ORGANIZACIONAl

SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS 1
SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Elaborado por:
YULI ALEXANDRA AMADOR GONZÁLEZ
MAIRA ALEXANDRA TORRES SANTOS
YINA MARCELA RODRIGUEZ
YOHANA RODRIGUEZ ORTIZ
JULIA BONILLA GARCIA
MARCELA GUTIERREZ
Presentado a:
MARIELA DEL PILAR GOMEZ CASTRO
CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA
SEMESTRE VIII
IBAGUE
2016
FASE 1. FASE DE ANALISIS DE CONTEXTO
A continuación se realiza una presentación de la organización, historia, ubicación, estructura,

población, lineamientos estratégicos, (principios, misión, visión, etc.).
Organización:
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Ubicación:
Calle 17 # 2 - 51 Centro.
Teléfonos: 2620166 - 2630225 - 2616968
Celular administrativo: 3185777651
Celular academia: 3214800848
[email protected]
https://twitter.com/uniminutoibague
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HISTORIA
El Centro Regional Ibagué fue constituido en 2010 y abrió sus puertas a la comunidad el
15 de mayo de 2011. Se consolidó a través de una alianza interinstitucional entre la Caja de
Compensación Familiar Fenalco - COMFENALCO y UNIMINUTO, en la que se acordó operar
los programas técnicos laborales de COMFENALCO y algunos programas profesionales
universitarios en la metodología de educación a distancia de UNIMINUTO (Psicología,
Administración de empresas, Contaduría pública, Administración en salud ocupacional y
Licenciatura en pedagogía infantil). A partir de allí, el Centro Regional ha crecido hasta alcanzar
2.203 estudiantes en el segundo semestre de 201386, desarrollándose a través de convenios de
articulación, alianzas con la Gobernación del Tolima y otros actores regionales.
La obra de El Minuto de Dios fue iniciada con el objetivo de promover el desarrollo
integral de la persona humana y de las comunidades marginadas, tanto urbanas como rurales, y
como expresión de un compromiso cristiano con los pobres, reconocidos como hijos de Dios y
hermanos de los demás; también, como una exigencia de lucha solidaria por la justicia y un
anhelo por lograr la igualdad y la paz.
En El Minuto de Dios se entiende por desarrollo integral la promoción "de todo el hombre
y de todos los hombres y el paso, para cada uno y para todos, de condiciones de vida menos
humanas a condiciones más humanas" (1958). El P. Rafael García Herreros funda el Colegio
Minuto de Dios para la formación de comunidades humanas y cristianas que permitan el
desarrollo integral de la persona.
31 de agosto de 1988. Se firma el acta de constitución de la Corporación Universitaria

Minuto de Dios.
5 de septiembre de 1988. Se inicia el proyecto de la Corporación Universitaria Minuto de

Dios. La Corporación El Minuto de Dios, el Centro Carismático Minuto de Dios y la
Congregación de Jesús y María (Padres Eudistas) se unieron para fundar la institución. La
existencia de una institución de educación superior en El Minuto de Dios estuvo siempre
presente en la mente y en los planes del padre García-Herreros.
El P. Mario Hormaza, Eudista, y un equipo calificado de profesionales, preparó los

lineamientos de la filosofía institucional, de los programas que se ofrecerían, de los estatutos y
reglamentos, de la organización administrativa y financiera y llevó a cabo el estudio de
factibilidad de la nueva institución.
Junio 27 de 1990, mediante acuerdo 062 el ICFES aprueba el estudio de factibilidad.
1 de agosto de 1990. Mediante Resolución 10345 el Ministerio de Educación Nacional

reconoce la personería jurídica a la Corporación Universitaria Minuto de Dios y aprueba sus
estatutos, expedidos por el Consejo de Fundadores el 31 de agosto de 1989 y reformados por el
Consejo Directivo provisional el 12 de febrero de 1990, siguiendo las recomendaciones dadas
por el ICFES.
Desde 1988, grupos de académicos trabajan en los programas de Ingeniería social,
Licenciatura en Informática, Licenciatura en Filosofía, Licenciatura en Básica Primaria,
Administración para el desarrollo social y Comunicación Social.
18 de septiembre de 1990 se realiza la primera reunión formal del Consejo de Fundadores,
donde se nombra al P. Mario Hormaza como Rector de la institución. El Consejo de Fundadores
asume provisionalmente las funciones del Consejo Superior y del Consejo Académico. Se
solicitan al ICFES las licencias de funcionamiento para los seis programas académicos
presentados y se establecen algunas políticas provisionales para el funcionamiento
administrativo, financiero y académico.
19 de julio de 1991. Mediante acuerdo 126, el ICFES concede licencia de funcionamiento
a los tres programas de Licenciaturas de la Facultad de Educación. El 30 de julio, mediante
Acuerdo 145, le concede licencia al programa de Administración para el Desarrollo Social.
Entre 1991 y 1993 el ICFES concede licencia de funcionamiento a los programas de
Licenciatura en Informática, Licenciatura en Filosofía, Licenciatura en Básica Primaria –con
énfasis en Estética–, Administración, Ingeniería Civil y Comunicación Social –Periodismo–.
El énfasis de estos programas es el desarrollo social concorde con la experiencia de la
obra El Minuto de Dios para formar profesionales que difundieran su filosofía social en el país.
De esta manera se concretan los largos años de experiencia de la obra El Minuto de Dios,
apoyándose en los saberes que dicha obra había y estaba generando. UNIMINUTO inicia labores
en enero de 1992 con 240 estudiantes.
1992. La Corporación Universitaria Minuto de Dios inicia sus actividades educativas con
algo más de 200 estudiantes. A fines de 1992 el ICFES concede la licencia de funcionamiento al
programa de Ingeniería Civil (Acuerdo 233 del ICFES). Febrero de 1995. Los miembros de las
juntas directivas de las instituciones de la Organización Minuto de Dios se reúnen para iniciar un
camino de planeación estratégica.
1997. El P. Camilo Bernal Hadad es nombrado Rector General de UNIMINUTO. Se
propone como prioridad la planeación estratégica de UNIMINUTO para los años 1997-2001, la
cual se desarrolla con intensidad en los años siguientes. Este ejercicio consolida la institución en
sus aspectos misionales, filosóficos, administrativos y académicos.
Se definen el Proyecto Educativo Universitario (PEU) y los PEF o Proyectos Educativos
de Facultad (para los centros de gestión académicos) o Planes Estratégicos Funcionales (para los
centros de gestión administrativos).
Para fines de los años 90 se adoptan 5 decisiones estratégicas que han consolidado la
institución:
1. La formación integral de sus estudiantes, con dos ideas-fuerza: los valores cristianos como
sustento de la formación y el servicio social universitario, orientado a construir mejores seres
humanos en contacto con la realidad del país.
2. La búsqueda de formas innovadoras de financiación para los estudiantes y para la institución.
Continuar sirviendo a los más pobres con precios muy competitivos y ampliar la cobertura
para que miles de jóvenes del país pudieran acceder a la educación superior, "como el
camino más incluyente desde la perspectiva social". Se crea la cooperativa que permite hoy a
miles de estudiantes financiar su educación con créditos accesibles y baratos. La búsqueda de
un socio institucional, después de muchos años de búsqueda, se logró concretar con la
Corporación Financiera Internacional y UNIMINUTO es la primera universidad privada que
logra un crédito de esta naturaleza en Colombia.
3. La Calidad como factor principal del servicio educativo. Con el fin de asegurar el servicio
educativo y mostrar a la sociedad que la oferta de valor de UNIMINUTO es seguir el camino
de la excelencia académica. Con esto se inicia el proceso de autoevaluación con fines de
acreditación de nuestros programas académicos. UNIMINUTO se acerca ya a una veintena
de programas acreditados y en proceso de acreditación. Esta decisión y los resultados que ha
producido han logrado el reconocimiento, el aprecio y el apoyo de las mejores universidades
del país a nuestro trabajo, con el subsecuente beneficio para nuestros estudiantes.
4. La diversificación de la oferta académica y la pertinencia de nuestros programas. Se abren
programas tecnológicos, y especializaciones para que nuestros estudiantes accedan a la
formación por ciclos, produciendo menos años en la universidad, más retornos a la
universidad y una pronta vinculación al mercado laboral Se crea el Instituto UNIMINUTO

