Este documento describe los diferentes mecanismos de coordinación y partes de una organización. Explica que hay 5 tipos de mecanismos de coordinación: adaptación mutua, supervisión directa y tres tipos de normalización. También divide una organización en 5 partes principales: núcleo de operaciones, ápice estratégico, línea media, tecnoestructura y staff de apoyo. Finalmente, analiza una organización como diferentes sistemas de flujos formales e informales.
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Este documento describe los diferentes mecanismos de coordinación y partes de una organización. Explica que hay 5 tipos de mecanismos de coordinación: adaptación mutua, supervisión directa y tres tipos de normalización. También divide una organización en 5 partes principales: núcleo de operaciones, ápice estratégico, línea media, tecnoestructura y staff de apoyo. Finalmente, analiza una organización como diferentes sistemas de flujos formales e informales.
Este documento describe los diferentes mecanismos de coordinación y partes de una organización. Explica que hay 5 tipos de mecanismos de coordinación: adaptación mutua, supervisión directa y tres tipos de normalización. También divide una organización en 5 partes principales: núcleo de operaciones, ápice estratégico, línea media, tecnoestructura y staff de apoyo. Finalmente, analiza una organización como diferentes sistemas de flujos formales e informales.
Este documento describe los diferentes mecanismos de coordinación y partes de una organización. Explica que hay 5 tipos de mecanismos de coordinación: adaptación mutua, supervisión directa y tres tipos de normalización. También divide una organización en 5 partes principales: núcleo de operaciones, ápice estratégico, línea media, tecnoestructura y staff de apoyo. Finalmente, analiza una organización como diferentes sistemas de flujos formales e informales.
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TEMA 4: EL FUNCIONAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES.
1. LOS MECANISMOS DE COORDINACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES.
Los mecanismos de control tratan de explicar todas las formas en las que la organización divide y coordina el trabajo en distintas tareas.
Hay 5 tipos → la adaptación mutua, la supervisión directa, la normalización de los procesos de
trabajo, la normalización de los resultados, y la normalización de las habilidades del trabajador.
● ADAPTACIÓN MUTUA: Consigue la coordinación del trabajo mediante la simple comunicación
informal y fluida. El control del trabajo corre a cargo de los que lo realizan, coordinando a los trabajadores entre ellos sin supervisión. Este mecanismo se utiliza en las organizaciones más sencillas (empresas pequeñas y medianas).
● SUPERVISIÓN DIRECTA: A medida que una organización crece, suele recurrirse a la supervisión directa, que consigue la coordinación del trabajo al responsabilizar a una persona del trabajo de los demás (directivo). Esta les dará instrucciones de cómo hacer sus tareas y controlará sus acciones.
● NORMALIZACIÓN: Consiste en coordinar las partes de una organización mediante la
incorporación de programas de trabajo, para que así todas sepan lo que tienen que hacer y cómo sin la necesidad de una comunicación continuada.
Existen 3 tipos:
1. De los procesos de trabajo (tareas e instrucciones específicas).
2. De los resultados (output específicos). 3. De las habilidades (habilidades y conocimientos específicos). 2. LAS CINCO PARTES DE UNA ORGANIZACIÓN.
Podemos dividir la organización en 5 partes diferentes → núcleo de operaciones, línea media, ápice estratégico, tecnoestructura y staff de apoyo.
● EL NÚCLEO DE OPERACIONES: Está compuesto por los individuos que realizan el trabajo básico y fundamental de la organización, relacionado directamente con la producción de bienes y servicios (operarios). Estos desempeñan 4 funciones → aseguran los inputs para la producción, los transforman en outputs, distribuyen dichos outputs y proporcionan un apoyo directo a las funciones anteriores (máquinas en funcionamiento, inventario de materias primas…).
● ÁPICE ESTRATÉGICO: Abarca a todas las personas con responsabilidad general en la
empresa (director general y directivos superiores). Estas se encargan de asegurar que la organización cumpla su misión y satisfaga los intereses de los grupos de interés (stakeholders). Sus funciones se dividen en 3 grupos: ★ Roles relacionados con la supervisión directa → asignador de recursos, gestor de anomalías (resolución de conflictos), monitor (revisión de la actividad), difusor (transmisión de info a empleados) y líder (formación de equipos, motivación…). ★ Gestión de las condiciones límites de la organización → relación con el entorno. ★ Desarrollo de la estrategia de la organización.
● LA LÍNEA MEDIA: Se trata de la cadena de mando que sirve como unión entre el ápice estratégico y el núcleo de operaciones mediante una autoridad formal (jefes de departamentos y supervisores de 1ª línea). Surge de la necesidad de una jerarquía organizativa que ayude a cargar con la responsabilidad del ápice estratégico, pero con un limitado ámbito de control.
