DOCUMENTACIÓN Y DISEÑO DE INDICADORES DE LOS PROCESOS Y

PROCEDIMIENTOS DE TALENTO HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN E

IMPLEMENTACIÒN DEL BSC.

APRENDICES

LUIS FERNANDO CONTRERAS HERRERA

NICOL JASLLEIDY RUIZ CARO
JEFFERSON ZAMORA GARZÓN
LAURA MARIA ROJAS GIRALDO

FICHA 2453260
OFICINA 69356

INSTRUCTORA GLORIA ENITH VALBUENA CUEVAS

COMPETENCIA SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS

CARGOS Y ROLES DE TRABAJO DE ACUERDO CON LOS PERFILES,
 POLÍTICAS, NORMAS LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN.

2022
FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
ACTIVIDAD 1
Elaborar un documento en Word aplicando normas APA con la revisión conceptual de
los siguientes temas:

1. PRUEBAS PSICOLÓGICAS:

1.1 Concepto de la prueba. Las pruebas psicológicas son un filtro que por lo
general es usada por el área de RRHH, porque permite por medio de su
procedimiento realizar análisis a profundidad de comportamientos que inciden
mucho en la toma de decisiones para la empresa, ya que como bien se indica,
este hace parte del procedimiento de reclutamiento y selección de personal lo
cual permite adecuar el hallazgo de talento óptimo a la empresa.

Todo esto con el fin de generar hallazgo a beneficio mucho (empresa -

candidato) permitiendo conocer sus características y propiedades como
persona, indagando en su conducta, aptitudes, actitudes y maneras posibles de
desenvolverse en la organización.

1.2 Historia y contexto de las pruebas de selección de personal. Su origen

se da desde el año 1870 en el momento que se aplica en el ambiente
educacional. Este fué utilizada por Alfred Binet un profesor de la universidad de
la Sorbona. Además, Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management
incorporó principios de administración que se relacionan con la supervisión de
trabajo en operarios, con la idea de asignar a cada empleado la tarea más
importante posible relacionado con las aptitudes personales.
.
1.3 Clases de test, características, aspectos éticos y calificación.

● Test de Raven: Determina la concentración, lógica y observación.

● Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas
más utilizadas para medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más
 habitual es en posiciones administrativas, supervisores, coordinadores y
similares.

Las pruebas psicotécnicas miden las destrezas y competencias de cada quien

que sean enlazadas directamente en un ambiente laboral por lo que su objetivo
es poder determinar patrones de comportamiento y aspectos que contribuyan al
manejo de situaciones de adaptación que sean evaluativos dentro del proceso
de filtro, por lo que algunas de estas son:

● Las Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más

resaltantes: apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión,
amabilidad y estado emocional.

● El Test 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes

proporciones. Este test, de los más usados, tiene 170 preguntas,
determinan cómo respondemos a situaciones laborales, y es conveniente
para altos y medios mandos.

● El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño

laboral, tiene 104 preguntas, mide 32 características, y se basa en
escoger las opciones más y menos parecidas a la personalidad del
postulante.

● El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de

resolver problemas.
●
2. COMPETENCIAS LABORALES:

2.1. Generalidades importancia para la selección de personal. La capacidad

de éxito ampliamente laboral se identifica en parte de competencia laboral que
demuestra y entabla aspectos de práctica y temas actitudinales.

2.2. Competencias laborales básicas: Como son competencias básicas, estas

son fáciles de hallar en cada candidato postulado, que como tal forman parte de
su vida y que han surgido a base de la necesidad a comprensión de una
educación básica (leer, escribir, matemática básica, etc)
Forman parte de esta categoría todas aquellas competencias profesionales que
una persona necesita haber adquirido por el hecho de haber pasado por una
educación básica. Leer, escribir, matemáticas básicas.

● Competencias Genéricas: Fundamentan competencias generales que

no abordan de manera completa pero que sí se relacionan con aspectos
concretos que caracterizan cada puesto de trabajo, tal como la
inteligencia emocional, comunicación, habilidad de pensar creativamente,
trabajo colaborativo y en equipo y que por ende son entendidas como
competencias universales.

● Competencias Específicas: Son enlazadas con lo concreto y lo

específico a lo aplicable dentro del puesto a ocupar, y que por ende se
pone en práctica para el desarrollo de su labor según sea la ubicación del
puesto y la necesidad de poner en práctica la competencia, por ejemplo
se puede ver en un cargo de gerente, en la que las competencias de
liderazgo y direccionamiento de personal son más a manera de redundar
en su ciclo de trabajo y que son a petición de portarlas para el desarrollo
de sus obligaciones.

Algo parecido es saber trabajar en equipo ya que es una de las

competencias laborales más apreciadas en un candidato, este permite
abrir paso a generar confianza del empleador y en su equipo de trabajo,
tendiendo a tener el éxito en sus manos, siendo accesible a un ambiente
laboral sano por el simple hecho de saber comunicar y relacionar con los
demás en busca del apoyo colaborativo, siendo competentes y generando
resultados positivos para la organización.
Pero a tener en cuenta es que este se consigue a partir de ser capaz de
empatizar con el equipo, escuchando y generando liderazgo por medio de
diálogos y comunicación asertiva.