VIRTUAL Y DISTANCIA, como una de las sedes del Sistema, para llegar a todos los
rincones del país y como modelo de educación a distancia, fundamentado en la excelencia
académica.
5. La presencia en las regiones. Esta decisión nos ha llevado a más de 40 lugares en diferentes
regiones del país. Se han estableciendo novedosas alianzas público – privadas y, con el
apoyo del sector privado y de la mano con la política pública del Ministerio de Educación
Nacional, se han consolidado los Centros Regionales de Educación Superior (CERES).
2011. Es nombrado como Rector General el Dr. Leónidas López Herrán, luego de la
formidable labor de consolidación institucional, liderada por el Rector General, P. Camilo
Bernal, cjm.
Después de 20 años, la Corporación Universitaria Minuto de Dios –UNIMINUTO ha
implementado una reforma integral de sus estatutos, aprobados por el Consejo de Fundadores
según Acuerdo No 092 del 27 de febrero de 2009 y ratificados por el Ministerio de Educación
Nacional según Resolución No 1770 de 2009, en la que se establece que UNIMINUTO tiene el
carácter de Institución Universitaria, según lo establecido por la Ley 30 de 1992, y funciona
como un Sistema Universitario.
La Corporación Universitaria es un sistema multicampus, con una sede central, una
seccional y extensiones regionales organizadas como rectorías o vicerrectorías, denominadas
sedes, que operan centros regionales, centros tutoriales y Centros Regionales de Educación
Superior (CERES), que se expanden en Colombia como una red que despliega docencia,
investigación y proyección social a las comunidades que atiende en las diferentes regiones del
país, para promover su desarrollo integral.
Actualmente ofrece programas educativos diversificados a una población cercana a los
120.000 estudiantes en:
 Pregrado: técnico profesional, tecnológico y universitario.

 Postgrado: especializaciones universitarias y maestría.
 Articulación con la educación media.
 Formación para el trabajo y el desarrollo humano tanto académico como por competencias.
 Educación continuada: diplomados, eventos, cursos y seminarios.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
El crecimiento y cobertura regional de UNIMINUTO requirió realizar una reforma

estatutaria para constituirse como sistema universitario, con el propósito de hacer presencia en
diferentes lugares del país, con rectorías y vicerrectorías debidamente adecuadas, acercando la
educación a los estudiantes.
UNIMINUTO oferta servicios educativos a través de distintas rectorías y vicerrectorías,

del sistema UNIMINUTO. Para lograr esto, los servicios integrados, concebidos para servir e
integrar el sistema UNIMINUTO, conformados por unidades administrativas, dan lineamientos,
apoyan, coordinan y articulan las políticas a nivel general, para favorecer su implementación y
asegurar la calidad.
De esta forma, según su nivel de crecimiento y madurez, en ellas se replica la estructura

de servicios integrados de nivel central, para implementar, los procesos hasta el último nivel de
operación, de manera ordenada y articulada. Con lo cual, las distintas rectorías y vicerrectorías
cuentan con directores, coordinadores, analistas, que operativizan las funciones de servicios
integrados.
Actualmente el sistema UNIMINUTO está constituido por 6 rectorías (sede principal,

Bello, Cundinamarca, UVD, Valle y Bogotá sur y nuevas regionales) y 4 vicerrectorías
(Regional Bogotá sur, regional Llanos, Regional Tolima-Huila, regional Norte-oriente), que
tienen a su cargo centros regionales, CERES y los centros de operación en los distintos lugares
del país.
Cada rectoría tiene un consejo superior de sede, que tiene la función de orientarla en la
dirección de su estrategia con pertenencia en la región de actuación de sus programas
académicos de sus proyectos sociales, en sus aspectos administrativos, financieros y de
planeación, y en general orientar la vida de la sede, con base en los lineamientos del consejo de
fundadores. En él participan un miembro designado por el concejo de fundadores, el rector
general, el rector de sede, la comunidad Eudista, líderes del sector público y privado de cada
región, representantes de los estudiantes, profesores y decano.
Así mismo, se están desarrollando comités asesores para las vicerrectorías regionales, que tienen
la función de soportar la actividad de las vicerrectorías en los aspectos antes mencionados.
POLÍTICA DE CALIDAD
El Sistema Universitario UNIMINUTO, en cumplimiento de su misión, se compromete,

dentro de la normatividad legal existente:
A ofrecer y entregar servicios de educación superior de calidad reconocida, con alto impacto en
el desarrollo de Colombia, a fortalecer una cultura organizacional enfocada al
servicio, a satisfacer las necesidades de sus grupos de interés; mediante el uso eficiente de
recursos y el mejoramiento continuo de sus procesos, con personal competente, infraestructura
adecuada y sistemas de información de excelencia aprobada por el Comité Directivo del SGC el
7 de Abril de 2010.
OBJETIVOS DE CALIDAD
1. Acreditaciones de programas e institucionales:

Contar con un alto número de programas acreditados de alta calidad por el Ministerio de
Educación Nacional, establecidos en la planeación de cada Sede.
Finalizar el proceso de autoevaluación con fines de acreditación con una calificación igual o
superior al 80% en el nivel de cumplimiento para la Sede Principal.
2. Investigación
Lograr que los grupos de investigación clasificados de cada Sede hayan mejorado su
clasificación en Colciencias.
3. Proyección Social
Lograr que las comunidades y organizaciones impactadas califiquen en alto o muy alto su nivel
de satisfacción por nuestros servicios en cada Sede.
4. Cultura de servicio y satisfacción de los grupos de interés

Lograr que nuestros principales grupos de interés califiquen el grado de satisfacción por nuestros
servicios en niveles alto y muy alto.
Los principales grupos de interés (partes interesadas - ISO 9000:2000 Numeral 3.3.7)
establecidos son: estudiantes, egresados, graduados, profesores, administrativos, empleadores,
entes contratantes y proveedores.
5. Mejoramiento de procesos
Cantidad de acciones de mejoramiento implementadas cumpliendo el tiempo acordado para su
implementación.
6. Personal
Tener profesores de planta del Sistema con maestrías o superior, graduados o en proceso de
acuerdo a lo planeado en cada Sede.
Tener administrativos del Sistema con especialización o superior de acuerdo a los perfiles
mínimos del cargo.
Lograr que más del 85% de los empleados de UNIMINUTO sean calificados en el nivel notable
o superior en la competencia de identidad misional.
7. Infraestructura y sistemas de Información

Actualizar y modernizar los sistemas de información críticos (académico, estudiantes,
administrativo financiero, biblioteca, gestión de calidad, financiación estudiantil).
FILOSOFÍA INSTITUCIONAL
La Corporación Universitaria Minuto de Dios – UNIMINUTO está inspirada en la

filosofía de sus fundadores:
• El pensamiento y la praxis del p. Rafael García Herreros: un hombre profundamente espiritual,

profeta de la autenticidad, innovador, comunicador, gestor y educador social.
• La espiritualidad Eudista, es decir, la misericordia del Evangelio expresada en obras de
evangelización y de formación de “obreros del Evangelio”.
• El propósito de la Organización Minuto de Dios, entendido como el desarrollo integral de las
personas y comunidades. Según su Estatuto Orgánico, UNIMINUTO ha sido creada como una
persona jurídica de derecho privado, que participa de la naturaleza jurídica de Corporación,
consagrada en el Código Civil Colombiano, autónoma, de utilidad común y sin ánimo de lucro
(Art. 2). Funciona como un Sistema Universitario conformado por las diferentes sedes y un
conjunto de unidades administrativas que se denominan Servicios Integrados (Art. 20-23). Como
IES, cumple su misión mediante un paradigma de educación para el desarrollo integral realizado
con un enfoque pedagógico praxeológico, que comprende varios procesos estratégicos:
a) De educación de líderes innovadores con responsabilidad social, constituidos como

personas integrales, profesionales éticos y competentes, y ciudadanos críticos y activos.
b) De investigación situada y aplicada, apoyada en la investigación básica, respondiendo

siempre a las necesidades reales de las comunidades, con un enfoque de proyección,
prospectiva e innovación social.
c) De acceso para todos a la educación superior, enfocado a la base de la pirámide social.
d) De pertinencia local y regional, respondiendo a necesidades concretas, yendo a la región

con soluciones innovadoras.
e) De gestión de recursos (humanos, tecnológicos, financieros) mediante alianzas de todo

género, que le permitan ser más eficiente y pertinente.
PRINCIPIOS
Los principios que guían la institución han sido inspirados por el evangelio, por las
enseñanzas de la iglesia católica y por el pensamiento del padre Rafael García Herreros, y nos
comprometen a llevarlos a la práctica. Son los siguientes:
 Humanismo cristiano
 Actitud ética
 Espíritu de servicio
 Excelencia
 Inclusión y equidad educativa

