UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTOBAL DE

HUAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS ECONOMICAS

SILABO
GP 701 GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA

I. DATOS GENERALES:
Facultad : Ciencias de Ciencias Económicas, Administrativas y contables
Maestría : Gestión Pública
Asignatura : Gestión de Personas en la Administración Pública.
Sigla : GP-701
Ciclo Académico : 2023 -I
Nº de Horas Semanales : 12 Horas (06 HT y 06 HP)
Inicio de Clases : 29-Abr-2023
Finalización de Clases : 20-May-2023
Créditos : 4.0
Naturaleza : Obligatorio
Horarios de Clases : Sábados 08:00 am a 12:00 pm 3:00Pm a 5:00 Pm
Domingos 08:00 am a 12:00 pm
Aula Virtual : Google ClassRoom - Google Meet
Docente : Mag. Judith Berrocal Chillccce
[email protected]

II. SUMILLA DE LA ASIGNATURA:

Fundamentos de gestión y desarrollo de Potencial humano, Procesos técnicos del sistema de
personal. Estilos de Dirección, las políticas de formación y desarrollo humano. Integración de la
administración de personas con los programas estratégicos nacionales. El perfil ocupacional del
servidor público y la gestión por competencias. Planeación en la gestión de personas, criterios de
búsqueda, selección y contratación, Inducción, formación y desarrollo. Sistema de evaluación y
orientación del desempeño. Planeación y desarrollo de la carrera interna. Teorías y estrategias de
motivación, recompensas y estímulos. Administración de las remuneraciones. Políticas de
desarrollo de las relaciones laborales.

IV. COMPETENCIAS:
Desarrollo de competencias para la gestión estratégica del potencial humano en entidades del
sector gubernamental
Genera competencias holísticas en los participantes para el ejercicio de la gerencia de desarrollo
humano en el sector público, utilizando los fundamentos teóricos, técnicos y normativos de la
administración del talento humano.
Genera capacidades en el participante para diseñar estrategias de selección para la incorporación
de empleados que pueden asumir tareas laborales de manera eficiente.
Domina el diseño de estrategias de formación y motivación para alcanzar mayores niveles de
productividad y eficientes desempeños.

V. CAPACIDADES:
Aprende a pensar, hacer y ser para gerenciar personas en instituciones públicas.
Domina técnicas del sistema de personal, así como modelos de la gestión del potencial humano y el
manejo de conceptos, habilidades y destrezas para potenciar el rendimiento de los ‘colaboradores’
Desarrolla competencias gerenciales de los participantes, diseño e Implementación de políticas,
planes y estrategias de gestión de personas, generación de capacidades de motivación, manejo de
conceptos, técnicas y metodologías, buscando la equidad, eficiencia, calidad y fomentando el
trabajo en equipo.
Valoración de integración en trabajo, en equipo y actuación con respecto a la pluralidad de ideas,
promoción del dialogo en la solución de conflictos así como generación de capacidades de
negociación y proactivo.
VI. CONTENIDOS PROGRAMÁTICO:

UNIDAD I
Duración en
La Administración Publica y el diagnóstico de la Gestión de 12
Horas
personas
Al finalizar la unidad, el maestrando será capaz de
correlacionar los roles y desafíos de la gestión de personas
Resultados del Aprendizaje de la
y su evolución en el tiempo, reconociendo al capital
Unidad
humano como el activo más importante en las
organizaciones.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
 Introducción  Identifica nuevos conceptos  Toma conciencia del rol
 Roles y desafíos de la globalización en y formas de la gestión del y la importancia de la
la gestión del potencial humano. potencial humano por gestión del potencial
 Concepto de administración pública competencias. humano dentro de una
 Marco normativo de la administración  Identifica el ente rector del organización altamente
pública sistema administrativo de competitiva.
 Los sistemas administrativos: el gestión de recursos
sistema administrativo de gestión de humanos. Identifica los
recursos humanos regímenes laborales para los
 Regímenes laborales en la servidores públicos Realiza el
administración pública análisis de gestión del
 Políticas y estrategias: Cambios y potencial humano como
transformaciones. Funciones.- socio estratégico de la
Administración del talento humano.- organización.
Capital intelectual. Equipos de alto
rendimiento

Bibliografía Básica:
 Chiavenato, Idalberto (2009). Gestión de potencial humano (3ª ed.). México: Mc
Graw Hill/Interamericana editores, SA de C.V.
 Dolán, Simón L.; Valle Cabrera, Ramón; Jackson, Susan E. y Schuller, Randall S.
La gestión de los recursos humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito
el capital humano en tiempos de transformación.