La iniciativa es una de esos tipos de competencias laborales directamente

relacionada con la pasión del individuo. Algo para lo que será necesario
que se sienta comprometido y parte de la empresa. Ser creativo, capaz
de innovar y tener iniciativa para comunicarlo es un rasgo de enorme
valor para cualquier organización. De hecho, incluso incrementa la
productividad.f
2.3. Instrumentos de evaluación

“Importancia de los Instrumentos de Evaluación en la Selección de Personal en las

empresas” Uno de los recursos más importantes en todas las organizaciones, es
su gente, quienes aportan acciones para lograr los objetivos de manera exitosa
Es por eso que resulta importante seleccionar personal eficiente, hábil y
capacitado para realizar sus funciones de acuerdo a la realidad de la empresa.
En este sentido, el seleccionador de personal debe utilizar instrumentos que le
permitan dar respuesta a la incógnita de si el candidato postulado posee las
características del cargo y personales para ejercer las actividades.
Si bien es cierto, que cada empresa utiliza herramientas diferentes según el
caso, las Pruebas de Conocimientos y de Comportamiento son de gran valor en
las decisiones de selección de personal, porque permiten evaluar a gran
número de candidatos en corto tiempo, obteniendo resultados más objetivos.
Las pruebas de Conocimiento son instrumentos que evalúan las habilidades
técnicas que posea un aspirante respecto a un área específica, mientras que las
de Comportamiento o Psicológicas evalúan las características propias de la
personalidad y la capacidad que tiene para adaptarse o no a ciertas actividades.
Aunque las pruebas permitan, aumentar la objetividad en las decisiones de
selección de personal, detectar áreas de mejoras y vincular el proceso de
Selección con otros subsistemas como: Desarrollo y Plan de Carrera, Arocha
apunta que no deben ser las únicas herramientas de evaluación y que deben ir
acompañadas de otros instrumentos de recolección de información.

2.4. Competencias y roles de trabajo.

Estos roles en un equipo de trabajo se basan en las competencias necesarias

para el trabajo en grupos eficiente, pero siempre hay que estar atento y orientar
al grupo desde el liderazgo positivo para que aproveche los aspectos y
características más positivas de cada rol y vigilar que este no muestre
características extremas. Y, por tanto, sin que aporte más valores negativos que
positivos al trabajo en equipo. La distribución de roles en un equipo de trabajo es
clave. Es necesario distribuirlos para la consecución de los objetivos para los
que se trabaja.
ENTREVISTA

● Concepto, fases, características, e importancia

CONCEPTO

Se le conoce como entrevista la conversación que sostienen dos o más personas que
se encuentran en el rol de entrevistador y entrevistado, a fin de que el primero obtenga
del segundo información sobre un asunto particular.
En toda entrevista hay dos roles : el entrevistador y el entrevistado. El entrevistador es
quien formula las preguntas y conduce la conversación. Debe encargarse también de
introducir el tema y hacer el cierre a la entrevista.
El entrevistador plantea al entrevistado una serie de preguntas o asuntos con el
objetivo de que exponga, explique o argumente su opinión, o simplemente brinde
información o testimonio sobre determinado hecho.
La entrevista no es un diálogo casual que establecen dos o más personas, sino que
supone un acuerdo previo de comunicación que tiene intereses y propósitos definidos,
los cuales son del conocimiento de todos los participantes.

FASES

Las distintas entrevistas laborales se componen de 3 grandes bloques: el inicio de la

entrevista, en el que será clave la primera impresión; el desarrollo de la entrevista,
compuesto por las preguntas del entrevistador y las consultas del candidato; y, por
último, el cierre de la entrevista.

1. Inicio de la entrevista: la primera impresión

Apenas unos segundos bastan en una entrevista laboral para que el
entrevistador se forme una impresión del postulante. Esto, que podría parecer
muy presuntuoso, no lo es tanto. A todos nos ocurre que después de conversar
con una persona por primera vez nos resulta simpática, o no tanto. La actitud,
las palabras que utiliza, los gestos, la pronunciación y el lenguaje corporal, entre
otros, todo influye en este primer contacto.
Se trata de un proceso inconsciente. Es más, uno ni siquiera se percata de que
este se está llevando a cabo, ya que forma parte del instinto de supervivencia y
determina cuál debería de ser nuestra actitud ante la persona que tenemos
enfrente.
 2. Desarrollo de la entrevista
El desarrollo de una entrevista tiene varias etapas: el inicio, progreso y cierre. El
mejor comienzo se da desde la cordialidad y la presentación entre el
entrevistado y el entrevistador; esta apertura generará un ambiente armonioso
para llevar a cabo la entrevista.
Durante el progreso de la entrevista, se debe mantener el mejor animó que
propicie las respuestas espontáneas y completas a todas las preguntas. Es
importante mantener el interés y la atención a las preguntas para profundizar el
abordaje cualitativo, tomando en cuenta todo lo que sucede.
Para cerrar la entrevista, se considera que se haya cumplido con la guía de las
pautas.

3. Preguntas del entrevistador

Una vez finalizada la fase de presentación, en la que el entrevistador se forma
una primera impresión del candidato, se pasa al núcleo de la entrevista, donde
tienen lugar las preguntas de ambos.
Esta parte es cuando el postulante debe explicar su experiencia profesional,
cuáles son sus habilidades y destacar sus fortalezas, entre otros. Es decir,
precisar al entrevistador la experiencia adquirida y que lo convierten en el
candidato idóneo para el puesto, sin asumir que el entrevistador conoce o
domina todos los temas que se están tratando.
Este último punto es sumamente importante. Suele ocurrir que los candidatos
omiten muchas cosas pensando que el entrevistador ya sabe de lo que están
hablando y, lamentablemente, no es así siempre. Por ello, es mejor que sobren
explicaciones para que el entrevistador se quede con la idea de que el
postulante no domina algunos de los temas que menciona.
A las preguntas del entrevistador, el candidato no debe responder únicamente
con un “sí” o un “no”. Es conveniente dar detalles y así demostrar los
conocimientos en relación a un determinado tema. Además, si el postulante
contesta únicamente con monosílabos, podría parecer que su vocabulario es
insuficiente, que tiene falta de fluidez verbal e incluso un grado de inmadurez.

Preguntas del entrevistadoGeneralmente, el entrevistador da la opción para

que el postulante haga preguntas sobre el proceso, la empresa, el puesto, entre otros.
En esta situación, el candidato siempre debe hacer consultas y mostrar inquietud. Es
una forma de demostrar interés en el proceso y en la oferta laboral, y las preguntas
deben estar relacionadas con la oportunidad laboral, la empresa y lo que se espera de
la persona a la que se seleccione para el cargo. En esta primera instancia, nunca hay
que consultar por los horarios de entrada o de salida, los beneficios, bonos y/o
vacaciones, a no ser que el propio entrevistador mencione estos temas.