 Sostenibilidad
 Praxeologia
 Comunidad educativa
 Comunidad participativa
 Identidad cultural
MISIÓN
El Sistema Universitario UNIMINUTO inspirado en el Evangelio, el pensamiento social de la
Iglesia, la espiritualidad Eudista y el carisma del Minuto de Dios, tiene como propósito:
• Ofrecer educación superior de alta calidad y pertinente con opción preferencial para quienes no
tienen oportunidades de acceder a ella, a través de un modelo innovador, integral y flexible.
• Formar excelentes seres humanos, profesionales competentes, éticamente orientados y

comprometidos con la transformación social y el desarrollo sostenible.
• Contribuir, con nuestro compromiso y nuestro testimonio, a la construcción de una sociedad

fraterna, justa, reconciliada y en paz.
MEGA
En el 2019, UNIMINUTO es reconocida, a nivel nacional e internacional, como una
institución de educación superior que, desde su modelo educativo inspirado en el humanismo
cristiano, forma personas íntegras que, como profesionales competentes y emprendedores,
abiertos a la búsqueda de Dios y al servicio del hombre, contribuyan al desarrollo de sus
comunidades y de una sociedad equitativa.
UNIMINUTO se caracteriza por ser una institución incluyente y sostenible, soportada en

una cultura de alta calidad, con una oferta educativa amplia y pertinente, gran cobertura, fácil
acceso, uso de nuevas tecnologías, promoción de la innovación social y de iniciativas de
cooperación para el desarrollo.
ORGANIGRAMA
FASE 2. FASE DIAGNOSTICA

El presente trabajo tiene como objetivo brindar el conocimiento real del subsistema de
provisión de recursos humanos, puesto que es un sistema que está en constante movimiento y
que presenta cambios y transformaciones en el área administrativa y de docencia. En respuesta al
crecimiento de la Corporación Universitaria Minuto de Dios en la ciudad de Ibagué, hace que el
área de recursos humanos este cada día más preparada para asumir los retos que se presentan,
dependiendo de sus metas, administración y fines propuestos. Es importante destacar que el
recurso humano es el principal y común denominador de la eficiencia y eficacia de las
organizaciones. Se requiere entonces prestar especial atención a los asuntos relacionados con el
reclutamiento y selección de personal y todo los procesos que esto implica.
(Chiavenato 2011) “El subsistema de provisión de los recursos humanos se relaciona con
los procesos responsables de los insumos humanos, y comprenden todas las actividades de
reclutamiento y selección de personal, y su provisión a las tareas organizacionales. Estos
procesos son la entrada de las personas al sistema organizacional” (p. 112).
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Proceso de búsqueda dentro y fuera de la organización. Este sistema atrae candidatos de

las diferentes fuentes de reclutamiento. La organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El proceso inicia con la emisión de la
solicitud desde el departamento que lo requiere. Se hace por medio de reclutamiento interno
(cuando la empresa trata de llenar una vacante, mediante el reacomodo de sus empleados),
externo (candidatos que provienen de fuera) o mixto.
Es importante que el reclutamiento filtre de forma adecuada la información del personal
de acuerdo con las especificaciones del cargo.
Este proceso se puede hacer de diferentes maneras o utilizando diferentes medios:
 Agencias de colocación o empleo.
 Reclutamiento por medio de volantes
 Carteles en la puerta de la organización
 Ferias de empleo y conferencias
 Contacto con instituciones
 Recomendación de empleados.
 Presentación espontanea.
 Anuncios en periódicos.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Es el proceso donde se escoge al individuo adecuado para el cargo adecuado con miras a
mantener e incrementar la eficiencia y el rendimiento del personal. Con el fin de hacer ésta labor
de selección de personal lo más acertado posible, se requiere tener unas bases que deben ser
enfocadas a un criterio general, de manera que teniendo claridad en lo que requiere el cargo o
puesto a desempeñar y lo que ofrece el individuo, pueda emplearse ese criterio para realizar esa
selección acorde a la necesidad real.
El proceso de selección debe iniciar con la información y análisis del puesto, se pueden
utilizar diferentes técnicas de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas
y similares para medir el conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos con las funciones del
puesto y las necesidades de la organización, además, esto ayuda al entrevistador a diferenciar
entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Comúnmente. Los entrevistadores, así
como los otros miembros del departamento de recursos humanos que participan en la selección,
deben mantener un enlace estrecho con los diversos departamentos, de modo que puedan conocer
a fondo el puesto y las funciones necesarias para desempeñarlo.
El proceso de selección está compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que
pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por
lo que se dejan las técnicas más caras y complejas para el final. Se suele aplicar más de una
técnica se selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad
del puesto vacante. (Chiavenato, 2011).
Entre las principales opciones para el proceso de selección están:
 Selección con un único acto para decidir.

 Selección secuencial de dos actos de decisión.
 Selección secuencial de tres actos de decisión.
 Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión.
Una vez tomada la decisión final de admisión, el candidato debe pasar un examen médico
y una verificación de su registro personal y profesional.
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. Cuando se habla de eficiente es saber
hacer bien las cosas (entrevistar, aplicar exámenes, que sea rápido y ágil, contar con un mínimo
de costos operativos, involucrar a gerencias y sus equipos en el proceso de elección). Eficaz
consiste en obtener resultados y lograr los objetivos (convocar a los talentos más destacados para
la empresa y sobre todo, colaborar para que esta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de
personal). (Chiavenato, 2011)
Se realiza una verificación del subsistema de provisión de recursos humanos en la

Corporación Universitaria Minuto de Dios centro regional Ibagué, para verificar cómo se
desarrolla este subsistema, si cuenta con las bases y herramientas necesarias. Identificar las
características de los procesos del área de Talento Humano presentes o ausentes en la
organización.
ESTRATEGIAS METODOLOGICAS
Las estrategias metodológicas a usar para realizar la verificación e identificar las

necesidades de intervención son:
 Observación participativa.
 Revisión documental.
 Entrevista semiestructurada con personal responsable del área de talento humano.
Luego de realizar una revisión teórica del subsistema de provisión de recursos humanos,
hacer la observación directa y participativa en la organización, se diseña una entrevista
semiestructurada en relación a los procesos de reclutamiento y selección de personal, para ser
aplicada a la coordinadora de gestión humana de Uniminuto regional Ibagué, Carolina Ortegón
Sánchez.
ENTREVISTA
Fecha: 15/03/2016
Hora: 5:00 pm
1. ¿Considera que el mercado de trabajo que ofrece la universidad es favorable para esta
ciudad?
RTA: Si. La oferta está generalizada para muchas carreras por las diferentes ofertas académicas
que existen en la universidad. Es por ello que me parece favorable por que se están abriendo
todos los campos profesionales para ingresar a laborar en la universidad.
2. ¿Considera que la oferta de cargos que realiza la universidad es atractiva para los aspirantes
que se presentan a la convocatoria?
RTA: Sí, es atractiva porque los perfiles tienen funciones específicas con referencia a cada una
de las profesiones. La persona que se presenta a la convocatoria viene ya de un proceso porque
quiere decir que ha cumplido con los requisitos exigidos para el perfil; y tiene las competencias
y las habilidades para realizar dicho trabajo. Esto nos da una garantía de que las personas que se
presenten van a disfrutar del trabajo que van a realizar en la universidad. No es igual a trabajar
en un área que no es adecuada para la persona y que no se ajusta al perfil.
3. ¿Qué aspectos en cuanto a contratación considera que podría ser más llamativos para que las
personas con el perfil requerido decidan postularse a las convocatorias?
RTA: La asignación salarial. El perfil que más se presenta ahora es de profesor, entonces tienen
las posibilidades de escalafonar de acuerdo a la parte de formación académica y en experiencia;
si han estado en procesos de investigación, si tienen artículos en revistas indexadas entonces esto
da la posibilidad de ir a un escalafón diferente. A medida que se van capacitando también tienen
las posibilidades de subir escalafón.
4. ¿Se han presentado dificultades para encontrar aspirantes con perfiles específicos?
RTA: Si. Los perfiles más específicos son comunicadores sociales y periodistas que es una rama
que aquí en Ibagué es muy cerrada, y no todos son especializados. Los requisitos que tenemos en
la universidad mínimo son especialización. Hoy en día hay profesionales que no se preocupan
por el tema de especializarse y pueden tener la experiencia pero sino tienen la especialización no
aplica porque es un requisito indispensable dentro del perfil.
Otro perfil es Psicología, es un tema muy específico en la parte de Neuropsicología, Psicometría

