CastroJimenez AngelUlises Implementacion

Alumno: Ángel Ulises Castro Jiménez
Matricula: 4842
Grupo: “A”
Materia: capacitación para el desarrollo

organizacional
Sesión 2: Propuesta Implementación
Playa del Carmen a 12 de marzo del 2023
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ÍNDICE
I. Presentación del problema ..................................................................................... 3

II. Modelos de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) ...................... 5
III. Objetivos e importancia del DNC… ........................................................................ 8
IV. Estrategias…............................................................................................................ 9
V. Resultados…............................................................................................................ 9
VI. Referencias… ........................................................................................................ 10
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I. Presentación del problema
El diagnóstico de necesidades, proporciona información necesaria para que los

directivos de la organización conozcan la situación de los trabajadores con respecto a su
cargo, de este modo pueden tomar las decisiones correctas que mejoraran el ambiente
de trabajo y optimizara los recursos. De este modo, y considerando que una necesidad
es la carencia que se tiene para desempeñarse adecuadamente, por ende, una
necesidad de capacitación será la carencia de conocimientos, habilidades o aptitudes de
un trabajador para desenvolverse adecuadamente en su cargo. Dichas necesidades
pueden ser evaluadas a través del diagnóstico, que es el punto de partida para la
preparación de un programa de capacitación.
La importancia de la capacitación del personal de una empresa radica en cubrir las

necesidades de mejora continua de la misma. La mejora continua tiene mucho que ver
con la innovación, la misma que permite a la empresa estar al día con los requerimientos
de sus clientes tanto del producto que se vende como del servicio que se brinda, estas
son las características del éxito que ofrece la capacitación.
Por otra parte, la implementación de un nuevo sistema de capacitación dentro de una

empresa es una situación que debe pensarse bien, debido a que no se sabe el impacto
que este pueda tener en los demás, si hablamos de tecnología puede ser que algunos
de los empleados no hayan tenido contacto con los quipos del nuevo sistema. Algo
importante a la hora de implementar un sistema nuevo es la capacitación del personal
que opera o va operar el nuevo sistema, dotándolo desde los conceptos más básicos
hasta lo más avanzado. La implementación engloba todos los pasos que van desde el
sistema viejo hasta llegar al nuevo, es súper importante que cada una de las personas
que estén involucradas con el sistema y conozcan cada detalle sus roles, lo que hará y
no hará el sistema.
Derivado de lo anterior, podrían alcanzarse algunos objetivos, tales como:
• Contar con información cuantitativa y cualitativa de las necesidades de

capacitación, adiestramiento y desarrollo, del personal de la Organización,
clasificada por puesto, área de adscripción y por región.
• Determinar las prioridades de capacitación del personal, con el propósito de
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facilitar la programación anual de los cursos/eventos detectados.
• Determinar los programas de capacitación, las estrategias de aprendizajes, los

puestos de trabajo y las competencias y capacidades centrales.
• Estructurar un inventario inicial de habilidades del personal de la Empresa.
• Detectar los objetivos, contenidos temáticos, recursos necesarios, etc. requeridos

por cada curso/evento a impartir.
• Observar cuáles son necesidades de capacitación, cuáles son las de

adiestramiento y cuáles las de desarrollo
Fuente: Unidad de Capacitación en Gestión, 2011
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II. Modelos de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC).
Para llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, se pueden utilizar

los siguientes métodos o modelos:
• Evaluación del desempeño: Por medio de este modelo no sólo es posible descubrir
a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata
de los responsables de la capacitación.
• Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de

equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado
de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
• Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check

list) que evidencien las necesidades de capacitación.
• Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación

apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar la capacitación para su personal.
• Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y

gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
• Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a

objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
• Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados

que ejecutan determinadas funciones o tareas.
• Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales

en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los
nuevos métodos y procesos de trabajo.
• Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las
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razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias en la
empresa que necesitan corrección.
Para poder definir el modelo que vamos a utilizar para nuestro Diagnostico de
Necesidades de Capacitación, es importante recordar que debemos de programar el
entrenamiento definiendo los seis componentes básicos: a quién debe entrenarse, cómo
debe entrenarse, en qué, quién debe entrenarlo, dónde y cuándo, a fin de alcanzar los
objetivos del entrenamiento.
El método que se aplicara para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en la