3.Cierre de la entrevista

Al llegar al final de la entrevista, el entrevistador ya tiene una opinión

sobre el candidato, y el postulante también tiene una idea sobre si la
oportunidad laboral le resulta o no interesante y atractiva. Si hay interés
por seguir en el proceso, se recomienda que el candidato pregunte por los
próximos pasos: cómo sigue el proceso, cuáles son las próximas etapas
y/o cómo continuará el contacto.

Como despedida, es muy importante que el postulante agradezca el

tiempo dedicado y la oportunidad para presentarse.
Como conclusión, es importante recordar que el objetivo de una entrevista
laboral es que el candidato pueda darse a conocer, demuestre cómo su
perfil puede encajar en el puesto al que está postulando, explique su
experiencia y destaque el aporte que podría ser para la compañía en
cuestión. Por ello, la preparación es primordial. Es relevante repasar los
mensajes que se quieren transmitir y, al mismo tiempo, conocer la
empresa a la que se está postulando, para identificar los aspectos que
podrían determinar cómo nuestro perfil puede encajar en la oferta.

● Tipos de entrevista

Entre las características de la entrevista de trabajo se encuentran los

tipos para realizarla. Las entrevistas de trabajo pueden aplicarse en
diferentes modalidades. En primer lugar, la entrevista de trabajo dirigida
se desarrolla en una dinámica donde el entrevistador formula preguntas
específicas, cerras, con poco margen de respuesta.
Por otro lado, las entrevistas de trabajo semidirigidas resultan de
preguntas más flexibles, basándose en temas centrales y en las cuales, el
entrevistado, posee mayor libertad de respuesta. Este tipo de entrevistas
son denominadas entrevistas psicológicas, debido a que en la
estructuración de las respuestas se aprecia la capacidad de organización
mental del entrevistado.
La entrevista de trabajo grupal se realiza con diferentes candidatos a la
postulación de empleo. En estas se realiza una situación simulada, con
un tema de debate central, para evaluar la calidad de las conclusiones,
comportamiento y relaciones entre los participantes.
No obstante, esta no es la única información concerniente a las
características de la entrevista de trabajo que debes conocer.

Entrevista Individual: Es la más habitual, pues permite al entrevistador

centrarse por completo en el candidato. Además, la empresa puede así
movilizar los mínimos recursos humanos posibles, es decir, una única
persona.

Entrevista en panel: Es aquella en la que un candidato se ‘enfrenta’ a las

preguntas de varios entrevistadores. Eso permite a la empresa conocer
las capacidades del candidato desde diferentes puntos de vista o distintas
áreas técnicas. Puede ser presencial, pero gracias al boom de las
videoconferencias grupales, también puede ser a distancia.

Entrevista en grupo: En este caso, un entrevistador (o varios), realizan

una misma sesión con varios candidatos a la vez. Tiene el inconveniente
de que se dedica menos tiempo a cada candidato, por lo que deberás
aprovechar al máximo tu escaso tiempo de palabra. Y además, no debes
dejarte influenciar ni ponerte nervioso por la desenvoltura de los otros
candidatos.

Entrevistas encadenadas: Mantiene cierta similitud a la entrevista en

panel, pues el candidato es tratado por varios entrevistadores, pero en
este caso en distintos momentos. Para las empresas puede ser
interesante de cara a establecer filtros o cortes, de modo que solo llegan
hasta el final de la cadena los candidatos que verdaderamente dan con el
perfil.

Entrevistas telefónicas: Son aquellas que se realizan por teléfono y son

comunes en los procesos de reclutamiento porque permiten que el
 seleccionador haga un primer contacto con el aspirante antes de
convocarlo a una entrevista presencial. En el ámbito periodístico, pueden
ser un recurso cuando las circunstancias impiden un encuentro cara a
cara, pero no es lo recomendable.

Entrevistas por correo electrónico: En este caso, puede tratarse de

formularios enviados por correo electrónico para recopilar datos que
serán utilizados en una investigación, pero no suelen ser tan comunes en
otros ámbitos, ya que no existe plena seguridad de que las respuestas
sean generadas por la persona requerida.

Entrevistas por videollamada: Este tipo de entrevistas son un recurso

muy aprovechado hoy en día, porque permite el contacto cara a cara
entre las partes involucradas sin los inconvenientes que genera la
distancia y el desplazamiento hasta el punto de encuentro.

Entrevista por competencias: Es el tipo más utilizado en el momento

actual en el que la búsqueda de talento se ha convertido en una prioridad
para cualquier reclutador que se precie. Se trata de saber reconocer las
habilidades y aptitudes de los candidatos para su posterior adaptación al
puesto de trabajo, creatividad, agilidad mental, liderazgo, etc.

CARACTERÍSTICAS

Somos seres sociales por naturaleza, ya que, a través de una conversación percibimos
las habilidades, competencias, profesiones y orientación a futuro de una persona. De la
misma manera, en la entrevista de trabajo incluimos estas habilidades ampliamente,
para la selección de vacantes laborales.

El entrevistador, durante el transcurso de la conversación, evalúa la identidad, actitud y

valores del postulado. Borrar una primera impresión no es sencillo. Por ello, es
necesario conocer las características de la entrevista de trabajo.

La entrevista de trabajo es un proceso de selección donde se analiza a profundidad al

entrevistado para garantizar su idoneidad para un puesto de trabajo. Las
características de la entrevista de trabajo consisten en preguntas para abordar las
competencias, constatación del curriculum vitae, y valoración de las perspectivas a
futuro.
Al entrar al mundo laboral, los miedos han cambiado: ya no nos atemorizamos ante la
perspectiva de un examen bajo la atenta mirada de un profesor severo, sino que, por el
contrario, la sala de espera, antelación de una entrevista de trabajo, nos llena de
nervios.