la cual es una de las asignaturas bases para la carrera, puesto que es el desarrollo del diseño y
aplicación de pruebas, no hay una especialización como tal en psicometría. Hay diplomados que
se nos valida con el perfil entonces eso nos sirve para contratar. Pero son perfiles muy
específicos difíciles de conseguir. Sobre todo porque aquí no hay personas con esas
competencias para poder aplicar a esos perfiles. En cuanto a las otras carreras, como son carreras
de ciencias administrativas esos perfiles los hay mucho más amplios aquí en la ciudad.
Licenciaturas en pedagogía también son un poco difíciles de conseguir en la ciudad de Ibagué,

pero con los que más sufrimos en con Psicología.
5. ¿Cuál es el perfil profesional que se requiere con mayor frecuencia?
RTA: La base de nosotros son ustedes los estudiantes, entonces el perfil más solicitado son los
profesores, y se tiene en cuenta que todo este de acorde a los perfiles solicitados en cada uno de
los cargos como profesor. Docentes es el perfil más requerido.
6. ¿Hay un equilibrio entre la oferta de una vacante y la demanda?
RTA: Pues acá en Ibagué sí. La oferta que se hace acá es bastante amplia como te digo la
demanda no es tanta en algunas carreras, pero si es acorde al movimiento socioeconómico y la
parte sociocultural de la ciudad de Ibagué.
7. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de reclutamiento?
RTA: Cuando nace una requisición o una solicitud dependiendo de las áreas o unidades de cada
área del centro regional, le solicitan a gestión humana conseguir los perfiles y las hojas de vida
de las personas que van a participar en los procesos de selección.
Posterior a esto se hace la publicación en los medios usados para difundir la información, se
pone una fecha límite de la convocatoria y luego se inicia con todo el proceso de selección de
todas las hojas de vida que llegaron a estos medios.
El proceso de reclutamiento y selección de talento humano de la universidad está compuesto por

dos fases: el proceso de selección de personal administrativo y el proceso de selección de
docentes.
8. ¿A qué parte se envía la hoja de vida?
RTA: Cuando se hace el reclutamiento externo, se realiza la convocatoria y los aspirantes envían
las hojas de vida vía on line con sus respectivos soportes escaneados.
9. ¿Tiene algunos requisitos importantes y generales para tener en cuenta a la hora de hacer el
reclutamiento?
RTA: Si claro. Los requisitos mínimos de antecedentes, se revisan en las bases de datos de la
universidad y las hojas de vida que van llegando, que los candidatos o los aspirantes cumplan
con el mínimo del perfil requerido y establecido en el Programa y Solución que nosotros
tenemos en la universidad por sistemas de gestión de calidad.
10. ¿Qué medios son utilizados para hacer el reclutamiento?
RTA: Se inicia un proceso de convocatoria. Se hace la publicación en la página web de la

universidad, también publicamos por medio del Empleo.com y la bolsa de empleo de la caja de
compensación Comfenalco. Los aspirantes envían las hojas de vida por correo electrónico al
analista de selección de la universidad.
11. ¿En el proceso de reclutamiento cual es la fuente más utilizada para localizar a candidatos
potenciales: interna, externa o ambas?
RTA: Ambas. Interna sobre todo cuando se trata de personal de tipo administrativo de la
universidad. Pero en la convocatoria externa por lo general, aparte de que la gente está revisando
constante la página web de la universidad, viene directamente a la oficina de gestión humana a
traer las hojas de vida.
12. ¿Quién diseña el perfil de la vacante requerida?
RTA: La oficina de gestión humana de servicios integrados en Bogotá.
13. ¿Cuentan con un protocolo de selección de personal?
RTA: Si claro. El protocolo está implementado en la Plataforma y Solución que por sistemas de
gestión de calidad es donde nosotros encontramos todos los procesos y procedimientos para
cualquier área. Allí está establecido el protocolo de selección, se hace primero que todo el
estudio de la hoja de vida, que sea acorde con los perfiles que se están requiriendo, que las
personas cumplan con los requisitos de las hojas de vida. Se llaman a unas pruebas técnicas y
unas pruebas ofimáticas, la prueba ofimática es excluyente de la prueba técnica y se realiza una
entrevista online, y un reporte de esta entrevista con nuestra psicóloga de selección, posterior a
esto se realiza unas entrevistas con el líder inmediato de la unidad y el analista de selección.
14. ¿Cuantos preseleccionados estiman conveniente para empezar un proceso de selección?
RTA: Eso depende de la convocatoria y los aspirantes que se presenten. Si tenemos una vacante
para un puesto administrativo, tratamos de tener en promedio de 5 a 6 aspirantes. Pero si
hablamos de la planta docente, como es una convocatoria masiva que se hace en junio y en
diciembre, pues la cantidad de aspirantes que lleguen a la convocatoria.
15. ¿Cuáles son los aspectos más importantes en la selección de personal?
RTA: Primero que todo que le perfil del aspirante este acorde con el perfil solicitado. Que llene
todos los requisitos, en el caso de los docentes que tengan especialización, entre otros aspectos.
16. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de selección de personal?
RTA: Hay dos clases de procesos de selección: el de personal administrativo y el de personal

docente. Semestralmente se está haciendo el proceso de selección de los docentes que vienen
para el segundo semestre o para el semestre siguiente.
Una vez pasado todo el proceso de convocatoria, el último paso es la entrevista con el jefe
inmediato de la unidad y el analista de selección. El analista de selección es un psicólogo que
pertenece a la oficina de gestión humana quien se encarga de hacer un reporte de ese perfil y del
resultado, y muestra las mejores opciones para que el líder inmediato determine quién ingresa a
la universidad o quien pasa el proceso selección, esta persona le comunica vía correo electrónico
a la coordinación de gestión humana cual es la persona que paso las pruebas para que sea
contratado y posterior a esto iniciamos el proceso de selección directamente en la oficina,
enviamos un correo electrónico al aspirante para que entregue la documentación respectiva e
iniciar el proceso de contratación como tal.
17. ¿Quién se encarga de hacer todo el proceso?
RTA: El proceso se hace en conjunto. Tanto la oficina de gestión humana, como la parte que
hace la requisición, pero quien lidera el proceso es la oficina de gestión humana, en cabeza de la
coordinación y el analista de selección del desarrollo del capital humano, psicóloga de la unidad
de gestión humana.
18. ¿cuáles son las técnicas de selección usadas?
RTA: Pruebas técnicas, pruebas ofimáticas, guía de aprendizaje, entrevista abierta y cerrada,
pruebas psicológicas, que dependiendo el perfil del cargo así mismo se aplican esa pruebas
psicológicas. Si son pruebas para cargos administrativos, se aplican las pruebas 16 PF y si son
pruebas para docencia se aplican por compidex, que son unas pruebas online.
19. ¿Cuáles son los tipos de entrevista usadas en este proceso de selección y quien realiza cada
una?
RTA: Entrevista abierta y cerrada. Se realiza una entrevista online y un reporte de esta entrevista
se entrega a la psicóloga de selección, posterior a esto se realiza unas entrevistas con el líder
inmediato de la unidad y el analista de selección.
20. ¿Qué tan importante es para la empresa hacer la verificación de las referencias, de los
estudios y hacer las visitas domiciliarias? ¿Quién realiza este proceso?
RTA: Realmente la empresa no se encarga de hacer visitas domiciliarias, por que manejamos un
proceso de convocatoria semestralmente demasiado grande y es muy complicado hacer unas
visitas domiciliarias, pero si es importante revisar todos los antecedentes de las personas que van
a ingresar con Uniminuto, teniendo en cuenta que somos una empresa que tiene un sello especial
e importante que es el sello de Uniminuto, entonces no es lo mismo ser un colaborador de
cualquier otra empresa, a ser un colaborador de Uniminuto.
21. ¿Quién toma la decisión final, si queda un candidato o no?
RTA: La decisión final la toma directamente el líder inmediato de la unidad para la que va el
candidato. Si es la unidad de gestión humana, el coordinador de gestión humana; si es para el
área de financiera, el coordinador financiero; si es la docencia la decisión se toma en conjunto
entre la coordinación académica y la dirección del centro regional, obviamente todas esas
decisiones avaladas por la dirección del centro regional y tiene que ser en conjunto.
22. ¿Cómo manejan la parte de ausentismo?
RTA: por lo regulas las inasistencias se dan por incapacidades, por fuerza mayor. Nosotros nos
regimos por un sistemas de gestión de calidad donde se entiende que se debe cumplir con un
horario establecido y es un requisito importante que se trata de cumplir a cabalidad.
23. ¿se realiza una identificación de las necesidades del área de Recursos Humanos a corto,
mediano y largo plazo?
RTA: Si claro, hay que determinar las necesidades del área y los planes de crecimiento y
desarrollo, esto es algo continuo que incluye todas las áreas de la universidad.
24. ¿Cómo realizan el seguimiento al rendimiento laboral de los empleados?
RTA: Los alumnos evalúan al docente por medio de la Evaluación del Docente y esto nos sirve
a nosotros para que haya continuidad y dependiendo de esas evaluaciones así mismo se verifica
el rendimiento laboral y la respuesta por parte de los alumnos de este rendimiento. Se ponen
fechas establecidas para compromisos que toman los profesores en cuanto a notas y acuerdos
praxeológico.
25. ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?
RTA: la rotación debe ser nivelada, ni muy estancada, ni muy elevado. En el caso de la
universidad se maneja un alto índice de rotación puesto que la universidad ha crecido de manera
vertiginosa, lo que nos exige un alto índice de rotación.
26. ¿Realizan evaluación de desempeño? ¿Cómo es el proceso?
RTA: Claro que sí. La evaluación de desempeño es muy importante porque nos permite
identificar los aspectos a mejorar, identificar y potencializar las fortalezas. La idea es tener
profesores con alta calidad que tengan todos los procesos de formación requeridos y su
formación académica, todo lo anterior para ofrecer una educación con calidad y cumplir con la
misión de la universidad que es formar seres integrales y no solo en la parte académica sino en
la parte formativa y espiritual. Lo mismo pasa con el personal administrativo, la idea es que su
desempeño sea acorde con las necesidades del cargo y encontrar sus fortalezas que le permitan
crecer en la universidad.
27. ¿Realizan inducción y capacitaciones a personal docente y personal administrativo?
RTA: Se realiza una inducción y pre inducción semestral tanto para los nuevos como los
antiguos en el caso de los docentes; con el otro personal también indicciones y capacitaciones.
28. ¿Es posible que por el crecimiento que ha tenido la universidad en la ciudad de Ibagué, se le
pierda un poco el control a todos los procesos para reclutar, seleccionar, capacitar y hacer
seguimiento al personal, tanto docente como administrativo?
RTA: La universidad ha tenido un crecimiento tal vez inesperado, lo que en su momento ha

