IMPORTANCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y SU

APLICABILIDAD

Por: LINA MARCELA VALENCIA OCAMPO1

RESUMEN

El presente artículo tiene como objetivo resaltar la importancia que tiene la

implementación de un Reglamento Interno de Trabajo en las empresas, pues
independientemente de que es un requisito legal para algunas empresas,
según su número de empleados y actividad económica, es una herramienta
que permite aplicar las sanciones a los empleados de manera fácil, ya que se
encuentran identificados allí cuáles son los deberes y obligaciones de ambas
partes, también se estipulan los derechos de los empleados, que pueden ser
exigidos en caso de alguna vulneración a los procedimientos que debe seguir
la empresa.

Se realizará una identificación del contenido del Reglamento Interno de

Trabajo según lo estipulado en la normatividad colombiana, se establecerá la
necesidad de seguir el debido proceso para la aplicación de sanciones, el tipo
de sanciones o multas que pueden ser impuestas, y se resaltará la importancia
de mantenerlo actualizado de acuerdo con la normatividad vigente.

Palabras clave

Blindaje jurídico, relación laboral, subordinación, debido proceso, contrato

laboral.

1Profesional en Salud Ocupacional, egresada de la Universidad del Quindío. Estudiante de la

Especialización en Derecho del Trabajo, Pensiones y Riesgos Laborales de la Universidad
Libre, Seccional Pereira, Cohorte 5. Contacto: [email protected]
ABSTRACT

This article aims to highlight the importance of the implementation of an Internal

Labor Regulation in companies. It is not only a legal requirement for some
companies, according to their number of employees and economic activity. It
is also a tool that allows them to apply the sanctions to the employees in an
easy way since the duties and obligations of both parties are identified, the
rights of the employees are also stipulated which can be demanded in case of
any violation of the procedures that the company must follow.

An identification of the content of the Internal Work Regulations will be carried

out as stipulated in Colombian regulations: the need to follow due process for
the application of sanctions will be established, the type of sanctions or fines
that can be imposed, and the importance of keeping it updated in accordance
with current regulations.

Keywords

Legal shielding, employment relationship, subordination, due process,

employment contract.

INTRODUCCIÓN

Es común que cuando un empleado llega a trabajar a una empresa, y se

encuentra en su periodo de inducción, le sea suministrado el Reglamento
Interno de Trabajo, el cual debe ser leído por él, dando cumplimiento a la
socialización del mismo. Sin embargo, en dicha jornada la cantidad de
información que se recibe es tanta, que poco o nada queda en la memoria de
dicha lectura, y con el pasar de los días tal vez se vea publicado en una
cartelera en la empresa sin darle la importancia que este amerita.

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El Reglamento Interno de Trabajo hace parte de toda la normatividad legal que
aplica tanto a las empresas como a los empleados, el cual es redactado de
acuerdo con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo (1950), que es
la norma que regula la relación laboral en Colombia y pretende proteger tanto
a empleados como a trabajadores; este reglamento hace parte integral del
contrato de trabajo, es decir que lo estipulado en él es de obligatorio
cumplimiento para todas las partes.

Es el empleador quien tiene la potestad de documentarlo, e incluir en él las

condiciones a las cuales debe sujetarse el empleado, pero nunca contendrá
acciones que estén por encima de la ley; de igual manera se incluye la escala
de faltas y las sanciones a las cuáles se ve expuesto el empleado cuando
realiza algún incumplimiento, pero lo estipulado en el reglamento no solo atañe
al trabajador, sino también al empleador, quien tiene sus propias obligaciones
y deben ser cumplidas; en caso contrario se pueden ver envueltos, tanto
trabajador como empleador, en procesos legales, ya que esta es su hoja de
ruta, por decirlo de algún modo, donde el empleador no puede imponer
sanciones que no estén previstas en el reglamento, ni mucho menos que no
garanticen el desarrollo del debido proceso.