Es un requisito indispensable en muchos campos de trabajo, donde el entrevistado

tiene la oportunidad de destacar y mostrar sus habilidades cualificadas. Por este
motivo, conocer las características de la entrevista de trabajo, así como las diferentes
modalidades y formas de afrontamiento, nos dan una pista sobre el éxito.

IMPORTANCIA

La entrevista es uno más de los instrumentos cuyo propósito es recabar datos, pero
debido a su flexibilidad permite obtener información más profunda, detallada, que
incluso el entrevistado y entrevistador no tenían identificada, ya que se adapta al
contexto y a las características del entrevistado.

La comunicación efectiva es una de las competencias primordiales, de aquí la

importancia de la entrevista. La comunicación es definida como “el proceso de
transmisión e intercambio de mensajes entre un emisor y un receptor.

Aspectos a evaluar en la entrevista

La Entrevista Laboral debe ser percibida como una oportunidad de obtener una
posición de trabajo y su objetivo es el de actuar en forma asertiva durante su
desarrollo. La entrevista de empleo es una de las etapas del proceso de selección que
suele incluir entrevistas de profundización, administración de pruebas psicológicas,
verificación de referencias, pruebas médicas y entrevistas finales.

Como consejo general, en la Entrevista Laboral, primero hable de sus logros y permita
que el entrevistador se forme una idea de su valor como empleado. Su objetivo es el de
establecer rapport con su entrevistador, de modo tal que este se sienta confortable con
usted.

En esta etapa el objetivo del profesional es apreciar si usted se adecua a los

requerimientos de la posición vacante. Básicamente, quien lo entrevista se pregunta si:

● ¿Sus habilidades y experiencias son apropiadas para las necesidades del

puesto?
 ● ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades para el puesto?
● En la Entrevista Laboral, en cuanto a las debilidades, si las acepta o no, cómo
las enfrenta y si tiene capacidad de autocrítica.
● ¿Su personalidad será un obstáculo para adaptarse a la cultura organizacional
de la empresa, o bien complementará el actual equipo de trabajo?
● Sus intereses, motivaciones y valores son los adecuados para el puesto
ofrecido.
● Finalmente, ¿Sus expectativas salariales y sus necesidades económicas serán
satisfechas con las compensaciones que la empresa ofrece?

1. Habilidad para identificar obstáculos. Es importante saber reconocer los

problemas y oportunidades relevantes del área en la que te gustaría desarrollarte, en
conjunto con el proceso que llevarías a cabo para lograrlo. En este sentido, ¿qué
elementos consideras podrías mejorar o aportar a través de tus aptitudes?

2. Capacidad para resolver problemas. Una de las formas más efectivas que
utilizan los reclutadores para evaluar la calidad del desempeño de un candidato es
plantear un problema real al que se enfrentarán desde el primer día y preguntarle los
pasos a seguir para solucionarlo. ¿Has pensado cómo demostrarás ser el profesional
adecuado para el puesto al que te has postulado?

3. Inteligencia para anticipar el futuro. Un cuestionamiento propio de los

departamentos de atracción de talento de las organizaciones es saber si tienes algún
plan en concreto para un periodo de 3 a 6 meses como mínimo. Para lograrlo, contesta
las siguientes preguntas y úsalas a tu favor el día de la entrevista: ¿cuáles son tus
objetivos profesionales en caso de ser contratado?, ¿a quiénes recurrirás para
lograrlos?, ¿cómo te comunicarás con tu equipo de trabajo?, ¿de qué manera medirás
el éxito de tu plan?

4. Destreza para el aprendizaje continuo. Tres dimensiones constituyen esta

habilidad: la primera, con relación a la intención de potenciar tus conocimientos: ¿qué
acciones pondrás en marcha para incrementar tu estatus como experto?; la segunda,
sobre tu adaptabilidad: ¿qué dirección tomarás para adaptarte a las exigencias o
expectativas de tus clientes?; la tercera, sobre tu capacidad de innovar: ¿cómo
elevarás el nivel de innovación a nivel individual y entre tu equipo de trabajo con la
finalidad de responder a las tendencias derivadas de la evolución tecnológica?

5. Claridad en lo que buscas. La siguiente pregunta, al tiempo que es sencilla,

esconde una complejidad casi filosófica: ¿cuáles son los factores que evalúas a nivel
personal para elegir una oferta de trabajo? Aquí deberás tener en mente la cultura
laboral, la reputación de la marca en el mercado, la posibilidad de crecimiento que te
ofrece la empresa o la estabilidad que tal vez estés buscando; todas estas variables
serán tus argumentos a esgrimir para persuadir con éxito a tu entrevistador.

Preparación para la entrevista como entrevistador y entrevistado

Preparación entrevistado

La preparación es el primer paso para realizar una buena entrevista. Cuánto más
preparado/a estés, más seguro/a te sentirás.

Asegúrate de conocer:

La hora exacta y el lugar de la entrevista, trayecto, parking y cuánto se tarda en llegar

allí.
Nombre, apellidos y puesto de la persona que te va a entrevistar (incluyendo cómo se
pronuncia).
Información específica de la compañía: su historia, situación financiera, principales
competidores, productos y servicios. Obtén toda la información posible de la página
web de la compañía.
Información de contacto, cifras y hechos sobre tu jefe anterior o actual. Haz memoria ya
que se espera que tengas un gran conocimiento de la empresa para la que has
trabajado previamente, o para la que trabajas en la actualidad.
Prepara algunas preguntas para tu entrevistador/a. Recuerda que se trata de una “calle
de doble sentido”. El entrevistador tratará de determinar a través de sus preguntas si
eres la persona adecuada para el puesto. De la misma manera, deberás determinar a
través de tus preguntas si la empresa contratante te puede ofrecer la oportunidad
profesional que buscas.

Técnicas de entrevista

Tus fortalezas y debilidades/áreas de mejora serán evaluadas durante la entrevista.

Además, el/la entrevistador/a tratará de analizar características específicas de tu
carácter como tu actitud, aptitud, estabilidad, motivación y madurez.

