidad Actas y
certificaciones.
- TAG Urbanismo
• Misión: Asesoramiento, adaptación y control expedientes de
urbanismo a la legalidad vigente
• Responsabilidades principales: asesoramiento jurídico
especializado en urbanismo, procedimiento legal y control en
plazo de los expedientes
• Tareas clave: Emisión de informes, control tramitación
expedientes
▪ Mejora plazos emisión informes concretos
▪ Optimización permanente procedimientos
▪ Reducción plazos tramitación exptes. concretos
▪ Eficiencia de la plantilla por volumen exptes.
- Gestor Contratación
• Misión: Tramitación y Control Expedientes Contratación
• Responsabilidades principales: Obtención en plazo de los
bienes o servicios contratados.
• Tareas clave: control tramitación expedientes
▪ Reducción plazos tramitación exptes. concretos
▪ Reducción de recursos por volumen de exptes.
▪ Eficiencia de la plantilla por volumen exptes.
- Administrativo Personal
• Misión: Tramitación Expedientes de Personal
• Responsabilidades principales: tramitación de la nómina,
control gastos personal, contratos y contingencias de personal
• Tareas clave: Actualización datos nómina, requisitos contratos,
control contingencias y gastos personal
▪ Mejora en control variables de nómina
▪ Mejora plazos formalización contratos y exptes.
▪ Mejora control contingencias y absentismo
personal

UNA ENTIDAD LOCAL
- Auxiliar Atención y Registro

• Misión: Atención al ciudadano y registro de entrada de
documentos
• Responsabilidades principales: informar al ciudadano y registrar
la entrada de sus documentos.
• Tareas clave: Información y Registro
o Genéricos: Agilidad y satisfacción en la atención
ciudadana
▪ Mejora en el tiempo de espera telefónica
▪ Mejora capacitación asuntos a informar
▪ Mejora en la calidad percibida por el ciudadano.
- Ordenanza Notificador
• Misión: Atención al ciudadano y notificación de actos admvos.
• Responsabilidades principales: Notificación e información
básica al ciudadano.
• Tareas clave: Notificar en tiempo y forma. atención ciudadana.
o Genéricos: Agilidad y fiabilidad en las notificaciones.
▪ Mejora en tiempos de notificación
Del ámbito: técnico (normalmente con plazas de AE o laborales)
- Arquitecto municipal Proyectos y Licencias

• Misión: Asesoramiento e informe técnico y elaboración
proyectos
• Responsabilidades principales: asesoramiento técnico
especializado en urbanismo, emisión de informes y ejecución
proyectos urbanísticos
• Tareas clave: Emisión de informes y ejecución de proyectos
o Genéricos: Agilidad en la emisión de informes y
proyectos.
▪ Capacidad incremental de asunción de
proyectos
▪ Cumplimento plazos en la ejecución proyectos

UNA ENTIDAD LOCAL
- Arquitecto/Ingeniero Técnico Obras Públicas

• Misión: Supervisión y control técnico servicios y obras públicas
• Responsabilidades principales: control técnico de obras y
servicios
• Tareas clave: Emisión de informes, inspección obras y servicios,
atención e información técnica a ciudadanos.
o Genéricos: Agilidad en la emisión informes e
inspecciones.
▪ Mejora plazos de inspección y atención
ciudadana
- Delineante Operador Gráfico

• Misión: Mantener actualizada la base geográfica de datos
• Responsabilidades principales: comprobar y ejecutar las altas,
bajas y variaciones en la base gráfica de datos de interés
municipal
• Tareas clave: Delineación y operación gráfica informatizada.
Toma de datos y mediciones sobre el terreno.
o Genéricos: Agilidad en la actualización de las
alteraciones.
▪ Mejora en los plazos de actualización de las
bases desde el conocimiento de la alteración.
- Celador de Obras
• Misión: Inspección y control sobre el terreno de las obras
• Responsabilidades principales: comprobación del
cumplimiento de las ordenanzas municipales en relación con las
obras privadas
• Tareas clave: visitas, mediciones y actas de inspección.
o Genéricos: Agilidad en la intervención y visita de
inspección.
▪ Mejora en el control obras: obras nuevas
visitadas
▪ Mejora plazos de detección de incidencias.

UNA ENTIDAD LOCAL
Del ámbito: oficios clásicos y operativos (normalmente con plazas laborales)
- Encargado de Obras y Servicios

• Misión: Asignación y control de los trabajos de la Brigada
• Responsabilidades principales: Programar, asignar y controlar
los trabajos de mantenimiento municipal.
• Tareas clave: Programación de necesidades. Programación de
recursos disponibles, control de materiales y ejecuciones.
Indicadores posibles:
o Genéricos: Agilidad en la atención a averías
▪ Mejora en el tiempo de respuesta de averías
▪ Mejora en la programación del mtto. preventivo
▪ Mejora en los costes efectivos por intervención.
▪ Mejora en el control del absentismo.
- Maestro Fontanero
• Misión: Mantenimiento y mejora de las instalaciones de
fontanería
• Responsabilidades principales: asegurar el correcto
funcionamiento de las instalaciones de agua potable y residual.
• Tareas clave: Atención a averías, mantenimiento de
instalaciones, diseño y montaje de nuevas instalaciones.
o Genéricos: Agilidad en la atención a averías y demandas
de nuevos servicios.
▪ Mejora en los plazos de intervención de averías
▪ Reducción del número de averías
▪ Cumplimiento de plazos en la ejecución de
nuevas instalaciones.
- Oficial Electricista
• Misión: Ejecutar los trabajos de electricidad programados.
• Responsabilidades principales: Ejecutar correctamente los
trabajos de averías, mantenimiento o montaje de nuevas
instalaciones. Tareas clave: atención de averías, mantenimiento
de instalaciones, montaje de nuevas instalaciones.
o Genéricos: Agilidad en la atención a averías y demandas
de nuevos servicios.
▪ Mejora en los plazos de ejecución de averías
▪ Mejora en la calidad de los trabajos ejecutados
▪ Cumplimiento de plazos en la ejecución de
nuevas instalaciones.

UNA ENTIDAD LOCAL
- Ayudante Obras
• Misión: Colaborar con el Oficial o Maestro en la ejecución
material de las obras.
• Responsabilidades principales: facilitar el trabajo del Oficial o
Maestro asumiendo parte de sus actividades básicas.
• Tareas clave: acopiar y mantener a disposición de Oficial o
Maestro los materiales y productos necesarios para su trabajo.
Ejecutar bajo sus instrucciones y control trabajos sencillos de
obra.
o Genéricos: Formalidad y capacidad de aprendizaje
▪ Progresión en la asunción de nuevas tareas
▪ Formalidad en la puntualidad y absentismo.
- Operario brigada
• Misión: Asistir al Oficial o Maestro en la ejecución material de
las obras.
• Responsabilidades principales: ejecutar los trabajos básicos que
le asignen el Oficial o Maestro.
• Tareas clave: acopiar y mantener a disposición de Oficial o
Maestro los materiales y productos necesarios para su trabajo.
o Genéricos: Formalidad y capacidad de aprendizaje
▪ Progresión en la asunción de nuevas tareas
▪ Formalidad en la puntualidad y absentismo.
Del ámbito: servicios socio culturales y deportivos (normalmente plazas

laborales)
- Bibliotecario
• Misión: Gestionar la Biblioteca Municipal
• Responsabilidades principales: seleccionar, dotar, clasificar y
poner eficazmente a disposición ciudadana los fondos
bibliográficos.
• Tareas clave: Selección de fondos, captación de lectores,
ordenación y clasificación de fondos y atención a usuarios.
o Genéricos: capacidad de interesar al ciudadano
▪ Mejora del número de usuarios por habitante
▪ Incremento de actividades de divulgación.
- Trabajador Social Atención Primaria

• Misión: Atender, analizar y derivar las necesidades sociales.