1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y SUS FUNCIONES

La normatividad colombiana le permite a la empresa privada regular la relación

con los trabajadores a través del contrato de trabajo y del Reglamento Interno
de Trabajo, que, junto con la legislación laboral, se esperaría que lograran
resolver todos los conflictos en materia laboral de manera ágil, equitativa, y
respetando el debido proceso que en ellos se establece.

El Reglamento Interno de Trabajo es un documento que hace parte de todo el

blindaje jurídico que debe tener un empleador, pero que a su vez también le
garantiza al trabajador que sus derechos no van a ser vulnerados, pues en él

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se establecen las reglas del juego, es decir cómo se tiene que desarrollar la
relación laboral, además de las conductas que son permitidas en los
trabajadores, es decir sus deberes (respeto a sus superiores y compañeros,
subordinación, buena conducta, acatar las órdenes y recomendaciones, usar
correctamente el uniforme, debido uso de dotación y elementos de trabajo,
cumplimiento de indicadores, entre otros), obligaciones (C.S.T., Código
Sustantivo del Trabajo,1950, art. 58) (realizar personalmente el servicio,
prestar colaboración en caso de siniestro en la empresa, cumplimiento a los
lineamientos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, dar
estricto cumplimiento al horario de trabajo) y prohibiciones (C.S.T., 1950, art.
60) (sustraer de la empresa elementos sin autorización, faltar al trabajo sin
justa causa, usar equipos y herramientas suministrado en actividades
diferentes a las que fue contratado, malos tratos a los compañeros, superiores
o clientes, recibir visitas o llamadas telefónicas extensas personales en las
instalaciones de la empresa), pero también se definen sus derechos, como por
ejemplo: conocer las políticas de la empresa, recibir capacitación y
entrenamiento, contar con herramientas necesarias para el desarrollo de sus
funciones, recibir oportunamente la remuneración, recibir un trato digno,
garantía del debido proceso.

De igual manera en el Reglamento Interno del Trabajo se fijan para la empresa

las obligaciones (C.S.T., 1950, art. 57), como proteger a los empleados contra
accidentes de trabajo y enfermedades laborales, conceder las licencias según
los términos de la ley, pagar la remuneración pactada, y las prohibiciones
(C.S.T., 1950, art. 50): descontar dinero sin autorización, obligar a los
empleados a realizar compras, limitar el derecho de asociación, imponer
obligaciones de carácter político o religioso, impedir el derecho al sufragio.

Es así como ambas partes saben cuáles son sus límites al interior de la
relación laboral, y, que de faltar a lo establecido tienen sus respectivas
sanciones.

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En el Reglamento Interno de Trabajo el empleador define cómo se
sancionarán las faltas cometidas por los empleados (incumplimiento de las
obligaciones, deberes o prohibiciones), que se clasificarán como leves y
graves, sin embargo, los tipos de sanciones establecidas nunca irán en contra
de la dignidad y seguridad del trabajador, ni de lo establecido en el Código
Sustantivo de Trabajo (1950). Las sanciones previstas son: llamados de
atención con copia a la hoja de vida, memorandos, suspensiones o multas, y
para definir su levedad o gravedad se debe entrar a estudiar el grado de
afectación sufrido por la empresa: grado de culpabilidad, afectación del
servicio, nivel jerárquico del infractor, trascendencia de la falta, reiteración de
la conducta, entre otros.

Sin embargo, cuando una empresa no tiene establecido el Reglamento Interno

de Trabajo y se presentan situaciones como: malos tratos entre compañeros
de trabajo, subordinados o terceros, la no participación en actividades de
seguridad y salud en el trabajo o de integración programados por la empresa,
no reporte de las condiciones inseguras que se detecten, no dar el correcto
uso a los implementos de trabajo, o no recibir y aceptar órdenes de su superior
jerárquico, el empleador no cuenta con la principal herramienta para dirimir
aquellas controversias, pues no hay cómo identificar que alguna de estas
acciones sean una falta leve o grave, y mucho menos se puede sancionar
porque no está definido, y en caso que se aplique alguna sanción esta pierde
total validez por la misma razón.