Qué hacer:
Llega a tiempo o unos minutos antes. Llegar tarde a una entrevista de trabajo es
inexcusable.
Saluda a tu entrevistador/a por su cargo y apellido. Si no estás seguro de cómo se
pronuncia su nombre, pídele que te lo repita.
Estréchame la mano con firmeza.
Espera a que te ofrezca una silla antes de sentarte. Siéntate erguido y mira hacia
delante, mostrando interés en todo momento.
Intenta ser lo más carismático/a posible. Es muy importante que demuestres tus
habilidades interpersonales durante la entrevista.
Escucha e intenta ser un buen conversador/a.
Sonríe.
Mira a tu entrevistador/a a los ojos.
Sigue las pistas de tu entrevistador/a acerca de las cualidades de la persona que
buscan para el puesto. Intenta, no obstante, obtener una descripción completa de la
posición y las funciones del puesto lo antes posible para asegurarte de relacionar tus
logros, experiencia y habilidades con el empleo para el que estás siendo entrevistado.
Intenta transmitir a tu entrevistador/a de manera concisa, concreta y sincera cuáles son
tus puntos fuertes. Ten en cuenta que dispones de poco tiempo y que tú eres la única
persona que puede convencer acerca de los beneficios que proporcionarías a la
compañía.
Mantén una actitud abierta y decidida acerca del puesto al que estás optando. Nunca
cierres la puerta a ninguna oportunidad profesional. Es preferible que puedas elegir
entre diferentes ofertas de empleo a que solo optes a una.

Qué no hacer:

Responder a las preguntas con un simple no o sí. Ofrece una explicación a tu

entrevistador/a siempre que sea posible. Intenta relacionar en la mayor medida posible
tus cualidades con la posición que se está ofertando.
Mentir. Responde a las preguntas con sinceridad, franqueza e intenta ser conciso/a.
No hagas comentarios despectivos sobre tu jefe/jefes actuales o con los que hayas
trabajado en el pasado.
Evita hacer preguntas sobre el salario, sobre vacaciones o incentivos al comienzo de la
entrevista, a no ser que estés seguro/a de que la persona que te está entrevistando
quiere contratarte o que sea ella/él quien haya mencionado las condiciones salariales
del puesto. No obstante, deberías conocer previamente qué demanda hay de tu perfil
profesional en el mercado laboral para solicitar la banda salarial que deseas.

Preparación para la entrevista como entrevistador

La entrevista de trabajo es un aspecto clave en recursos humanos para conocer de cerca a

los posibles candidatos que optan a un puesto de trabajo. Pese a que la entrevista no
garantice con total seguridad el éxito de la contratación, te proporciona información muy
valiosa acerca del postulante, tanto de su experiencia, como formación y motivaciones;
aspectos que pueden predecir la adecuación persona-puesto.

Previa a toda entrevista, es muy importante definir bien el puesto de trabajo: tanto las
funciones del mismo como las competencias, formación y experiencia necesaria. Esto nos
permite conocer exactamente qué perfil buscamos, y poder explicar de forma
pormenorizada qué se espera del trabajador en la entrevista personal.

Consejos para ser un buen entrevistador

Entorno familiar, económico, social: conceptos y características.

Entorno familiar

Cuando se habla de entorno familiar hace referencia a aquellas personas que conviven
entre sí, aquellas que son unidas por un vínculo que puede ser biológico o adoptivo en
algunos casos, esta se puede definir como una comunidad de afecto de protección
mutuo, el entorno familiar pueden condicionar a las personas que lo integran, esto de
acuerdo a los lazos que se generan en este también se puede definir como las
condiciones o la forma como se establecen las relaciones entre los integrantes de la
familia: entre mayor comunicación y armonía exista, el ambiente será positivo para el
desarrollo de sus integrantes, lo que repercute en los hijos, sobre todo en el
adolescente.

Características

En las características del entorno familiar encontramos 5 características importantes las

cuales son:

● Flexibilidad: En la actualidad entre los miembros de la familia se predomina la

tolerancia y flexibilidad para adaptarse a los cambios, adoptando
comportamientos de conocimiento y respeto a las identidades de cada integrante
de la familia, aceptando las virtudes, defectos y características que hacen únicas
a las personas. Las familias actuales se caracterizan por asumir cada vez más
responsabilidades que incluyen de manera activa al padre y madre en las rutinas
y cuidados del hogar.
● Asumir distintos roles: Cada miembro del hogar asume sus responsabilidades
para establecer buenos tratos que les permitan tener una buena relación con
cada integrante de la familia.
● Variedad: En las familias de la actualidad existe una diversidad es una de las
características que más se resalta ya que se enfrentan a cambios sociales como
la migración que hace que los abuelos se conviertan en los seres más allegados
de sus nietos y mantengan una relación especial, lo que modifica la dinámica de
familia.
● Conexión tecnológica: La revolución tecnológica también forma parte de los
hogares, el uso de dispositivos electrónicos e internet se ha vuelto una
característica normal en las familias, lo que puede provocar aislamiento y falta
de comunicación. Ante ello, lo que se debe hacer no es satanizar el uso de
dispositivos electrónicos sino procurar que los miembros de la familia mejoren su
relación interpersonal con una activa participación en las actividades diarias que
se cumplen en el hogar y estableciendo horarios para el uso de la tecnología.
● Enfrentar dificultades:Este es uno de los más importantes ya que los cambios que han
sufrido las familias pueden generar algunas dificultades de convivencia o también
entendimiento sin embargo, para poder superarlas es primordial que exista respeto
en las relaciones familiares. Es imprescindible que en las familias exista una
buena relación para que puedan ser educados en un ambiente idóneo para su
formación como personas.
 Económico

Este paso es muy importante ya que pues la economía es el cimiento de la

comunidad, sin la economía las personas no sabrían cómo administrar sus
ingresos y gastos y así no podrían satisfacer sus gastos del dia a dia

Social

Este conduce al mejoramiento de las condiciones de vida de toda la población

en diferentes ámbitos: salud, educación, nutrición, vivienda, vulnerabilidad,
seguridad social, empleo, salarios, principalmente. Implica también la reducción
de la pobreza y la desigualdad en el ingreso.