UNA ENTIDAD LOCAL
• Responsabilidades principales: atender al ciudadano, analizar

su caso, recomendar actuaciones y, si procede, derivar a otros
servicios especializados.
• Tareas clave: Atención especializada, derivación objetiva y
seguimiento de la solución recomendada.
o Genéricos: resolver el problema social planteado
▪ Mejora en la resolución del problema sin
necesidad de derivación.
- Profesor de Música
• Misión: Enseñar música
• Responsabilidades principales: preparar las actividades
docentes impartirlas, motivar a los alumnos y evaluar sus
resultados.
• Tareas clave: impartición de enseñanzas musicales.
▪ Mejora del número de alumnos por habitante
▪ Mejora en la calidad percibida por el alumno.
- Monitor/Dinamizador Deportivo
• Misión: Dinamizar y organizar actividades deportivas,
impartiendo clases en algunas de sus especialidades.
• Responsabilidades principales: divulgar y estimular la educación
física, organizar eventos deportivos e impartir clases
deportivas.
• Tareas clave: Selección de actividades, captación de usuarios,
organización eventos e impartición de clases.
▪ Mejora del número de usuarios por habitante
▪ Incremento de eventos deportivos.
- Técnico auxiliar educación infantil

• Misión: Atender, entretener y formar a los infantes
• Responsabilidades principales: cuidar de las necesidades de los
infantes, instruir en educación infantil.
• Tareas clave: Cuidar de las necesidades de los infantes, formar
entreteniendo a los infantes
o Genéricos: Felicidad de infantes y familiares

UNA ENTIDAD LOCAL
▪ Mejora de la calidad del entretenimiento.

▪ Mejora del aprendizaje infantil.
▪ Mejora de la satisfacción de los familiares
- Conserje centro socio cultural

• Misión: Atención al usuario y mantenimiento básico del centro
• Responsabilidades principales: mantener la utilidad y decoro
del centro, atender a las necesidades de los usuarios.
• Tareas clave: abrir y cerrar instalaciones, informar al público,
cuidar de la limpieza, decoro y mtto. básico de las instalaciones.
o Genéricos: Atención temprana a deficiencias y
dificultades.
▪ Disminución de problemas de los usuarios
▪ Mejora en los tiempos de reacción
UNIDAD DIDÁCTICA 3. IMPLEMENTACIÓN Y TRAMITACIÓN DEL SISTEMA

DE E.D.
• Diseño técnico del instrumento: ámbitos objetivos y subjetivos de la

evaluación.
• Formación de Evaluadores: Comité de Evaluación.
• Criterios de validez de la evaluación y errores comunes de los
evaluadores.
• Ensayos localizados y selectivos de funcionamiento.
• Confección del Reglamento interno de E.D.
• Negociación colectiva del Reglamento.
• Informes y aprobación formal del Reglamento por el Pleno de la
Corporación.
• Estrategia de comunicación e implantación progresiva del Sistema de
E.D.
• Ejemplos de Evaluación del Desempeño en una Administración Local.
La implementación de un Sistema de ED en una Corporación Local, requiere

previamente de disponer de su marco legal, diseño técnico, instrucción de
evaluadores, ensayos, reglamentación, negociación colectiva, aprobación
plenaria, comunicación e implantación progresiva.

UNA ENTIDAD LOCAL
El “Diseño Técnico” de una ED en una Corporación Local.
Datos que deberían constar en un documento de ED:
- Período evaluado (sugerimos periodos semestrales o anuales)

- Nombre del empleado evaluado
- Puesto de trabajo desempeñado (código y denominación)
- Propuesta de evaluación (ponencia del responsable superior jerárquico)
- Nombre del ponente de la propuesta de evaluación
- Fecha y firma de ponente de la propuesta de evaluación
- Plazo de alegaciones del empleado evaluado
- Alegaciones del empleado evaluado
- Fecha y firma de las alegaciones por el empleado alegante
- Fecha de recepción de alegaciones al Comité de Evaluación.
- Comité de Evaluación (Nombre de los miembros actuantes en esta
evaluación)
- Fecha del acuerdo de Comité de Evaluación y firma Secretario.
- Fecha y firma del Decreto de Evaluación por la Presidencia.
- Fecha de publicación en el Tablón de Anuncios de la Entidad.
Elementos referenciales o “indicadores” de la Propuesta de Evaluación:
Indicadores de apreciación de la “Conducta Profesional”:
- Sujetos a “juicio de valor”: (apreciación subjetiva)
• Interés del empleado por su trabajo

• Iniciativa del empleado en su desempeño
• Disponibilidad a la colaboración con otras actividades
• Formalidad en sus compromisos laborales
• Amabilidad dispensada en el trato a ciudadanos y/o
compañeros.
Indicadores de apreciación del “Rendimiento” en el Puesto de Trabajo:
- Sujetos a “medición”: (apreciación objetiva)
• Medición del “logro” (Consecución de objetivos)

o % de los objetivos alcanzados (puestos directivos)
o Reducción en un 10% del plazo de emisión del informe
X
o Incremento (%) de Proyectos/encargos ejecutados en
plazo

UNA ENTIDAD LOCAL
• Medición de la “productividad” (Mejora de estándares)

o % incremento de ejecución de tareas por hora dedicada
o % reducción del coste efectivo y unitario de la actividad
X
o % reducción del tiempo medio de atención al usuario
o % de mejora en la apreciación del usuario de la actividad
Indicadores de apreciación del logro en la “Capacitación Profesional”:
- Sujetos a “medición”: (apreciación objetiva)
• Medición del “logro” (Consecución de objetivos de formación)

o Consecución de nuevas titulaciones oficiales evaluables
por sus créditos.
o Consecución de nuevos conocimientos acreditables por
procesos formativos en centros propios u oficiales
reconocidos y evaluables a través de sus certificados de
aprovechamiento y horas lectivas.
o Consecución de nuevas habilidades y competencias
acreditadas a través de los informes de sus superiores.
El formato o Manual podría responder a un modelo similar al siguiente:

CURSO CARRERA PROFESIONAL Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO PÚBLICO EN UNA ENTIDAD LOCAL
INFORME PERIÓDICO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
NOMBRE DEL EVALUADO: DENOMINACIÓN PUESTO DE TRABAJO CÓDIGO P.T.: NOMBRE DEL EVALUADOR: PERIODO
DESEMPEÑADO: EVALUADO:
NIVEL 5 NIVEL 4 NIVEL 3 NIVEL 2 NIVEL 1