Al presentarse esta última situación se abre la puerta para que el trabajador

interponga acciones contra su empleador, pues en ocasiones se realizan
despidos definidos como justa causa por parte de las empresas, pero que a la
luz de la ausencia del Reglamento Interno de Trabajo se convierten en
despidos sin justa causa, o sin el debido proceso, y en el desarrollo de los
procesos legales las empresas deben asumir el reintegro del colaborador con

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el pago de todo lo dejado de percibir en el tiempo que estuvo inactivo, o pagar
una indemnización aún mayor por los daños ocasionados al trabajador,
adicionalmente incurrir en sanciones por parte del Ministerio de Trabajo al
incumplir con la obligación de establecer el Reglamento Interno de Trabajo si
le aplica, o un manual de escala de faltas y sanciones si no se encuentra
obligado.

Desde la óptica del empleado contar con el Reglamento Interno de Trabajo en

la empresa para la cual trabaja también le permite saber que el empleador
tiene unas obligaciones como guardar absoluto respeto a la dignidad personal
del trabajador, sus creencias y sentimientos, realizar el pago de la
remuneración como fue pactada al inicio de la relación laboral, y que este
tampoco puede deducir dinero sin la autorización del trabajador, imponer
obligaciones de carácter religioso o político, establecer sanciones por el no
cumplimiento de una meta, o suspender sus labores para tomarse un
descanso durante la jornada laboral.

Por lo anterior se desea establecer: ¿Qué consecuencias jurídico-laborales se

le presentan a una empresa cuando no tiene estructurado un Reglamento
Interno de Trabajo?

2. CÓMO SE COMPLEMENTA LA NORMATIVIDAD EN EL REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO: DEFINICIONES

A partir de 1950 con el Decreto-Ley 2663 se crea el Código Sustantivo del

Trabajo (CST), el cual tiene por objeto regular con justicia la relación entre
trabajadores y empleadores en el país. En otras palabras, busca que ninguna
de las partes esté más o menos favorecida durante el tiempo que dure la
relación laboral. Entre la variedad de temas que regula el CST (1950) se
encuentra el contrato de trabajo a partir del artículo 22 hasta el 75, siendo

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estos los lineamientos que debe seguir el empleador al momento de
elaborarlo.

En Colombia se considera que existe un contrato laboral cuando se presentan

los siguientes elementos esenciales: prestación personal del servicio (solo el
empleado debe realizar la labor pactada), subordinación (es el empleador
quien indica cómo se dará cumplimiento de las ordenes impartidas al
empleado) y remuneración (hace referencia al pago que recibe el empleado
por prestar sus servicios) (C.S.T., 1950, art. 23)2.

Dichas condiciones se presentan en los contratos escritos o verbales válidos

en la legislación; cuando se habla de contrato escrito se hace referencia a una
formalidad, pues es un documento donde se plasman los requisitos del artículo
39 del CST (1950):

(…) la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de

su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador
y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la
cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del
contrato, su desahucio y terminación.

Es decir que se especifica de manera clara cómo el empleado debe realizar la

labor para la cual fue contratado, a quién le debe reportar sus tareas,
actualización de la información, cómo debe ser la atención a las empresas y
clientes, según los servicios que brinde la empresa, exclusividad,
confidencialidad, etc.

2 Modificado por el artículo 1° de la Ley 50 de 1990.

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De esta manera se evidencia que el contrato de trabajo es una reglamentación
individual, enfocada directamente a las obligaciones y deberes de cada una
de las partes involucradas en la relación laboral, es decir para cada uno de los
empleados en sus diferentes cargos, y el empleador.

