Relaciones Humanas Ii - Semana 3

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SEMANA 3

Lic. Prof. Mariana Soler

RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD DIDÁCTICA II – Segunda parte.

Introducción:

¡Bienvenidos a la tercera semana de trabajo intelectual!

En esta etapa veremos la segunda parte de la unidad 2. Serán dos sesiones,


la sesión número 3 de la unidad 2 cuyo tema es: Capacitación del personal y la
sesión número 4: Evaluación del desempeño.

Ustedes verán cómo, guiándose con las lecturas les será muy simple
resolver las actividades.

Sesión de trabajo N°3

Capacitación del personal

1. Introducción:

¡Bienvenidos a una nueva sesión de trabajo!

¡Vamos avanzando a toda máquina! En esta sesión vamos a ver el tema


“Capacitación del personal”, que está muy relacionado con la profesión de

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ustedes, porque la capacitación del personal es muy útil tanto para lograr un
mejor desempeño en cada puesto de trabajo, como para crear un entorno
laboral seguro, por eso digo que es un tema muy relacionado con sus trabajos
actuales o futuros.

2. Objetivos:

- Conocer que es la capacitación del personal

- Reconocer la importancia que tiene la capacitación tanto para el desarrollo


del empleado, como para implementar programas de seguridad.

- Distinguir entre capacitación, adiestramiento, entrenamiento y desarrollo.

3. Lectura:

3.4 - Adiestramiento o Capacitación del personal

El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es


decisiva en el desarrollo, progreso y éxito de la misma. El hombre es y continuará
siendo el activo más valioso de una organización por lo cual es muy importante
promover la adaptación o inducción de los recién contratados a la cultura de la
empresa y la capacitación necesaria para realizar su trabajo de acuerdo con los
objetivos de la organización.

También es imprescindible tener en cuenta que para lograr el desarrollo


integral del empleado como persona, es necesario que pueda acceder a la

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capacitación continua, preferentemente en las áreas donde es naturalmente más
capaz y que esté más a gusto.

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de


Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que
busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del
personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.

La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un


factor de competitividad en el mercado actual.

A continuación se presentan algunos conceptos sobre Capacitación de personal:

La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o


actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.

Es un proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos


empleados necesitan para realizar su trabajo.

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente


cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos
al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los

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trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

Aunque la capacitación (término que se emplea como sinónimo de


entrenamiento) auxilia a los miembros de una organización a desempeñar su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse toda su vida laboral y pueden
contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir con futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al
individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independientes de las
actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y
desarrollo no siempre es muy clara o nítida. Muchos programas que se
inician solo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo
e incrementando su potencial como empleado de nivel ejecutivo.

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¿Hay diferencia entre capacitación y entrenamiento?

¡Claro que existe diferencia! Entre lo que es capacitación y entrenamiento;


ya que la primera se dedica a desarrollar conocimiento y habilidades en el
individuo y la segunda es la mejora de la fuerza, resistencia o la velocidad y las
cualidades derivadas de las mismas.

Por ejemplo, un médico clínico necesita mayormente capacitación, pero un


cirujano también necesitará entrenamiento manual, velocidad, resistencia, etc.

Por otro lado hay que distinguir a la capacitación del adiestramiento, que
sólo implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya
sea para un equipo o maquinaria.

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El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo.
Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la
obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para
que cumplan bien su cometido.

El Desarrollo por otro lado, se


refiere a la educación que recibe una
persona para el crecimiento profesional
a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

Se lo llama desarrollo, porque es el “Desarrollo de la Carrera” (profesional o


no) de un trabajador. En el caso de un empleado con antigüedad en la empresa,
si se detecta que tiene potencial y deseo de progreso, se realiza un plan de
desarrollo, que puede incluir, cursos, viajes, prácticas, posgrados universitarios,
intercambios, etc.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las


empresas.
 Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.
 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.

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 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización.

- Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas.

- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

- Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.

- Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

- Permite el logro de metas individuales.

- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y


adopción de políticas.

- Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

- Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

- Hace viables las políticas de la organización.

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- Alienta la cohesión de los grupos.

- Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

- Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y


vivir en ella.

4. Actividades: En la plataforma encontrarás las


actividades para esta sesión de estudios. ¡Buena Suerte!

Sesión de trabajo N°4

Evaluación del desempeño

1. Introducción:

¡Bienvenidos a una nueva sesión de trabajo! Esta es la última sesión de la


Unidad II, eso significa que ya hemos avanzado muchísimo en la materia.

En esta sesión vamos a ver la evaluación del desempeño en el trabajo. Con


este tema cerramos la unidad que trata de las áreas de recursos humanos. La

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lectura es corta y sencilla, espero que les resulte interesante, máxime cuando en
higiene y seguridad les resultará muy útil hacer este tipo de mediciones.

¡Suerte y Sigamos adelante!

2. Objetivos

- Conocer de que se trata la evaluación de desempeño

- Reconocer los beneficios de la evaluación del desempeño.

3. Lectura:

3. Evaluación del Desempeño

La evaluación del rendimiento laboral de los empleados es un proceso técnico a


través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los
jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento
laboral del empleado en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones,
en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a


determinar y comunicar a los empleados, la forma en que están desempeñando su
trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hace


saber a los empleados cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su
nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
trabajador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.

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Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los participantes es la
toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales.

La información obtenida de la evaluación, sirve también para determinar las


necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la
organización.

Otro objetivo importante de la evaluación del personal, es el fomento de la


mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los empleados
como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la


excelencia de las cualidades de alguna persona.

3.1. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de


determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de
la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo la forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte,
los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

3.2. Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:

Para la Jefatura:

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1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con
base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema
que evite la subjetividad;
2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
patrón de comportamiento de sus subordinados;
4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan
la mecánica de evaluación del desempeño.

Para el Subordinado

1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa


valora más en sus trabajadores.
2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño
y sus fortalezas y debilidades.
3. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol.

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Para la Empresa

1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y


largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
3. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.

3.3. Métodos de evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no


sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el
progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que
ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los
conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones
interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a


través de:

 Técnicas orientadas a la tarea


 Técnicas orientadas a las personas
 Sistemas de retroalimentación
 Sistemas de mejora del rendimiento

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Evaluación de 360

Actualmente se está implementando con mucho acierto la denominada


“Evaluación de desempeño de 360 grados”, significa que se evalúa a la
organización desde todos los ángulos, no solo es el jefe, quien evalúa al
empleado. La evaluación, en teoría debe venir desde todos lados. Por ejemplo:

- Encuestas a clientes o usuarios.


- Evaluación tradicional de jefes a subordinados.
- Evaluación o encuesta anónima de empleados con respecto a sus
superiores.
- Compañeros.

La evaluación de 360 grados, que es una herramienta para evaluar el


desempeño, medir competencias y diseñar programas de desarrollo dependiendo
los resultados que ésta arroje.

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes


competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

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3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por
lo tanto, de la organización.

Pero el principal objetivo de una evaluación de 360° es el desarrollo de las


personas, ya que se debe diseñar con base a los comportamientos esperados para
la organización, es decir los comportamientos necesarios para alcanzar los
objetivos deseados.

Para medir competencias, primeramente es necesario establecerlas de


acuerdo a la organización y el tipo de equipo con el que se trabaja en un formato,
algunos ejemplos pueden ser:

· Trabajo en Equipo

· Desempeño

· Eficiencia

· Comunicación efectiva.

· Proactividad.

· Valor agregado

· Confianza y Honestidad

· Puntualidad

· Compromiso y Responsabilidad

Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se


incorporan en el formato de calificación.

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Para conducir este proceso; es muy importante que se dé a conocer de
manera estratégica y cuidadosa a la organización:

1. Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º y los evaluadores


que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al
superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de
otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse
teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El
superior inmediato, podrá sugerir evaluadores adicionales.
2. Los evaluadores serán notificados de su participación en el proceso de
evaluación de determinada persona y se les enviará el formato vía electrónica o en
papel.
3. Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber
cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo
(todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los
factores en la media).
4. Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
5. Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para
que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro
de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación
360 grados.

