DERECHOS Y BENEFICIOS

SOCIALES
Mgt. Cristian Fabricio Negron Peralta
 ASIGNACIÓN FAMILIAR

El 06 de diciembre de 1989 se publicó la Ley 25129 que

estableció que los trabajadores de la actividad privada que
tengan hijos menores de edad o hijos mayores de edad
que se encuentren cursando estudios superiores tienen
derecho al pago de una Asignación Familiar equivalente al
10 % del Ingreso Mínimo Legal siempre y cuando sus
remuneraciones no se regulen por convenio colectivo.
 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

 Sostiene JIMÉNEZ CORONADO que existen dos teorías sobre la naturaleza jurídica
de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Para algunos constituye un
beneficio social por el cese y para otros es parte de la remuneración diferida del
trabajador.
 De acuerdo a lo prescrito por el artículo 1 del D.S. N° 001-97-TR, la Compensación
por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsión de
las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y
su familia. Respecto a este beneficio, tal y como precisa la norma funciona como
un tipo de seguro del trabajador, pues frente a las eventualidades, contingencias
que éste pueda padecer, el fondo de su CTS le permitirá costear estas vicisitudes.
 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

 La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social

de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador y su familia. La compensación por tiempo de
servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral;
cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.
 La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la
institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida
y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse
en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto.
 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

 La Compensación por Tiempo de Servicios se encuentra regulada por el D.

Leg. N° 650, y su reglamento, D. S. N°004-97-TR.
 La CTS es un beneficio social de previsión que reciben trabajadores sujetos
al régimen laboral de actividad privada que trabajan por lo menos cuatro
horas diarias, equivale en promedio a 1.17 sueldos al año.
 La CTS se paga en función a los meses trabajados. En promedio es el 8.33%
de cada ingreso que el trabajador haya percibido en el semestre, incluyendo
la gratificación.
 La CTS se deposita los primeros 15 días de mayo y noviembre, y cada abono
comprende poco más de la mitad de un sueldo.
 A QUIENES LES CORRESPONDE LA CTS?

TRABAJADORES COMPRENDIDOS TRABAJADORES EXCLUIDOS

 Trabajadores con jornada mayor o igual a 4  Trabajadores con jornada menor a 4
horas diarias
horas diarias Jóvenes comprendidos en
 Empleados y Obreros
 Trabajadores a plazo fijo e indeterminado modalidad formativa
 Trabajadores de pequeñas empresas,  trabajadores que perciben el 30% o más
sociedades civiles y empresas auto gestionadas del importe de las tarifas
 Trabajadores extranjeros
 Trabajadores en periodo de prueba
 Trabajadores de micro empresas
 Trabajadores de dirección y de confianza  Servidores CAS.
Trabajadores del hogar
 Trabajadores que reciben una remuneración
integral
 TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES

 Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente

prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador
haya sido contratado en el Perú.
 Son computables los días de trabajo efectivo. En
consecuencia, los días de Inasistencia injustificada, así como
los días no computables se deducirán del tiempo de servicios
a razón de un treintavo porcada uno de estos días.
 TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES
 Por excepción también son computables:
a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por
enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 6o días al año.
Se computan en cada periodo anual comprendido entre el i de noviembre de un año y
el 31 de octubre del año siguiente.
b) Los días de descanso pre y post natal;
c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador;
d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,
e) Los diasque devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de
despido.
 REMUNERACIÓN COMPUTABLE

 Son remuneración computable la remuneración básica y todas las

cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en
especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal
cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen
los conceptos contemplados en los Artículos 19 y 20 (Ley de la
Compensación por Tiempo de Servicios).
 REMUNERACIÓN COMPUTABLE

 La remuneración computable para establecer la compensación por

tiempo de servicios de los trabajadores empleados y obreros, se
determina en base al sueldo o 30 jornales que percibe el trabajador
según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año,
respectivamente y comprende los conceptos remunerativos señalados
anteriormente.
 Las remuneraciones diarias se multiplicarán por 30 para efectos de
establecer la remuneración computable. La equivalencia diaria se
obtiene dividiendo entre 30 el modo mensual correspondiente.
 REMUNERACIÓN COMPUTABLE