Características

Las características sociales de una persona son las que la identifican con un
ambiente social y las que establecen relaciones entre las diferentes personas.
Son diferentes a las características del ser individual (como la identidad, las
emociones, la subjetividad, entre otras)

Importancia de referencias laborales y personales, en la entrevista y

el proceso.

Seleccionar a un candidato para un empleo es un reto que exige mucho esfuerzo,

paciencia y, sobre todo, observación.

La búsqueda de un trabajo lleva a algunos aspirantes a colocar en sus currículos

aspectos no tan esenciales, y en muchos casos puede tratarse de información no del
todo certera.

Sin embargo, más allá de cualquier entrevista, prueba de capacidades y revisión

exhaustiva de documentos, un proceso que muchas empresas están llevando a cabo
actualmente es la verificación de referencias laborales. Sirve como respaldo para la
compañía y es una magnífica forma de determinar cuál candidato es el más apto para
el empleo que se oferta. Al momento de solicitar referencias laborales suelen aparecer
muchas dudas. Para ello elaboramos una serie de consejos que te ayudarán a saber la
forma correcta de solicitarlas: El momento oportuno para solicitarlas es cuando hay
seguridad de que ese candidato puede ser adecuado para el puesto ofrecido.
Generalmente las empresas evalúan muchos solicitantes y luego escogen un pequeño
grupo dentro de los cuales elegirán al indicado. Una vez se tenga al grupo listo, es
necesario informarle a los candidatos que es necesario solicitar referencias laborales
para que estos aporten los datos actualizados de sus contactos. Hay que ser muy
precisos con las preguntas a realizar al contacto. Muchas de ellas deben relacionar el
desempeño antiguo del candidato con el que se espera que tenga en la nueva
empresa. Si se trata de una persona que opta por su primer empleo es posible pedir
referencias de profesores. Los contactos que ofrezcan los candidatos deben estar
actualizados y deben ser de los empleos anteriores más próximos

-ANÁLISIS DE ANTECEDENTES: fn
❖ Concepto de antecedentes laborales, judiciales

● antecedentes laborales
el documento permite general trazabilidad de un empleado enmarcando allí la
información de su conducta y multas aplicadas por la dirección o si a generado
problemas de agresión o intolerancia en su empleo anterior
la única forma de verificar los antecedentes laborales de un candidato es
realizando la comunicación directa con la empresa en la cual se generaron estos
antecedente y corroborar la información

● antecedentes judiciales
permite verificar la información de la persona y si ha cometido alguna falta al
código penal o algún tipo de delito por sus acciones o actos, también podemos
observar las sanciones con las que cuenta a día de hoy
❖ Importancia de la verificación de antecedentes laborales
● La verificación de los antecedentes generales dentro de la selección se ha
convertido en una parte rutinaria del reclutamiento y el proceso de contratación.
Los empleadores la usan para investigar a posibles empleados y asegurar que la
información que proporcionan los solicitantes es verídica. La verificación de sus
antecedentes protege los intereses de la organización y la seguridad de otros
empleados. La mayoría de los empleadores (incluyendo los dueños de negocios
pequeños) hacen uso de la verificación de los antecedentes para asegurarse de
que están tomando decisiones sabias al hacer las contrataciones.
❖ Procedimientos para análisis de información
En cuanto al análisis de los antecedentes judicial, este sería el paso a paso
Antecedentes judiciales
 1. Ingresa a www.policia.gov.co
2. En el menú Ciudadanos, selecciona la opción Antecedentes Judiciales
3. Da clic en Acepto, luego de la Política de Tratamiento de Datos
4. Ingresa tipo de documento, número de cédula y digita el texto de seguridad
5. Podrás tomar pantallazo o imprimir el certificado.
En los antecedentes fiscales este sería el paso a paso

1. Ingresa a www.contraloria.gov.co
2. Selecciona la opción Certificado Antecedentes Fiscales
3. Da clic en Certificado Persona Natural
4. Ingresa tipo de documento, número de cédula y confirma que no eres un robo
5. Descarga tu certificado
En la verificación de los antecedentes laborales ya cambia un poco el candidato tiene
que brindar la información de su empresa anterior y sería ponerse en contacto
directamente y verificar la información

❖ Formatos para la confirmación y verificación de información

❖❖ Concepto y características de la información del personal, laboral y
referencial
● personal
usa información completa con nombre y apellidos, tu número de documento
oficial acreditativo, tu fecha de nacimiento y dirección personal, el teléfono de
contacto, tu dirección de email,
● laboral
Comience por sus estudios profesionales y luego cite los principales cursos
realizados. Especifique, además, si habla, escribe o entiende otro idioma, e
indique su nivel de dominio en cada caso. Experiencia laboral: no basta con
mencionar el cargo, la empresa y el tiempo durante el cual lo desempeñó.
● referencial
En este espacio debes incluir los datos de personas que puedan verificar la
información que aparece en tu hoja de vida y dar conceptos sobre ti. Es
recomendable tener al menos tres (3) referencias, indicando nombres y apellidos
completos, ocupación y teléfono de contacto
VISITAS DOMICILIARIAS
❖ Características, propósito y objetivos
La visita domiciliaria logra tener un contacto directo con el candidato y las personas con
quien se rodea como lo es su familia, así como permite conocer cierta realidad familiar
en su propio contexto, el cómo vive y la manera en que convive. Esta visita debe
realizarse con un objetivo específico y debe estar previamente claro.
Es importante destacar las características de esta visita y la manera en que debe
desarrollarse o por el contrario no se lograra cumplir con el objetivo de esta, como lo
son:
● Saludar y esperar que la persona le invite a pasar al domicilio
● Mantener respeto, cortesía y una distancia apropiada
● No confundir la visita a domicilio con una visita amistosa a personas conocidas,
porque es una entrevista profesional y de aspecto sumamente laboral
● Será el candidato o trabajador quien guía al profesional por la casa
● La observación de la casa se realizará con discreción
● Se facilita la empatía y la comprensión durante la conversación
● No se extenderá el tiempo de la visita
● No se emitirá ningun juicio de valor sobre la casa, ni sobre los objetos que le
conforman

❖ Normatividad asociada a la visita y verificación de información

El uso de la información obtenida en la visita que haga el entrevistador y el futuro
empleador debe ceñirse estrictamente al manejo que del mismo se incluya en el
reglamento Interno de trabajo, el mismo que por mandato del Código Sustantivo del
Trabajo, hace parte del contrato, cuando en el artículo 107 a La Letra dice: "ARTÍCULO
107. EFECTO JURÍDICO. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo
de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en
contrario, que, sin embargo, solo puede ser favorable al trabajador."