Ahora bien, cuando se habla de contrato verbal no quiere decir que por no
haber un documento que evidencie la relación laboral esta no exista, y que por
ende el o los empleados bajo esta modalidad no tengan los mismos derechos
que los de contrato escrito, pues cuando se demuestra que existen los
elementos esenciales antes mencionados se comprueba la existencia de esta
(primacía de la realidad) dando lugar al reconocimiento de salarios,
vacaciones, prestaciones sociales, aportes a seguridad social,
indemnizaciones, etc., por lo tanto la diferencia entre contrato verbal o escrito
radica únicamente en la realización o no de un “rito” o una solemnidad, o sea
la FIRMA.

Dado que el CST (1950) tiene por objeto proteger a las partes involucradas en
el contrato de trabajo, se hace necesaria la regulación de algunos aspectos en
los cuales la ley no es clara, o cuándo es el empleador quien debe establecer
sus propias normas, por lo que se indica de manera obligatoria la creación del
reglamento interno de trabajo en empresas “que ocupen más de cinco (5)
trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez
(10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales, o más de diez (10) en empresas mixtas” (art. 105).

El reglamento interno de trabajo contiene las normas a las cuales deben

sujetarse tanto el empleador como el trabajador, es decir, debe incluir todos
los aspectos que pueden afectar la relación laboral desde la contratación hasta
la terminación del contrato de manera general, estableciendo las normas de
comportamiento al interior de la empresa, derechos, deberes, obligaciones de
las partes, proceso disciplinario, entre otros, y hace parte del contrato de

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trabajo, por lo tanto, todos los empleados están obligados a su cumplimiento,
sin necesidad que esto sea pactado durante el proceso de contratación
(C.S.T., 1950, art. 107).

Si bien es cierto que la norma establece la obligación de crear el Reglamento

Interno de Trabajo para algunas empresas, este puede ser implementado por
las que no se encuentren obligadas, pues como se ha mencionado es una
herramienta que ayuda a dirimir conflictos laborales, los cuales se presentan
al margen del número de empleados que se tengan en una organización.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) manifiesta que la relación

laboral debe “garantizar el bienestar de los trabajadores y el progreso de las
empresas, mejorando el nivel de relaciones interno, garantizando condiciones
adecuadas de trabajo y empleo, facilitando el incremento de la productividad
y el salario” (RUEDA C. & VEGA R., 2005, p. 11), es decir, que deben existir
prácticas donde el empleado tenga garantías para desarrollar la labor para la
que fue contratado (salario digno, prestaciones sociales, ambientes de trabajo
saludables, estabilidad laboral, entre otros), pero sin dejar de lado la
importancia del progreso de la empresa, pues cuando estos eslabones de la
cadena interactúan de manera correcta, el beneficio es para toda la sociedad,
situación que puede ser aplicable a cualquier sociedad del mundo, y
puntualmente a Latinoamérica, donde se evidencian grandes brechas de
desigualdad económica, en la que las empresas quieren ser más grandes y
más productivas, en ocasiones desmejorando las condiciones de los
trabajadores (RUEDA C. & VEGA R., 2005).

A razón de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo anteriormente

mencionadas, la OIT (1982) también establece los motivos por los cuales el
empleador no puede dar por terminada la relación laboral (OIT, 1982)
(discriminación por sexo, edad, raza, religión, afiliación sindical, licencia de
maternidad, etc.), sin embargo, el empleador puede considerar necesario la

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aplicación de sanciones o despidos a causa del no cumplimiento de las
necesidades de la empresa, situación ante la cual, cuando el trabajador
considere que las razones del empleador son injustificadas, la OIT manifiesta
que puede tomar acciones ante la autoridad competente para la revisión del
caso (OIT, 1982).

Colombia, al ser miembro de la OIT no puede pasar por alto las indicaciones
de los convenios e incluir en su normatividad elementos que los contraríen. Es
por eso que, desde la Constitución de 1991 (art. 25) se establece que el trabajo
es un derecho y que este debe ser en condiciones dignas y justas, y esta
justicia (Constitución de 1991, art. 29) se debe aplicar cuando un empleado
deba pasar por actuaciones judiciales y administrativas estableciendo el
debido proceso, pues a pesar de que la empresa sea propiedad privada, está
obligada al cumplimiento de la Carta.

