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    Evaluacion de La Capacitacion

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    Johnny Vilger
    El documento describe el modelo de Donald Kirkpatrick para evaluar la efectividad de la capacitación. El modelo incluye 5 niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento, resultados y retorno de la inversión. El objetivo de la evaluación es determinar si la capacitación logra cambios deseados en el comportamiento y contribuye a los objetivos de la empresa.

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    Evaluacion de La Capacitacion

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    Johnny Vilger
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    El documento describe el modelo de Donald Kirkpatrick para evaluar la efectividad de la capacitación. El modelo incluye 5 niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento, resultados y retorno de la inversión. El objetivo de la evaluación es determinar si la capacitación logra cambios deseados en el comportamiento y contribuye a los objetivos de la empresa.

    Descripción original:

    Donald Kirkpatrick

    Título original

    Evaluacion de la capacitacion

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    El documento describe el modelo de Donald Kirkpatrick para evaluar la efectividad de la capacitación. El modelo incluye 5 niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento, resultados y retorno de la inversión. El objetivo de la evaluación es determinar si la capacitación logra cambios deseados en el comportamiento y contribuye a los objetivos de la empresa.

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    Evaluacion de La Capacitacion

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    El documento describe el modelo de Donald Kirkpatrick para evaluar la efectividad de la capacitación. El modelo incluye 5 niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento, resultados y retorno de la inversión. El objetivo de la evaluación es determinar si la capacitación logra cambios deseados en el comportamiento y contribuye a los objetivos de la empresa.

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    Evaluación de la capacitación

    Fuente: el modelo de Donald Kirkpatrick”


    La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, en la cual
    se intenta responder preguntas tales como:

    ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando


    productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de
    demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?

    La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que
    la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los
    costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y, aun
    más importante, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser
    ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos.
    La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

    1. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad


    las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

    2. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la


    consecución de las metas de la empresa.

    A continuación se expone uno de los modelos de mayor aplicación “el modelo de Donald
    Kirkpatrick”
    Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación, de
    acuerdo con Kirkpatrick, se basan en los resultados que se refieren a:

    • Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes?

    • Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes?

    • Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado


    del programa?

    • Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?

    • ROI: El retorno de la inversión, a través del cual se mide la relación costo


    - beneficio de un programa de capacitación. (Este nivel no es aplicado
    estrictamente por el modelo de Kirkpatrick).
    Nivel 1. Reacción:

    Uno de los enfoques más comunes y sencillos para evaluar la capacitación es basarse en la reacción de
    los participantes una vez finalizada la actividad. Se puede definir la reacción como el grado en que los
    participantes disfrutaron del programa de entrenamiento; o sea, deben evaluarse solo los
    sentimientos, ningún aprendizaje. El propósito de esta etapa es recaudar las opiniones de los
    participantes sobre distintos temas tratados en el curso, y su contexto.

    Kirkpatrick recomienda seguir cinco pasos esenciales

    1. Determinar qué información se desea.


    2. Idear una hoja escrita del comentario eso incluye artículos determinados en el paso previo.
    3. Diseñar la hoja para que las reacciones se puedan tabular fácilmente y pueden ser
    manipuladas por medios estadísticos.
    4. Dichas hojas deben ser anónimas.
    5. Alentar a los participantes a hacer los comentarios adicionales no sacados por preguntas en
    la hoja.
    Nivel 2. Aprendizaje:

    Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos,


    actitudes y habilidades.
    Kirkpatrick define aprendizaje como el grado en que los participantes cambian sus
    actitudes, amplían sus conocimientos, aumentan sus habilidades, como resultado de
    haber participado en el programa. El aprendizaje ha tenido lugar cuando las actitudes han
    cambiado, el conocimiento se ha incrementado o las habilidades han aumentado.

    Es importante medir el aprendizaje porque, a menos que uno o más de estos objetivos se hayan
    alcanzado no se debe esperar ningún cambio de conducta. Si evaluamos el cambio de conducta y
    no el aprendizaje, es muy probable arribar a conclusiones erróneas.

    Esta evaluación es mucho mas difícil y lleva más tiempo que la de reacción.
    Nivel 3. Comportamiento:

    Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de


    capacitación. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o actitudes ante
    determinadas situaciones, este cambio debe realizarse en forma personal, aunque ayudado
    por un agente externo. Para dicho cambio se necesitan cinco requisitos:

    •Querer cambiar (mejorar).


    •Reconocer las propias debilidades o fallas.
    •Trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento.
    •Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos.
    •Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas.

    En este caso se mide la aplicación de lo aprendido ya que muchas veces gran parte de lo
    que se aprende en un programa de capacitación nunca se utiliza en el puesto.
    Nivel 4. Resultados:

    La medición de los resultados de capacitación es difícil, pero posible. Con relación a este criterio
    muchas empresas piensan en términos de la utilidad de los programas de capacitación. Algunos de
    los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen:

    • aumento de productividad,
    • menos quejas de los empleados,
    • reducción de costos y desperdicio,
    • rentabilidad,

    De manera creciente, las organizaciones con sistemas de capacitación elaborados buscan en ésta
    el apoyo de una estrategia de cambio a largo plazo, más que rendimientos financieros a corto
    plazo para sus inversiones. Es decir, que perciben a la capacitación en términos de inversión a
    futuro.
    Nivel 5. Retorno de la inversión:

    El proceso comienza con el conjunto de métodos para manejar los datos después del programa.
    Estos métodos constituyen el meollo de toda evaluación. La elección de los métodos depende
    de los objetivos, medios, niveles de medición, plan y coste de recolección de datos para cada
    evaluación.
    Existen diferentes métodos para calcular el beneficio sobre la inversión.

    Dos de las fórmulas que se utilizan son:

    la Relación Beneficio / Coste (RBC) .


    RBC = Importe total de los beneficios del programa formativo / coste total del programa
    formativo

    ROI:
    ROI =Beneficios netos / coste total del programa formativo
    Beneficios netos = Beneficios del programa - Coste total del programa formativo .
    La evaluación es importante realizarla en tres niveles:

    1) Evaluación a nivel empresarial

    La capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados
    como:

    a) Aumento de la eficacia organizacional.


    b) Mejoramiento de la imagen de la empresa.
    c) Mejoramiento del clima organizacional.
    d) Mejores relaciones entre empresa y empleado
    e) Facilidad en los cambios y en la innovación.
    f) Aumento de la eficiencia.
    2) Evaluación a nivel de los recursos humanos.

    El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

    a) Reducción de la rotación del personal.


    b) Reducción del ausentismo.
    c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
    d) Aumento de las habilidades de las personas.
    e) Elevación del conocimiento de las personas.
    f) Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas
    3) Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

    A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

    a) Aumento de la productividad.
    b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
    c) Reducción del ciclo de la producción.
    d) Reducción del tiempo de entrenamiento
    e) Reducción del índice de accidentes.
    f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

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