NIVELES DE EVALUACIÓN
CLARAMENTE SUPERIOR SUPERIOR NORMAL/ACEPTABLE INFERIOR INSUFICIENTE
A1.- INTERÉS POR Habitualmente muy Superior a lo Casi siempre Normal, a veces Inferior a lo
SU TRABAJO superior a lo exigible exigible Normal inferior a lo exigible exigible
Frecuentemente A veces aporta Casi nunca aporta

A2.- INICIATIVA Ocasionalmente
sugiere ideas o ideas o mejoras, ideas o mejoras, o si Nunca aporta
EN EL aporta ideas o
A.- mejoras, siempre ocasionalmente lo hace, no suelen ideas o mejoras
DESEMPEÑO mejoras razonables
INDICADORES razonables razonables ser razonables
DE Se presta Acepta con Rehúye
APRECIACIÓN A3.- Acepta ayudar a los
voluntariamente a Acepta siempre de reproches ayudar a sistemáticamente
DE LA DISPONIBILIDAD demás
ayudar a los demás, buen grado ayudar los demás pero la ayuda o
“CONDUCTA A LA dependiendo de sus
incluso fuera de sus a los demás. dentro de sus colaboración con
PROFESIONAL” COLABORACIÓN prioridades.
cometidos. cometidos. los demás.
A4.- Siempre cumple sus Cumple sus Casi nunca cumple

Trata, de buena fe, Normalmente no
FORMALIDAD EN compromisos. Los compromisos. Los o trata de cumplir
de cumplir con sus consigue cumplir sus
SUS incumplimientos son incumplimientos con sus
compromisos compromisos.
COMPROMISOS muy excepcionales. son justificados. compromisos
MÓDULO VI.- Propuesta metodológica. Manuel Ferreira Recio

23
Comportamiento Comportamiento Comportamiento Comportamiento

Comportamiento
A5.- AMABILIDAD permanente de habitual correcto, normal correcto y correcto y educado
poco respetuoso o
EN EL TRATO exquisita corrección, respetuoso y educado con pocas con bastantes
poco educado.
educación y respeto. educado. excepciones. excepciones
El empleado ha El empleado ha El empleado ha El empleado ha El empleado a

alcanzado o superado mejorado el mantenido bajado ligeramente empeorado el
B.- B1.- INDICADOR 1 el objetivo propuesto. estándar. Grado de básicamente el del estándar. Grado estándar. Grado de
INDICADORES (*) Grado de cumplimiento cumplimiento estándar. Grado de de cumplimiento: cumplimiento:
DE del objetivo, mínimo superior al 50% e cumplimiento por negativo inferior al negativo superior
APRECIACIÓN del 100% inferior a 100% debajo del 50% 10%. al 10%.
DEL El empleado ha El empleado ha El empleado ha El empleado ha El empleado a
“RENDIMIENTO alcanzado o superado mejorado el mantenido bajado ligeramente empeorado el
” EN EL PUESTO B2.- INDICADOR 2 el objetivo propuesto. estándar. Grado de básicamente el del estándar. Grado estándar. Grado de
DE TRABAJO (*) Grado de cumplimiento cumplimiento estándar. Grado de de cumplimiento: cumplimiento:
del objetivo, mínimo superior al 50% e cumplimiento por negativo inferior al negativo superior
del 100% inferior a 100% debajo del 50% 10%. al 10%.
C.- Incremento
Incremento de 18
INDICADORES C1.- Incremento de acumulable a Sin incremento de
créditos ECTS o su Sin incremento de
DE CONSECUCIÓN menos de 18 y más periodo posterior créditos en las dos
equivalente (450 h créditos en esta
APRECIACIÓN TITULACIONES de 6 créditos ECTS de menos de 6 últimas
trabajo académico con evaluación.
DEL LOGRO EN UNIVERSITARIAS o su equivalente. créditos ECTS, o su evaluaciones
135h presenciales).
LA equivalente,

24
“CAPACITACIÓN C2.-
Superación en el Superación de un Superación de
PROFESIONAL” CONSECUCIÓN Sin incremento de Sin incremento de
período semestral de mínimo de 75h menos de 25h de
CURSOS acciones formativas acciones
150h trabajo formativo trabajo formativo trabajo formativo
FORMATIVOS o con resultado formativas o con
equivalentes a 50h equivalentes a de equivalentes a 8
PROPIOS U negativo. resultado negativo.
presenciales. 25h presenciales, presenciales,
OFICIALES
C3.-
CONSECUCIÓN
Casi siempre
HABILIDADES Y
Habitualmente muy Superior a lo Normal, a veces Normal, a veces Inferior a lo
COMPETENCIAS
superior a lo exigible exigible superior a lo inferior a lo exigible exigible
POR
exigible
APRENDIZAJE
INTERNO
PUNTUACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (**)
NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO
SUBTOTAL TOTAL
A.1 A.1 A.2 A.2 A.3 A.3 A.4 A.4 A.5 A.5 B.1 B.1 B.2 B.2 C1/C2 C1/C2 C2/C3 C2/C3
Variable Variable
0,1 0,05 0,05 0,05 0,05 0,25 0,25
(&) (&)
FECHA DE LA FIRMA DEL PLAZO PARA ALEGACIONES FECHA DE LA ALEGACIÓN: FIRMA DEL ALEGANTE:
EVALUACIÓN: EVALUADOR: DEL EMPLEADO:
FECHA RECEPCIÓN POR EL COMITÉ DE INTEGRANTES DEL COMITÉ DE EVALUACIÓN EN ESTA EVALUACIÓN:
EVALUACIÓN:

25
PUNTUACIÓN FINAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO
PESO A3 SUBTOTAL TOTAL
A1 A1 A2 A2 A3 A4 A4 A5 A5 B1 B1 B2 B2 C1/C2 C1/C2 C2/C3 C2/C3
Variable Variable
0,1 0,05 0,05 0,05 0,05 0,25 0,25
(&) (&)
FECHA DEL ACUERDO FIRMA DEL SECRETARIO: FECHA DEL DECRETO DE FIRMA DE LA AUTORIDAD FECHA DE PUBLICACION EN EL
DEL COMITÉ: EVALUACIÓN: MUNICIPAL: TABLON DE ANUNCIOS:
(*) Los indicadores del apartado B, “Rendimiento”, se establecerán para cada caso en función de la tipología y características particulares del
puesto de trabajo, así como de los objetivos estratégicos establecidos por la Corporación.
(**) Es evidente que no todos los factores de medición propuestos tienen la misma trascendencia en los resultados globales de la Organización,
ni requieren el mismo esfuerzo por parte del trabajador, por ello en la evaluación debe establecerse una ponderación relativa de tales factores
para su más adecuada correlación con el objetivo de incentivación municipal perseguido. Lo reflejado en el documento es una p ropuesta de
dicha ponderación.
(&) Para puestos catalogados en los subgrupos A1 y A2 recomendamos utilizar solo los indicadores C1 y C2 (ponderados 0,15 y 0,05),
mientras que para el resto de puestos, solo los indicadores C2 y C3 (ponderados 0,1 y 0,1).