empresa BELLISIMA, será el cuestionario o encuesta, debido a que por motivos de
accesibilidad, para la administración de la empresa es mucho mejor la aplicación de un
instrumento que no le demande mucho tiempo a los trabajadores, además podemos
considerar que la encuesta es un instrumento que brinda la facilidad de complementarla
con la observación, a medida que el empleado la va respondiendo, no modifica el entorno,
las respuestas del encuestado no pueden ser influenciadas por terceros, los resultados
pueden ser cuantificados y brindan una mejor interpretación.
Para la aplicación de dicho instrumento de diagnóstico en la empresa BELLISIMA,

se considera como universo al total de empleados y jefes departamentales, ya que
cuenta con un número limitado de 30 personas.
El modelo de encuesta a realizar será el siguiente:
DETECCION INDIVIDUAL DE CAPACITACION

(Debe ser contestada por todos los empleados de la empresa
Nombre
Cargo que ocupa:
Área laboral a la que
pertenece:
a) Principales tareas que desempeña
1
2
3
4
6
Señale las principales debilidades en materia de conocimiento, habilidades, destrezas que usted
b) considera tener para un mejor desempeño en cada una de las tareas claves mencionadas en el
punto anterior.
Califique según su
Avanzado Medio Bajo
debilidad
Tarea 1
Tarea 2
Tarea 3
Tarea 4
Señale otras habilidades, conocimientos, destrezas o actitudes que si la adquiere o la profundiza, le
c) ayudaría a mejorar la calidad, rapidez, precisión, etc.
Califique Avanzado Medio Bajo

Tarea 1
Tarea 2
Tarea 3
Tarea 4
Si existiera la posibilidad de realizar capacitación más específica, señale que temas le interesaría
d) desarrollar para fortalecer sus propias competencias laborales.
e) Señale en que temas usted considera que se debe fortalecer la capacitación al interior de su
e) empresa.
f) En el siguiente espacio, indique algún comentario que considere oportuno respecto de brechas
f) de capacitación en su área o empresa.
Gracias por responder
7
III. Objetivos e importancia del DNC
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación proporciona grandes beneficios para

la empresa, el más relevante es que el análisis de dichas necesidades abre las puertas
a la reflexión sobre el trabajo que se está llevando a cabo en la empresa y ayuda a tomar
decisiones que ayudan a mejorar, algunas de las preguntas que permite responder el
DNC son: ¿para qué se está trabajando?, ¿cómo se está trabajando?, ¿cuáles son los
resultados? y ¿qué es lo que se debe arreglar?, en otras palabras, el diagnóstico de
necesidades permite fundamentar técnicamente las decisiones sobre implementar o no
implementar un plan o programa de capacitación.
Los objetivos del proceso son los siguientes:
• Proporcionar la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de

capacitación.
• Eliminar la tendencia de capacitar por capacitar, sólo cuando existen razones válidas
se justifica impartir la capacitación.
• Propiciar la aceptación de la capacitación al resolver problemas dentro de la

organización.
• Permitir planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.
• Generar datos esenciales para permitir después de un tiempo realizar comparaciones,

a través del seguimiento de los índices de mejores prestaciones de bienes o servicios.
• Ahorro de tiempo y dinero para la Institución, ya que, si se lleva a cabo un

diagnóstico de necesidades de capacitación, se estará trabajando sobre bases
sólidas que garantizarán que el proceso de capacitación se lleve a cabo en base a
necesidades reales y resultantes de la participación de los afectados.
• Medir la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con resultados
finales.
8
IV. Estrategias
Debido a los cambios que sufre el mercado y las nuevas exigencias de los
consumidores, BELLISIMA sigue una estrategia de crecimiento basada en la
especialización, mediante desarrollo de productos para cubrir los huecos existentes en el
mercado. Para ello dispone de un departamento de investigación y desarrollo propio, y
coopera con otras empresas en el desarrollo e investigación de los mismos. Debido a
esto se tratará de un crecimiento interno.
V. Resultados
Una vez que se ha llevado a cabo el programa de capacitación, se procederá a la

evaluación de los impactos de la capacitación. Posteriormente, el Jefe de Personal
deberá dar constancia a los directivos, de las acciones realizadas en el programa de
capacitación, como cierre del sistema de capacitación. Es importante, contar con los
siguientes registros:
• Registro del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación e Informe Final de

