Políticas de empleo y enfoque de género*

Employment Policies and Gender Pespective1

Daniel Pérez del Prado

Profesor Ayudante Doctor (acreditado Profesor Titular)
Universidad Carlos III de Madrid

Orcid:  0000-0001-7106-6769 Recibido:  11-10-2017

DOI:  10.1387/lan-harremanak.18860 Aceptado:  24-11-2017

ABSTRACT

■  La crisis económica ha relativizado la posición de las mujeres en el mercado la-

boral. La Gran recesión ha afectado en nuestro país principalmente a sectores alta-
mente masculinizados, incrementando el número de desempleados varones relativa-
mente si se comparan con el de las mujeres. El resultado final es una suerte de «efecto
eclipsamiento», en el que la atención dispensada a las mujeres se ha debilitado. La
recuperación nos está mostrando que los problemas de las mujeres en lo que hace al
retorno al mercado de trabajo ni mucho menos se han disipado.

    El objetivo del presente artículo es mostrar cuál es la situación de las mujeres en el

mercado de trabajo en España en la actualidad y qué tipo de herramientas nos pro-
porcionan la Economía y, muy especialmente, el Derecho para hacer frente a los par-
ticulares problemas que caracterizan al desempleo femenino.

*  Este artículo forma parte del proyecto de investigación «Un derecho del trabajo para la recu-
peración: competitividad empresarial y cohesión social» (DER2015-64676-C2-2-P). Está inspirado
en la ponencia que bajo el mismo título se impartió en el curso de verano Nuevos retos en materia de
igualdad laboral tras diez años de aprobación de la LOI de la Universidad Pública de Navarra y diri-
gido por la profesora Elisa Sierra.

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Palabras clave:  desempleo, empleo, género, políticas de empleo, políticas activas de

empleo.

■  The economic crisis has relativized the position of women in the labour market.
The Great Recession has mainly affected highly masculinized sectors in our country,
increasing the number of male unemployed people relatively whether they are com-
parted to female unemployment. The result is a sort of «eclipsing effect», in which
the attention delivered to women has weakened. The recovery is showing problems of
women relating to their integration into the labour market are still there.

    The main target of this research is to show what the position of women in the
Spanish labour market is nowadays and what kind of tools are provided by the Eco-
nomics and, especially, by the Law in order to handle with the particular problems
which characterizes female unemployment.
Keywords:  unemployment, employment, gender, employment policies, active employ-
ment policies.

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SUMARIO

1. Mujer y mercado de trabajo tras la Gran recesión. 2. Respuestas con perspec-

tiva de género. 2.1. Herramientas desde las políticas de empleo. a) Las políticas
económicas de empleo. b) Políticas sustantivas. 2.2. Las políticas instrumen-
tales de empleo: las políticas de empleo. 2.3. Especial referencia a las políticas
instrumentales de empleo. 3. Conclusiones: el eclipsamiento de la mujer como
colectivo de especial atención. 4. Bibliografía.

1.  Mujer y mercado de trabajo tras la Gran recesión

Que la situación de nuestro mercado de trabajo tras la crisis económica si-

gue siendo especialmente delicada es algo que a nadie se le escapa. De hecho, a
algunos les sirve para cuestionar que hayamos alcanzado verdaderamente la re-
cuperación. En efecto, mientras que para las instituciones europeas y para el
Gobierno el hecho de haber recuperado el nivel de PIB previo a la crisis nos per-
mite hablar de que la hemos superado, desde otras posturas se dice que para po-
der encontrarnos en tal situación sería también necesario, entre otras condicio-
nes, recuperar también los niveles de desempleo que teníamos entonces.
Aunque hemos recorrido una buena senda desde prácticamente el 26% de
paro alcanzado en lo peor de la recesión hasta el 17,3% actual, lo cierto es que
aún nos restaría por recortar otros nueve puntos para alcanzar esa meta anhelada.
Dicho de otra forma, nos encontraríamos a mitad de camino. Pero, como mues-
tra el Gráfico 1, para algunas el camino es algo más largo que para otros. Como
puede comprobarse, la tasa de desempleo femenino es 3,5 puntos superior a la
de los varones. Sólo nos supera Grecia, con 7,8 puntos de diferencia y nos sigue
Croacia, con 2,3 punto; Italia, con 2; República checa, con 1,4; y Eslovenia, Por-
tugal, Holanda y Malta que rondan el punto de diferencia. En el resto de países
las diferencias son menores, hasta contabilizar un total de dieciocho en el que las
tasas de paro de las mujeres son superiores a las de los hombres.
Sin embargo, la situación real de las mujeres en materia de desempleo ha de-
venido ciertamente confusa como consecuencia de la crisis económica. Tradicio-
nalmente las mujeres en nuestro país han padecido unos niveles de desempleo su-
periores a los de los hombres. Sin embargo, la especial afectación que la crisis tuvo
sobre sectores altamente masculinizados y, particularmente, el de la construcción,
propició que tales diferencias se disiparan. El resultado se muestra en el Gráfico 2.

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Gráfico 1
Tasa de desempleo según sexo

Fuente:  elaboración propia a partir de Eurostat. 2Q-2017. AT y BE, 1Q-2017.

Gráfico 2
Evolución de la tasa de desempleo según sexo

Fuente:  elaboración propia a partir de Eurostat.

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Mientras que a principios de la crisis el diferencial entre mujeres y hombres

rondaba los cinco puntos, con su arranque tales cifras tienden a igualarse rápi-
damente hasta alcanzar tal situación en el tercer trimestre de 2009. A partir de
entonces, las tasas de desempleo de mujeres y hombres han seguido una tenden-
cia similar y muy próxima hasta mediados de 2013, con una ligera ventaja de las
mujeres, salvo en el segundo trimestre de 2012, único momento de la serie his-
tórica analizada en el que la tasa de paro masculina superó a la femenina. A par-
tir del segundo trimestre de 2013 y conforme se robustecía la recuperación, las
diferencias se incrementaron de nuevo de forma paulatina hasta alcanzar la bre-
cha de 3,5 puntos que tenemos en la actualidad. Si comparamos esta evolución

Gráfico 3
Tasa de desempleo de larga duración según sexo
Hombres

Mujeres

Fuente:  elaboración propia a partir de Eurostat. LU y LI: 2Q-2018 (hombres).