26
UNA ENTIDAD LOCAL
Formación de Evaluadores:
Naturalmente es importante que, tanto los mandos evaluadores de su personal
como los miembros del Comité de Evaluación, sean buenos conocedores del
Sistema de ED.
Los primeros, para evacuar su ponencia inicial y los segundos para revisar,
armonizar y homogeneizar criterios, corregir sesgos y ponencias y elevar sus
conclusiones y recomendaciones a la Presidencia, competente en tal decisión.
La formación de los “mandos evaluadores”, consistirá en:
- La correcta identificación de los elementos/indicadores a evaluar sobre la

base de los puestos de trabajo. (indicadores predeterminados).
- Las técnicas de establecimiento de objetivos participados.
- El sistema y herramientas de medición de tales indicadores.
La Formación del “Comité de Evaluación”, consistirá en, añadir a lo anterior, lo

siguiente:
- Análisis y control de sesgos de evaluación

- Establecimiento de criterios de evaluación
- Evaluación y control de evaluadores
Comité de Evaluación:
Sugerimos que la composición del Comité de Evaluación, esté compuesto por los
siguientes miembros:
Corporaciones Locales hasta 20.000 habitantes:
Presidente:
- El Presidente de la Entidad, o cargo en quien delegue.
Vocales con voz y voto:
- El Concejal de Personal, sin delegación a terceros
- El Secretario General, o Técnico en quien delegue de forma
permanente
Vocales con voz y sin voto:
- El Presidente de la Junta de Personal Funcionario o en quien delegue
- El Presidente del Comité de Empresa del Personal Laboral o en quien
delegue.
- De no existir los anteriores, el Delegado de Personal funcionario y/o
el Delegado de personal laboral

27
UNA ENTIDAD LOCAL
Corporaciones de 20.000 habitantes o superiores:
Presidente:
- El Presidente de la Entidad, o cargo en quien delegue.
Vocales con voz y voto:
- El Diputado o Concejal de Personal, sin delegación a terceros
- El Responsable Técnico de la Unidad de RR HH, sin delegación a
terceros
- El Secretario General, o Técnico en quien delegue de forma
permanente
- El Interventor, o Técnico en quien delegue de forma permanente
Vocales con voz y sin voto:
- El Presidente de la Junta de Personal Funcionario o en quien delegue
- El Presidente del Comité de Empresa del Personal Laboral o en quien
delegue.
No estará permitida la asistencia de asesores ni otros participes que no sean los

indicados.
Las reuniones serán a puerta cerrada y las deliberaciones sometidas a necesario

sigilo profesional.
Las decisiones del Comité de Evaluación serán inapelables, siéndolo, en su caso, la

resolución ejecutiva vía Decreto de su resultado.
Las validaciones de las ponencias iniciales se deberán aprobar por unanimidad de

los 5 miembros con voz y voto. De no ser la ponencia inicial conforme, el Comité
escuchando la opinión de los vocales, tratará de corregirla y aprobarla por
unanimidad, de no poderse alcanzar la unanimidad, cada uno de los 5 miembros
votivos aportará su propuesta de evaluación y de las mismas, se descartará la
mayor y la menor, estableciendo como evaluación definitiva la media de las tres
restantes. Los vocales podrán hacer constar en Acta sus discrepancias a tal
resultado, que podrán servir de orientación a la Presidencia para adoptar la
decisión que estime más oportuna.
Criterios de validez de la evaluación y errores comunes de los evaluadores
Para que las ED, que por el tamaño de la Organización se aplican a través de
diferentes evaluadores, guarden una necesaria homogeneidad de criterios de
evaluación, no basta con instruir a tales evaluadores en unas mismas técnicas y
patrones de evaluación/medición, ya que los mismos, (que suelen ser sus mandos
o jefaturas), pueden consciente o inconscientemente introducir “sesgos”
valorativos derivados de su mayor o menor afinidad o empatía con el
empleado/subordinado o colectivo valorado.

28
UNA ENTIDAD LOCAL
En tales casos, por precaución, conviene que las evaluaciones se sometan a un

proceso preventivo de modulación de resultados “atípicos”, a través de su
tratamiento estadístico que permita identificar y, si procede, descartar, aquellos
resultados “extraños” consecuencia de sesgos o conductas evaluadoras
inapropiadas.
Tal tratamiento, consistirá básicamente en determinar el grado de “dispersión

estadística” de las valoraciones otorgadas a los distintos grupos de indicadores
homogéneos por evaluador, identificando y segregando aquellas evaluaciones que
supongan una desviación, (positiva o negativa), superior al 50 % del valor de la
mediana. (La mediana es el valor estadístico medio cuando un conjunto de datos
se ordena de menor a mayor).
Dicho de otra forma, las tendencias “generosas” o “punitivas” de los evaluadores

estarán automáticamente filtradas e identificadas a través de su valor, superior o
inferior a un máximo del 50% de los resultados mayoritarios medianos. O al
porcentaje que parezca más correcto.
Tal identificación y corrección automática de resultados, solo podrá ser

reconsiderada o re-modulada por el Comité de Evaluación fundamentando los
motivos de tal decisión.
Por otra parte, toda evaluación no solo identifica al evaluado, sino también a su
evaluador que, deberá justificar las razones por las cuales los resultados de sus
evaluaciones, son habitualmente “atípicos”, con las lógicas consecuencias de
reconsiderar, si procede, su condición de evaluador.
A nadie se le escapa que en una Corporación Local, los evaluadores son, por
muchas razones, el “punto débil” y trascendente de la ED, que debemos
seleccionar y apuntalar técnicamente, para garantizar la viabilidad del Sistema y,
reconduciendo la actual y excesiva “cultura burocrática” a una “cultura de
resultados”, lograr una nueva “Administración Responsable”.
Ensayos localizados y selectivos de funcionamiento
Dada la trascendencia de los efectos de tal Instrumento, (la ED es una arma de

doble filo que puede causar más problemas que los que pretende corregir si no se
implanta correctamente), conviene que sea previamente ensayada en alguna
unidad “piloto” de la Organización que se preste “voluntaria” (y/o incentivada) a
tal ensayo y, a través de varias fases, que empezarán con aplicaciones sin efectos
reales sobre los evaluados, ir corrigiendo los errores de procedimiento que se
detecten, y en fases intermedias en las que ya se dan a conocer los resultados
aparentemente correctos a los empleados y se atienden sus reclamaciones, se

29
UNA ENTIDAD LOCAL
mejora la metodología y “sesgos” en lo que proceda, pero todo ello sin efectos
reales y, una última evaluación con efectos reales y la apreciación de su impacto
también real en el colectivo de la unidad “piloto”. Para extraer las conclusiones y
prudencias oportunas que extrapolaremos en la aplicación generalizada de la ED
a toda la Organización.
Confección del Reglamento interno de E.D.