 Alimentación.- La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de

común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de
pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto
Nacional de Alimentación y Nutrición u organismos que lo sustituya.
 Tratándose de la alimentación otorgada en especie o a través de concesionarios, u
otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerará el valor que tenga
en el último día laborable del mes anterior a aquél en que se efectúe el depósito
correspondiente.
 El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre en que el
trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio
consignándose en el libro de planillas y boletas de pago.
 REMUNERACIÓN COMPUTABLE

 Remuneración en especie.- Cuando se pacte el pago de la remuneración en

especie, entendiéndose por tal los bienes que recibe el trabajador como
contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo o, a falta de
éste, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de
planillas y boletas de pago.
 Regularidad de la remuneración.-Se considera remuneración regular
aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos
puedan variaren razón de incrementos u otros motivos. Por excepción,
tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o
imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador
las ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis.
 REMUNERACIÓN COMPUTABLE

 Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración principal

imprecisa.- En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores
que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se
establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal
imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
 Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneración computable
se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.
 Remuneraciones periódicas.- Las remuneraciones de periodicidad semestral se
incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en
el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad.
 REMUNERACIONES NO COMPUTABLES

No se consideran remuneraciones computables las siguientes:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o
establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego;
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;
 REMUNERACIONES NO COMPUTABLES

 e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a La asistencia al centro de

trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con Los requisitos antes mencionados;
 f) La asignación o bonificación por educación, siempre quesea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada;
 g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre
que sean consecuencia de una negociación colectiva.
 REMUNERACIONES NO COMPUTABLES

 h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia

producción, en cantidad razonable para su consumo directivo y de su
familia;
 i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo
que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador;
 j) El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al Artículo
12o de la presente Ley.
 ¿Cuál es la condición legal de los depósitos
de la CTS?

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son

intangibles e inembargables, salvo por alimentos y el
50%, su abono solo procede al cese del trabajador.
(Art. 37 TUO D. Leg. 650).
 ¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá
retirar un trabajador de sus depósitos de CTS?

El monto máximo posible que podrá retirar un

trabajador de sus depósitos de CTS no podrá exceder
en su conjunto del 50% del total de la compensación
por tiempo de servicios depositadas y sus intereses,
computada desde el inicio de los depósitos. (Art. 41
TUO D. Leg. 650).
 ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse
el cese del trabajador?

 Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y

sus intereses sólo podrá ser pagado al trabajador y/o
derechohabientes, según corresponda, al producirse el cese.
Para el retiro correspondiente el trabajador deberá
acompañar a su solicitud la certificación del empleador que
acredite el cese. (Art. 45 TUO D.Leg.650).
 LAS GRATIFICACIONES LEGALES

 Las gratificaciones forman parte de los beneficios sociales que corresponden a los
trabajadores como parte del vínculo laboral.
 Clases.- Las gratificaciones pueden ser legales o a título de liberalidad. Serán
gratificaciones legales aquellas otorgadas en forma obligatoria por mandato legal
(ejemplo: gratificaciones por fiestas patrias y navidad), convenio colectivo o
contrato de trabajo entre los trabajadores y el empleador.
 También encontramos a las gratificaciones extraordinarias, las cuales son
otorgadas de manera excepcional o de forma esporádica, y, por tanto no tiene
carácter remunerativo, de conformidad con el artículo 19 del TUO de la Ley de
CTS, D. S. N° 001-97-TR.
 LAS GRATIFICACIONES LEGALES
 Tienen derecho a percibir gratificación por Fiestas patrias y Navidad, los
trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, sea cual fuere su
relación laboral, ya sea el tipo de contrato de trabajo y el tiempo de prestación de
servicios del trabajador. La gratificación equivale en promedio a la remuneración
completa que recibe el trabajador.
 Quedan excluidos de los alcances de la normatividad que enmarca a las
Gratificaciones legales, las personas que prestan servicios vía contrato civil de
locación de servicios y los que están sujetos a convenios de Modalidades
Formativas Laborales (Aprendizaje con predominio en la Empresa y con predominio
en el Centro de Formación Profesional- Prácticas Pre Profesionales, Práctica
Profesional, Capacitación Laboral Juvenil, pasantía- pasantía en la Empresa y
Pasantía de Docentes y Catedráticos, y actualización para la reinserción Laboral).
 LAS GRATIFICACIONES LEGALES

 Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable

haber cumplido como mínimo un mes calendario de trabajo
efectivo en la empresa.
 Los trabajadores tienen derecho a percibir el íntegro de La
gratificación, siempre que hayan laborado 6 meses en el
semestre, (anteriores a la oportunidad del goce de este
beneficio), en caso que el trabajador cuente con menos de 6
meses de servicios percibirá la gratificación en forma
proporcional a los meses laborados.
 LAS GRATIFICACIONES LEGALES

Gratificación Trunca: Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda
percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo,
percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados. Para estos
efectos se debe tomar en cuenta lo siguiente:
 El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que
tenga cuando menos un mes completo de servicios.
 El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios
completos laborados en el período (enero-junio o julio-diciembre) en el que se produzca el cese.
 La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese.
 La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48
horas siguientes de producido el cese.
 LAS UTILIDADES
 La participación de los trabajadores en la distribución de utilidades
de las empresas es un beneficio social reconocido
constitucionalmente, que consiste en permitir a los trabajadores
recibir un porcentaje de las utilidades que genere la empresa para
la que presta sus servicios. En ese sentido, tienen derecho a
participar en las utilidades de la empresa, los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada que presten servicios en
empresas que realicen actividades generadoras de rentas de
tercera categoría y que tenga más de 20 trabajadores en el año.
 LAS UTILIDADES
 Sobre la oportunidad de pago de las utilidades, el artículo 6o
del Decreto Supremo N° 009-98-TR regula que: “La
participación que corresponde a los trabajadores será
distribuida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes
al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales,
para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta”.
 LAS UTILIDADES
La distribución de las utilidades depende de la industria a la que pertenezca
la empresa donde trabajas. Ese es el porcentaje de sus ganancias que deben
distribuir :
Empresas pesqueras: 10%
Empresas de telecomunicaciones: 10%
Empresas industriales: 10%
Empresas mineras: 8%
Comercio y restaurantes: 8%
Otras actividades: 5%
DESCANSOS REMUNERADOS

Descanso semanal obligatorio

Descanso en días feriados

Descanso anual remunerado

 Descanso semanal obligatorio

 Es el derecho a descansar 24 horas semanales consecutivas como mínimo,

según el tipo de jornada laboral establecida.
 Se usa preferentemente el día domingo, pero el empleador puede fijarlo o
cambiarlo por otro día. Tal como regula el artículo 2 del Decreto Legislativo
N° 713: “Cuando los requerimientos de la producción lo hagan
indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o
acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida
proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo,
determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso
sustitutorio en forma individual o colectiva”.
 Descanso semanal obligatorio

 Por cada semana de trabajo, el trabajador tiene derecho a 24 horas

consecutivas de descanso remunerado, el cual debe disfrutarse de manera
preferente en día domingo (art. 1 decreto legislativo 713). El monto equivale
al de un día de trabajo y se abona de manera directamente proporcional a los
días laborados en la respectiva semana (Art. 4 decreto legislativo 713).
 Si el trabajador labora durante su día de descanso semanal obligatorio y este
no ha sido sustituido por otro dentro de la misma semana, el empleador
queda obligado a abonar la remuneración correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100% (Art. 3 decreto legislativo 713).
 Descanso en días feriados