Es decir, como indica la jurisprudencia, el empleador debe definir en la

construcción del reglamento interno de trabajo un procedimiento disciplinario
que le permita concluir qué determinado actuar de un empleado es merecedor
de una sanción (multa, descuento de tiempo, llamado de atención,
memorandos), y de igual manera debe estipular si el despido hace parte de
las sanciones a imponer (BISBICUTH D., S., 2020).

Según lo anteriormente mencionado, en el proceso disciplinario se debe

realizar:

“(…) (i) la comunicación formal de la apertura del proceso

disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles
de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede
ser verbal o escrita”, donde se especifica las faltas cometidas, “(iii)
el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que
fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término

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 durante el cual el acusado pueda formular sus descargos,
controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere
necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento
definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii)
la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la
motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir,
mediante los recursos pertinentes” (Corte Constitucional, 2014).

De esta manera, al establecer un proceso disciplinario a un trabajador y aplicar

debidamente la sanción que corresponda o, si es del caso, dar por terminada
la relación laboral, la empresa garantiza que no prosperará ningún recurso que
se interponga en su contra, pues no tendrá que realizar reintegros laborales,
pago de indemnizaciones, o pagos dejados de percibir, pues estas son las
consecuencias a las que se enfrenta un empleador cuando NO cumple con la
normatividad vigente.

3. FUNCIONALIDAD DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El reglamento interno de trabajo es “el conjunto de normas que determinan las

condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la
prestación del servicio” (C.S.T., 1950, art. 104), y este mismo debe contener
la identificación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo
comprendidos por el reglamento, hora de entrada y salida de los trabajadores,
hora en que inicia y termina cada turno, si el trabajo se efectúa por equipos,
tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada,
horas extras y trabajo nocturno, su autorización, reconocimiento y pago, días
de descanso legalmente obligatorios, horas o días de descanso convencional
o adicional, vacaciones remuneradas, permisos, especialmente lo relativo al
desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de
trabajo y grave calamidad doméstica, entre otras mencionadas en el artículo
108 del Código Sustantivo de Trabajo (1950).

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Sin embargo, la funcionalidad del reglamento interno de trabajo va más allá de
tener un documento realizado como una especie de lista de chequeo, donde
solo se redacta cada punto y NO se pone en práctica lo descrito, o peor aún,
tener un documento copiado de otra empresa donde solo por cumplir un
requisito legal se cambian los datos generales, no se lee en detalle su
contenido, y al momento de aplicarlo pierden validez todas las decisiones,
pues la manera de actuar fue diferente a la plasmada en el reglamento.

De acuerdo con el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo (1950), se
pueden imponer multas a los empleados en caso de retrasos o faltas al trabajo
sin excusa suficiente, pero el valor a descontar no puede exceder la quinta
parte del salario de un día.

Por otra parte, el empleador, en búsqueda de generar un reglamento interno

de trabajo acorde con su actividad económica puede puntualizar las multas
con lo que considera relevante para cumplir con los objetivos de su
organización. Por ejemplo, en una empresa de redacción se podría multar por
errores ortográficos, pues para el empleador sería inconcebible aceptar que
su empleado escriba “haiga” en vez “haya”; de igual manera en una empresa
donde se tenga como principio el cuidado del medio ambiente se multaría por
el uso indiscriminado de papel.

En este tipo de disposiciones el empleador busca que el empleado, al pagar

dicha multa (que tiene un valor simbólico), cree conciencia y no repita
nuevamente la falta, y adicionalmente está comunicando aquellos
comportamientos que hacen parte de su cultura organizacional. Las multas
que el empleador establezca para su empresa deben estar incluidas en el
reglamento interno de trabajo, aplicando el debido proceso anteriormente
mencionado, de lo contrario no pueden ser impuestas.

