Reclutamiento y Seleccion Deln Personal Entregable 2

SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL
PLAN DE TRABAJO
DEL ESTUDIANTE
TRABAJO FINAL DEL CURSO
1. INFORMACIÓN GENERAL
Apellidos y Nombres: FERNANDEZ RIVERA ARACELY YAJAIRA ID: 001362369

Dirección Zonal/CFP: CERRO DE PASCO
Carrera: ADMINISTRACION DE EMPRESAS Semestre: IV

Curso/ Mód. Formativo RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
Tema del Trabajo: PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
2. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO
N° ACTIVIDADES/ ENTREGABLES CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA

INFORMACION Y PLANIFICACION 05/10/2022
PREGUNTAS GUIA RESUELTO 10/10/2022
REVISAR Y ENTREGAR LA 11/10/2022
PRIMERA PARTE DEL TRABAJO
HOJA DE PLANIFICACION 22/10/2022
DIBUJO O DIAGRAMA 27/10/2022
REVISAR Y ENVIAR EL ULTIMO 05/11/2022
TRABAJO
3. PREGUNTAS GUIA
Durante la investigación de estudio, debes obtener las respuestas a las siguientes interrogantes:
Nº PREGUNTAS
1 ¿A qué se denomina reclutamiento?

2 ¿Cuáles son los pasos para realizar la selección de personal?
3 ¿Qué función tiene el área de recursos humanos?
4 ¿Cuál es el propósito de realizar la selección de personal?
5
2
HOJA DE RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS GUÍA
1. ¿A qué se denomina reclutamiento?

el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de administración de
recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la selección, la capacitación y la
evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener como meta la promoción y selección de
colaboradores de acuerdo a los requerimientos de la organización.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante. Existen diversos
motivos por lo que un área o departamento de la organización registra la existencia de una
futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo,
la jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o descanso
médico, generándose en estos dos últimos casos una vacante temporal dependiendo de las
funciones asumidas por la persona que se ausentará del centro de trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación (salvo una
emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos, jubilaciones y
vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben avisar con por lo menos 30
días de anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un documento en el que
solicita abrir la vacante indicando las características y el perfil de la persona a reclutar.
2. ¿Cuáles son los pasos para realizar la selección de

personal?
Aunque la búsqueda del trabajador óptimo para la organización es una constante para cubrir
cualquier puesto de la organización, la selección de puestos directivos es una tarea que
requiere de más complejidad, ya que una equivocación en la selección de un directivo puede
tener consecuencias traumáticas para la sociedad, mientras que una contratación acertada
puede catapultar a la organización hacia el éxito.
Las fases más comunes en un proceso de selección son:
• Descripción del puesto de trabajo: Es necesario saber qué tareas se van a
desarrollar en el puesto de trabajo para buscar las competencias necesarias para su
realización entre los aspirantes al puesto. También se deben considerar factores como
la presión en el puesto de trabajo, si es necesario trabajar en equipo, u otras
características del puesto que ayuden a centrar mejor la búsqueda del candidato ideal.
• Publicación de la oferta: Las ofertas de trabajo pueden ser publicadas en las webs de
las empresas, en portales de empleo, en prensa o difundidas en redes sociales. Sin
embargo, hay un número muy importante de ofertas de empleo que se mantienen
ocultas, ya que se estima que solo una de cada cuatro ofertas de trabajo es visible. El
resto no salen a la luz, ya que las empresas utilizan sus propias fuentes de
reclutamiento, intermediarios o referencias de personas de su confianza.
• Preselección: En muchas ofertas de trabajo el número de aspirantes puede ser
elevado, por lo que es necesario hacer una preselección rápida de los currículums que
permita reducir el número de candidatos a una cantidad apropiada para la realización
de las distintas pruebas de las siguientes etapas.
3
• Realización de pruebas para evaluar a los candidatos y toma de referencias: Se
convoca a los candidatos que han superado la fase anterior a la realización de
diferentes pruebas, como test psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la
personalidad del candidato, pruebas de competencia en relación con el puesto de
trabajo, pruebas de conocimientos sobre determinados temas, pruebas físicas
(bomberos, policía, ejército,), etc.
• Entrevistas. Se convoca a los candidatos que superen las fases anteriores a una
entrevista de trabajo para conocerlos personalmente con el objetivo de corroborar que
la información que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es correcta, así
como para conocer su disposición y disponibilidad en relación con el puesto, una vez
conocen la remuneración y el resto de condiciones. Se pueden realizar diferentes tipos
de entrevistas de trabajo: individuales, dinámicas de grupo, con varios entrevistadores,
etc.
• Fase final: Se llega al momento crucial de elegir al candidato o candidatos que se van
a incorporar a la empresa, para lo cual se tiene en cuenta toda la información recogida
en las fases anteriores. En algunos casos, antes de incorporar al trabajador se le realiza
una revisión médica.
3. ¿Qué función tiene el área de recursos humanos?
El cambio de concepto de Recursos Humanos se encuentra directamente relacionado con la
modificación en la gestión de recursos humanos. Hasta hace poco sus funciones se limitaban a
la contratación y selección de personal.
Sin embargo, hoy la misión principal de un departamento de Recursos Humanos es la de
organizar y gestionar a las personas de la compañía para que se consigan los objetivos de la
manera más satisfactoria posible para todos los implicados.
Además, debe cuidar que las tareas no se solapen y velar para que exista un buen clima laboral,
entre muchas otras cuestiones
Cada vez está más presente en las empresas que para aumentar la productividad hay que cuidar
todas y cada una de las fases por las que atraviesa un profesional
4. ¿Cuál es el propósito de realizar la selección de personal?
El propósito de la selección de personal es elegir al candidato más adecuado, que pueda
cumplir con los requisitos de los trabajos en una organización, que será un candidato exitoso.
Para alcanzar los objetivos de la organización, es importante evaluar varios atributos de cada
candidato.
Entre algunos de ellos son las calificaciones, habilidades, experiencias, actitud general, etc. En
este proceso, se elige al candidato más adecuado después de la eliminación de los candidatos,
que no son adecuados para el trabajo vacante.
La organización tiene que seguir un procedimiento de selección adecuado. Si una selección es
incorrecta, entonces el costo incurrido en la inducción y la capacitación del candidato
equivocado será una gran pérdida.
4
HOJA DE PLANIFICACIÓN
PROCESO DE EJECUCIÓN
SEGURIDAD / MEDIO AMBIENTE /
OPERACIONES / PASOS /SUBPASOS NORMAS -ESTANDARES
¿Qué falla aquí?,¿El Departamento de Recursos Régimen laboral privado (DL 728)
Humanos de la empresa hace bien su trabajo? Régimen SNP (Código Civil).
DECRETO LEY N° 14371
La falla en aquí es que las áreas de recursos humanos no
(22/01/1963) 650 Disponiendo que
están haciendo bien su trabajo y al rato de hacer el proceso las empresas que tengan más de
de reclutamiento de personal, no están poniendo atención a 100 trabajadores, deberán contar
con una dependencia que se
los candidatos.
encargue de las relaciones
industriales para la atención de las
cuestiones laborales.
DECRETO SUPREMO N° 005
(23/04/1963) 653 Reglamenta la
Ley N° 14371 que norma las
dependencias de relaciones
industriales en los centros de
trabajo con más de 100 servidores.
DECRETO SUPREMO N° 009
(12/07/1965) 655 Una asistenta
social formará parte del servicio de
relaciones industriales de actividad
privada.
¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de DECRETO SUPREMO N° 002-97-