generado traumatismos en los procesos, pero hemos tratado de manejarlo de la manera más
correcta y siguiendo los lineamientos establecidos.
Observaciones
Es importante resaltar que en el área de talento humano su personal es altamente comprometido

con su labor, con una calidad humana positiva y totalmente dispuesto a colaborar con este
proceso de investigación. Su ambiente es muy tranquilo, es amplio y cuenta con los elementos
necesarios para su desempeño laboral, se observó gran colaboración entre compañeros de
trabajo lo que evidencia buen trabajo en equipo. La entrevista fue muy amena y satisfactoria
puesto que se logró recabar la información adecuada y necesaria para la realización del
trabajo.
CONCLUSIONES
A partir de la información suministrada por parte del área de gestión humana, de la
observación participativa y la entrevista que se efectuó en el área de recursos humanos de la
Corporación Universitaria Minuto de Dios regional Ibagué y de acuerdo a los requerimientos y a
las bases teóricas evidenciadas a partir del tema abordado, donde como objetivo fundamental se
tiene analizar si el área del Subsistema de Provisión de recursos Humanos en sus ejes
fundamentales de Reclutamiento y Selección de personal se cumple a cabalidad de manera
eficiente y eficaz; se presentan los resultados obtenidos a continuación.
Se puede evidenciar que el proceso que se desarrolla en esta entidad educativa,
compromete varios elementos que van direccionados a un proceso acorde a las necesidades tanto
de la identidad como del individuo que logra ser vinculado, se muestra un proceso coherente y
humano que va direccionado a evaluar no solo aspectos que tienen que ver con el perfil de
estudios sino también habilidades que el individuo pueda mostrar para ocupar la vacante
existente.
Podemos determinar que esta organización en cuanto a los ejes anteriormente
mencionados maneja una buena estructura, partiendo desde la importancia que existe dentro de la
organización de la oficina de Gestión Humana, la cual está involucrada en todos los procesos y
es la que se encarga de los mismos realizando un trabajo en conjunto con otras áreas y personal
de la organización. A esta dependencia se dirigen las peticiones cuando se necesita nuevo
personal y es esta oficina la que se encarga de crear los perfiles que se necesitan, trabajando
mancomunadamente y en conexión con Bogotá que es donde se encuentra el área principal de la
universidad.
Esto permite interpretar que en la universidad no se improvisa, no lo hace de manera
empírica, por el contrario, existen personas con los conocimientos necesarios, con una
estructura y unos lineamientos específicos y que cuentan con la experiencia adecuada para
seleccionar y contratar al personal idóneo que la organización necesita.
En cuanto al proceso de reclutamiento de personal se evidencia que se realiza una
planeación adecuada, se utilizan un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a la
captación de nuevo personal potencial para las vacantes que se requieren semestralmente en la
universidad, debido a la creciente demanda de estudiantes que ha tenido y por ende la creciente
demanda del cuerpo docente y personal administrativo, también es importante destacar que este
crecimiento se debe al importante posicionamiento que ha tenido la universidad en la ciudad,
gracias a que está a nivel nacional, es muy conocida y destacada en el medio.
En este proceso se hace la convocatoria, se utiliza el reclutamiento interno y externo, se
emplean cajas de compensación (Comfenalco), páginas Web, donde se hace la recepción y
captación de hojas de vida; son conscientes de que de este proceso depende que la universidad
cuente con personal altamente calificado, actualizado y capacitado lo que le otorga un nivel de
competitividad y reconocimiento ante las demás instituciones que existen en la Ciudad.
En cuanto a la selección de personal este proceso es vital dentro de la gestión de recursos
humanos, porque brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las personas en función de sus
potencialidades y contribuye a la formación y al desarrollo de las mismas.
Este proceso tiene unos objetivos fundamentales, la universidad Minuto de Dios busca
mediante la selección del personal evaluar, clasificar y contratar a los candidatos idóneos en
función a su formación, preparación, experiencia, para alcanzar los objetivos de toda la
organización. Para ello ha diseñado un protocolo de selección que implica aplicar cada uno de
los procedimientos y el cual tiene unos filtros que hacen de este proceso uno muy bien
estructurado.
Se verifican referencias, antecedentes y que la hoja de vida cumpla con los requisitos ya
establecidos como ser especialista, hacen pruebas técnicas y ofimáticas, entrevistas online, se
hace entrevista con el líder de la unidad y el analista de la selección, estas entrevistas pueden ser
abiertas o cerradas y los reportes de estas se entregan al psicólogo de la sección, la decisión final
la toma el líder inmediato de la unidad para la que va el candidato, cumpliendo con todos los
requerimientos establecidos por la universidad.
Es de gran importancia exaltar que la universidad realiza la evaluación de desempeño,
teniendo en cuenta que le brinda al personal las herramientas adecuadas para que realice su
trabajo de manera adecuada, verifica que efectivamente utilicen dichas herramientas, además de
esto la universidad forma, motiva y capacita constantemente al personal para su crecimiento y
fortalecimiento profesional y espiritual.
Esta evaluación permite reconocer y valorar los aciertos, pero de la misma manera
permite corregir los errores o falencias retroalimentando a los empleados para que estén en ese
proceso de aprendizaje continuo.
RECOMENDACIONES
En el presente trabajo se realizó un estudio en el área de Recursos Humanos de la
Corporación Universitaria Minuto de Dios Regional Ibagué, ubicada en la Calle 17 # 2 - 51
Centro, con el objetivo de evidenciar si se desarrolla y de qué manera el Subsistema de
Provisión de Recursos Humanos en sus ejes de reclutamiento y selección de personal.
Teniendo en cuenta que es una universidad nueva en la ciudad, que ha crecido de forma
acelerada en los últimos tres años, indicando una buena aceptación entre la comunidad, a
continuación se presenta la propuesta de intervención o mejora a tener en cuenta para el área de
recursos humanos, teniendo como base la observación, la entrevista y la información
proporcionada directamente por la coordinadora de gestión humana regional Ibagué, Carolina