Complementaria:
 Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de recursos humanos (8ª ed.).
México: Mc Graw Hill Interamericana S.A.
 Werther, William B. y Davis, Keith (2008). Administración de recursos humanos
(6ª ed.). México: Mc Graw-Hill / Interamericana editores, S.A. de C.V.
Recursos  https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pa/Documents/human-capital/
Educativos 2016_PA_CapitalHumanoTrends_Esp.pdf
Digitales Tendencias globales en Capital Humano 2016 - Deloitte
 http://www.esan.edu.pe/publicaciones/2013/06/11/
tiempo_de_opinion_makaly_rivera.pdf La evolución de las RRII en el Perú
 Guía sobre el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en el
Sector Público. Recuperado de
https://www.minjus.gob.pe/wp-content/uploads/2016/07/MINJUSDGDOJ-Gu
%C3%ADa-sobre-el-Sistema-Administrativo-Servir.pdf  El Servicio Civil Peruano.
Recuperado de http://storage.servir.gob.pe/biblioteca/SERVIR%20- %20El
%20servicio%20civil%20peruano.PDF

UNIDAD II Duración en
12
Planificación de la Gestión del Potencial Humano Horas
Al finalizar la unidad, el maestrando será capaz de
identificar la cultura y clima organizacional, así como los
Resultados del Aprendizaje de la
procesos iniciales de la gestión del potencial humano
Unidad
tendientes a lograr la efectividad del personal en la
organización.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
 Cultura y clima organizacional:  Identifica la cultura y clima  Valora la importancia
Diferencia. organizacional como parte del de la empleabilidad.
 Primer proceso de la gestión del desarrollo de una  Valora la
 potencial humano: Análisis y organización. responsabilidad de las
Descripción de puestos.  Identifica el primer proceso personas frente a los
Diseño de cargos. Análisis y descripción de objetivos estratégicos
puestos en la organización. de la organización y
Segundo Proceso de la gestión del  Identifica el segundo proceso desarrolla sentido de
potencial humano: Admisión de y subprocesos de la gestión contribución al logro de
personas: del potencial humano para su los mismos.
 Reclutamiento. desarrollo en la organización.
 Selección.
 Inducción.
 Contratación.

Bibliografía Básica:
 Chiavenato, Idalberto (2009). Gestión de potencial humano (3ª ed.). México: Mc
Graw Hill/Interamericana editores, SA de C.V.
 Dolán, Simón L.; Valle Cabrera, Ramón; Jackson, Susan E. y Schuller, Randall S.
La gestión de los recursos humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito
el capital humano en tiempos de transformación.

Complementaria:
 Dessler, Gary (2001). Recursos humanos. México: Pearson Educación.
 Del Junco, Alberto (2003). Técnicas de gestión empresarial. México: Editorial Mc
Graw-Hill.
 Bohlander y Scott Snell (2008). Administración de recursos humanos (14ª ed.).
México: Cengage Learning Editores S.A.
 Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de recursos humanos (8ª ed.).
México: Mc Graw Hill Interamericana S.A.
 Werther, William B. y Davis, Keith (2008). Administración de recursos humanos
(6ª ed.). México: McGraw-Hill / Interamericana editores, S.A. de C.V.
Recursos  http://scielo.sld.cu/pdf/aci/v20n4/aci041009.pdf Clima y cultura organizacional
Educativos dos componentes esenciales para la productividad.
Digitales  http://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/2293/131484.pdf?
sequence=1 La influencia de la cultura y clima