El proceso no finaliza cuando se presentan los resultados, ni después de su


lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y
comprender los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para
posteriormente llevar a cabo acciones concretas para mejorar sus áreas de
oportunidad. Para la organización y para el individuo si no se acompaña de un
plan de acción concreto para desarrollar las competencias, la evaluación al
desempeño no servirá de nada.

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La evaluación de 360° no solo se implementa para el desempeño de los
trabajadores, es muy común verla también en otras áreas como el servicio de
Higiene y Seguridad y el foco de la evaluación pueden ser las prácticas de
seguridad, el uso de EPP, los alcances de las capacitaciones en seguridad, etc.

3.4. PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el


proceso de evaluación del desempeño se encuentran:

 Que se definan criterios de desempeño inequitativos.


 Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los
méritos.
 Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del
desempeño como una oportunidad sino como una obligación.
 Que se desarrollen prejuicios personales.
 Que se presente el efecto "halo".
 Que se sobrestime o subestime al evaluador.

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 Que se presente el efecto de tendencia central.
 Que se produzca un efecto de indulgencia.
 Que se evalúe por inmediatez.
 Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
 Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le
asigna.

¿COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN?

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:

 Es necesario conocer bien los problemas.


 Elegir la técnica de evaluación adecuada.
 Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación.

3.5. CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

 No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los


objetivos del área.
 Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el
avance de las acciones.
 Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
 Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad.
 Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que
promueva la equidad.
 El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores
o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar
el camino.

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 Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de
cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto
impacto de la entrevista de valoración del desempeño.

CONSEJOS PARA SU PROXIMA EVALUACION DE RENDIMIENTO:

Cuando tengan que hacer una evaluación en la implementación de algún


plan en seguridad, por ejemplo el uso de EPP, condiciones de trabajo seguras,
procedimientos, etc. Las recomendaciones siguientes pueden ser útiles:

 Acudan a realizar el examen del desempeño con una actitud positiva. En


lugar de prever un escenario "peor imposible", piensen en la información
como una oportunidad de descubrir lo que pueden hacer para mejorar la
situación.
 Tener siempre presente que:

“La seguridad no debería entorpecer a la producción, pero la producción


jamás debe entorpecer a la seguridad”

Intentar alcanzar los objetivos de producción impuestos, hace que los


empleados descuiden la seguridad laboral. Es imperativo enseñarles sus
prioridades.

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 Mantengan al margen la información del plano personal. Consigan
distanciarse psicológicamente. No tomen la información como algo
personal. Cualquier observación va dirigida a al desempeño, no al
trabajador en lo personal. Si somos capaces de entender esto, vamos a
estar cómodos para escuchar y ver atentamente y aceptar la información
con el espíritu que realmente tiene.
 Ante el desacato al reglamento en cualquier condición de seguridad,
primero hay que preguntar ¿Qué ha pasado? En forma grave, para que se
comprenda la gravedad del asunto y dejar hablar al empleado (El empleado
sabe que no tiene excusas) Únicamente debe ofrecer su opinión o
explicación una vez que la otra persona haya terminado completamente. Si
usted salta inmediatamente, antes de que el empleado haya terminado,
puede crear tensión, frustración y, en última instancia, falta de
comunicación entre ustedes.
 Es muy correcto y eficaz ofrecer a los empleados una lista de tareas
concretas que debe hacer, por escrito y con la mayor claridad posible. De
este modo, pone de manifiesto una actitud de cooperación y le ayuda a no
olvidar los procedimientos de seguridad.

 No permita que la información crítica sobre algún procedimiento incorrecto


en el trabajo afecte la autoestima del empleado. Centre su atención en
cambiar su comportamiento, no en cambiar a las personas.

Síntesis: La evaluación del desempeño es un proceso técnico a


través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por
parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes,

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rendimientos y comportamiento laboral del empleado en el desempeño
de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Sirve para mejorar el potencial humano, desarrollar la


productividad a pleno y dar oportunidades de crecimiento y condiciones
de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

4. Actividades: En la plataforma encontrarás las actividades para


esta sesión de estudios. ¡Buena Suerte!

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