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El empleador debe interiorizar la importancia de estructurar un documento que
se ajuste a su propia empresa y a la manera en que la alta dirección desee
llevar la empresa (haciendo la salvedad nuevamente que no está por encima
de la ley), pues la normatividad colombiana se hace para la población en
general y con el reglamento interno de trabajo se logran definir las normas
internas de la empresa.

Es así como el empleador, al definir la jornada de trabajo (C.S.T., 1950, art.

108), establece qué días serán hábiles para su empresa, lo que a su vez está
relacionado con el conteo de días de vacaciones; en otras palabras, si una
empresa establece que la jornada de trabajo es de lunes a sábado, se está
indicando que este último es día hábil, y que por lo tanto se debe contar para
determinar los días que los empleados deben disfrutar de las vacaciones,
teniendo como consecuencia que estos sean menos, y en caso que los
trabajadores lleguen a un acuerdo para laborar hasta el viernes, con el objetivo
de salir más días a descansar, no puede ser viable, pues prima lo establecido
en el reglamento (MINISTERIO DEL TRABAJO, 2014).

Adicionalmente, en el reglamento se debe definir el manejo de los permisos

que soliciten los empleados, es por esto qué, en el Código Sustantivo del
Trabajo (1950) se indica que dentro de las obligaciones del empleador está la
de conceder al trabajador licencias en caso de grave calamidad doméstica,
debidamente comprobada, entre otros (art. 57, num. 10), entendiéndose como
calamidad doméstica “aquellos eventos familiares o personales de fuerza
mayor, que implique para el trabajador el ausentarse de su labores para
atender tales eventualidades” (CORTE CONSTITUCIONAL, 2009); esta licencia
debe ser remunerada atendiendo el principio de solidaridad, cuyo tiempo de
duración debe ser conciliado entre las partes, y de igual manera para las
licencias establecidas en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo
(1950): ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica

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debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros; no
se debe exigir el pago en tiempo o descuento en salarios. Sin embargo, cuando
el empleado requiera un permiso que no hace parte de las licencias
anteriormente mencionadas, debe establecerse en el reglamento interno de
trabajo cómo debe procederse para la recuperación del tiempo de dicho
permiso (MINISTERIO DEL TRABAJO, 2014).

Además de lo mencionado anteriormente, es importante resaltar que el

Reglamento Interno de Trabajo no es una herramienta estática en el tiempo,
pues a medida que se legisla, con base en los cambios que se presentan
constantemente en el ámbito laboral, este debe ir reestructurándose con las
nuevas disposiciones con el fin de salvaguardar los derechos de los
empleados, y las responsabilidades del empleador frente a las necesidades
que presenta este siglo.

Tal es el caso de la Ley de Acoso Laboral (Ley 1010) emitida en el año 2006,
la cual establece la definición de las conductas que se consideran acoso
laboral y los mecanismos para su prevención y/o intervención, que si bien no
se cuenta con esta actualización tanto el empleador como el empleado pueden
generar procedimientos erróneos para intervenirlos, desconocer que esta
situación se presente en la empresa o permitir que se vulnere los derechos de
las personas que puedan estar siendo víctimas de acoso laboral.

Por otro lado, en actividades económicas más puntuales encontramos que el

desarrollo de las relaciones laborales ya no exige la presencia de un empleado
en el sitio de trabajo (teletrabajo) (Ley 1221 de 2008, art. 2°). Dado que se
generan condiciones laborales diferentes a las tradicionales mediante el uso
de las tecnologías de la información y la telecomunicación, es pertinente que
el Reglamento Interno de Trabajo exprese de manera clara las condiciones de
esta nueva modalidad: cuáles son los objetivos del teletrabajo en la empresa,

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creación de un organismo de coordinación y evaluación, cuáles son los
requisitos para vincularse como teletrabajador, igualdad de trato con los
demás trabajadores, necesidades de equipos y programas informáticos,
afiliación al sistema general de seguridad social y las obligaciones de las
partes (MINTIC, s.f.).