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con la de la Unión europea podemos darnos cuenta de que la tendencia es simi-

lar, en el sentido de que el gap, desfavorable para las mujeres, se reduce con el
comienzo de la crisis, para luego mantenerse las tasas de desempleo parejas a lo
largo del tiempo (con más períodos en los que las tasas de los hombres han sido
superiores a las de las mujeres) y finalizar, con la recuperación, con un repunte
de la tasa de desempleo de las mujeres, que ha vuelto a ser peor que la de los
hombres, si bien las diferencias no alcanzan el medio punto porcentual.
Por consiguiente, la crisis económica puede ser vista como un elemento co-
yuntural, de tal forma que, habiendo afectado relativamente más a los hombres
que a las mujeres, ello no quiere decir ni que éstas no la hayan sufrido, ni que
los tradicionales problemas que han afectado a su empleabilidad no sigan ahí.
En cierto sentido, la recuperación económica estaría sirviendo para volver a po-
ner al descubierto esos problemas particulares de este colectivo.
Ello se observa en la tasa de desempleo de larga duración. Tal y como mues-
tra el Gráfico 3, España es junto a Grecia el país de la Unión Europea que en
mayor medida padece este problema. Además, la evolución ha sido muy nega-
tiva, pues de situarnos tanto para los varones como para las mujeres por debajo
de la media de la Unión, hoy somos, como adelantábamos, el segundo país con
unos índices más altos. Sin embargo, el reparto entre mujeres y hombres no es
ni mucho menos homogéneo. Mientras que ellos partieron de un nivel del 1,2%
en el primer trimestre de 2007 para alcanzar el 7,5% en el mismo de 2017; ellas
evolucionaron del 2,7% al 9,8%. Así, la tasa de desempleo de larga duración ha
crecido en el período indicado en 6,3 puntos porcentuales para ellos y 7,2 pun-
tos porcentuales para ellas. Respecto de la media de la Unión, España está a
3,9 puntos para ellos y a 6 puntos para ellas.

2. Respuestas con perspectiva de género

Del análisis anterior se impone que el desempleo sigue siendo un grave pro-
blema en nuestro país y que la especial atención que tradicionalmente se ha dis-
pensado a las mujeres como colectivo con especiales dificultades de acceso al
trabajo sigue teniendo toda su lógica1,2por más que la crisis haya trastocado su
posición relativa en relación a otros colectivos. Pero, ¿qué puede hacerse al res-
pecto?
Curiosamente las dos herramientas principales con que cuenta el Estado
para hacer frente al fenómeno del desempleo, la política económica y la regula-
ción a través del Derecho, casan perfectamente con los dos ejes principales que,

1  Tal y como establece el art. 30 de la RDLeg. 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba

el texto refundido de la Ley de Empleo (BOE 24-10-2015, núm. 255) (en adelante Ley de Empleo).

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desde la Economía, se han puesto sobre la mesa para explicar el fenómeno del
paro. Ahora bien, el papel y la relevancia de cada una de ellas no es ni mucho
menos equivalente.
De una parte, la tesis ortodoxa o clásica basa la explicación del paro y, por
tanto, su solución, en el funcionamiento mercado de trabajo y, en particular, en
sus rigideces o, si se prefiere, en sus ineficiencias. Así, las reformas estructurales
y, en concreto, del mercado laboral, ocupan un lugar central en sus teorías ex-
plicativas y en sus propuestas de mejora. Por consiguiente, desde este punto de
vista, todos los esfuerzos han de ponerse en la regulación laboral, lo que conlleva
una cierta supeditación del Derecho del trabajo a los objetivos de empleo, defor-
mando los fines últimos que está llamado a cumplir y perdiendo el sentido de
ordenación que hace de sus distintas piezas un sistema coherente (Casas, 2012:
1-11)2. En el ámbito de la Seguridad Social, las prestaciones por desempleo pro-
ducirían un efecto desincentivador en la búsqueda de empleo y contribuirían a
elevar el salario de reserva (y, de ahí, los costes salariales), de lo que se deriva que
el principal papel de las políticas activas debe ser el control y la sanción, limi-
tando la estancia en el desempleo subsidiado y evitando abusos3.
De otra, las posturas más heterodoxas ponen el acento, no sólo, aunque sí de
forma preferente, en los problemas estructurales de la economía, como el com-
portamiento de la demanda agregada, del gasto y la inversión públicos o priva-
dos o relacionados con la estructura productiva (Fina y Toharia, 1987)4. Desde
esta perspectiva las reformas la regulación del mercado de trabajo son «un com-
plemento útil —pero nunca sustitutivo— de las políticas macroeconómicas que
aseguran una demanda efectiva adecuada», pues «quienes esperen que las políti-
cas estructurales del mercado de trabajo hagan mella apreciable en el paro actual
caminan en el vacío» (Tobin, 1986: 356)5. Aquí el Derecho social juega un pa-
pel relevante y necesario para el funcionamiento del mercado de trabajo como
institución social (Solow, 1992), de tal forma que coadyuva a la creación de em-
pleo, pero ni mucho menos es la principal herramienta para alcanzar tal meta6.

2  Véase Casas Baamonde, 2012. El objetivo es alcanzar un «Derecho flexible del trabajo», some-

tido a tales finalidades. (Monereo Pérez, 1996).

3  Sobre las diferencias entre modelos de políticas activas de empleo léase Jørgensen, 2009.
4  Los autores, sin menospreciar los argumentos relativos a la rigidez del mercado de trabajo,

aunque relativizándolos, ponen el acento, centrándose en la economía española, en lo que denomi-

nan «problema de tipo estructural» y que tiene que ver con «una insuficiencia crónica de capacidad pro-
ductiva que permita afrontar los retos que plantea la competencia de nuestro entorno» (p. 11).
5  Palabras que casi tres décadas después, como puede comprobarse, siguen muy vigentes. Con-

súltese también este trabajo para un análisis de la relación entre política macroeconómica y empleo
en el marco de las crisis del petróleo de finales de los 70.
6  Resulta curioso observar cómo la confrontación entre dos tipos de recetas económicas y de

empleo para luchar contra el paro que se produjo en la última «gran» crisis económica hasta la ac-
tual, se ha repetido casi cuarenta años después, con idéntico resultado en cuanto a la vía elegida. No
obstante, algunos de aquellos problemas estructurales siguen hoy sin resolver y, en particular, los que