En el desarrollo, interpretación y aplicación de la presente ley, se tendrán en cuenta, de

manera armónica e integral, los siguientes principios:

● Principio de veracidad o calidad de los registros o datos. La información

contenida en los bancos de datos debe ser veraz, completa, exacta, actualizada,
 comprobable y comprensible. Se prohíbe el registro y divulgación de datos
parciales, incompletos, fraccionados o que induzcan a error

● Principio de finalidad. La administración de datos personales debe obedecer a

una finalidad legítima de acuerdo con la Constitución y la ley. La finalidad debe
informar al titular de la información previa o concomitantemente con el
otorgamiento de la autorización, cuando ella sea necesaria o en general siempre
que el titular solicite información al respecto

● Principio de circulación restringida. La administración de datos personales se

sujeta a los límites que se derivan de la naturaleza de los datos, de las
disposiciones de la presente ley y de los principios de la administración de datos
personales especialmente de los principios de temporalidad de la información y
la finalidad del banco de datos. Los datos personales, salvo la información
pública, no podrán ser accesibles por Internet o por otros medios de divulgación
o comunicación masiva, salvo que el acceso sea técnicamente controlable para
brindar un conocimiento restringido sólo a los titulares o los usuarios autorizados
conforme a la presente ley

● Principio de temporalidad de la información. La información del titular no podrá

ser suministrada a usuarios o terceros cuando deje de servir para la finalidad del
banco de datos

● Principio de interpretación integral de derechos constitucionales. La presente ley

se interpretará en el sentido de que se amparen adecuadamente los derechos
constitucionales, como son el hábeas data, el derecho al buen nombre, el
derecho a la honra, el derecho a la intimidad y el derecho a la información.

● Principio de seguridad. La información que conforma los registros individuales

constitutivos de los bancos de datos a que se refiere la ley, así como la
resultante de las consultas que de ella hagan sus usuarios, se deberá manejar
con las medidas técnicas que sean necesarias para garantizar la seguridad de
los registros evitando su adulteración, pérdida, consulta o uso no autorizado

● Principio de confidencialidad. Todas las personas naturales o jurídicas que

intervengan en la administración de datos personales que no tengan la
naturaleza de públicos están obligadas en todo tiempo a garantizar la reserva de
 la información, inclusive después de finalizada su relación con alguna de las
labores que comprende la administración de datos, pudiendo sólo realizar
suministro o comunicación de datos cuando ello corresponda al desarrollo de las
actividades autorizadas en la presente ley y en los términos de la misma

❖ Normatividad vigente y confiabilidad de la información.

La visita domiciliaria representa un valor agregado muy valioso para las empresas,
dado que permiten ratificar, verificar y auditar la información suministrada por los
trabajadores con el objetivo de poder garantizar:

● Aspectos conductuales
● Su entorno comunitario
● Condiciones Ambientales
● Calidad de amigos o vecinos del aspirante
● Estilos de vida de acuerdo con el cargo y el perfil
● Búsqueda de antecedentes penales
● Cotejo documentológico durante la visita
● Verificación académica en doble vía
● Referenciación laboral
● Verificación antecedentes grupo familiar
● Análisis del entorno en el cual vive el aspirante
● Relación de activos de propiedad del aspirante
● Referenciación personal
● Elaboración de tarjeta decadactilar preventiva
● Álbum fotográfico ( Seis Fotografías )

La visita domiciliaria integral incluye:

● Análisis de delitos de impacto que aumentan el sector donde reside
● Antecedentes judiciales (DIJIN, SIJIN)
● Procuraduría
● Antecedentes con la Fiscalía (Posibles órdenes de captura, si está incurso en
denuncias o las ha interpuesto
● Procesos judiciales actuales entre otros.
● Fotografías y entrevistas como la Visita Domiciliaria Básica

❖ Jurídicas, de seguridad, familiares, sociales y generales

La visita domiciliaria puede generar datos relevantes que no podrían obtenerse en la
entrevista y que serían de vital importancia para el diagnóstico y tratamiento adecuado,
a manera personal considero que la visita es un elemento que debe reforzarse y podría
mejorar los resultados. Se elabora la historia clínica, lo que permite plantear hipótesis
diagnósticas que se confrontan con la realidad sociocultural de la familia al hacer la
visita domiciliaria. La historia clínica facilita la recolección de información biológica,
genética, familiar y socioeconómica, que tiene como fuente al sujeto acudiente de la
consulta. La visita domiciliaria familiar es un espacio de interacción con las familias que
nos ayuda a reunir elementos y a dimensionar la situación social, cultural, económica y
ambiental para apoyar nuestros diagnósticos, y brindar herramientas para construir con
las familias intervenciones sociales. La Visita Domiciliaria Familiar es ese otro espacio
que posibilita integrar las miradas; en él se identifican los factores de riesgo y
protectores de la salud, y se confrontan las hipótesis elaboradas en el acto médico. Es
considerada como la actividad de carácter pedagógico y social que se lleva a cabo en
el hogar del niño o niña que se está revisando.