Como se puede observar, las normas mencionadas hacen parte de la

legislación del nuevo siglo, y es por esto que el Reglamento Interno de Trabajo
no puede perpetuarse únicamente con el contenido del Código Sustantivo del
Trabajo que data de 1950.

También se puede observar que otra de las actualizaciones que se han emitido
en torno al Reglamento Interno de Trabajo se encuentra en la Ley 1429 de
2010, conocida como la Ley de Formalización y Generación de Empleo, en la
cual el gobierno promueve estímulos, la promoción y creación de empleos y
formalización de las empresas. En el Título IV, Capítulo I de esta ley, que trata
de “Simplificación de trámites para facilitar la formalización”, se establece que
el Reglamento Interno de Trabajo ya no requiere aprobación por parte del
Ministerio de Trabajo, derogando de esta manera los artículos 116, 117,118
del CST (1950).

Por lo tanto, el nuevo proceso para aprobación del reglamento consta de la

publicación del mismo en dos lugares visibles de la empresa (cartelera),
proceder a informar al personal para la revisión de dicha publicación a través
de diversos medios, y que se dispone de 15 días hábiles para recibir solicitudes
de ajustes por parte de los empleados; en caso de no presentarse solicitudes,
el reglamento quedará en vigencia; si se presentan solicitudes de ajustes, pero
no hay acuerdos, se requerirá la intervención de un inspector de trabajo para
mediar la situación (MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, 2011).

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Es así como los empresarios, al no tener esta obligación, consideren optar por
no implementar el reglamento y que de esta manera, cuando se presente un
conflicto laboral diferente a los relacionados con la función establecida en el
contrato de trabajo, y que tenga como consecuencia un despido, se vean
obligados en un proceso judicial a pagar grandes montos en indemnizaciones,
reintegros de personal o multas por parte del Ministerio de Trabajo, pues las
posibles razones justificadas para el despido no se encuentran estipuladas en
ninguna parte.

4. APLICABILIDAD DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Como se ha mencionado, el reglamento interno de trabajo permite garantizar

el blindaje jurídico de las partes cuando se realiza la correcta aplicación de los
procedimientos que allí se consignan, lo que se puede observar en el caso
resuelto por la Corte Constitucional (2006), en la cual relata que un empleado
fue despedido por justa causa en donde su empleador aducía “faltas graves al
reglamento interno de trabajo” (Sentencia T-385), acusaciones que el
empleado manifestó que eran falsas y que además no se le permitió realizar
los descargos a los que tenía derecho, por lo tanto se inició un proceso contra
el empleador para solicitar su reintegro laboral.

En el trámite del proceso se evidenció que el empleado no tenía anotación

alguna en su hoja de vida que manifestara faltas a sus deberes y obligaciones,
y que en la carta de despido se mencionaba “Ud. se ha comportado en los
últimos días de una manera grosera y violenta con sus superiores y
compañeros de trabajo, violando los deberes y obligaciones de orden y respeto
que señala el artículo 92 del Reglamento Interno de Trabajo” (CORTE
CONSTITUCIONAL, 2006), por lo cual tomaron la decisión de dar por terminado
su contrato de trabajo con justa causa, según el art. 103 del reglamento interno
de trabajo de la empresa y del “art. 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y entre
ellas, principalmente, los actos de violencia verbal, injuria, malos tratamientos

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y grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
patrono, el personal directivo o los compañeros de trabajo” (CORTE
CONSTITUCIONAL, 2006), sin embargo en ninguna parte se estipulaba cuáles
fueron las causas exactas, las fechas y tiempo de ocurrencia.

La empresa, amparada en el argumento que el despido con justa causa no es

una sanción, concluyó que no se requería proceso de descargos, por lo cual
el empleado tampoco conoció cuales eran los hechos que se le imputaban y
por consiguiente no pudo defenderse, siendo este accionar de la empresa una
violación al debido proceso, el cual se encuentra estipulado en el artículo 29
de la Constitución de Colombia de 1991, y que también hace parte de los
capítulos del reglamento interno de trabajo.