UNIDAD III
Duración en
La Evaluación del Desempeño, Capacitación, Remuneraciones y 12
Horas
Retención del Personal
Al finalizar la unidad, el maestrando será capaz de identificar
Resultados del Aprendizaje de la los procesos secuenciales de la gestión del potencial humano
Unidad para lograr el objetivo organizacional en cuanto a mejora de la
productividad y rentabilidad, a través de sus colaboradores.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
 Segundo proceso de la gestión del  Identifica a los tipos y  Diferencia entre la
potencial humano: Aplicación de características de un programa operatividad procesal y
personas: de evaluación del desempeño creación de valor
 Evaluación del desempeño del convencional con una de 180° enfocando los procesos
personal. y 360°. de la gestión del
 Tercer proceso de la gestión del  Identifica las etapas del potencial humano
potencial humano: Desarrollar a desarrollo del aprendizaje como herramienta de
las personas: mediante la capacitación para una gestión gerencial
 Capacitación. diagnosticar y formular un plan estratégica.
 Cuarto proceso: Recompensar al de aprendizaje.
personal:  Identifica la importancia que
 Componentes de las tiene tanto la equidad salarial
remuneraciones. interna como la competitividad
 Quinto proceso: Retención del externa.
personal:  Identifica los programas de
 Calidad de vida. beneficios para la mejora de la
 Motivación y calidad de vida en el trabajo.
 comunicación organizacional.  Reafirma la comunicación
organizacional como fuente de
motivación.
Bibliografía Básica:
 Chiavenato, Idalberto (2009). Gestión de potencial humano (3ª ed.). México: Mc
 Graw Hill/Interamericana editores, SA de C.V.
 Dolán, Simón L.; Valle Cabrera, Ramón; Jackson, Susan E. y Schuller, Randall S.
La gestión de los recursos humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito
el capital humano en tiempos de transformación.

Complementaria:
 Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de recursos humanos (8ª ed.).
México: Mc Graw Hill Interamericana S.A.
 Werther, William B. y Davis, Keith (2008). Administración de recursos humanos
(6ª ed.). México: McGraw-Hill / Interamericana editores, S.A. de C.V. Biblioteca
UCCI.

Recursos  http://pepsic.bvsalud.org/pdf/ripsi/v14n2/a14.pdf Calidad de vida laboral:

Educativos Historia, dimensiones y beneficios.
Digitales  http://www.gestiopolis.com/calidad-de-vida-en-el-trabajo/

UNIDAD IV Duración en
12
Los Procesos de la Gestión del Potencial Humano Horas
Al finalizar la unidad, el maestrando será capaz de analizar la
importancia de todos los procesos a aplicarse en la gestión del
Resultados del Aprendizaje de la
potencial humano que coadyuvan al logro de los objetivos
Unidad
organizacionales con la mejora de la eficacia y eficiencia a
través de la satisfacción laboral del potencial humano.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
 Continuación del quinto proceso:  Explica la importancia de las  Establece la relación
Retención del personal: relaciones satisfactorias de los con los clientes
 Relaciones con los trabajadores y empleadores internos y su
trabajadores. para la consecución de los fidelización para
 Gestión de los conflictos en objetivos empresariales. retener al personal de
el trabajo.  Presta atención a la prevención alto potencial
 Salud y seguridad de conflictos en las orientándolos hacia la
ocupacional organizaciones. consecución de
Sexto proceso de la gestión del  Identifica la necesidad de tener objetivos de valor del
potencialhumano: Auditoría o información de la data del potencial humano en
monitoreo de las personas: personal, para la toma de la organización.
 Aplicaciones informáticas en decisiones en la organización.
la gestión del potencial.  Analiza la gestión del potencial
 El futuro de la gestión de los humano en las organizaciones,
recursos humanos. de acuerdo sus los objetivos
estratégicos diseñados.

Bibliografía Básica:
 Chiavenato, Idalberto (2009). Gestión de potencial humano (3ª ed.). México: Mc
Graw Hill/Interamericana editores, SA de C.V.

Complementaria:
 Dessler, Gary (2001). Recursos humanos. México: Pearson Educación.
 Del Junco, Alberto (2003). Técnicas de gestión empresarial. México: Editorial Mc
Graw-Hill.
 Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de recursos humanos (8ª ed.).
México: Mc Graw Hill Interamericana S.A.
 Werther, William B. y Davis, Keith (2008). Administración de recursos humanos
(6ª ed.). México: Mc Graw-Hill / Interamericana editores, S.A. de C.V.

Recursos  http://www.who.int/occupational_health/regions/en/oehhigiene.pdf La higiene

Educativos ocupacional en América Latina
Digitales  http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/legislacion/
DS_009_2005_TR.pdf Reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo Peruano.