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Si se nos permite el símil, el crecimiento económico sería el motor de la creación

de empleo, y el Derecho el aceite que engrasa esa maquinaria, pero nunca la ma-
quinaria en sí (Pérez del Prado, 2016: 620). Esto alcanza a la protección frente
al desempleo y la política de empleo, centradas en la garantía de rentas, la recua-
lificación laboral y los flujos de información sobre el empleo disponible, siempre
como un complemento a las políticas macroeconómicas (Recio, 1997: 157-58).
Así las cosas, si hubiera que buscar un mínimo común denominador de am-
bas corrientes, éste estaría representado sin lugar a dudas por el hecho de que
tanto el funcionamiento general de la economía, como el del mercado de tra-
bajo, inciden en la creación de empleo. La diferencia vendría dada porque,
mientras que para unos el acento hay que ponerlo en lo primero, para otros hay
que fijarse preferentemente en lo segundo. Así lo reconoce la propia Ley de Em-
pleo, cuando en su artículo 1 declara que la política de empleo se desarrollará
dentro de las orientaciones generales de la política económica.
Por consiguiente, tanto la política económica como la regulación laboral
cumplen un papel importante, aunque diverso según la perspectiva, en lo que
hace al objetivo de la lucha contra el desempleo. En el primer caso suele subra-
yarse el papel de la política monetaria y en la política fiscal, desde el plano ma-
croeconómico, como las herramientas básicas con las que poder actuar sobre
empleo y desempleo. En el segundo, tales mecanismos son más variados y admi-
ten múltiples clasificaciones.
En concreto, aquí emplearemos aquella que distingue entre política sustan-
tiva de empleo, o aquélla que pretende incidir en éste a través de la normativa
laboral, esto es, a partir de las regulaciones de distintos aspectos de la relación
laboral para, normalmente mediante su flexibilización, mejorar la confluencia
entre oferta y demanda; y la política instrumental o política de empleo stricto
sensu, que se caracterizaría por ejercer una acción más directa o especializada en
el empleo, de tal forma que su incidencia en el mercado se produce por la vía de
la colocación, la formación o la cobertura de rentas mediante prestaciones, entre
otras técnicas (Escudero, 1991: 119-44).
Dentro de este último bloque se encuentra muy arraigada entre nosotros la
distinción entre políticas pasivas y activas de empleo. Mientras que las primeras
tienen por finalidad la protección económica del desempleado en tanto dure la
situación de desempleo, esto es, evitar su desamparo económico y social funda-
mentalmente mediante la transferencia de rentas y durante el tránsito hacia un
nuevo empleo; las segundas se definen «el conjunto de servicios y programas de
orientación, empleo y formación profesional para el empleo en el ámbito laboral di-

tienen que ver con el relevo de los sectores de la construcción e industriales en declive por otras acti-
vidades generadoras de un mayor valor añadido. En el mismo sentido, aunque centrándose exclusiva-
mente, como ya hemos señalado, en las políticas de empleo en sentido amplio Valdés (1982).

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rigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de
las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesio-
nal de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía
social » (art. 36 Ley de Empleo).
Estas últimas han gozado de una notable influencia, especialmente en Eu-
ropa, en los últimos tiempos (Usabiaga, 2007: 191). Vivimos desde hace déca-
das una tendencia indiscutible favorable a la «activación» de las políticas de em-
pleo, aun cuando su efectividad no es ni mucho menos clara y cuando no ha
sido hasta épocas relativamente recientes, al menos en nuestro país, cuando se ha
procedido a implantar una cultura de la evaluación de éstas y otras políticas pú-
blicas. De la definición legal transcrita puede deducirse que las políticas activas
abarcan todo un abanico de acciones que comprenden las medidas de fomento
del empleo, que mejoran las posibilidades de acceso al mercado de trabajo; de
mantenimiento del empleo, ya que adaptan la formación de los trabajadores, re-
cualificándoles; de autoempleo, mediante la conculcación del espíritu empresa-
rial y el apoyo a las distintas modalidades empresariales agrupadas bajo el con-
cepto de «economía social»; o de mediación o intermediación, realizada por los
servicios públicos de empleo u otros agentes, entre otras. Esta amplia amalgama
de políticas y medidas ha sido objeto de numerosos intentos de sistematización
y clasificación, tanto desde el lado de la Economía7, como del Derecho8.
Sobre esta base, en las páginas que siguen, procederemos a abordar, muy
brevemente, el modo en que estas diversas herramientas admiten, en su caso,
una modulación de género, esto es, en qué medida en su fin último de lucha
contra el paro se adapta a las especiales dificultades de las mujeres a la hora de
encontrar un puesto de trabajo. Este análisis se abordará de forma muy sucinta,
dadas las limitaciones de espacio y conectadas con el origen de este trabajo.

2.1.  Herramientas desde las políticas de empleo

a)  Las políticas económicas de empleo

Como ya hemos adelantado, la política económica o, si se prefiere, la polí-
tica macroeconómica es uno de los elementos clave a la hora de explicar el com-

7  Sirva como ejemplo la aportada por Boeri y Van Ours (2008: 255-56) También puede resul-

tar útil las creadas por Eurostat y OCDE, que distinguen entre formación, incentivos al empleo, em-
pleos protegidos y subvencionados, creación directa de empleo e incentivos al autoempleo (European
Commission y Eurostat, 2013: 13).
8  Una clasificación muy exhaustiva es la planteada por Molina (2005: 281-87) La autora en-

globa, como se puede comprobar, dentro de las políticas de fomento del empleo, las de carácter ins-
titucional, que se caracterizarían por reservar parte de los puestos de trabajo que se crean a colectivos
con especiales dificultades de acceso al empleo. Dada su menor importancia cuantitativamente ha-
blando y su naturaleza híbrida, pues no se trata tanto de crear empleos como de reservar parte de los
que se crean a estos grupos, quedarán al margen de este trabajo.

