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DERECHO DEL TRABAJO I

FICHA 4

1.4 LA RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO:

1.4.1 Concepto de Relación Laboral. - Se entiende por relación de trabajo,

según el artículo 20 de la ley laboral: “La prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

“Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto
que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación,

es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato

celebrado producen los mismos efectos.”

Conforme a esta definición, queda claro que no es imperativa la existencia del

contrato de trabajo para que exista y surta efectos la relación de trabajo, pero
no puede existir un contrato de trabajo que no origine una relación de trabajo.
La existencia de la relación de trabajo presupone un acuerdo de voluntades por
escrito, de manera tácita o verbal.

En la relación de trabajo existen elementos subjetivos (los sujetos que en ella

intervienen) y elementos objetivos (en qué consiste o cuál es el objetivo de la
misma). Los primeros, trabajador y patrón, se abordarán en un tema diferente.
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El elemento objetivo de la relación de trabajo es la prestación de un trabajo

personal y subordinado a cambio de un salario. (Art. 20). Al respecto,
conviene hacer algunas precisiones:

 Se trata de un trabajo personal porque obliga sólo a las personas en ella

involucradas; es decir, el trabajador que preste el servicio será el único
obligado a cumplir con lo establecido en la propia relación. Dicho de
otra manera, las actividades a desarrollar no pueden ser realizadas por
un tercero que el trabajador designe.

 Hay subordinación en cuanto a que existe un superior jerárquico (patrón

o su representante), quien dictará las órdenes, debiendo el trabajador
aceptarlas y cumplirlas, en la medida de sus aptitudes, capacidades,
estado o condición.

 Debe darse a cambio del servicio prestado un salario; si fuera de otra

forma, podría tratarse de otro tipo de relación como servicio social o
beca, pero un ningún caso, una relación de trabajo.

1.4.2 Concepto de Contrato de Trabajo. - El artículo 20 de la ley laboral,

define el contrato de trabajo como aquél por virtud del cual una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario.

Conforme a la definición citada, no importa la forma en la que se realice el

contrato; tampoco importa el nombre que reciba, siempre que el mismo
origine la obligación de prestar un trabajo personal subordinado para una parte
y, el pago de un salario para la otra, se estará frente a un contrato de trabajo,
regulado por las normas laborales.

Es de aclararse que la relación de trabajo nace al iniciarse la prestación

consentida del trabajo; en cambio, el contrato nace en el momento en el que se
consienta la obligación de prestar el trabajo mediante el pago de un salario.
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En cuanto a la forma, el artículo 24 de la Ley Federal del Trabajo señala que

las condiciones de trabajo deberán hacerse constar por escrito; sin embargo, el
artículo 26 de la misma ley, establece que la falta de esa formalidad no priva
al trabajador de los beneficios que otorguen las normas laborales ni al patrón,
del servicio que deba recibir.

El referido escrito, según el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, debe de

contener lo siguiente:

“Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá

contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de

Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y
del patrón;

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por

temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso,
si está sujeta a un periodo de prueba;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con
la mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los

términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
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IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y

demás que convengan el trabajador y el patrón.

X. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de esta ley,

para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la
muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o
desaparición derivada de un acto delincuencial.”

En síntesis, el contrato de trabajo es un elemento importante dentro de la

relación de trabajo; sin embargo, no es indispensable y la ausencia del mismo
no implica, en ningún caso, una renuncia por parte del trabajador de los
beneficios otorgados por la ley; tampoco significa que el patrón dejará de
recibir el servicio comprometido.

1.4.3 Clasificación de las relaciones laborales y los contratos de trabajo. -

La relación de trabajo tiene tres elementos esenciales: que el trabajador preste
sus servicios personalmente; que lo haga en forma subordinada; y que los
servicios sean remunerados. Por el contrario, contrato de trabajo, es el acuerdo
de voluntades que da lugar a una relación laboral. Es común que se le dé otro
nombre como contrato de prestación de servicios profesionales, contrato de
comisión mercantil o hasta contrato de asociación en participación, con el fin
de aparentar relaciones menos comprometedoras que la laboral. Por el
contrario, si origina una prestación personal de servicios, subordinada y
remunerada, se trata de un contrato de trabajo.

“Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo
determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá
estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones
expresas, la relación será por tiempo indeterminado.”.