De la propia metodología ya explicada en apartados anteriores y de la experiencia
de los ensayos que hayamos podido efectuar, se deducirá un suficientemente
correcto procedimiento operativo que elevaremos a la categoría de “Borrador de
Reglamento”, en el que se desarrollaran y aclararan los procedimientos de
aplicación de las diferentes utilidades de la ED.
La estructura del este borrador de Reglamento, responderá a la de cualquier

reglamento, y su contenido, tras obtener la aprobación de la Presidencia, se
deberá someter al correspondiente proceso negociador con los representante
legales de los empleados públicos.
Negociación colectiva del Reglamento.
Conforme se establece en el art. 37 del EBEP, es materia de negociación colectiva:
d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de

evaluación del desempeño.
O sea, el borrador de Reglamento que hayamos preparado para la adecuada

implantación de la ED en nuestra Corporación Local.
De tal disposición solo cabe comentar, que “negociar”, no es necesariamente

“acordar” y que la negociación jamás debería conducir a desvirtuar el objeto legal
de la ED.
Dicho de otra forma, la ED por mor de la obligatoria negociación colectiva, no

debería convertirse en otro instrumento inútil de la necesaria “discriminación
objetiva” de los empleados en razón a su esfuerzo y rendimiento. De ser así, mejor
no haber empezado.
En cualquier caso, el procedimiento negociador convendría siguiera las siguientes

prudencias:
Primera.- La convocatoria se debe hacer formal y con el Orden del Día a los
Sindicatos “más representativos” del ámbito funcionarial (estén o no
representados en nuestra Corporación Local) y, también, al Comité de Empresa o
Delegados de Personal Laboral.

30
UNA ENTIDAD LOCAL
Segunda.- La Mesa General Negociadora (MGN) que seguramente ya estará

conformada, podrá ser conjunta, pero de no existir unanimidad aconsejamos la
posterior ratificación de los acuerdos en sus correspondientes Mesas
Negociadoras de Funcionarios y Laborales.
Tercera.- El Orden del Día de la primera reunión debería incluir, al menos los
siguientes puntos:
- Propuesta de Reglamento ED
- Propuesta de calendario de negociaciones
Cuarto.- En la primera reunión entregar y explicar la propuesta corporativa de

Reglamento y el calendario destinado a propiciar un acuerdo, tratando de cerrar
el acuerdo sobre el calendario, que en ningún caso debería ser abierto o dilatarse
en el tiempo. Entendemos que en un máximo de 5 sesiones el asunto debería
quedar ventilado.
Quinto.- De no poder alcanzar acuerdo en el plazo establecido, recoger en el Acta

dicho desacuerdo y las aproximaciones alcanzadas junto con la firma de los
presentes. De ser oportuno, ratificar tal desacuerdo o acuerdo parcial en las MGN
de cada colectivo, ya que pudiera ser que no coincidieran sus intereses.
Sexto.- Recomendamos que, con el nuevo texto del Reglamento adaptado a las
aproximaciones sindicales de la última MGN, se informe a la Junta de Personal
(funcionarios), por si esta quisiera emitir su opinión.
Séptimo.- Incorporadas o no tales opiniones de la Junta de Personal, elevar a Pleno

Moción de la Presidencia para la aprobación del Reglamento de ED, junto con sus
actas e informes preceptivos.
Informes y aprobación formal del Reglamento por el Pleno de la Corporación.
Como ya hemos indicado, la Moción a Pleno deberá ir acompañada de los

correspondientes informes, que en nuestra opinión y como mínimo deberán ser
los de Secretaría en razón al art. 3 punto 2 d) 1ª del RD 128/2018 por el que se
regula el Régimen Jurídico de los Funcionarios de Administración Local con
Habilitación de carácter Nacional y, si el Reglamento va acompañado de su
correspondiente Memoria Económica o la Moción supone, a su vez, la aprobación
de la implantación de la ED en la Plantilla con afectación a cualquier derecho
económico, será preceptivo el informe de la Intervención en virtud de lo
establecido en el art. 4 b) 2ª del mismo RD 128/2018.

31
UNA ENTIDAD LOCAL
Estrategia de comunicación e implantación progresiva del Sistema de E.D.
Aprobado el Reglamento y su aplicación general al colectivo de empleados de la

Corporación, es necesario proceder a una ordenada y suficiente “campaña”
informativa interna que permita conocer bien las razones de la ED, sus ventajas y
procedimiento operativo, evitando “bulos” y las actualmente famosas “Fake
News” sobre los presuntos “efectos perversos” de la ED que sin duda surgirán al
objeto de evitar un cambio de cultura que no les conviene a algunos (confiemos
que pocos) empleados acostumbrados a la del “mínimo esfuerzo”.
Tal actividad informativa general deberá ir acompañada de la formativa de los

evaluadores, normalmente Jefaturas de Servicio y algunos otros mandos
intermedios de unidades grandes, que permita la homogénea y correcta aplicación
del Sistema.
Como estrategia de comunicación, recomendamos:
1º.- Explicar técnica y jurídicamente la necesidad de aplicar la ED en la

Organización, y convencer al personal directivo de tal necesidad, removiendo
aquel o aquellos directivos que no estén realmente dispuestos a asumir su papel
impulsor del nuevo Sistema.
2º.- Emitir una circular informativa escueta pero completa del objetivo, efectos y
procedimiento de implantación de la ED en la Organización y el papel a asumir
cada uno de sus miembros.
3º.- Coordinar y supervisar las reuniones que el personal directivo tendrá con sus
mandos intermedios o personal adscrito a su unidad para trasmitir la información
recibida.
4º.- Si no se dispone ya, solicitar a cada empleado y actualizar en el Registro de

Personal la capacitación profesional alcanzada, al objeto de realizar su
seguimiento a través de la ED.
5º.- Habilitar un “Responsable de la implantación de la ED” al que poderse remitir

para evacuar cualquier tipo de consulta.
6º.- Establecer una fecha en la que se procederá a la primera ED, fecha que deberá
fijarse en el horizonte temporal establecido para tales evaluaciones (a seis meses
vista o a un año vista, según se decida).
Ejemplos de Evaluación del Desempeño en una Administración Local:

32

NOMBRE DEL EVALUADO: DENOMINACIÓN PUESTO DE TRABAJO CÓDIGO P.T.: NOMBRE DEL EVALUADOR: PERIODO EVALUADO:
DESEMPEÑADO:
FULANITO 21 MARIANO 1er semestre 2019
ARQUITECTO OBRAS

A1.- INTERÉS POR SU Habitualmente muy Superior a lo Casi siempre Normal, a veces Inferior a lo
X
TRABAJO superior a lo exigible exigible Normal inferior a lo exigible exigible
Frecuentemente A veces aporta Casi nunca aporta

Ocasionalmente
A2.- INICIATIVA EN sugiere ideas o ideas o mejoras, ideas o mejoras, o si Nunca aporta
aporta ideas o X
A.- EL DESEMPEÑO mejoras, siempre ocasionalmente lo hace, no suelen ideas o mejoras
mejoras razonables
INDICADORES razonables razonables ser razonables
DE
Se presta Acepta con Rehúye
APRECIACIÓN Acepta ayudar a
A3.- voluntariamente a Acepta siempre de reproches ayudar a sistemáticamente
DE LA los demás
DISPONIBILIDAD A ayudar a los demás, buen grado ayudar los demás pero X la ayuda o
“CONDUCTA dependiendo de
LA COLABORACIÓN incluso fuera de sus a los demás. dentro de sus colaboración con
PROFESIONAL” sus prioridades.
Siempre cumple sus Cumple sus Casi nunca cumple