 Nuestra legislación ha establecido el derecho al descanso remunerado en

días feriados, expresamente previstos por la ley. Sin perjuicio de ello, y
para todos los trabajadores en general, los siguientes son los doce
feriados nacionales que deben ser remunerados por el empleador: i) Año
Nuevo (1° de enero); ii) Jueves Santo y Viernes Santo; iii) Día del Trabajo
(1° de mayo); iv) San Pedro y San Pablo (29 de junio); v) Fiestas Patrias (28
y 29 de julio); vi) Santa Rosa de Lima (30 de agosto); vii) Combate de
Angamos (8 de octubre); viii) Todos los Santos (1° de
noviembre); ix) Inmaculada Concepción (8 de diciembre); y x) Navidad (25
de diciembre).
 Descanso anual remunerado

 Por cada año calendario completo laborado, el trabajador

tiene derecho a treinta días naturales de descanso
remunerado. Así, en rigor, el trabajador genera dos derechos
en uno: el descanso vacacional y la remuneración
vacacional. Este derecho está condicionado al cumplimiento
de un récord de asistencia durante el año, en función a la
jornada de trabajo que se cumple en el centro de trabajo.
 Descanso anual remunerado

 En efecto, conforme a lo previsto en el artículo 10 del decreto

legislativo 713, el récord de asistencia es el siguiente:
I. Trabajadores con jornada ordinaria de seis días a la semana
tendrán que haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días
en el periodo;
II. Trabajadores con jornada de cinco días a la semana, 210 días; y
III. En los casos de trabajos de cuatro o tres días a la semana, el
trabajador no deberá acumular más de diez ausencias injustificadas
en el periodo correspondiente.
 Descanso anual remunerado

 Para efectos del cómputo del récord vacacional, se ha previsto que se

considerarán como días efectivos de trabajo los siguientes: (i) la jornada
ordinaria mínima de cuatro horas; (ii) la jornada cumplida en día de
descanso, cualquiera que sea el número de horas laborados; (iii) las horas
de trabajo de sobretiempo en número de cuatro o más días; (iv) las
inasistencias por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, siempre que no superen sesenta días al año; (v) el descanso
previo y posterior al parto; (vi) el permiso sindical; (vii) las faltas o
inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión
del empleador; (viii) el periodo vacacional del año anterior; y (ix) los días
de huelga legal (art. 12 decreto legislativo 713).
 Descanso anual remunerado

 Duración: La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo, se permite
fraccionar su goce.
 De este modo existen casos en las que el trabajador no disfruta de 30 de descanso, sino de más o
menos días, dependiendo de que se pacte acumularo reducir las vacaciones.
 Fraccionamiento: A solicitud escrita del trabajador el empleador podrá autorizar el goce
vacacional en períodos que no podrá ser menor a siete días naturales.
 Acumulación: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner
en conocimiento de la AAT el acuerdo y que éste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular
hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute
por lo menos de un descanso de 07 días naturales, los cuales son deducibles del total de días de
descanso vacacional acumulados. El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la
respectiva compensación de quince días de remuneración, la cual deberá abonarse
independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de reducción
debe constar por escrito.
 Descanso anual remunerado

 Oportunidad del Descanso: Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el

período anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce de dicho
descanso. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo
entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidirá el empleador en función de su facultad directriz.
 Remuneración Vacacional: La remuneración vacacional es equivalente a la que
el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar
laborando. Para este efecto, se considera remuneración la computadle para la
compensación por tiempo de servicios; con excepción por su propia naturaleza
de las remuneraciones.
 Descanso anual remunerado

 Oportunidad de Pago: La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del
descanso, sin embargo ésta debe registrarse en la planilla en el mes al que corresponde dicho
descanso, de tal modo que el pago adelantado de la remuneración vacacional no tendrá incidencia
alguna.
 Situación de los Trabajadores que no Gozan del Descanso: Puede ocurrir que el trabajador
cumpla con el record vacacional, pero no disfrute del descanso físico, dentro del año siguiente a la
fecha en que le correspondía hacer uso de ésta. En ese caso percibirá una triple remuneración que
se computará de la forma siguiente:
 Una por el trabajo realizado.
 Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y
 Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (la última no está sujeto a pago, de
retención de ninguna aportación, contribución o tributo).