Relaciones Humanas Ii - Semana 3
Relaciones Humanas Ii - Semana 3
Relaciones Humanas Ii - Semana 3
RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD DIDÁCTICA II – Segunda parte.
Introducción:
Ustedes verán cómo, guiándose con las lecturas les será muy simple
resolver las actividades.
1. Introducción:
1
ustedes, porque la capacitación del personal es muy útil tanto para lograr un
mejor desempeño en cada puesto de trabajo, como para crear un entorno
laboral seguro, por eso digo que es un tema muy relacionado con sus trabajos
actuales o futuros.
2. Objetivos:
3. Lectura:
2
capacitación continua, preferentemente en las áreas donde es naturalmente más
capaz y que esté más a gusto.
3
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
4
¿Hay diferencia entre capacitación y entrenamiento?
Por otro lado hay que distinguir a la capacitación del adiestramiento, que
sólo implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya
sea para un equipo o maquinaria.
5
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo.
Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la
obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para
que cumplan bien su cometido.
6
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.
Se promueve la comunicación a toda la organización.
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
7
- Alienta la cohesión de los grupos.
1. Introducción:
8
lectura es corta y sencilla, espero que les resulte interesante, máxime cuando en
higiene y seguridad les resultará muy útil hacer este tipo de mediciones.
2. Objetivos
3. Lectura:
9
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los participantes es la
toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales.
Para la Jefatura:
10
1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con
base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema
que evite la subjetividad;
2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
patrón de comportamiento de sus subordinados;
4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan
la mecánica de evaluación del desempeño.
Para el Subordinado
11
Para la Empresa
12
Evaluación de 360
13
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por
lo tanto, de la organización.
· Trabajo en Equipo
· Desempeño
· Eficiencia
· Comunicación efectiva.
· Proactividad.
· Valor agregado
· Confianza y Honestidad
· Puntualidad
· Compromiso y Responsabilidad
14
Para conducir este proceso; es muy importante que se dé a conocer de
manera estratégica y cuidadosa a la organización:
15
La evaluación de 360° no solo se implementa para el desempeño de los
trabajadores, es muy común verla también en otras áreas como el servicio de
Higiene y Seguridad y el foco de la evaluación pueden ser las prácticas de
seguridad, el uso de EPP, los alcances de las capacitaciones en seguridad, etc.
16
Que se presente el efecto de tendencia central.
Que se produzca un efecto de indulgencia.
Que se evalúe por inmediatez.
Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le
asigna.
17
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de
cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto
impacto de la entrevista de valoración del desempeño.
18
Mantengan al margen la información del plano personal. Consigan
distanciarse psicológicamente. No tomen la información como algo
personal. Cualquier observación va dirigida a al desempeño, no al
trabajador en lo personal. Si somos capaces de entender esto, vamos a
estar cómodos para escuchar y ver atentamente y aceptar la información
con el espíritu que realmente tiene.
Ante el desacato al reglamento en cualquier condición de seguridad,
primero hay que preguntar ¿Qué ha pasado? En forma grave, para que se
comprenda la gravedad del asunto y dejar hablar al empleado (El empleado
sabe que no tiene excusas) Únicamente debe ofrecer su opinión o
explicación una vez que la otra persona haya terminado completamente. Si
usted salta inmediatamente, antes de que el empleado haya terminado,
puede crear tensión, frustración y, en última instancia, falta de
comunicación entre ustedes.
Es muy correcto y eficaz ofrecer a los empleados una lista de tareas
concretas que debe hacer, por escrito y con la mayor claridad posible. De
este modo, pone de manifiesto una actitud de cooperación y le ayuda a no
olvidar los procedimientos de seguridad.
19
rendimientos y comportamiento laboral del empleado en el desempeño
de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
20