A4.- FORMALIDAD Trata, de buena fe, Normalmente no
compromisos. Los compromisos. Los o trata de cumplir
EN SUS X de cumplir con sus consigue cumplir sus
incumplimientos son incumplimientos con sus
COMROMISOS compromisos compromisos.
muy excepcionales. son justificados. compromisos

33

Comportamiento
A5.- AMABALIDAD permanente de habitual correcto, normal correcto y correcto y educado
X poco respetuoso o
poco educado.
El empleado ha
El empleado ha El empleado ha El empleado ha El empleado a
B1.- REDUCCIÓN EN alcanzado o superado
mejorado el mantenido bajado ligeramente empeorado el
UN 10% DEL PLAZO el objetivo propuesto.
B.- estándar. Grado de básicamente el del estándar. Grado estándar. Grado de
DE INFORME DE Grado de X
INDICADORES LICENCIAS DE OBRA cumplimiento del cumplimiento estándar. Grado de de cumplimiento: cumplimiento:
DE superior al 50% e cumplimiento por negativo inferior al negativo superior
MENOR objetivo, mínimo del
APRECIACIÓN inferior a 100% debajo del 50% 10%. al 10%.
100%
DEL
“RENDIMIENT
B2.- REDUCIR EN UN El empleado ha
O” EN EL El empleado ha El empleado ha El empleado ha El empleado a
10% EL PLAZO DE alcanzado o superado
PUESTO DE mejorado el mantenido bajado ligeramente empeorado el
CONFECCIÓN DE el objetivo propuesto.
TRABAJO estándar. Grado de básicamente el del estándar. Grado estándar. Grado de
PLIEGOS TÉCNICOS Grado de X
cumplimiento estándar. Grado de de cumplimiento: cumplimiento:
DE LAS OBRAS DE cumplimiento del
superior al 50% e cumplimiento por negativo inferior al negativo superior
PROMOCIÓN objetivo, mínimo del
inferior a 100% debajo del 50% 10%. al 10%.
MUNICPAL 100%
MÓDULO V.- La carrera profesional del empleado público. Manuel Ferreira Recio
34
Incremento de 18 Incremento
créditos ECTS o su Incremento de acumulable a Sin incremento de
C.- C1.- CONSECUCIÓN Sin incremento de
equivalente (450 h menos de 18 y más periodo posterior créditos en las dos
INDICADORES TITULACIONES trabajo académico de 6 créditos ECTS de menos de 6
créditos en esta X
últimas
DE UNIVERSITARIAS evaluación.
con 135h o su equivalente. créditos ECTS, o su evaluaciones
APRECIACIÓN presenciales). equivalente,
DEL LOGRO EN
LA Superación en el
C2.- CONSECUCIÓN Superación de un Superación de
“CAPACITACIÓ período semestral de Sin incremento de Sin incremento de
CURSOS mínimo de 75h menos de 25h de
N 150h trabajo acciones formativas acciones
FORMATIVOS trabajo formativo trabajo formativo X
PROFESIONAL” formativo o con resultado formativas o con
PROPIOS U equivalentes a de equivalentes a 8
equivalentes a 50h negativo. resultado negativo.
OFICIALES 25h presenciales, presenciales,
presenciales.
SUBTOTAL TOTAL
A.1 A.1 A.2 A.2 A.3 A.3 A.4 A.4 A.5 A.5 B.1 B.1 B.2 B.2 C1 C1 C2 C2
3 0,1 4 0,05 2 0,05 4 0,05 3 0,05 4 0,25 3 0,25 2,7 2 0,15 2 0,05 3,1
FECHA DE LA FIRMA DEL PLAZO PARA ALEGACIONES DEL FECHA DE LA ALEGACIÓN: FIRMA DEL ALEGANTE:
EVALUACIÓN: EVALUADOR: EMPLEADO:
SIN ALEGACIÓN NO PROCEDE
01 DE JULIO DE 2019 XXXX HASTA EL 10 DE JULIO DE 2019
35
FECHA RECEPCIÓN POR EL COMITÉ DE

INTEGRANTES DEL COMITÉ DE EVALUACIÓN EN ESTA EVALUACIÓN:
EVALUACIÓN:
PACO, LUCIA, MARÍA, JOSÉ, PEDRO Y MARTA
11 DE JULIO DE 2019
SUBTOTAL TOTAL
A1 A1 A2 A2 A3 A3 A4 A4 A5 A5 B1 B1 B2 B2 C1/C2 C1/C2 C2/C3 C2/C3
3 0,1 4 0,05 2 0,05 4 0,05 3 0,05 4 0,25 3 0,25 2,7 2 0,15 2 0,05 3,1
FECHA DEL ACUERDO DEL FIRMA DEL SECRETARIO: FECHA DEL DECRETO DE FIRMA DE LA AUTORIDAD FECHA DE PUBLICACION EN EL
COMITÉ: EVALUACIÓN: MUNICIPAL: TABLON DE ANUNCIOS:
YYYY
13 DE JULIO DE 2019 14 DE JULIO DE 2019 ZZZZ 15 DE JULIO DE 2019
36
UNA ENTIDAD LOCAL
ANÁLISIS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A LOS EFECTOS DE LA

PROGRESIÓN EN LA CARRERA PROFESIONAL
Dado que el valor 3 establece la puntuación mínima para la consideración de

existencia de progresión, el exceso sobre dicho valor hasta el valor máximo (5),
nos dará el porcentaje proporcional de progresión del empleado.
Por lo tanto, en el caso que nos ocupa SÍ se ha producido progresión en la carrera

profesional del empleado.
Dicha progresión en términos porcentuales, a tener en cuenta a los efectos que

procedan, ha sido de un 5 % (0,1 x 100 = 10; 10 / 2 = 5 %)

ASIGNACIÓN DEL COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD
Dado que la asignación del complemento de productividad se fundamentará

únicamente sobre la evaluación de los dos primeros grupos: “CONDUCTA
PROFESIONAL” y “RENDIMIENTO”, y dada la ponderación asignada a dichos grupos
(0,3 y 0,5), la puntuación a obtener en estos dos grupos debe ser superior a la
media (3 x 0,8 = 2,4) para que exista asignación por productividad. El máximo de
asignación posible coincidirá con una puntuación de 4 (5 x 0,8).
En el caso que nos ocupa la puntuación obtenida ha sido 2,7, por lo tanto el
empleado SÍ tiene derecho a la percepción de productividad.
Siendo la cantidad consignada por cada empleado equivalente al 30% de su

específico anual, y distribuida en dos evaluaciones semestrales, el resultado para
el presente ejemplo sería:
Específico anual (12 pagas) del empleado XXXX es de 18.000 €

Productividad consignada: 5.400 €
Productividad máxima asignable semestral: 2.700 €
Puntuación alcanzada en la evaluación 1er semestre (en conducta y rendimiento):
2,7 puntos.
Para el cálculo de la productividad asignable, se le resta a la puntuación obtenida
el mínimo necesario para la asignación de productividad, 2,7 – 2,4 = 0,3; y se
calcula su porcentaje sobre 2, o sea: el 15%
La productividad otorgable en este semestre: (2.700 x 0,15)= 405 €.