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portamiento el empleo. Esto se muestra muy a las claras en el Gráfico 4, que

muestra la tasa de variación del PIB y la variación del empleo a lo largo de la cri-
sis económica. Como puede comprobarse, el comportamiento del conjunto de
la economía y del empleo van acompasados, de tal forma que conforme se agu-
dizaba la crisis, se aceleraba la destrucción de empleo, alcanzado su máximo en
el primer trimestre de 2007, con más de 700 mil puestos de trabajo perdidos. A
continuación, en los «brotes verdes» de finales de 2010 y 2011, el desempleo se
recupera levemente alcanzando los 200 mil puestos de trabajo en el segundo tri-
mestre de 2011. Posteriormente, la segunda fase de la crisis, la de la deuda so-
berana, vuelve a empujar al empleo a la destrucción de puestos de trabajo, con
unos flujos de más de 200 mil por trimestre, a excepción del segundo y tercero
de 2012. No será, hasta la salida de la crisis cuando el empleo vuelva a recupe-
rarse y a tirar con fuerza.

Gráfico 4
Tasa de crecimiento del PIB y empleo en España

Fuente:  elaboración propia a partir de INE.

Por consiguiente, empleo y comportamiento económico parecen estar ínti-

mamente relacionados, por lo que las políticas económicas que se pongan efec-
tivamente en marcha van a ofrecer resultados muy diferentes. En este sentido
hemos de tener en cuenta que la Gran recesión ha sido una crisis económica de
escala internacional, si bien alguna de sus fases ha afectado especialmente a de-
terminadas zonas. Tal es el caso de la llamada «crisis de la deuda soberana», que

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golpeó significativamente a Europa como consecuencia de las deficiencias en la

construcción de la moneda común. A pesar de las diferencias y de las críticas
que se han efectuado en torno a la gestión de la crisis por parte de Estados Uni-
dos9, lo cierto es que los resultados de las políticas monetaria y fiscal aplicadas a
uno y otro lado del Atlántico son muy desiguales. El Gráfico 5 lo muestra muy
a las claras10. Mientras que, en el caso de Estados Unidos, su crisis tuvo forma
de uve, dejándola atrás a principios de 2010, en Europa nos enfrentamos a una
doble recesión o crisis en forma de uve doble, lo que implicó duplicar la dura-
ción de la crisis y, por consiguiente, incrementar de forma muy notable sus efec-
tos sobre la población.

Gráfico 5
Tasa de crecimiento del PIB de la UE y EEUU

Fuente:  elaboración propia a partir de Eurostat.

Dicho todo esto y a pesar de la importancia que la política económica tiene

en la generación de empleo (matizable, como vimos, según doctrinas), lo cierto
es que no parece fácil que admita ningún tratamiento de género, dada su voca-
ción general que no distingue entre los tipos de sujetos a los que dirige, sino que
al contrario va enfocada a todos ellos en un plano macro. No obstante, esto no

9  Criticando las «austeridades» de uno y otro lado del Atlántico, aunque destacando sus dife-

rencias Blyth (2014: 61-192).

10  De nuevo se muestra la tasa de crecimiento del PIB, esta vez para la Unión Europea y para

EEUU.

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 Políticas de empleo y enfoque de género 53

es en sí un problema, sino que pone de manifiesto, de nuevo, las interrelacio-

nes entre el mundo económico y el jurídico. Es a este último y, en particular, a
las políticas de empleo a quien corresponde modular los resultados del normal
funcionamiento del mercado para que también repercutan o aprovechen en ma-
yor medida a aquellos colectivos que muestran especiales dificultades de acceso
al mercado de trabajo. Dicho con otras palabras, cumplido el papel de la econo-
mía de generar puestos de trabajo, corresponde a las políticas de empleo facilitar
que alcancen, entre otros, a las mujeres.

b)  Políticas sustantivas

Algo parcialmente diferente le ocurre a lo que hemos venido a denominar
como políticas sustantivas de empleo. Resulta posible admitir que la regulación
de las condiciones de trabajo puede modularse para que resulten especialmente
beneficiosas para las mujeres, de tal forma que contribuyan a mejorar sus condi-
ciones de empleo o, incluso, de vida. La negociación colectiva y, en particular,
los planes de igualdad tienen un papel especialmente relevante a este respecto11.
Ahora bien, dicho esto, desde determinados puntos de vista se ha sugerido que
la regulación de las condiciones de trabajo, como quedó apuntado, puede con-
tribuir también a la generación de empleo. En este sentido, de lo que se trataría
es de determinar en qué medida tal capacidad puede afectar o beneficiar en ma-
yor medida a las mujeres.
A este respecto, podría decirse que la regulación laboral puede incidir en el
empleo femenino (o de cualquier otro grupo) de dos formas. De un parte, de
forma directa. El Gráfico 6 puede servirnos para ilustrar esta afirmación. En él
se muestra la evolución de un índice elaborado por la OCDE y que sirve para
determinar el grado de protección dispensada por la regulación laboral o, si se
prefiere, para determinar cuán flexible es. En concreto, aquí se ha seleccionado
la variante que se refiere al despido.
Como puede comprobarse, la regulación española en materia de despido
se encuentra en la medida de otros países homologables como Francia, Alema-
nia o Italia, siendo la más flexible de todas ellas, aunque muy alejada del país
más flexible de la muestra que sería el Reino Unido. En concreto, las reformas
de 2010 y en mayor medida (la caída es mayor) la de 2012 habrían contribuido
a flexibilizar la regulación de esta forma de terminación de la relación laboral.

11  Por cierto, nótese que aquí nos estamos refiriendo a la parte de condiciones de trabajo estric-

tamente. Los convenios colectivos y los plantes de igualdad contienen también cláusulas de empleo
que, normalmente, no delimitan bien entre la regulación de condiciones de trabajo y las cláusulas de
empleo propiamente dichas (Guamán , 2016: 925-53). Serían ejemplos de estas últimas, la reserva de
puestos de trabajo a favor de las mujeres, reglas de preferencia en el acceso, etc. Este tipo de cláusulas
formarían parte de las políticas instrumentales o políticas de empleo en sentido estricto. Al apartado
dedicado a su estudio nos remitimos.

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54 Daniel Pérez del Prado

Gráfico 6
Índice de protección legislativa del empleo (despidos individuales y colectivos)

Fuente:  elaboración propia a partir de OCDE.