Ortegón Sánchez.
La información obtenida mediante los procedimientos que se realizaron durante el
transcurso de la investigación arrojaron que la Corporación universitaria Minuto de Dios
exactamente el área de recursos humanos, cumple en todos sus aspectos con el subsistema de
Provisión de Recursos Humanos, en sus ejes de reclutamiento y selección de personal, se
expone a continuación algunas recomendaciones de fortalecimiento en relación con el
subsistema de reclutamiento de personal ya que no se encontró falencias en sus procesos, lo cual
nos direcciona a realizar unas recomendaciones que pueden servir a futuro tanto para la
Universidad en todas sus áreas y departamentos como para sus egresados.
PROPUESTA
Apoyados en la conclusión, se tiene como objetivo aportar al subsistema de provisión de
recursos humanos de la Universidad, mediante la implementación de recomendaciones de
fortalecimiento que aporten al proceso de reclutamiento y selección de personal y a la vez se
tengan en cuenta diferentes aspectos que sirvan para mantener este subsistema bien estructurado
y regido por normas de calidad . De acuerdo a lo anterior se formulan los siguientes ejes de
intervención:
 La universidad puede realizar una base de datos de todos sus egresados, para
posteriormente convocarlos en el momento que requiera personal docente. De esta
manera tendrá un gran potencial de posibles candidatos, economizara gastos y tiempo.
 Con esto genera credibilidad y confiabilidad en los alumnos y la comunidad en general.
Además de ser una fuente de empleo más para la ciudad y directa para sus egresados.
 La universidad les está brindando a los estudiantes un nivel de formación adecuado a
nivel profesional como a nivel personal y espiritual También les ofrece especializaciones
que es uno de los requisitos fundamentales para poder aplicar a un cargo docente. Es por
ello que es importante tener en cuenta este tipo de especializaciones que son difícil de
encontrar en la ciudad y que son necesarias para aplicar a los diferentes vacantes de
docencia; de esta manera son especializaciones que la universidad puede abrir para
mejorar la demanda.
 En cuanto al área administrativa también pueden hacer convocatoria entre los alumnos
que están cursando sus carreras en ciencias administrativas, esto permite tener una
estabilidad económica que muchos buscan para continuar sus estudios y es un aspecto
importante para generar también sentido de pertenencia.
 Es muy importante identificar las necesidades a corto, mediano y largo plazo, en este
caso la universidad ha crecido vertiginosamente y lo seguirá haciendo con la
implementación de un nuevo campus universitario. Se debe tener en cuenta que este
crecimiento puede generar pérdida de control en los procesos. Es importante tener
establecido un programa con el que la universidad se pueda apoyar en estos casos. Como
estudiantes de la universidad hemos tenido inconvenientes por este tema, es por eso que
nos apoyamos en la experiencia para aportar y crear estrategias que disminuyan este tipo
de problemáticas.
 A la hora de verificar referencias es importante que se realice una visita domiciliaria,
pues esto brinda más conocimiento de la persona a contratar, brinda mayor seguridad,
confianza y ayuda a corroborar gran información del aspirante.
 Es importante es tiempo de matrículas de estudiantes, se tenga en cuenta una estrategia
para evitar contratiempos y alto nivel de estrés en los colaboradores.
FASE 3. FASE DE ANALISIS DE LA INFORMACION
SUBSISTEMA GENERAL
En la Corporación Universitaria Minuto de Dios regional de la ciudad de Ibagué se hizo
un análisis del Subsistema de Provisión de Recursos Humanos, donde se pudo evidenciar que es
una empresa que cuenta con una buena estructura organizacional generando un bienestar y
mejora de la calidad de vida de sus empleados.
En esta organización educativa el Subsistema de Provisión de Recursos Humanos, el cual
es el encargado del reclutamiento y la selección del personal, se evidencia que el proceso que se
desarrolla, compromete varios elementos que van direccionados a un proceso de selección
acorde a las necesidades tanto de la entidad como del individuo que logra ser vinculado, se
muestra un proceso coherente y humano que va direccionado a evaluar no solo el perfil de
estudios sino también las habilidades que éste individuo pueda mostrar para ocupar la vacante
existente. Además podría percibirse que el proceso tiende a mejorar cada vez.
Utiliza un acertado proceso de reclutamiento de selección de personal y se realiza un
trabajo en conjunto con todas los departamentos de la Universidad, siempre direccionados a
encontrar el perfil y calidad humana para el puesto solicitado.
Este sistema atrae candidatos de las diferentes fuentes de reclutamiento. La organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Este proceso inicia con la emisión de la solicitud desde el departamento que lo requiere,
luego se inicia con el proceso de reclutar el cual se hace interno, externo o mixto.
Luego sigue el proceso de selección de personal el cual cuenta con unas bases y filtros. Se
basa en el protocolo de selección de personal con el que cuenta esta área, y unas técnicas las
cuales están muy bien estructuradas, lo anterior cumpliendo con lo establecido en los sistemas
de gestión de calidad. Se puede evidenciar que la universidad cuenta con el personal idóneo
para cada cargo específico dándole mayor productividad a la compañía.
De acuerdo con la organización, es importante exponer que ésta posee los procesos de
gestión para el reclutamiento y selección de personal, cada uno como bien se dijo regidos por las
normas de calidad y muy bien estructurados, sin embargo, como el objetivo de la investigación
es ofrecer algún tipo de intervención, es importante mencionar que aunque ya son estructurados
y bien definidos se hace necesario apoyar desde la intervención de la práctica profesional dichos
procesos.
MARCO TEORICO
Subsistema De Provisión De Recursos Humanos
El presente trabajo analiza Los procesos de aprovisionamiento que son utilizados por las
diferentes organizaciones y que representan la puerta de entrada de las personas en el sistema
organizacional, se trata de abastecer a la organización con los talentos humanos necesarios para
su funcionamiento, para ello el área o departamento de recursos humanos debe estar
correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades
que se requieren.
Este subsistema es uno de los más importantes debido a que realiza el procedimiento de
reclutamiento y selección de personal que es muy indispensable para el óptimo desarrollo de las
actividades concernientes a su área, con el propósito de alcanzar los objetivos de la
organización. Para las organizaciones los recursos humanos son el motor fundamental para su
buen funcionamiento, desempeño y logro de objetivos.
Según Bayo y Merino (2002), las personas que laboran en una empresa son uno de los
activos más importantes de esta, así como uno de los factores determinantes en su progreso. Por
otro lado también menciona que las cualidades y actitudes y comportamientos de los empleados,
en conjunto con otros factores, desempeñan un rol muy importante en la determinación del éxito
de esta.
Por otro lado Chiavenato (2000) define a la ARH como un área interdisciplinaria que
involucra conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional,
ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, etc. Afirma que las ARH
producen impactos profundos en las personas y en las organizaciones. La manera de tratar a las
personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, recompensarlas,
controlarlas, en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la
competitividad organizacional (p.158).
1. Reclutamiento de Personal
El reclutamiento de personal es un conjunto de técnicas y procedimientos que se

utilizan para atraer individuos potencialmente calificados, con atributos que los hacen capaces
para ocupar puestos dentro de la organización. (Chiavenato, 2000, p. 208).
Por otro lado Shamil (2001) dice que el reclutamiento es una parte de la ARH que se
ocupa del proceso de llenar una vacante, que incluye la examinación del puesto, la valoración de
las fuentes de las cuales pueden obtenerse candidatos, la forma de contactar candidatos, así
como la atracción de aspirantes.
Desde otra perspectiva Llanos (2005) dice que el reclutamiento es el proceso mediante el
cual se captan candidatos potencialmente aptos y acordes con los perfiles para ocupar las
jerarquías o puestos vacantes. Es la técnica que permite suministrar a la empresa y organización
los elementos humanos necesarios en el momento oportuno, de la calidad necesaria y cantidad
requerida, para mantener la homeostasis interna de la entidad, siendo esta la base de la
productividad y sinergia producida por el movimiento interno del sistema. (p.81).
Por último este mismo autor plantea que el reclutamiento es una de las funciones más
importantes debido a que de ello depende que la organización cuente con personal calificado,
actualizado y capacitado (p.79); lo que a su vez le otorga un nivel de competitividad y
cumplimiento cabal de sus objetivos globales (p.79).
1.1 Tipos de reclutamiento
1.1.2 Reclutamiento interno:
Es interno cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o
transferidos con ascenso. (Chiavenato, 2000, p. 222).
Este reclutamiento tiene muchas ventajas, entre ellas es más económico que el
reclutamiento externo, ya que evita gastos publicitarios, costos de recepción de candidatos, es
más rápido, presenta mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato , es
de motivación para los empleados porque pueden ver la oportunidad de progresar en la
organización y de igual forma genera un espíritu sano de competencia ya que los empleados
pueden presentárseles oportunidades y pueden demostrar cada uno sus condiciones. (Chiavenato
2000).
Con un concepto muy similar Woods (2002) indica que este tipo de reclutamiento
representa grandes ventajas en cuanto a que eleva la moral del empleado promovido y de esta
misma forma refuerza la escala interna de la empresa.
1.1.3. Reclutamiento externo:
Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo cuando la organización intenta llenar una
vacante con personas de afuera (Chiavenato 2000).
Para Chiavenato (2002) esto permite traer nuevas experiencias a la organización, renueva
y enriquece los recursos humanos de la misma.
Pero Woods 2002 indica que se pueden presentar algunas desventajas frente a este
proceso debido a que se puede crear inconformidad en los empleados antiguos, se puede
disminuir la productividad mientras el empleado nuevo se adapta a las condiciones o
procedimientos de la organización.
1.1.4. Reclutamiento Mixto:
Es la combinación de los reclutamientos internos y externo, según (Chiavenato 2000) el

reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
 Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que
aquel no de los resultados deseables.
 Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo
 Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultáneamente.
2. Selección De Personal
Es el producto de la relación entre el hombre- trabajo, que desde la historia vio la

necesidad de la división de las diferentes funciones entre los miembros de la comunidad y la
distribución del trabajo entre los mismos.
Al respecto desde la historia Heibreder, E. (1971) plantea: “Platón reconoció, asimismo,
diferencias individuales entre los hombres. En el estado ideal, la República, los hombres debían
escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón
superior debían ser dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser
artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero inferiores en jerarquía a
los guerreros y estadistas, así como los apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razón”.
Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: “la escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados,
aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal”.
Bajo estos conceptos podemos definir al proceso de reclutamiento y selección como el
medio a través por el cual elegiremos al candidato que cumpla con la mayor parte o con todas las
exigencias que el puesto requiere.
MARCO METODOLOGICO
Con el ánimo de abarcar el tema del subsistema de provisión de recursos humanos, como
parte del programa del curso psicología organizacional cuya entidad escogida es el área de
Talento Humano de la Corporación Universitaria Minuto de Dios-Ibagué, se desarrolló un tipo
de estudio descriptivo-exploratorio, que permite identificar elementos puntuales y específicos de
los procesos desarrollados por la entidad permitiendo así medir las variables utilizadas y que
están inmersos en el tema elegido.
Para el desarrollo de este proceso ha sido necesario implementar el enfoque cualitativo ya

que éste facilita la implementación de conceptos y comprensiones que inician de las pautas de
los datos que se van encontrando en el avance de cada una de los canales de recolección de
datos, que a su vez facilitan la generación de hipótesis que posteriormente han sido contrastados
con los planteamientos preconcebidos del subsistema. Éste diseño es flexible, y en este caso, se
puede ver reflejado al momento de iniciar la investigación, ya que empezó por plantear unos
interrogantes que poco a poco se están encontrando las respuestas de acuerdo a su condición.
Con lo anterior, se considera importante mencionar que el tipo de estudio es el análisis de

campo, con ejercicio observacional con observación participativa, donde se ha tenido que
desplazar el grupo investigador a realizar un ejercicio de observación al área de la entidad
escogida donde además se ha requerido de observación participativa donde se ha interactuado
como el área objeto de investigación. Además en este proceso de observación participativa, se
implementaron técnicas de observación y una entrevista semiestructurada que va dirigida a los
temas puntuales abarcados en el subsistema de Provisión de recursos humanos con la realidad
que se desarrolla y a la vez lo que se considera y percibe por parte de estos sujetos inmersos en el
proceso.
FASE 4. FASE DEL DISEÑO
DISEÑO DE UN PLAN ESTRATEGICO PARA EL DEPARTAMENTO DE TALENTO

HUMANO QUE CONTRUBUYA A MEJORAR LOS PROCESOS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA CORPORACION
UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS DE LA CIUDAD DE IBAGUE.
Objetivo general
 Diseñar un plan estratégico que contribuye a mejorar los procesos actuales de

reclutamiento y selección de personal que ayuden al eficaz desarrollo del departamento
de recursos humanos de la Corporación universitaria Minuto de Dios de la ciudad de
Ibagué.
Objetivos específicos
 Realizar un diagnostico identificando los síntomas y las causas a nivel interno y externo
que evidencien las falencias o necesidades en cuanto reclutamiento y selección de
personal.
 Aplicar matrices administrativas como el DOFA con el fin de determinar los factores que
inciden en el desarrollo de la Corporación Universitaria.
 Desarrollar herramientas que proporcionen un apoyo para la toma de decisiones por parte
del departamento de Recursos Humanos.
 Suministrar al Departamento de Recursos Humanos una herramienta de mejoramiento
continuo.
PLAN DE ACCIÓN
En la actualidad, las entidades e instituciones o cualquier forma de organización, el término
productividad juega un papel importante para ser competitiva y representar un verdadero canal
de satisfacción de necesidades. Para lograrlo es importante dar un uso adecuado a sus recursos
disponibles, ya sean técnicos, materiales y en especial el humano, de cuyo esfuerzo dependerá el
alcance de los objetivos a través de la integración de sus propios intereses.
En razón a lo anterior, las organizaciones deben poner especial atención a la forma en que van
incorporando al recurso humano, desde las fuentes a las que se recurre para captar el personal
necesario, la selección del mismo para lograr los objetivos que se proponen.
El interés de desarrollar esta propuesta está enfocado en establecer un cambio permanente y de
mejora en el área de Talento Humano de la Corporación Universitaria Minuto de Dios mediante
el diseño de planeación estratégica del señor Chiavenato (2001) en el que comparte que la
planeación estratégica presenta tres características:
1. Que está proyectada a largo plazo
2. Se orienta hacia las relaciones entre la empresa y su ambiente de trabajo
3. Abarca la empresa como totalidad y teniendo en cuenta que el modelo de planeación
estratégica para Chiavenato es el proceso continuo de toma de decisiones estratégicas que
no se preocupa por anticipar decisiones que deben tomarse en el futuro, sino por
considerar las implicaciones futuras de las decisiones que deben tomarse en el presente.
Estas estrategias se pretenden desarrollar en el departamento de recursos humanos con el fin de

implementar refuerzos que permitan una mejor toma de decisiones en el momento de reclutar y
seleccionar el personal idóneo según la convocatorio ofertada en el momento, para que este
mejoramiento sea continuo.
Para ello es importante la implementación de la matriz DOFA como herramienta de
diagnóstico pues tiene como propósito crear cuatro tipos de estrategias: estrategias de fortaleza
y oportunidades, estrategias de debilidades y oportunidades, estrategias de fortaleza y amenazas
y estrategias de debilidades y amenazas y así mismo el desarrollo del análisis interno y externo
de la institución brindando una visión más amplia para reconocer el campo de acción.
El propósito de este plan de mejoramiento consiste en dar a las siguientes recomendaciones:
Recomendaciones para el proceso de reclutamiento:
 Establecimiento claro del procedimiento para la identificación y planeación de los
requerimientos necesarios con la finalidad de evitar contrataciones excesivas.
 Especificar claramente los perfiles requeridos que faciliten la decisión de los candidatos,
para que cumplan con las necesidades académicas.
 Iniciar de manera oportuna con el reclutamiento para no caer en contrataciones subjetivas

y no planeadas por la urgencia de la contratación.
Recomendaciones para el proceso de selección:

 Establecimiento de lineamientos claros y parámetros objetivos que faciliten la selección
del candidato.
 Difundir, a través de la descripción de la vacante, la manera en que el candidato será
evaluado, corroborando así su preparación.
 Que el personal a seleccionar su perfil sea acorde a las necesidades requeridas, teniendo
en cuenta que es un centro educativo.
La población a la que va dirigida la propuesta de mejora es el área de Recursos Humanos que

son los encargados de hacer todo el proceso de reclutamiento y selección de personal, ellos a su
vez son lo que implementaran estas estrategias para realizarla o tenerla en cuenta con a su
personal.
Estas propuestas se dan a conocer a la organización por medio de unas charlas al personal
encargado de realizar la reclutación y selección del personal, los recursos empleados para dicho
fin serán:
Video Ben, folletos con la información general de la actividad a realizar y su propósito, otro
recurso importante es el Manual que contiene la información de las propuestas a fortalecer para
cada área específica.
Es importante aclarar que dichas estrategias se ofrecen al área de recursos humanos para que
ellos sean los encargados de implementarlas y difundirlas. Teniéndolas en cuenta a la hora de
hacer los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Se estima un tiempo aproximado de 1 a 3 meses puesto que hay que tener en cuenta las
múltiples ocupaciones del área de recursos humanos, el estudio de las estrategias y las formas
de aplicación adecuadas para poder implementarlas.
Indicadores de Resultados:
 Mejorar los procesos de selección de personal