Durante el proceso se evidenció también que, bajo el actuar de la empresa,

se escondía que la verdadera razón del despido radicaba en el hecho del
estado de salud del empleado, quien padecía un cáncer en tratamiento,
situación por la cual los empleados tienen protección de su estabilidad laboral,
por lo tanto, la Corte resolvió el reintegro del empleado en el término de 48
horas, ya que el empleador no logró demostrar la justa causa para la
terminación del contrato.

En ese sentido “la Corte ha encontrado que la desvinculación configura una

discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de
protección” (CORTE CONSTITUCIONAL, 2006). Si bien es cierto el fallo de la Corte
no está relacionado con el cumplimiento o no del reglamento interno de
trabajo, sí puede evidenciarse que cuando las imputaciones, procesos y
procedimientos se hacen de acuerdo con lo estipulado en el reglamento, las
empresas garantizarían la victoria frente a los procesos que puedan iniciar en
su contra.

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Es necesario aclarar que cuando un empleado presente una condición de
protección por debilidad manifiesta (enfermedad, embarazo, licencia de
maternidad, entre otros), puede ser despedido por justa causa por
incumplimiento de las normas de la empresa, así la misma ley lo proteja; la
diferencia radica que para poder hacerlo se debe realizar el cumplimiento del
DEBIDO PROCESO, donde se evidencie cuál fue el incumplimiento a esas
normas (entre ellas el reglamento interno de trabajo), y no la condición de
salud que presenta.

El Reglamento Interno de Trabajo, más que ser un documento publicado en

una cartelera en las empresas, es un instrumento dinámico que le permite
establecer al empleador desde su poder subordinante los comportamientos
que deben seguir sus empleados, a su vez se puede convertir en una
herramienta pedagógica que genera el cambio en sus trabajadores y que
puedan transmitirlo a su familia o comunidad; adicionalmente debe indicar de
manera clara qué comportamientos no son permitidos, y que de llegar a
practicarlos el personal se expone a diferentes sanciones según sea su
gravedad o levedad, pero de igual manera garantiza el debido proceso y que
está en constante actualización según la normatividad que sea emitida en
materia laboral.

Es así como el trabajador, al conocer sus derechos y las obligaciones de la

empresa, es consciente que ninguna de las partes está por encima de la otra
en la relación laboral, y que en caso de sentirse vulnerado puede exigir ante
las autoridades competentes la reivindicación de sus derechos.

CONCLUSIONES

Establecer un Reglamento Interno de Trabajo en una empresa permite que

cuando se cometa una falta por parte de un empleado se le conceda ejercer
su derecho a la defensa garantizando el debido proceso, para que cuando sea

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necesario implementar una sanción las partes no se vean obligadas a
desarrollar procesos jurídicos para demostrar o no la violación a los derechos
que más tarde se traducen en reintegros, pago de indemnizaciones o multas
de los estamentos gubernamentales

El reglamento Interno de Trabajo hace parte de la normatividad legal de las

empresas, el cual a su vez hace parte del contrato de trabajo, y que junto con
el Código Sustantivo de Trabajo (1950) obliga a las partes a su estricto
cumplimiento.

Los reglamentos internos de trabajo deben estar en constante actualización,

según se presenten las nuevas disposiciones en materia laboral, para evitar
que estos se vuelvan obsoletos o que no se pueda intervenir conductas que
no estén incluidas en él, además se debe garantizar la socialización de los
respectivos cambios a los empleados con el fin de que conozcan las nuevas
disposiciones y/o presenten objeciones a lo estipulado.

Las sanciones pedagógicas que inciden en la formación del empleado (como

las multas por errores de ortografía, mal uso de papel, no reciclar, dejar luces
o equipos encendidos si no se están utilizando, etc.) a su vez se traducen en
prácticas que puede desarrollar en su vida cotidiana.

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