1.4.4 Clases de Contratos. - En México se acostumbra que las contrataciones

laborales se hagan solo de palabra, sin ningún contrato de por medio, por lo
que en aras de que eso quede regulado se implementó la reforma a la Ley
Federal del Trabajo, la cual fue publicada el 30 de noviembre de 2012 en el
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Diario Oficial de la Federación (DOF), y entró en vigor al día siguiente de

haberse hecho pública.

En ella se reconoce el derecho al trabajo tanto para los hombres como para las
mujeres, el cual no estaba admitido en su totalidad; se regula la
subcontratación de personal; se limita el trabajo para los menores, el cual no
se encontraba regulado y quedó estipulado en jornadas no mayores de seis
horas; se garantiza el acceso a la seguridad social; se reconoce la licencia de
paternidad, entre otros.

Ante la entrada en vigor de la reforma laboral, a continuación, se presentan las

principales consideraciones al respecto de las formas de contratación de
prueba, capacitación y el pago por hora.

Contrato a prueba
“Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o
cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a
prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar
que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para
desarrollar el trabajo que se solicita.

El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse

hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos
de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía

de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que
desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador
que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las
labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión
Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de
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esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por

terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.”.

La adición del artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo dispone que, en el
caso de los periodos de prueba, que serán de 30 y de hasta 180 días, para
trabajos administrativos, técnicos o de especialización, al término de este
periodo, si el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá considerar
la opinión de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad
para poder despedir al trabajador. Con el fin de evitar abusos en la utilización
de estas nuevas figuras, los contratos deberán constar por escrito, los periodos
de prueba y de capacitación serán improrrogables, mas no podrán utilizarse de
manera simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador.

Algunos de los puntos que se aprobaron son los siguientes:

 El salario y la seguridad social serán conforme al puesto que se

desempeñe.
 Si el trabajador no reúne los requisitos o el conocimiento necesario a
juicio del patrón o la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento, se dará por terminada la relación laboral sin
responsabilidad para el patrón, según sea el caso.
 Los contratos laborales tienen que constar por escrito y brindar
seguridad social al trabajador.  
 El contrato no puede aplicarse de forma sucesiva, aun cuando haya
ascensos, puestos distintos o concluya una relación.
 El tiempo generado, aun en periodo de prueba, podrá ser tomado como
antigüedad.

Por temporada
Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla
general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios
requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los
casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios
toda la semana, el mes o el año.
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“Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán

continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas
cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de
carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no
exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos
derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en
proporción al tiempo trabajado en cada periodo.”.

Salario por unidad de tiempo (pago por hora)

El artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo, prevé que el salario es la

retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El artículo 83
establece que el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por comisión o a precio alzado. Con la reforma a la Ley Laboral, se
adicionó un segundo párrafo al artículo 83 para establecer que tratándose del
salario por unidad de tiempo se deberá cumplir con lo siguiente:

• Especificar que se trata de salario por unidad de tiempo.

• Tanto el trabajador como el patrón podrán convenir el monto.

• Deberá tratarse de un salario remunerador, es decir, aquel que deberá

corresponder al servicio prestado por las características cualitativas y
cuantitativas de este, sin que el salario sea menor al mínimo.

• No deberá exceder de la jornada máxima legal, esto es:

Jornada diurna (8 horas)

Jornada nocturna (7 horas)
Jornada mixta (7 horas y media)
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• Deberá respetar los derechos laborales y de seguridad social.

• El salario por unidad de tiempo que se perciba no podrá ser inferior a aquel
al que corresponda una jornada diaria.

Características del salario por unidad de tiempo

 Es el pago en base a la duración de la prestación de un servicio.
 No contempla la calidad y cantidad de trabajo hecho, sino la duración.
 Es uno de los métodos más comunes de pago.
 Por norma general, el tiempo máximo para retribuir a un trabajador es
de un mes, y el tiempo mínimo, de una hora.
Para capacitación inicial

“Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial,

aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios
subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que
adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la
que vaya a ser contratado.

La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior,

tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses
sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y
demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores
que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese
tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social
y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de
la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del
patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la
naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de
trabajo, sin responsabilidad para el patrón.”.
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“Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de

capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad
social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo
indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del
trabajador.”.

“Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son

improrrogables.

Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al

mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de
capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de
trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo
surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la
seguridad social del trabajador.”.

“Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación

inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo
indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos
del cálculo de la antigüedad.”.