La visita social, es aquella visita que realiza el trabajador social a la casa del usuario y
su familia. Es aquella visita que realiza el especialista en Trabajo social a un hogar,
tratando de tomar contacto directo con la persona o /y su familia, contándole
exactamente el lugar donde vive, indagando y comprobando los ingresos que perciben
los integrantes de la familia, así como la convivencia entre los miembros del grupo
familiar, realizando entrevistas con los miembros de la familia, vecinos con el fin de
realizar un informe al defensor o al Juzgado que lo solicito, es necesario especificar
que la actividad que realiza el trabajador social se realiza respetando los derechos
humanos y la privacidad de todos los datos personales, con el único fin de proteger y
auxiliar al individuo. Tiene su origen en una solicitud que realiza el Juzgado o el
abogado que lleva la representación jurídica de una de las partes, solicitando la
intervención de los especialistas en materia de trabajo social con el objeto de
corroborar el lugar de residencia entre otros fines.

La visita domiciliaria enmarcada en la intervención del Trabajador Social, es una

técnica de mediación ya que permite un acercamiento a la realidad del sujeto de
intervención, se emplea además para verificar e identificar la información, condiciones
de vida sociales y económicas del solicitante del servicio; coadyuvando a formular un
diagnóstico, determinar un plan de acción y diseñar estrategias para abordar la
problemática o situación, facilita el enlace entre la familia, los núcleos humanos e
institucionales cuyas acciones conjuntas se orientan a elevar la calidad de vida de los
sujetos. De tal modo que ésta técnica de intervención requiere una fundamentación
teórica y delimitación práctica, un proceso metodológico que incluya la entrevista previa
y el registro de información que permita profundizar y ampliar el conocimiento del
campo de interés de la investigación. La visita domiciliaria es la principal facultad de
comprobación con la que cuentan los Trabajadores Sociales, ya que al tratarse de una
visita formal, basada en una guía de entrevista y una guía de observación estructurada
que lleva a efecto el profesionista ya sea al domicilio o negocio del peticionario, todo
depende de la información expuesta y que se desee corroborar y el informe que se
deriva de dicha visita es empleado para constituir el dictamen sobre la procedencia o
no del otorgamiento del servicio de la Defensoría Pública del Distrito Federal.

EXAMEN MÉDICO OCUPACIONAL:

❖ Concepto, propósito y generalidades.
Los exámenes médicos de ingresos, son los que las empresas deben practicar a sus
aspirantes a cargos, para determinar las condiciones de salud física y mental con el fin
de obtener por parte del médico ocupacional, un certificado de aptitud donde se indica
si el aspirante es apto o no, para desempeñar las funciones que requiere la empresa.

Son aquellos exámenes médicos practicados a los trabajadores con el propósito de:

● Determinar si un trabajador tiene contraindicación o no para desempeñarse en

una situación de riesgo
● Determinar si un contaminante ha ingresado en su organismo por diferentes vías
(piel, vía digestiva y/o vía respiratoria) en cantidades mayores a lo estipulado en
nuestra legislación
● Establecer posibles alteraciones de salud frente a la exposición a un
determinado agente de riesgo (por ejemplo verificar alteración auditiva por
exposición a ruido en el lugar de trabajo)

❖ Preexistencias de enfermedades
Corresponde a cualquier enfermedad, patología o condición de salud que haya
sido conocida por el afiliado y diagnosticada médicamente con anterioridad a la
suscripción del contrato o a la incorporación del o la beneficiario/a, en su caso.

Todo evento médico antes de firmar un contrato de medicina prepagada es una

preexistencia. Entonces, las personas con algún evento médico (como cirugías y
hospitalizaciones), o una enfermedad preexistente (como gastritis, problemas de
azúcar, etc) se consideran preexistentes.

Sin embargo, es importante que sepas que cualquier evento médico que no
derive ninguna consecuencia seria o alguna otra enfermedad, sí se pueden
afiliar, pero la medicina prepagada no puede cubrirse nada relacionado con ese
evento médico.

❖ Enfermedades profesionales
La Ley N° 16.744 establece que enfermedad profesional es la causada de una manera
directa por el ejercicio de la profesión o del trabajo que realiza una persona y que le
produzca incapacidad o muerte. Entonces, es aquélla contraída a consecuencia del
trabajo ejecutado por cuenta ajena o propia en las actividades que se especifiquen en
el cuadro de Enfermedades Profesionales.

Aun cuando no sea de las patologías laborales enumeradas en el reglamento para la

calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
una enfermedad puede ser calificada como de origen laboral, si se acredita su relación
de causalidad directa con el trabajo o profesión que ejerce el trabajador
Estas enfermedades aparecen de forma paulatina y se van agravando por diversos
motivos como:

● La continua exposición al riesgo que la produce.

● La forma en que se presenta el agente nocivo.
● Las características físicas, biológicas y sociales del individuo.
● Además, este tipo de enfermedad no tienen una sintomatología clara y
específica que se pueda asociar a una determinada actividad.

Si el trabajador sigue trabajando expuesto a los mismos riesgos, la enfermedad se irá

agravando hasta que sea necesaria una baja de mayor o menor duración. Lo cual
conlleva una pérdida económica para el trabajador, reducción de ingresos y gasto
farmacéutico:

● En las prestaciones por Incapacidad Temporal derivadas de enfermedad común,

los tres primeros días son a cargo del trabajador (no se cobran), del 4º al 20º día
el 60% de la base reguladora por contingencias comunes y del 21º en adelante
el 75 %.
● El trabajador tiene derecho a cobrar, desde el segundo día de baja, el 75% de la
base reguladora por contingencias profesionales, siendo ésta más alta. Además,
hay convenios que mejoran estas condiciones. Además, tanto la empresa como
el trabajador tienen una serie de bonificaciones al declarar una enfermedad
como profesional.
FUENTES
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rlaboral_b5191355a46d0126e0430a0101510126/revista-de-actualidad-laboral-y-
seguridad-social/legalidad-de-las-visitas-domiciliarias

https://xperta.legis.co/visor/rlaboral/
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https://qservices.co/asesorias-y-consultorias-en-seguridad/