Desde la perspectiva de quienes sostienen que esto habría contribuido a facili-

tar la creación de empleo en España (Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
2013: 12-15) (Izquierdo et al., 2013: 55-64)12, existe un importante debate en
lo que hace a la determinación y final alcance de esta reforma, esto es, en qué
medida la rebaja de las indemnizaciones por despido especialmente estaría con-
tribuyendo a generar más fácilmente empleo.
Desde este enfoque, la reforma no beneficiaria en especial a ningún colec-
tivo porque está proyectada con carácter general, lo que no quiere decir que la
institución no pueda modularse para que aproveche en mayor medida a las mu-
jeres. Esto ya ocurrió con el contrato de fomento del empleo que, a través de la
rebaja de la entonces vigente indemnización por despido de 45 días por año tra-
bajado a 33 pretendía fomentar el empleo de, entre otros grupos, el de determi-
nados colectivos de mujeres13.

12 El informe fue elaborado por la OCDE por encargo del Gobierno.
13 Disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de re-
forma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (BOE de 10
de julio de 2001, núm. 164) […] «2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de
los grupos siguientes:
  a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las si-
guientes condiciones: jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive, mujeres desem-
pleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de em-
pleo femenino, mayores de cuarenta y cinco años de edad, parados que lleven, al menos, seis meses inscritos
ininterrumpidamente como demandantes de empleo, minusválidos».

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Pero también puede argumentarse que la reforma del despido puede incidir
en mayor medida en unos colectivos en relación a otros. Esto, ocurre, por ejem-
plo, en relación al SMI y su supuesta incidencia en el empleo juvenil14. Desde
este prisma, hablaríamos de una incidencia indirecta de las reformas laborales.
En este sentido, la institución reformada que más ha podido estar influyendo en
el empleo femenino es el trabajo a tiempo parcial15.
Precisamente el Gráfico 7 muestra la orientación seguida por el trabajo a
tiempo parcial en nuestro país en la última década. Como puede comprobarse,
si bien la tendencia es creciente a lo largo de todo el período, existe un repunte
moderado a partir de 2012, que parece frenarse con la recuperación o, incluso,
descender ligeramente. En concreto, la tasa de parcialidad de las mujeres se
ha incrementado desde el 22,1% hasta el 25,5% para luego descender hasta el
24,1%. Sin embargo, la evolución para los hombres es mucho más intensa, pues
se ha pasado del 3,9% al 6,6%. Dicho con otras palabras, el principal avance
del tiempo parcial en nuestro país en los últimos años se ha producido para los
hombres en mayor medida que para las mujeres. Así, mientras que en el primer
caso prácticamente se duplica la tasa (92%), en el segundo ha crecido un 5%.

Gráfico 7
Tiempo parcial según sexo (% trabajadores y trabajadores a tiempo parcial)

Fuente:  elaboración propia a partir de Eurostat.

14  Sobre esta cuestión, véase Ruesga (2016: 249-70).

15  Para un estudio en detalle de las modificaciones introducidas, véase Gómez (2014: 109-34).

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56 Daniel Pérez del Prado

2.2.  Las políticas instrumentales de empleo: las políticas de empleo

Por lo que respecta a las políticas instrumentales de empleo o políticas de
empleo propiamente dichas, España ha visto crecer de forma exponencial su
gasto en políticas pasivas, si bien las últimas reformas del sistema habrían contri-
buido a frenar o atemperar tal tendencia16. De esta forma, el tradicional desequi-
librio entre políticas activas y pasivas de empleo que ha venido caracterizando a
nuestro país se habría visto agudizada como consecuencia del incremento del
gasto en políticas pasivas y los recortes en activas, que habían iniciado una senda
creciente en el gasto justo antes de la crisis.
El Gráfico 8 muestra la situación actual. Como puede comprobarse está di-
vidido en cuatro cuadrantes que toman como referencia el gasto en políticas ac-
tivas y pasivas de empleo en la UE (punto 0,0). En el eje horizontal se repre-
senta el gasto en políticas pasivas, mientras que en el vertical se hace lo propio

Gráfico 8
Gasto en políticas activas y pasivas (% PIB)

Fuente:  elaboración propia a partir de Eurostat. Año 2015.

16  Nos estamos refiriendo fundamentalmente a la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgen-

tes para la reforma del mercado laboral (BOE 07-07-2014, n.º 162); al RDL 20/2012, de 13 de ju-
lio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (BOE
14-07.2012, n.º 168); y a la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a
tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social (BOE 01-03-2014, n.º 52).

Lan Harremanak/38 (2017-II) (42-66)

 Políticas de empleo y enfoque de género 57

con las activas. España se encuentra situada en el primer cuadrante, lo que im-
plica que uno de los países que gasta más que la media en políticas pasivas de
empleo y activas, aunque con notables diferencias entre ambas. En concreto,
la Unión Europea gastó de media en políticas de empleo 1,81% de su PIB, del
cual el 0,45% se destinó a políticas activas, el 1,16% a pasivas, mientras que el
0,20% a cubrir el funcionamiento de los servicios de empleo. Estos mismos da-
tos para España supusieron el 3,31%, el 0,41%, el 2,81% y 0,08% respectiva-
mente. Nótese el escaso esfuerzo presupuestario que España destina a los ser-
vicios públicos de empleo, lo que en buena medida afecta a su eficacia como
agentes de empleo y determina que en los últimos años los distintos gobiernos
hayan apostado por la colaboración público-privada para poder llegar a esa gran
masa de parados surgida tras la crisis económica. En concreto, antes de la crisis
económica la tasa de intermediación laboral se situó en torno al 17% (una me-
dia del 16% de cuota de mercado y del 18% si nos referimos a la tasa de registro
respectivamente) (Alujas, 2007: 34)17, lo que sin lugar a dudas tiene que ver con
el escaso impulso que se ha venido dando a su actividad.
Por consiguiente, de la situación actual reflejada por los datos se desprende
que el gasto en políticas de empleo viene dado en buena medida por la especial
coyuntura que atravesamos y el fuerte crecimiento del desempleo. El Gráfico 9
nos permite profundizar en lo que está ocurriendo con la otra parte, las políticas
activas. En él se muestra la posición de cada uno de los países de la UE función
del gasto en políticas activas de empleo por desempleado. Como puede compro-
barse, el ránking lo encabeza Dinamarca, que gasta de media por desempleado
8.258,16 euros por desempleado, cerca de 6.800 euros más que la media euro-
pea. Nuestro país, sin embargo, ocupa un lugar muy rezagado respecto del con-
junto de la Unión, con un gasto de 823,59 euros por desempleado, aproximada-
mente la mitad que la media comunitaria. En este sentido, nuestra posición sería
similar a la Lituania (867,85 euros), Italia (934,07), Croacia (556,09 euros), o
Eslovenia (512,79 euros).
Si damos un paso más y vamos al detalle de ese gasto, esto es, concretamos
en qué tipo de políticas activas estamos gastando ese dinero, podemos ver que
el resultado es muy claro. Los siguientes dos gráficos pueden ayudarnos en este
sentido. En ambos casos se muestra la distribución porcentual del gasto en po-
líticas activas de empleo. Sin embargo, mientras que en el primero se representa
la evolución experimentada desde 2006 a 2015, en el segundo se comparan el
primer y último año del período seleccionado.
Pues bien, de su análisis podemos extraer dos conclusiones importantes. De
una parte, podemos ver que existe un predominio absoluto de un tipo particu-
lar de política activa de empleo que son los incentivos a la contratación, que han

