República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Experimental Simón Rodríguez
Administración Recursos Materiales y Financieros

Descripción de Cargos

Facilitador: Flor Martínez Participante: Génesis Caña

C.I:30508530
Sección: 3
 Introducción
Cuando los miembros del equipo encuentran su trabajo satisfactorio, se convierten
en algo más que tus empleados, se convierten en tus socios en los negocios, es
por eso que dentro de tu organización debes contar con una descripción de
puestos adecuada.
 Modelos de formato para la descripción de cargos
Es una herramienta utilizada en el área de recursos humanos que consiste en
listar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los
puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la organización.

La finalidad de una descripción de puestos es que la empresa encuentre a la

persona ideal y a la vez que el candidato elegido desempeñe de manera correcta
las funciones que se le asignarán.

Puesto: Puesto Categoría del puesto: Categoría del puesto

Departamento o grupo: Departamento o grupo Código del puesto o Código del puesto o
n.º de solicitud: n.º de solicitud
Ubicación: Ubicación Necesario viajar: Necesario viajar
Rango o nivel de salario: Rango o nivel de salario Tipo de posición: Tipo de posición (es
decir, trabajo a
tiempo completo,
tiempo parcial,
compartido,
contrato, en
prácticas)
Contacto de recursos Contacto de recursos Fecha de publicación: Fecha de
humanos: humanos publicación
Formación de solicitantes: Formación de Expiración de la Expiración de la
solicitantes publicación: publicación
URL de publicación externa: URL de publicación externa
URL de publicación interna: URL de publicación interna
Solicitudes aceptadas por:

FAX O CORREO ELECTRÓNICO: CORREO:

Número de fax o correo electrónico Nombre
Línea de asunto: Línea de asunto Nombre de la empresa
Dirección
Ciudad y código postal
Descripción del puesto

ROL Y RESPONSABILIDADES
Para empezar ahora mismo, basta con que pulse el texto de cualquier marcador de posición (como este)
y empiece a escribir para reemplazarlo por el suyo.
Lista con viñetas 1
Lista con viñetas 2
En algunas partes del texto de muestra de este documento, se indica el nombre del estilo que se aplicó para
que pueda aplicar la misma opción de formato de nuevo fácilmente. Por ejemplo, los párrafos numerados
siguientes usan el estilo Lista con números.
Lista con números 1
 Lista con números 2
REQUISITOS DE CUALIFICACIÓN Y FORMACIÓN
Requisitos de cualificación y formación
APTITUDES DESEABLES
Aptitudes deseables
NOTAS ADICIONALES
Notas adicionales

Revisado por: Nombre Fecha: Fecha

Aprobado por: Nombre Fecha: Fecha
Última actualización por: Nombre Fecha y hora: Fecha y hora

Importancia para la Administración de recursos humanos

Es pieza fundamental para medir el desempeño de los colaboradores de forma
objetiva en un sistema justo y transparente. Identifica los requerimientos de
capacitación y aprendizaje que puede requerir la persona en el puesto. Es un
elemento para definir planes de sucesión y reemplazo en la organización.
Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de
talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad del
mismo. Una correcta definición de las tareas y responsabilidades, así como de las
competencias que debe de presentar cada uno de tus colaboradores según su
puesto de trabajo es clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y acorde
a las necesidades de la empresa. De esta manera podrán aportar valor y contribuir
a la consecución de los objetivos empresariales.

Administración de sueldos y salarios

Esta puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización. La idea principal de esto es siempre tener control de los distintos
sueldos que salen de la empresa; pero existe mucho más que se puede aprender
al respecto.
La definición de los sueldos y salarios en una empresa corresponde a quienes
concretan las características de cada puesto y están en contacto directo con los
trabajadores. Por todo ello, más de un mánager o responsable de RR. HH. se
pregunta qué criterios deben aplicarse en la administración de sueldos y salarios.
Por fortuna para ellos, la tecnología puede echarles una mano para tomar en
consideración todas las variables y acertar con la política retributiva de la
empresa.
 Importancia para la Administración de Recursos humanos
La administración de sueldos y salarios suele vincularse exclusivamente con el
departamento financiero pero lo cierto es que el área de Recursos Humanos tiene
mucho que decir al respecto.
Cada empresa cuenta con una gerencia la cual se encarga de emplear estos
pagos a los distintos trabajadores que se encuentren laborando dentro de la
organización, esto suele gestionarse por medio de Recursos Humanos.

Por supuesto esta entidad de encuentra en conocimiento de lo que es la

administración de sueldos y salarios, por esa razón son quienes se encargan de
dicho control, resolución de dudas y del establecimiento del monto total de pago,
ya sea el indicado en su contrato o el estipulado por el salario mínimo.

Pese a no ser uno de los temas que más suelen comentarse en los pasillos de la
empresa, la cuestión de los sueldos y salarios es muy relevante en cualquier
estrategia corporativa. Se trata de la contraprestación que los empleados perciben
por su trabajo, de ahí la relación directa que existe entre este elemento y variables
como la productividad.

Aunque no es el único aspecto que se toma en consideración en este sentido, los

trabajadores tienden a asociar la valoración que la empresa realiza de
su rendimiento con la remuneración económica que consta en su nómina. De este
modo, una mala política salarial puede implicar tanto la infravaloración como la
sobrevaloración del desempeño laboral.

En ambos escenarios, la empresa puede salir seriamente perjudicada, bien porque

la plantilla se desmotive y aumente la rotación laboral, bien porque la situación de
tesorería de la compañía no pueda soportar retribuciones tan elevadas. Una
correcta administración de sueldos y salarios se caracterizará por hallar
el equilibrio entre compensación del esfuerzo y la viabilidad económica a largo
plazo.