 Que se complete el proceso de selección implementando pruebas de competencia.
 Revisión de los formatos de entrevista
 Revisar las competencias con las que los docentes y personal administrativo son
contratados. Educación, experiencia, pedagogía, valores.
 Generar una propuesta de seguimiento para evaluar la práctica pedagógica de los

docentes por un tiempo determinado, en lo posible un semestre.
 Evaluar el proceso de capacitación e inducción teniendo en cuenta la antigüedad
de los docentes y personal administrativo en la universidad, (inducción y re
inducción )
 Que la evaluación de los docentes y el personal administrativo este a cargo de
personal capacitado.
FASE 5
CRONOGRAMA:
FECHA HORA ACTIVIDAD A REALIZAR

10 de abril de 2016 8:00 am a 10:00 Socializacion con el personal
del área de RRHH la
informacion de los resultados
obtenidos en el presente
trabajo. Luego se entregan los
folletos para que el personal
tenga en cuenta los pasos a
seguir e información general
sobre la charla a realizar.
12:00 a 1:00 Se les entrega las cartillas con
el contenido de las estrategias
a implementar para el
fortalecimiento del área, se
explica que no se encontró
ningunas falencias en esta
área, que se encuentran bien
estructuradas, cumplen con
los requerimientos
establecidos y por ello la
propuesta se hace a manera de
estrategias o recomendaciones
de fortalecimiento que sirvan
para implementar en los pasos
a seguir en los procesos de
reclutamiento y selección de
personal.
Se realiza una socialización el día 10 de Abril de presente año, en este espacio aproximadamente
de 2 horas, se comparte con el personal del área de recursos Humanos la información de los
resultados obtenidos en el presente trabajo. Luego se entregan los folletos para que el personal
tenga en cuenta los pasos a seguir e información general sobre la charla a realizar.
Después de esto se les entrega las cartillas con el contenido de las estrategias a implementar para
el fortalecimiento del área, se explica que no se encontró ningunas falencias en esta área, que se
encuentran bien estructuradas, cumplen con los requerimientos establecidos y por ello la
propuesta se hace a manera de estrategias o recomendaciones de fortalecimiento que sirvan para
implementar en los pasos a seguir en los procesos de reclutamiento y selección de personal.
A partir de la información recogida en la organización corporación Universitaria Minuto de Dios

de la sede Ibagué, donde no se identificó falencias y donde se implementaron estrategias para
reforzar, se realiza un seguimiento el cual nos permite concluir que estas estrategias brindan un
refuerzo importante en el área de recursos humanos especialmente lo que tiene que ver con
reclutamiento y selección de personal.
Se realizaron visitas a la organización, se realizó observación y charlas con las personas
encargadas del área de recursos humanos, allí se pudo establecer que dichas estrategias y
recomendaciones sirvieron para fortalecer el área y los procesos, que han sido de gran utilidad y
por lo anterior se van a seguir implementando.
FASE EVALUACIÓN:
 Reunir el personal de talento humano con el fin de confirmar la utilización de las
estrategias planteadas mostrando registros que evidencien la implementación de las
propuestas.
 Realizar seguimiento de la evaluación que hacen los coordinadores sobre los docentes en
su práctica pedagógica a través de fichas de registro diferentes a la que diligencia el
estudiante al finalizar el semestre.
 Entrevistar a los coordinadores de cada programa obteniendo información del impacto de
la implementación de las estrategias sugeridas orientadas a fortalecer el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
REFERENCIAS
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HILL/INTERAMERICANA EDITORES S.A. México, D.F
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos.

McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES S.A. México, D.F
Chiavenato, I. (2004). Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las

Organizaciones. McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES S.A. México, D.F
Zayas, A. (2010). Breve esbozo histórico del proceso de selección de personal en contribuciones
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Informe de Autoevaluación con fines de Acreditación Institucional. UNIMINUTO. Bogotá, Diciembre de

2014. Oficina de calidad. Sede Ibagué Tolima.
Uniminuto. Plan de desarrollo 2013-2019. Recuperado de:
http://www.uniminuto.edu/documents/941377/1434225/Plan+de+Desarrollo+del+Sistema+Universitario.
pdf/e6bad9fe-6aba-4c11-9d16-834f8a42afe0?version=1.0
Portal Uniminuto principal. Recuperado de: http://www.uniminuto.edu/

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SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS 1

SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS.

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FASE 1. FASE DE ANALISIS DE CONTEXTO

A continuación se realiza una presentación de la organización, historia, ubicación, estructura,

31 de agosto de 1988. Se firma el acta de constitución de la Corporación Universitaria

5 de septiembre de 1988. Se inicia el proyecto de la Corporación Universitaria Minuto de

El P. Mario Hormaza, Eudista, y un equipo calificado de profesionales, preparó los

1 de agosto de 1990. Mediante Resolución 10345 el Ministerio de Educación Nacional

universidad y una pronta vinculación al mercado laboral Se crea el Instituto UNIMINUTO

 Pregrado: técnico profesional, tecnológico y universitario.

El crecimiento y cobertura regional de UNIMINUTO requirió realizar una reforma

UNIMINUTO oferta servicios educativos a través de distintas rectorías y vicerrectorías,

De esta forma, según su nivel de crecimiento y madurez, en ellas se replica la estructura

Actualmente el sistema UNIMINUTO está constituido por 6 rectorías (sede principal,

El Sistema Universitario UNIMINUTO, en cumplimiento de su misión, se compromete,

1. Acreditaciones de programas e institucionales:

4. Cultura de servicio y satisfacción de los grupos de interés

7. Infraestructura y sistemas de Información

La Corporación Universitaria Minuto de Dios – UNIMINUTO está inspirada en la

• El pensamiento y la praxis del p. Rafael García Herreros: un hombre profundamente espiritual,

a) De educación de líderes innovadores con responsabilidad social, constituidos como

b) De investigación situada y aplicada, apoyada en la investigación básica, respondiendo

c) De acceso para todos a la educación superior, enfocado a la base de la pirámide social.

d) De pertinencia local y regional, respondiendo a necesidades concretas, yendo a la región

e) De gestión de recursos (humanos, tecnológicos, financieros) mediante alianzas de todo

 Inclusión y equidad educativa

• Formar excelentes seres humanos, profesionales competentes, éticamente orientados y

• Contribuir, con nuestro compromiso y nuestro testimonio, a la construcción de una sociedad

UNIMINUTO se caracteriza por ser una institución incluyente y sostenible, soportada en

FASE 2. FASE DIAGNOSTICA

Proceso de búsqueda dentro y fuera de la organización. Este sistema atrae candidatos de

Entre las principales opciones para el proceso de selección están:

 Selección con un único acto para decidir.

Se realiza una verificación del subsistema de provisión de recursos humanos en la

Las estrategias metodológicas a usar para realizar la verificación e identificar las

 Entrevista semiestructurada con personal responsable del área de talento humano.

Otro perfil es Psicología, es un tema muy específico en la parte de Neuropsicología, Psicometría

Licenciaturas en pedagogía también son un poco difíciles de conseguir en la ciudad de Ibagué,

5. ¿Cuál es el perfil profesional que se requiere con mayor frecuencia?

6. ¿Hay un equilibrio entre la oferta de una vacante y la demanda?

7. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de reclutamiento?

El proceso de reclutamiento y selección de talento humano de la universidad está compuesto por

8. ¿A qué parte se envía la hoja de vida?

10. ¿Qué medios son utilizados para hacer el reclutamiento?

RTA: Se inicia un proceso de convocatoria. Se hace la publicación en la página web de la

12. ¿Quién diseña el perfil de la vacante requerida?

RTA: La oficina de gestión humana de servicios integrados en Bogotá.

13. ¿Cuentan con un protocolo de selección de personal?

14. ¿Cuantos preseleccionados estiman conveniente para empezar un proceso de selección?

15. ¿Cuáles son los aspectos más importantes en la selección de personal?

16. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de selección de personal?

RTA: Hay dos clases de procesos de selección: el de personal administrativo y el de personal

17. ¿Quién se encarga de hacer todo el proceso?

18. ¿cuáles son las técnicas de selección usadas?

21. ¿Quién toma la decisión final, si queda un candidato o no?

22. ¿Cómo manejan la parte de ausentismo?

24. ¿Cómo realizan el seguimiento al rendimiento laboral de los empleados?

26. ¿Realizan evaluación de desempeño? ¿Cómo es el proceso?

27. ¿Realizan inducción y capacitaciones a personal docente y personal administrativo?