VII. METODOLOGÍA:
La asignatura se desarrollará con la metodología activa, centrada en el participante y dotándolo de
autonomía investigativa para lograr su aprendizaje.
 Se organizará grupos para investigar e intercambiar experiencias de aprendizaje y trabajos, que se
expresará en la sustentación de los trabajos aplicativos individuales o grupales, así como la
discusión de lecturas de artículos o libros y apreciación crítica de videos.

Se empleará la motivación, explicación, reflexión y ejemplificación, así como debates y diálogos

sobre casos y temas presentados para reforzar la enseñanza.

7.1. Estrategias centradas en la enseñanza 7.2. Estrategias centradas en el

aprendizaje
a. Exposición Dialogada a. Estudio de casos
b. Problematización b. Exposición problemática
c. Clase magistral c. Trabajo en equipo
d. Foros de discusión

VIII. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE:

a. Guías de aprendizaje.
b. Audios y videos
c. Lecturas
d. Plataforma Google G Suite: Classroom, Meet y Jamboard
e. Equipos informáticos: LapTop, Tablet y Smartphone
f. Conectividad (internet)

IX. REQUISITOS DE APROBACION:

a. Participación activa en clases.
b. Discusión del material de lectura asignado.
c. Exposición en clases y discusión de casos asignados a grupos de trabajo.
d. El 30% de inasistencia a las clases, es causal de desaprobación automática, por cuánto las
evaluaciones son permanentes y continuas.

X. SISTEMA DE EVALUACIÓN:
La evaluación hace uso de un conjunto de instrumentos, con la finalidad de acopiar información
sobre los rendimientos y desempeños del maestreando. Sirve de retroalimentación para mejorar el
proceso de enseñanza – aprendizaje. Se evalúa antes, durante y al finalizar el proceso, conforme a
los siguientes criterios:

1. Evaluación de Proceso, casos, exposición, lecturas 50%

2. Entrega de trabajos 30%
3. Examen Final 20%

La calificación mínima aprobatoria corresponde a la nota vigesimal de Catorce (14).

XI. LINEAMIENTOS PARA LA ENTREGA, EXPOSICIÓN Y DEFENSA DEL TRABAJO

En la primera sesión de clases, se formarán grupos de cinco (05) integrantes como máximo, a
quienes se les asignará un tema para su investigación, desarrollo y exposición; la misma que
deberá tener un énfasis práctico y las siguientes consideraciones:

1. Los maestrandos forman grupos de afinidad, en la primera sesión de clases, con un mínimo de
tres (03) y un máximo de cinco (05) participantes.
2. Se sortea el tema y se define el cronograma de entrega y exposición.
3. Por cada tema asignado, los integrantes del equipo, definen los subtemas, en igual número de
integrantes; los mismos que, se vuelven a sortear al inicio de la exposición.
4. Cada subtema, será expuesto en el orden lógico del tema principal, en un tiempo promedio de
30 minutos, al cabo del cual, se pasa a la ronda de preguntas y repreguntas que serán
absueltos por el grupo en su conjunto y el profesor.
5. El trabajo será entregado hasta las 11:59 de la noche del día previo a su exposición, en formato
PDF y PPT.
6. Sugerencia de contenido:
a. Carátula
b. Introducción
i. Justificación
ii. Contextualización
iii. Partes
c. Desarrollo del tema
i. Aspectos clave
ii. Antecedentes
iii. Planteamiento actual
 d. Conclusiones
e. Valoración Personal
i. Opinión y juicio personal
ii. Justificación y fundamentación de la opinión
f. Referencias bibliográficas
i. Norma APA (última edición)
g. Anexos
7. Aspectos a considerar en el contenido
a. Cuidado en la redacción (ortografía y gramática)
b. Páginas debidamente enumeradas
c. Índice del contenido para las páginas, cuadros y gráficos.
d. Tamaño de Papel A4 / Fuente: Arial 12 / Interlineado de 1.5.