proyecto? TR (27/03/1997) 28 Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo
Sí, porque hizo un buen trabajo y quizás mas adelante
N° 728, Ley de Formación y
necesiten de nuevo y para que la empresa tenga un buen Promoción laboral.
trabajador sería necesario externalizar esa funcion a otra DECRETO SUPREMO N° 003-97-
TR (27/03/1997) 40 Texto Único
empresa encargada de eso. Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad laboral
¿La consultora hace bien su trabajo? DECRETO SUPREMO N° 001-96-
Sí, porque al momento que un candidato ya había pasado la TR (26/01/1996) 77 Reglamento de
Ley de fomento al empleo.
prueba el área de recursos humanos lo había rechazado
DECRETO LEGISLATIVO N° 1378
pero la consultora de selección lo vuelve a elegir y se dan (24/08/2018) 107 Decreto
con la sorpresa que encajaba bien con el puesto Legislativo que fortalece y extiende
la accesibilidad al Certificado Único
Laboral para Jóvenes.
5
¿Los honorarios de este tipo de consultoras están Reglamento de la Ley Nº 29783,
justificados? ¿Es normal el enfado de dirección? Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo DECRETO SUPREMO Nº
Sí, porque están haciendo bien su trabajo ya que el área de
005-2012-TR
recursos humanos no lo puede hacer y es por eso que
dirección debe estar enfadado ya que sus áreas de recursos
humanos no están cumpliendo bien con su labor, y tiene que
contratar una consultora de selección.
mapa de flujo del proceso de selección de personal en

una empresa (está en el apartado de diagramas/dibujos)
INSTRUCCIONES: debes ser lo más explícito posible. Los gráficos ayudan a transmitir
mejor las ideas. No olvides los aspectos de calidad, medio ambiente y SHI.
6
DIBUJO / ESQUEMA/ DIAGRAMA
PERFIL
DESCRIPCION
CONVOCATORIA PROFESIONAL
DEL PUESTO
CANDIDATOS
APTOS
PRESENTACION
Y REVICION DE BUSQUEDA DE
CV CANDIDATOS
CANDIDATOS
NO APTOS
ENTREVISTA EVALUACIONES CONTRATACION
MAPA DE FLUJO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL EN UNA EMPRESA
FERNANDEZ RIVERA ARACELY YAJAIRA IV SEMESTRE
7
LISTA DE RECURSOS
INSTRUCCIONES: completa la lista de recursos necesarios para la ejecución del trabajo.
1. MÁQUINAS Y EQUIPOS
❖ LAPTOP
❖ CELULAR
3. HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS
❖ PAGINAS WEB
❖ APLICACIONES DEL SOFTWARE
5. MATERIALES E INSUMOS
❖ MANUAL DE CURSO

Reclutamiento y Seleccion Deln Personal Entregable 2

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Reclutamiento y Seleccion Deln Personal Entregable 2

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Reclutamiento y Seleccion Deln Personal Entregable 2

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

Apellidos y Nombres: FERNANDEZ RIVERA ARACELY YAJAIRA ID: 001362369

Carrera: ADMINISTRACION DE EMPRESAS Semestre: IV

2. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

N° ACTIVIDADES/ ENTREGABLES CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA

1 ¿A qué se denomina reclutamiento?

HOJA DE RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS GUÍA

1. ¿A qué se denomina reclutamiento?

2. ¿Cuáles son los pasos para realizar la selección de

¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de DECRETO SUPREMO N° 002-97-

mapa de flujo del proceso de selección de personal en

DIBUJO / ESQUEMA/ DIAGRAMA

ENTREVISTA EVALUACIONES CONTRATACION

MAPA DE FLUJO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE

FERNANDEZ RIVERA ARACELY YAJAIRA IV SEMESTRE

INSTRUCCIONES: completa la lista de recursos necesarios para la ejecución del trabajo.

También podría gustarte