37

MENGANITO 34 CLAUDIA
TÉCNICO AUX. INFORMÁTICA 1er semestre 2019

X
A.- Frecuentemente A veces aporta Casi nunca aporta

INDICADORES A2.- INICIATIVA EN Ocasionalmente
DE X aporta ideas o
EL DESEMPEÑO mejoras, siempre ocasionalmente lo hace, no suelen ideas o mejoras
APRECIACIÓN mejoras razonables
razonables razonables ser razonables
DE LA
“CONDUCTA
Se presta Acepta con Rehúye
PROFESIONAL” Acepta ayudar a
A3.- voluntariamente a Acepta siempre de reproches ayudar a sistemáticamente
los demás
DISPONIBILIDAD A ayudar a los demás, buen grado ayudar X los demás pero la ayuda o
dependiendo de
sus prioridades.

38

EN SUS X de cumplir con sus consigue cumplir sus

Comportamiento
X poco respetuoso o
poco educado.
El empleado ha
B1.- REDUCCIÓN EN El empleado ha El empleado ha El empleado ha El empleado a
alcanzado o superado
UN 10% EL TIEMPO mejorado el mantenido bajado ligeramente empeorado el
el objetivo propuesto.
PARA RESOLUCIÓN estándar. Grado de básicamente el del estándar. Grado estándar. Grado de
B.- Grado de X
DE INCIDENCIAS cumplimiento estándar. Grado de de cumplimiento: cumplimiento:
INDICADORES cumplimiento del
INFOMRÁTICAS DE superior al 50% e cumplimiento por negativo inferior al negativo superior
DE objetivo, mínimo del
LOS EMPLEADOS inferior a 100% debajo del 50% 10%. al 10%.
APRECIACIÓN 100%
DEL
“RENDIMIENT El empleado ha
O” EN EL B2.- PROGRAMAR El empleado ha El empleado ha El empleado ha El empleado a
alcanzado o superado
PUESTO DE LA NUEVA mejorado el mantenido bajado ligeramente empeorado el
el objetivo propuesto.
TRABAJO APLICACIÓN DE estándar. Grado de básicamente el del estándar. Grado estándar. Grado de
Grado de X
GESTIÓN DEL IITVNU cumplimiento estándar. Grado de de cumplimiento: cumplimiento:
cumplimiento del
ANTES DEL 01 DE superior al 50% e cumplimiento por negativo inferior al negativo superior
objetivo, mínimo del
ABRIL inferior a 100% debajo del 50% 10%. al 10%.
100%
39
Superación en el
C.- período semestral de Sin incremento de Sin incremento de
INDICADORES FORMATIVOS 150h trabajo acciones formativas acciones
trabajo formativo trabajo formativo X
DE formativo o con resultado formativas o con
APRECIACIÓN OFICIALES equivalentes a 50h negativo. resultado negativo.
25h presenciales, presenciales,
DEL LOGRO EN presenciales.
LA C3.- CONSECUCIÓN
“CAPACITACIÓ HABILIDADES Y Casi siempre
N Habitualmente muy Superior a lo Normal, a veces Normal, a veces Inferior a lo
COMPETENCIAS POR X
PROFESIONAL” APRENDIZAJE superior a lo exigible exigible superior a lo inferior a lo exigible exigible
exigible
INTERNO
NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL NIVEL
SUBTOTAL PESO C2 PESO C3 TOTAL
A.1 A.1 A.2 A.2 A.3 A.3 A.4 A.4 A.5 A.5 B.1 B.1 B.2 B.2 C2 C3
3 0,1 5 0,05 3 0,05 4 0,05 4 0,05 4 0,25 4 0,25 3,1 2 0,1 3 0,1 3,6
FECHA DE LA FIRMA DEL PLAZO PARA ALEGACIONES DEL

FECHA DE LA ALEGACIÓN: FIRMA DEL ALEGANTE:
SIN ALEGACIÓN NO PROCEDE
40
EVALUACIÓN:
11 DE JULIO DE 2019 PACO, CAROLINA, ESTELA, JOSÉ, PEDRO Y ANDREA
SUBTOTAL TOTAL
A.1 A.1 A.2 A.2 A.3 A.3 A.4 A.4 A.5 A.5 B.1 B.1 B.2 B.2 C2 C2 C3 C3
3 0,1 5 0,05 3 0,05 4 0,05 4 0,05 4 0,25 4 0,25 3,1 2 0,1 3 0,1 3,6
FECHA DEL ACUERDO DEL FECHA DEL DECRETO DE FIRMA DE LA AUTORIDAD FECHA DE PUBLICACION EN EL
FIRMA DEL SECRETARIO:
COMITÉ: EVALUACIÓN: MUNICIPAL: TABLON DE ANUNCIOS:
YYYY
41
UNA ENTIDAD LOCAL


Por lo tanto, en el caso que nos ocupa SÍ se ha producido progresión en la carrera

Dicha progresión en términos porcentuales, a tener en cuenta a los efectos que

procedan, ha sido de un 30 % (0,6 x 100 = 60; 60 / 2 = 30 %)



Específico anual (12 pagas) de MENGANITO es de 13.000 €

3,1 puntos.
calcula su porcentaje sobre 2, o sea: el 35%
La productividad otorgable en este semestre: (1.950 x 0,35)= 682,50 €.

42

ZUTANITO 45 GERARDO
ALBAÑIL 1er semestre 2019

X
A.- Frecuentemente A veces aporta Casi nunca aporta

INDICADORES A2.- INICIATIVA EN Ocasionalmente
DE aporta ideas o X
EL DESEMPEÑO mejoras, siempre ocasionalmente lo hace, no suelen ideas o mejoras
APRECIACIÓN mejoras razonables
razonables razonables ser razonables
DE LA
“CONDUCTA Se presta Acepta con Rehúye
Acepta ayudar a
PROFESIONAL” A3.- voluntariamente a Acepta siempre de reproches ayudar a sistemáticamente
los demás
DISPONIBILIDAD A ayudar a los demás, buen grado ayudar X los demás pero la ayuda o
dependiendo de
sus prioridades.