XII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1. CARDONA, PABLO (2000) Las Claves del Potencial: La Influencia del Liderazgo en el Desarrollo del
Capital Humano. Editorial Empresa Activa.
2. CHIAVENATO, IDALBERTO (2002) Gestión del Potencial Humano. El Nuevo Papel de los Recursos
Humanos en las Organizaciones. 5ta. Edición. Editorial Mc. Graw-Hill.
3. DAVIS, JAMES; DAVIS, ADELAIDE (1988) Effective Training Strategies: A Comprehensive Guide to
Maximizing Learning in Organizations. Berrett-Koehler Organizational Performance Series.
4. DESSLER, GARY (1979) Organización y Administración: Enfoque situacional. Editorial Mc. Graw-Hill.
5. FLIPPO, EDWING (1990) Principios de Administración de Personal. Editorial. Mc. Graw-Hill.
6. FERNANDEZ DÁVILA, GUADALUPE (2002) Potencial directivo. Cómo medirlo y desarrollarlo. Prentice
Hall, Madrid, Págs. 227.
7. LEAL MILLÁN, ANTONIO. (2000) El Factor Humano en las relaciones laborales. Editorial Pirámide S.A.
8. LUTHANS, FRED (2008) Comportamiento Organizacional. Undécima edición. Editorial Mc. Graw-Hill.
9. MARISTANY, JAIME (2000) Administración de Recursos Humanos. . Primera Edición. Editorial
Prentice Hall.
10. MARTÍNEZ, LUZ PATRICIA (2002) Gestión Social del Potencial Humano. Editorial LUMEN.
11. ORDOÑEZ ORDOÑEZ, MIGUEL (2000) Psicología del trabajo y gestión de Recursos Humanos. Gestión
Madrid, 1997. Págs. 445.
12. WHETTEN, DAVID Y CAMERON, KIM (2005) Desarrollo de habilidades directivas. Sexta edición,
Pearson Educación, México, Págs. 697. CHIAVENATO, IDALBERTO (2007) Administración de
Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. Octava edición. Mc. Graw-Hill. México.
Págs. 500.
13. DAVIS, KEITH Y NEWSTROM, JOHN (1999) Comportamiento Humano en el Trabajo. Décima edición.
Mc. Graw-Hill. México. Págs. 647.
14. FERNÁNDEZ DÁVILA, GUADALUPE (2002) Potencial Directivo. Cómo medirlo y desarrollarlo. Prentice
Hall. Madrid. Págs. 227.
15. GOFFEE, R. (1999) Dirigir Personas en la Empresa. Harvard Business Review. Editorial Deusto.
Barcelona. Págs. 296.
16. LUSSIER, ROBERT N. (2007) Liderazgo: teoría, aplicación, desarrollo de habilidades. Editorial
Thomson Learning. Págs. 345.
17. MICHAELS, ED; HANDFIELD- JONES, HELEN Y AXELROD, BETH. (2001) La Guerra por el potencial.
Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A. España. Págs. 220.
18. MONTES ALONSO, MARÍA JESÚS. (2006) Selección de Personal. La búsqueda del candidato
adecuado. Ideas propias Editorial. Págs. 176.
19. ORDOÑEZ ORDOÑEZ, MIGUEL (2000) Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos.
Gestión 2000 S.A. Madrid. Págs. 445.
20. SASTRE CASTILLO, MIGUEL ÁNGEL Y AGUILAR PASTOR, EVA MARÍA (2003). Dirección de Recursos
Humanos. Un enfoque estratégico. Mc. Graw-Hill. Madrid. Págs. 414.
21. WHETTEN, DAVID Y CAMERON, KIM (2005) Desarrollo de habilidades directivas. Sexta edición.
Pearson Educación. México. Págs. 697. Autor: Fernando Arias Galicia. Editorial: Trillas
22. WILLIAM B. WERTHER, JR. (2000) Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial: Heith
Davis. 4ta. Edición.
23. CHIAVENATO IDALBERTO (2003) Gestión del Potencial Humano. Editorial McGraw Hill. Primera
Edición
24. P. EDWIN B. FLIPO. (1999). Principios de Administración de Personal. Editorial McGraw Hill
25. DESSLER, GARY (1995) Administración de Personal. Prentice hall, 6ta edición, México
26. SILICEO, ALFONSO (1988) Capacitación y Desarrollo de Personal. Mc Graw Hill, México
27. SÁNCHEZ GARCÍA, J.C. (1993) Selección de Personal: Guía Práctica. Ediciones Amaru, Salamanca

Ayacucho, Abril 2023

EL PROFESOR