17  Los datos se refieren al periodo comprendido entre 1996 y 2004.

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Gráfico 9
Gasto en políticas activas por desempleado

Fuente:  elaboración propia a partir de Eurostat. Año 2015, salvo UE* 2011, UK* 2010, MT* 2014.

Gráfico 10
Evolución del gasto en políticas activas de empleo por tipo (en %)

Fuente:  elaboración propia a partir de Eurostat. Se excluye el gasto en mantenimiento del empleo.

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 Políticas de empleo y enfoque de género 59

sido a lo largo de todo el período la partida más importante. De otra, ese domi-
nio se ha visto debilitado por la crisis económica, pues de suponer más de la mi-
tad del gasto en políticas activas de empleo, han pasado a representar tan sólo el
26% del total. No obstante, aun con esta bajada espectacular, siguen siendo la
partida más importante en cuanto a gasto, seguidas por los servicios de empleo
(23%) y la formación (19%).

Gráfico 11
Gasto en políticas activas de empleo en 2006 y 2015

Fuente:  elaboración propia a partir de Eurostat. Se excluye el gasto en mantenimiento del empleo.

2.3.  Especial referencia a las políticas instrumentales de empleo

De lo visto hasta ahora se deduce que, a pesar del cambio de tendencia expe-
rimentado en los últimos años18, los incentivos a la contratación siguen siendo

18  Como vemos, la paulatina reducción del peso de los incentivos se inicia antes de la crisis eco-

nómica, al constatarse que los incentivos a la contratación adolecían de lo que se conoce técnica-
mente como «peso muerto», esto es, no contribuyen a generar empleo, sino que, todo lo más, permi-
ten canalizar o focalizar el empleo que se iba a crear de todas formas hacia colectivos con especiales
dificultades de acceso al trabajo. A este cambio de tendencia contribuyó decisivamente el informe
Toharia (dir) et al. (2008). Posteriormente, la crisis económica ha añadido un elemento acelerador
más, cual es la necesidad de reducir el gasto público. Así, el RDL 20/2012, de 13 de julio, de medi-
das para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (BOE de 14 de
julio de 2012, núm. 168) procedió a hacer «tabula rasa» en el sistema de incentivos. No obstante, a
partir de ese momento, ya se atisbaba el incremento posterior que reflejan los datos. Para más deta-
lles, véase Pérez del Prado (2012: 157-200) Para un análisis más actual de este asunto, véase Grau
(2017: 39-59).

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60 Daniel Pérez del Prado

la política de empleo por excelencia en nuestro sistema de empleo. Pero, ¿cómo

se han articulado en relación a la perspectiva de género?
Lo cierto es que en los últimos años lo que podríamos denominar como
programa estatal de incentivos a la contratación ha sufrido una transformación
muy importante, fundamentalmente de la mano de las reformas laborales de
2010 y 2012. Con carácter general y por lo que respecta a las mujeres, éstas «de-
jaron de considerarse colectivo cuyo empleo se bonificaba específicamente para pasar
a ser un supuesto «agravante» de los otros dos, es decir, se consideraba que el hecho de
ser mujer es una circunstancia que, añadida a los anteriores, suponía una dificultad
adicional de acceso a un puesto de trabajo. De esta forma, si el plan consideraba que
los jóvenes con problemas de empleabilidad son dignos de ser apoyados mediante es-
tos instrumentos por cuanto que cuentan con especiales dificultades para alcanzar un
contrato indefinido, en el caso de mujeres jóvenes con problemas de empleabilidad
tales dificultades son aún mayores, lo que se traduce en un mayor apoyo por parte
del Estado materializado en un incremento de la bonificación. Lo mismo ocurre con
el caso de las mujeres maduras paradas de larga duración» (Pérez del Prado, 2012:
163). Este cambio en lo que hace a las mujeres como grupo autónomo de espe-
cial consideración puede deberse a la evolución del desempleo que hemos anali-
zado con anterioridad. De esta forma, la pérdida de peso relativo de las mujeres
en comparación con el conjunto del desempleo y con otros grupos se habría tra-
ducido en un cierto «efecto eclipsamiento», en cuya virtud los problemas de em-
pleabilidad de las mujeres y la necesaria atención particularizada que de ello se
deriva habrían quedado ocultas tras la masa ingente de parados.
Descendiendo al plano autonómico, lo cierto es que las Comunidades Autó-
nomas se han caracterizado por seguir un patrón muy similar al del Estado, ha-
ciendo de los incentivos la política estrella a nivel autonómico, aunque aquí bajo
la fórmula de las subvenciones. De ahí que lo dicho hasta aquí sea extensible a
este ámbito (Pérez del Prado, 2011: 124-33). Por ello, quizá resulte más intere-
sante comentar algunas iniciativas novedosas planteadas en los últimos años y
que tienen a la mujer como protagonista.
Tal es el caso del Programa Empleo Mujer Castilla y León de la Junta de Cas-
tilla y León19. Este programa es una iniciativa piloto en innovación social de la
Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades que cuenta con la colabo-
ración de la Fundación Santa María la Real del Patrimonio Histórico de Casti-
lla y León. Su objetivo es la reinserción social, la mejora de la empleabilidad y
el acompañamiento en la búsqueda de empleo de mujeres en riesgo de exclusión
social. Para ello, todo el programa se dirige a la estimulación de la autonomía
personal y al manejo de las estrategias actuales para activar todo el potencial de