43

EN SUS de cumplir con sus consigue cumplir sus X

Comportamiento
X poco respetuoso o
poco educado.
B1.- REDUCCIÓN EN El empleado ha

UN 10% EL TIEMPO alcanzado o superado
mejorado el mantenido bajado ligeramente empeorado el
PARA LA el objetivo propuesto.
B.- estándar. Grado de básicamente el del estándar. Grado estándar. Grado de
RESOLUCIÓN DE Grado de X
INDICADORES TAREAS DE cumplimiento estándar. Grado de de cumplimiento: cumplimiento:
cumplimiento del
DE superior al 50% e cumplimiento por negativo inferior al negativo superior
MANTENIMIENTO objetivo, mínimo del
APRECIACIÓN CORRECTIVO inferior a 100% debajo del 50% 10%. al 10%.
100%
DEL
“RENDIMIENT B2.- REDUCCIÓN EN El empleado ha
O” EN EL alcanzado o superado
UN 10% EL mejorado el mantenido bajado ligeramente empeorado el
PUESTO DE el objetivo propuesto.
MATERIAL estándar. Grado de básicamente el del estándar. Grado estándar. Grado de
TRABAJO Grado de X
UTILIZADO POR cumplimiento estándar. Grado de de cumplimiento: cumplimiento:
cumplimiento del
VOLUMEN DE superior al 50% e cumplimiento por negativo inferior al negativo superior
objetivo, mínimo del
ACTUACIÓN inferior a 100% debajo del 50% 10%. al 10%.
100%
44
Superación en el
C.- período semestral de Sin incremento de Sin incremento de
INDICADORES FORMATIVOS 150h trabajo acciones formativas acciones
trabajo formativo trabajo formativo X
DE formativo o con resultado formativas o con
APRECIACIÓN OFICIALES equivalentes a 50h negativo. resultado negativo.
25h presenciales, presenciales,
DEL LOGRO EN presenciales.
LA C3.- CONSECUCIÓN
“CAPACITACIÓ HABILIDADES Y Casi siempre
N Habitualmente muy Superior a lo Normal, a veces Normal, a veces Inferior a lo
COMPETENCIAS POR X
PROFESIONAL” APRENDIZAJE superior a lo exigible exigible superior a lo inferior a lo exigible exigible
exigible
INTERNO
NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO SUBTOT NIVEL PESO NIVEL PESO
TOTAL
A.1 A.1 A.2 A.2 A.3 A.3 A.4 A.4 A.5 A.5 B.1 B.1 B.2 B.2 AL C2 C2 C3 C3
3 0,1 2 0,05 3 0,05 2 0,05 3 0,05 3 0,25 3 0,25 2,3 1 0,1 3 0,1 2,7
FECHA DE LA FIRMA DEL PLAZO PARA ALEGACIONES DEL

FECHA DE LA ALEGACIÓN: FIRMA DEL ALEGANTE:
09 DE JULIO DE 2019 WWWW

45
EVALUACIÓN:
MANUEL, CAROLINA, ESTELA, JOSÉ, PEDRO Y ANDREA

10 DE JULIO DE 2019
NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO NIVEL PESO SUBTOT NIVEL PESO NIVEL PESO
TOTAL
A.1 A.1 A.2 A.2 A.3 A.3 A.4 A.4 A.5 A.5 B.1 B.1 B.2 B.2 AL C2 C2 C3 C3
4 0,1 2 0,05 3 0,05 3 0,05 3 0,05 3 0,25 3 0,25 2,45 1 0,1 3 0,1 2,85
FECHA DEL ACUERDO FIRMA DEL SECRETARIO: FECHA DEL DECRETO DE FIRMA DE LA AUTORIDAD FECHA DE PUBLICACION EN EL
DEL COMITÉ: EVALUACIÓN: MUNICIPAL: TABLON DE ANUNCIOS:
YYYY
46
UNA ENTIDAD LOCAL


Por lo tanto, en el caso que nos ocupa NO se ha producido progresión en la carrera




Específico anual (12 pagas) de ZUTANITO es de 12.500 €

2,45 puntos.
calcula su porcentaje sobre 2, o sea: el 2,5%
La productividad otorgable en este semestre: (1.875 x 0,025)= 46,88 €.

47

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MÓDULO VI.- PROPUESTA

Manuel Ferreira Recio.

MÓDULO VI.- PROPUESTA METODOLÓGICA: EVALUACIÓN Y CARRERA

Unidad didáctica 2. Condiciones y requisitos del sistema de E.D.

Unidad didáctica 3. Implementación y tramitación del sistema de E.D.

MÓDULO VI.- Propuesta metodológica. Manuel Ferreira Recio 2

Los Objetivos institucionales de la E.D.

- Mejora general de la Productividad y del Rendimiento en el trabajo

¿Qué es, o que se entiende por “productividad”?

La producción como “valor absoluto” y productividad como “valor relativo”.

La “producción” es el conjunto de bienes y servicios que somos capaces de obtener

La “productividad” es el indicador o medida de nuestra “habilidad/intensidad”

Principios y conceptos de: eficacia, eficiencia y economicidad.

Eficacia: Se relaciona principalmente con la “habilidad” de obtener un fin

Eficiencia: Se relaciona principalmente con la “habilidad” de optimizar los recursos

Economicidad: Se relaciona con la eficiencia en materia de recursos económicos.

¿Qué se entiende por Rendimiento?

El “rendimiento”: Se relaciona en el ámbito de los RR HH con la “medida” de la

MÓDULO VI.- Propuesta metodológica. Manuel Ferreira Recio 3

¿Qué se entiende por Resultados?

Partiendo de la definición de Organización:

“Organización es el conjunto de elementos y recursos puestos en común y

Tenemos que los “resultados”, son la justificación de las Organizaciones y se

O sea, el “resultado” relacionado con la “eficacia” en la obtención de un logro u

Es decir, podríamos definir como “Administración Responsable”, aquella que es

- Su supervivencia en el ámbito privado: productividad “competitiva”.

En una democracia sana, no es posible la ineficiencia permanente de la

Tipología de servicios – versus – productividad

De Regulación de convivencia o “autoridad”

MÓDULO VI.- Propuesta metodológica. Manuel Ferreira Recio 4

- De Calidad de vida o “bienestar socio-cultural”.

Productividad – versus – competitividad.

La productividad es directamente proporcional a la competitividad.

Aquellos servicios cuya prestación esté básicamente condicionada al principio de

La productividad como derecho y como deber

Es un derecho de los ciudadanos a obtener los servicios al menor coste posible y

Diferentes aspectos relacionados con la productividad como instrumento de

A.- La cantidad y calidad de los servicios prestados

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Tato en el Informe “Nolan” de conductas éticas, como en el EBEP y sus leyes de

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MÓDULO VI.- Propuesta metodológica. Manuel Ferreira Recio 5

Niveles del Desempeño en la Administración

No Es Es Eficiente Es Eficaz Es Eficiente y Eficaz a

MÓDULO VI.- Propuesta metodológica. Manuel Ferreira Recio 6

UNIDAD DIDÁCTICA 1. PROCEDIMIENTOS A DESARROLLAR A TRAVÉS DEL

Es el procedimiento mediante el cual se

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Tanto para determinar las necesidades de formación de los

Provisión de puestos de Para la selección y cese (continuidad) en el puesto de trabajo de

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Procedimiento de apreciación de la “conducta profesional” del empleado a

MÓDULO VI.- Propuesta metodológica. Manuel Ferreira Recio 7

Naturalmente algunas referencia a indicadores ya vienen señaladas en distintas

CONDUCTAS (EBEP art.54)