Sus funciones son:
★ Transferir información desde abajo hacia arriba y viceversa → Feedback e instrucciones. ★ Influir en el flujo de decisiones. ★ Asignar, crear y desarrollar recursos. ★ Poner en práctica los planes y programas → Del ápice estratégico y la tecnoestructura. ● LA TECNOESTRUCTURA: Está formada por un conjunto de análisis que sirven para afianzar la normalización en la organización, mediante el buen diseño y funcionamiento de la estructura (departamento I+D, RRHH…). Estos analistas de control se tratan de expertos que asesoran a todas las escalas jerárquicas para normalizar el trabajo ajeno. Hay 3 tipos: ★ Analistas de estudios de trabajo → Normalizan procesos (ingenieros industriales…). ★ Analistas de planificación y control → Normalizan outputs (analistas de presupuestos…). ★ Analistas de personal → Normalizan habilidades (responsables de contratación…).
● EL STAFF DE APOYO: Está formado por distintas unidades especializadas cuya función consiste en proporcionar apoyo a la organización, fuera del flujo de trabajo de operaciones (puestos de seguridad, limpieza, cafetería…). Existen para poder reducir la incertidumbre dentro de la organización sobre ciertas actividades externas al verdadero trabajo que se realiza en la misma. Sin embargo, su diversidad hace imposible generalizar sobre el mecanismo de control que utilizan.
3. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMAS DE FLUJOS.
3.1. SISTEMA DE AUTORIDAD FORMAL. Describe a la organización como un organigrama, proporcionando una fiel representación de la división del trabajo dentro de la misma. ● Las posiciones existentes en la organización. ● Cómo se agrupan en unidades y cómo fluye entre ellas la autoridad formal. ● No representa las relaciones informales.
3.2. SISTEMA DE FLUJOS REGULADOS.
Representa a la organización como un sistema ordenado de flujos en perfecto funcionamiento y regulados mediante el mecanismo de coordinación de la normalización. Por lo tanto, podemos identificar 3 flujos diferenciados: ● FLUJO DE OPERACIONES: Atraviesa el núcleo de operaciones, abarcando los movimientos de materiales e info en muchas combinaciones distintas. El tipo de control varía según el tipo de organización y puede darse en otros niveles jerárquicos (no sólo núcleo de operaciones). ● FLUJO DE CONTROL REGULADOS: El sistema formal de control regula los flujos verticales de información y de toma de decisiones sabiendo desde el núcleo de operaciones y atravesando la cadena de autoridad, a través de la línea media de la organización. ★ Flujos ascendentes → Es el feedback respecto al trabajo de operaciones (rendimientos y rts). ★ Flujos descendentes → Son las órdenes e instrucciones de trabajo en las posiciones inferiores. ★ Flujos circulares → Indican el rol de decisión de los directivos medios en el sistema de control. ● FLUJO DE INFORMACIÓN DE STAFF: Se trata del flujo de comunicación entre la línea media y el staff (tecnoestructura y staff de apoyo), cuyo objetivo es proporcionar información y asesoramiento a las decisiones de la línea media.
3.3. SISTEMA DE COMUNICACIÓN INFORMAL.
Las redes de comunicación informal que encontramos en las organizaciones se tratan de centros de poder no oficiales → sociograma (organigramas creados por los propios miembros) y que se relacionan entre sí mediante la adaptación mutua y la comunicación informal.
Estas pueden aparecer por motivos relacionados con el trabajo (completar la normalización y sistema de información directa) o por motivos sociales (apoyo emocional).
Algunas vías de comunicación al margen de la estructura jerárquica son:
● Contacto directo entre compañeros → Distintos departamentos al mismo nivel.
● Contacto directo diagonal → Jefe de departamento y miembro de otro departamento. ● Salto en cadena o escalada → Ápice estratégico y miembro de departamento.
3.4. SISTEMA DE CONSTELACIONES DE TRABAJO.
Partimos del supuesto de que la red de comunicación informal está íntimamente relacionada con el sistema de autoridad formal, y por tanto las personas trabajan en grupos o en círculos exclusivos de compañeros basados en relaciones horizontales:
● Niveles inferiores → Especialización funcional del flujo de trabajo.
● Niveles directivos → Abarcan distintas especialidades y funciones.
Con esto, podemos ver que los miembros de la organización situados en diferentes niveles de la jerarquía tratan información de diferente naturaleza, creando un contraste con la visión del sistema de flujos regulados (misma información que pasa por diferentes niveles).
La organización adopta entonces un conjunto de constelaciones de trabajo que oscilan entre lo
formal e informal. Es decir, se crean grupos de trabajo claramente diferenciados en el organigrama que intentan tomar decisiones adecuadas a su nivel jerárquico, pero formados de manera informal (ej: relación entre la línea media y la tecnoestructura).