19  http://www.santamarialareal.org/noticias/el-programa-empleo-mujer-castilla-y-leon-facilita-

la-integracion-laboral-de-mujeres-en-riesgo-de

Lan Harremanak/38 (2017-II) (42-66)

 Políticas de empleo y enfoque de género 61

las participantes en la búsqueda y retención del empleo. Esta iniciativa evalúa y

mejora la empleabilidad de estas mujeres a través de distintas actuaciones meto-
dológicas, establece una red empresarial de apoyo a las mujeres en riesgo de ex-
clusión e intermedia laboralmente para acelerar la inserción de las beneficiarias.
Por consiguiente, nos encontramos ante un programa transversal, que incluye
diferentes tipos de acciones, y que va dirigido a un concreto subcolectivo dentro
del de mujeres, como son las que se encuentran en riesgo de exclusión social.
La misma naturaleza particularizada o concreta tiene el Programa Universi-
dades y Empleo de Mujeres (UNIVERSEM) de la Junta de Andalucía, aunque del
propio título se deduce que el subcolectivo al que se refiere se sitúa en el otro
extremo, el de las mujeres con alta cualificación20. Desarrollado por el Instituto
Andaluz de la Mujer (IAM), en colaboración con las universidades de la Comu-
nidad Autónoma de Andalucía, está cofinanciado por el Fondo Social Europeo
en el marco del Programa Operativo del FSE, integrado en el Marco Estratégico
Regional de Referencia 2007-2013. En concreto, está dirigido a mujeres gradua-
das y postgraduadas de las universidades andaluzas y su objetivo es mejorar las
opciones de empleabilidad de estas jóvenes, facilitándoles el conocimiento de los
recursos de orientación y formación disponibles, así como las opciones más ven-
tajosas para acceder y mantenerse en el empleo en función de sus intereses, de-
mandas y sus perfiles formativos.
De otra parte, también es destacable el proyecto Oficinas de Igualdad de Gé-
nero en el Empleo en Extremadura, no tanto por el colectivo al que va dirigido,
que es el de las mujeres en su conjunto21, sino por el método de gestión, en co-
laboración con los agentes sociales. El objetivo general de este programa, puesto
en marcha por el Instituto de la Mujer de Extremadura (IMEX) y las organiza-
ciones sindicales CCOO y UGT es «combatir y eliminar la discriminación que
sufren las mujeres en el ámbito laboral, así como las dificultades de acceso, perma-
nencia, promoción y condiciones de trabajo, promoviendo la igualdad de oportuni-
dades y de trato en el empleo»22. Entre sus objetivos específicos destacan: sensibi-
lizar en la igualdad de trato y oportunidades en el empleo a mujeres y hombres;
realizar la defensa legal de las mujeres en caso de discriminación laboral por ra-
zón de sexo, sensibilizar al empresariado sobre los recursos disponibles en la Co-
munidad Autónoma, incluidos en el Plan de Empleo, para la contratación de
mujeres, mejorando así su inserción sociolaboral; informar y divulgar los dere-
chos que la Ley Efectiva de Igualdad de Oportunidades, tanto estatal como re-

20   http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/index.php/empleo-y-empresas/­

universem-universidades-y-empleo-de-mujeres
21  En realidad, el programa es mucho más amplio, pues son colectivos a los que va dirigido: las

mujeres en edad laboral y trabajadoras, afiliadas al sindicato o no; la representación sindical de las
trabajadoras y trabajadores; los trabajadores, el empresariado extremeño y toda la ciudadanía extre-
meña.
22  https://ciudadano.gobex.es/web/igualdad/empleo-y-empresas

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62 Daniel Pérez del Prado

gional, introduce en la normativa laboral, dirigida tanto para las trabajadoras y

los trabajadores regulados por convenios colectivos como para el funcionariado;
asesorar y formar a la representación legal de los y las trabajadoras, tanto en la
legislación referente al principio de igualdad como en la prevención y detención
de casos concretos de discriminaciones laborales por razón de género y violencia
contra las mujeres.
Por último, quisiéramos destacar el Plan de empleo para Navarra 2016-
2019 23, que presta especial atención a las mujeres tanto en el diagnóstico,
«concluyendo que con la crisis se han agravado las desigualdades laborales en-
tre hombres y mujeres, [pues] en particular a las mujeres se les atribuye más
precariedad (pues sufren en mayor medida la temporalidad y la parcialidad)
y peores posibilidades de inserción»; en los objetivos, pues se pretende «fa-
vorecer la inserción en el mercado de trabajo y garantizar la igualdad de oportu-
nidades» y «reducir los niveles de desigualdad en la tasa de empleo en las dimen-
siones que actualmente están teniendo más incidencia: edad, sexo, grupo étnico y
discapacidad»24; y en las medidas, que se centran en el empleo de incentivos,
con una valoración adecuada de esta política, pero sin particularizar el caso de
las mujeres25, aunque también se prevé el incremento de las ayudas en preven-
ción si se han implementado medidas para reducir las desigualdades entre mu-
jeres y hombres26.
De otra parte, en el plano local, destaca el Manual de buenas prácticas de
políticas activas de empleo para las mujeres desde el ámbito local27. Esta guía es
el resultado del Convenio de colaboración firmado entre la FEMP y el Insti-
tuto de la Mujer en 2010 y viene a conjugar las líneas de trabajo iniciadas por
ambas instituciones. En particular, el Manual se desarrolla en el ámbito de un
proyecto más amplio denominado Laboratorio de experiencias sobre políticas ac-
tivas de empleo, que responde al interés expreso de la Comisión de Igualdad
de la FEMP de continuar avanzando hacia unas políticas locales de empleo
que incluyan, entre sus fines generales, la perspectiva de género y la igualdad
de oportunidades de mujeres y hombres. En este documento se destacan ex-
periencias tan interesantes como Esencia, el programa de orientación labo-
ral a mujeres en situación vulnerable del Ayuntamiento de Móstoles (FEMP,

23  https://www.navarra.es/home_es/Actualidad/Sala+de+prensa/Noticias/2016/09/20/Plan+

Emleo+Navarra+2016+2019+borrador.htm
24  En ese sentido, el objetivo que se plantea es una reducción de un 20% de la desigualdad exis-

tente en la tasa de empleo de las mujeres, de los jóvenes, de las personas con discapacidad, minorías
étnicas y personas de origen extranjero que residen en nuestra comunidad.
25  Véase, dentro del Plan, el programa de incentivación de la contratación de colectivos específi-

cos y Programa Igualdad —5.11—.