Capacitación.
• Registro del Programa de trabajo para la ejecución del Plan Anual aprobado.
• Registro del gasto de capacitación efectivamente ejecutado versus el programado.
• Registro de organismos de capacitación seleccionados por acción de capacitación.
• Informe con las actividades realizadas definidas en el Plan Anual de Capacitación

ejecutado.
• Registro de la asistencia y participación del personal, durante el período de

capacitación.
• Registro de evaluación del grado de la satisfacción de los participantes a los cursos

de Capacitación.
• Registro de plazos y responsables para compromisos e implementación de las

recomendaciones.
9
VI. Referencias.
Guerrero, L. H. D., & Guerrero, L. H. D. (2010, 22 septiembre). Luis Hernán Delgado

Guerrero. slideshare.net. Recuperado 3 de julio de 2022, de
https://www.slideshare.net/luchohdg/presentacin-dnc?next_slideshow=5264112
Capacitación en recursos humanos RR.HH. o de personal (que es y etapas). (2021, 6

octubre). Recursos humanos (RRHH), empleo y gestión empresarial. Recuperado 3 de
julio de 2022, de https://www.rrhh-web.com/capacitacion.html
Kaplan, R. S. (1997). Capacitación Basada en Normas de Competencia Laboral.

Una alternativa para el nuevo milenio en cuestión de capacitación. | Revista del
Centro de Investigación de la Universidad la Salle.
https://revistasinvestigacion.lasalle.mx/index.php/recein/article/view/360
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2008). Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación. México D.F.: STPS.
10

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Sesión 2: Propuesta Implementación

Playa del Carmen a 12 de marzo del 2023

I. Presentación del problema ..................................................................................... 3

El diagnóstico de necesidades, proporciona información necesaria para que los

La importancia de la capacitación del personal de una empresa radica en cubrir las

Por otra parte, la implementación de un nuevo sistema de capacitación dentro de una

Derivado de lo anterior, podrían alcanzarse algunos objetivos, tales como:

• Contar con información cuantitativa y cualitativa de las necesidades de

• Determinar las prioridades de capacitación del personal, con el propósito de

• Determinar los programas de capacitación, las estrategias de aprendizajes, los

• Estructurar un inventario inicial de habilidades del personal de la Empresa.

• Detectar los objetivos, contenidos temáticos, recursos necesarios, etc. requeridos

• Observar cuáles son necesidades de capacitación, cuáles son las de

Fuente: Unidad de Capacitación en Gestión, 2011

Para llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, se pueden utilizar

• Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de

• Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check

• Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación

• Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y

• Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a

• Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados

• Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales

• Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

El método que se aplicara para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en la

Para la aplicación de dicho instrumento de diagnóstico en la empresa BELLISIMA,

El modelo de encuesta a realizar será el siguiente:

DETECCION INDIVIDUAL DE CAPACITACION

Califique Avanzado Medio Bajo

Gracias por responder

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación proporciona grandes beneficios para

Los objetivos del proceso son los siguientes:

• Proporcionar la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de

• Propiciar la aceptación de la capacitación al resolver problemas dentro de la

• Permitir planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.

• Generar datos esenciales para permitir después de un tiempo realizar comparaciones,

• Ahorro de tiempo y dinero para la Institución, ya que, si se lleva a cabo un

Una vez que se ha llevado a cabo el programa de capacitación, se procederá a la

• Registro del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación e Informe Final de

• Registro del gasto de capacitación efectivamente ejecutado versus el programado.

• Registro de organismos de capacitación seleccionados por acción de capacitación.

• Informe con las actividades realizadas definidas en el Plan Anual de Capacitación

• Registro de la asistencia y participación del personal, durante el período de

• Registro de evaluación del grado de la satisfacción de los participantes a los cursos

• Registro de plazos y responsables para compromisos e implementación de las

Guerrero, L. H. D., & Guerrero, L. H. D. (2010, 22 septiembre). Luis Hernán Delgado

Capacitación en recursos humanos RR.HH. o de personal (que es y etapas). (2021, 6

Kaplan, R. S. (1997). Capacitación Basada en Normas de Competencia Laboral.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2008). Diagnóstico de Necesidades de

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