Factores influyentes en el proceso de administración de sueldos y Salarios

 Situación del mercado de trabajo.
 Coste de la vida.
 Tipo de contrato y jornada.
 Solvencia y capacidad financiera de la empresa.
 Productividad y méritos del empleado.
 Regulaciones y convenios.

Son factores de salario los incrementos por antigüedad, gastos de representación,

la prima técnica, el auxilio de transporte, el auxilio de alimentación, la prima de
servicios, la bonificación por servicios prestados, y los viáticos percibidos por los
funcionarios en comisión.
 
Definición de salario para las organizaciones
Es el pago de un trabajo. Constituye una medida del valor de un individuo en la
organización. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la
organización. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre
las personas y las organizaciones.
Definición de sueldos y salarios para las personas
Los sueldos y salarios incluyen las primas, la remuneración del trabajo a destajo y
del trabajo por turnos, las asignaciones, los honorarios, las propinas y
gratificaciones, las comisiones y las remuneraciones en especie.
Los sueldos y salarios se registran en el período en el que se efectúa el trabajo.
No obstante, las primas especiales u otros pagos excepcionales (el decimotercer
mes, los atrasos de sueldo, etc.) se registran a su vencimiento.
El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por
su trabajo. De esta forma, el empleado puede beneficiarse de su contribución en
tiempo y esfuerzo a la empresa que lo contrata. De la misma forma que puede ver
traducida esa aportación en términos monetarios.
El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por una
persona, se determina según la oferta y demanda de trabajo. Todo ello, dado por
diversos factores como la disponibilidad de mano de obra, los convenios
sindicales, la formación o experiencia del trabajador y la legislación laboral del
país.

Características y diferencias
· Sueldo: Es una cantidad fija. Se calcula con base en la cantidad de días de trabajo, carga
horaria, aptitudes, cargo, etc. Incluye beneficios laborales.

·Salario: Es una cantidad variable. Se calcula con base en unidades de tiempo trabajadas
(horas o días). No incluye beneficios laborales.

Suelen utilizarse como conceptos sinónimos pero lo cierto es que cuando

hablamos de sueldos y salarios en una empresa nos estamos refiriendo a
realidades un tanto diferentes. El sueldo presenta un carácter estrictamente
económico, siendo la cantidad monetaria que un empleado percibe regularmente
por su trabajo.
El salario, en cambio, contempla muchos más matices. Por un lado, es posible
utilizarlo para referirnos a una compensación económica recurrente. También
puede utilizarse para englobar cualquier tipo de contraprestación que perciba el
trabajador, como los beneficios laborales o la preocupación de la empresa por su
bienestar. Sería el caso, por ejemplo, del salario emocional.

Composición del salario como contraprestación de jornada laboral

Según el Art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores:

"Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los

trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios
laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se
refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100
de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la
cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional."

Por tanto, el pago del salario podrá efectuarse en:

Dinero: En moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad similar a

través de entidades financieras, si bien, el empresario no podrá modificar
unilateralmente el lugar de pago del salario.

Si se abona el salario mediante cheque, no está el empresario obligado a

conceder al trabajador ningún período de tiempo dentro de la jornada laboral para
hacerlo efectivo, pudiendo exigir el trabajador que éste sea nominativo y no al
portador.

Especie: El empresario también podrá retribuir al trabajador en especie, bienes no

dinerarios, materias y objetos, incluso derechos que concedan beneficios o
ventajas, con indudable valor económico, que no son dinero de curso legal, ahora
bien, esto sólo podrá realizarse cuando así lo permitan las normas laborales,
sectoriales o convenios colectivos; no podrá imponer el empresario al trabajador el
cobro del salario en especie, si no está previamente establecida esta modalidad
de pago.

No obstante, en ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter

especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá
superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a
la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Asimismo, y en cuanto a los criterios de retribución, podemos realizar una

clasificación tipo, entre:

1. Salario por unidad de tiempo.

 2. Salario por unidad de obra (a rendimiento o destajo).
3. Salarios mixtos (con incentivos y por tarea).
4. Salarios proporcionales.

Influencia de las organizaciones sindicales en las discusiones y decisiones

vinculantes con los salarios

Remuneraciones
Las remuneraciones son retribuciones destinadas a los trabajadores producto del
esfuerzo en su desempeño laboral, pagos que se reciben en concepto de salarios,
bonos, incentivos y prestaciones sociales, establecidos por criterios como:
adecuado, equitativo, incentivador, eficaz en costo y aceptable para los
empleados, que ayudan a la organización a tener un plan de pago justo.

De acuerdo a definiciones de los autores las remuneraciones surgen de las

relaciones de empleo, por un proceso de intercambio entre dos partes, una es la
organización y la otra es la persona que hace el trabajo, la organización busca
obtener resultados del trabajo y el trabajador recibir una compensación por su
trabajo realizado.
Es una relación que hay entre las personas y las organizaciones, incluye
todas las formas de recompensas que se le entregan a los trabajadores por su
trabajo y la organización pueda alcanzar sus objetivos organizacionales.

Factores que intervienen en los niveles de remuneraciones

Es importante tener información sobre los elementos que conforman las
compensaciones para contar con procesos efectivos que ayuden a la organización
a ofrecer remuneraciones adecuadas y justa a sus trabajadores, logrando
satisfacer las necesidades, comprometiéndolos e identificándolos con sus
funciones laborales para que este logre un buen desempeño y se pueda alcanzar
los objetivos planteados por la organización.

Bases utilizadas para determinar la remuneración

Planes de remuneración