26  El texto íntegro puede consultarse en https://www.navarra.es/NR/rdonlyres/B07E85C2-

E695-448A-8B5F-A5270A439034/359183/BORRADORPLANDEEMPLEOv20160919total.pdf
27  http://femp.femp.es/files/566-1148-archivo/Manual_BP_pac_empleo_mujer.pdf

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 Políticas de empleo y enfoque de género 63

2011: 32); el programa Fuenlabrada Activa, del Ayuntamiento de Fuenla-

brada, que se centra en mujeres, desempleadas de larga duración, mayores de
30 años, con un nivel formativo bajo y que, por razones de cuidado de hijos e
hijas, abandonaron la actividad laboral hace algunos años, con lo que sus co-
nocimientos profesionales han quedado obsoletos (FEMP, 2011: 35-36) o el
proyecto denominado Apoyo a la inserción laboral y mejora de la empleabilidad
de mujeres que residen en zonas necesitadas de transformación social, del Ayunta-
miento de Córdoba, que emplea las nuevas tecnologías como mecanismo de
inclusión laboral.
Por último, no debe olvidarse que en materia de empleo tiene un papel des-
tacado la negociación colectiva, incluyendo la mejora de la empleabilidad de las
mujeres28. A este respecto, con carácter general, se ha dicho que el tratamiento
del empleo por parte de la negociación colectiva no suele caracterizarse por ser
innovadora, avanzada o de alta calidad técnica. Más bien al contrario, frecuente-
mente se ha subrayado el hecho de que son «meras recomendaciones programáti-
cas o declaraciones de intenciones» (Morón, 2003: 9-10), cuya configuración prác-
tica ha tendido hasta ahora a la «escasez y parquedad» (Sempere y Nicolás, 2001:
124). Esta situación responde a una serie de limitaciones estructurales que nues-
tra negociación colectiva no ha sido capaz hasta ahora de superar y que cristali-
zan en el hecho de que su hipotético incumplimiento es difícilmente perseguible
o sancionable29.
Pues bien, de lo anterior puede deducirse fácilmente que la situación no va
a cambiar de forma notable si a la variable género le introducimos una segunda
cual es la perspectiva de género. En los estudios realizados hasta la fecha se ha
destacado el escaso interés observado a las cuestiones de género es aún si cabe
más evidente en el caso de las políticas de empleo de género. En concreto, tanto
en los convenios colectivos como en los planes de igualdad, son frecuentes los
enunciados genéricos de intenciones y muy escasas las medidas de acción efec-
tiva y/o positiva (Serrano, 2010: 176-93). Son raros los casos en los que se arti-
culan este tipo de políticas y, además, se orientan desde la perspectiva de género
(Ojeda, 1998: 145)30.

28  Así lo recuerda el art. 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva

de mujeres y hombres (BOE 23 de marzo de 2007, núm. 71).

29  Sobre los mecanismos de garantía de su cumplimiento, véase Guamán (2016: 952-53).
30  Sirva de ejemplo el art. 30 CC. de la empresa Betsaide, S.A.L. (código de convenio número

48100442012013) cuando establece que «[…] En este sentido y como primera medida adoptará el
compromiso respecto a la política de contrataciones, de que al menos 1/5 de los contratos de trabajo
se celebrarán con mujeres». Pueden encontrarse algunos adicionales en Serrano (2010: 198).

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64 Daniel Pérez del Prado

3. Conclusiones: el eclipsamiento de la mujer como colectivo de especial

atención
A lo largo de estas páginas hemos tenido ocasión de analizar muy breve-
mente los distintos tipos de mecanismos con que se puede hacer frente al pro-
blema del desempleo y en qué medida se adaptan a las especiales dificultades de
acceso al trabajo que padecen las mujeres. Todo ello, en el marco de la situación
actual que atravesamos, una recuperación en la que los efectos de la crisis aún se
dejan notar en numerosos ámbitos y, en particular, en el del empleo.
En este sentido, hemos podido ver cómo el mayor impacto de la destrucción
de empleo en los varones o las alarmantes cifras de desempleo juvenil han relati-
vizado la posición de las mujeres en el mercado de trabajo como colectivo espe-
cialmente afectado por el problema del desempleo, entre otros de los que ado-
lece este colectivo.
Ello ha tenido una directa traslación en los programas y medidas puestos en
marcha para fomentar el empleo con carácter general y de los colectivos con es-
peciales dificultades de inserción laboral en particular. Por ejemplo, en el caso
de los programas instrumentales o de incentivos al empleo, principal medida
de cuantas integran las políticas activas en nuestro país, al menos desde la pers-
pectiva del gasto, entre los cambios profundos que se han introducido en los úl-
timos años destaca la degradación del colectivo de las mujeres desde «colectivo
prioritario» a «supuesto agravante» de los grupos (jóvenes y trabajadores madu-
ros) en los que se centran los incentivos. Es cierto que los estudios que se han
realizado sobre esta concreta política activa de empleo aconsejan centrarlos en
aquellos supuestos que presenten mayores dificultades de inserción, pero no lo
es menos que el cambio de tratamiento muestra muy a las claras una nueva con-
sideración de la mujer en lo que hace a su papel y desenvolvimiento en el mer-
cado de trabajo.
Del análisis de los datos y de la evolución de los programas de empleo en
los distintos niveles administrativos hemos deducido la aparición de un cierto
«efecto eclipsamiento» de las mujeres como colectivo de especial atención. No
es que las mujeres hayan dejado de padecer unas mayores dificultades al empleo,
como lo demuestra el hecho de que con la recuperación la brecha entre mujeres
y hombres vuelve a ampliarse, sino que la implosión del paro masculino y del
paro juvenil han ocultado parcialmente la tradicional posición de la mujer en el
mercado de trabajo. De ahí que, mientras no seamos capaces de superar las ba-
rreras que impiden una adecuada y equitativa inserción laboral de las mujeres, se
imponga la necesidad de recuperar, con análisis y herramientas distintas, la espe-
cial consideración que el colectivo requiere y que tradicionalmente se le ha ga-
rantizado. Novedosas iniciativas detectadas en plano autonómico y local parecen
caminar en esa dirección.

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 Políticas de empleo y enfoque de género 65

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