Se ha pretendido disfrazar al contrato de trabajo con otro tipo de contratos de

naturaleza muy diferente, como lo son los contratos de prestación de servicios
profesionales, contratos de comisión mercantil o hasta contratos de asociación
en participación, incluso, antiguamente se le llegó a comparar con los
contratos de arrendamiento.

El artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo señala que “las relaciones de

trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado”.

Contratos tradicionales
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Por obra determinada.

En este caso, solo se contrata al trabajador para el cumplimiento y terminación

de una obra específica, independientemente del tiempo que lleve la realización
de la misma. El artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo establece que, este
tipo de relaciones por obra determinada, sólo puede estipularse cuando así lo
exija la naturaleza del trabajo a realizar, por ejemplo: se contrata un grupo de
15 trabajadores para la construcción de un edificio; no importa el tiempo que
tarden en terminar la obra, su trabajo culminará con la conclusión de la
misma.

Por tiempo determinado.

Las relaciones por tiempo determinado estarán limitadas y surten sus efectos
sólo durante un tiempo especifico y limitado; es decir, sólo durante un mes, un
año, etc. La contratación de trabajadores por tiempo determinado sólo puede
darse en los siguientes casos, según lo refiere el artículo 37 de la Ley Federal
del Trabajo.

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

III. En los demás casos previstos por la propia ley.

La fracción primera puede ejemplificarse con los trabajadores que son

contratados sólo durante la temporada navideña en almacenes y tiendas
departamentales, para cubrir las necesidades que se tienen por el alto volumen
de ventas de ese periodo. Puede darse el caso de que se contraten 10
trabajadores sólo durante los meses de noviembre, diciembre y enero, y que al
término de tal periodo se concluya la relación de trabajo.

En la segunda fracción no existe mayor complicación: se trata de cubrir una

incapacidad de cualquier trabajador, sea por embarazo, riesgo de trabajo,
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prisión preventiva, etc. Una vez concluido el periodo de incapacidad, el

trabajador sustituido regresa a su puesto y el sustituto termina su relación de
trabajo con el patrón.

La última fracción que limita el establecimiento de una relación de trabajo por

tiempo determinado, es bastante general y sólo se refiere a los demás casos
previstos por la ley, entre los que se encuentran: trabajadores a bordo de
buques o embarcaciones, cuya relación de trabajo sólo dura el tiempo en que
transcurre el viaje; trabajadores actores y músicos, cuya relación de trabajo
puede establecerse sólo por temporadas o presentaciones específicas, y
deportistas profesionales que serán contratados por temporadas.

Por tiempo indeterminado.

Las relaciones por tiempo indeterminado constituyen la regla general, por lo

cual es indispensable especificar si las relaciones de trabajo están establecidas
con una duración distinta. En las relaciones por tiempo indeterminado, el
trabajador sabe cuándo inicia su trabajo, pero no cuando terminará el mismo;
en otras palabras, tiene un carácter más o menos permanente, que sólo podrá
terminar cuando renuncie o exista alguna causal para el despido.

En el artículo 38 de la Ley Federal del Trabajo se establece otro tipo de

relación: para la inversión de capital determinado. Este tipo de relaciones sólo
se permite para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables
o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas. En el caso de
inversión de capital, no importa la obra a realizar ni el tiempo que dure la
misma. Se destina una cantidad indeterminada de dinero para la explotación o
restauración de la mina, si tal explotación o restauración no genera ganancias
que permitan continuar con la relación de trabajo, una vez gastado todo el
dinero de la inversión inicial se concluye la relación de trabajo.

“Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que

carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas
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abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o

para la inversión de capital determinado”.

1.4.5 Sustitución Patronal. - La sustitución patronal nace cuando por

cualquier título de propiedad se transmiten los derechos y bienes esenciales de
la empresa, con el ánimo de continuar explotándola, aunque no sea en su
totalidad y en cuyo caso el adquiriente asume la categoría de nuevo patrón,
motivo por el cual deberá reconocer y responder de los derechos y
obligaciones pasados, presentes y futuros derivados y que se deriven de las
relaciones de trabajo. El cambio de propietario de una empresa ya sea por
venta, cesión, traspaso o fusión no puede afectar en nada los derechos y
condiciones de trabajo de los empleados, tanto sindicalizados como de
confianza, lo que significa que la relación laboral se establece entre el
trabajador y la fuente de trabajo, en este caso específico. La sustitución
patronal no sólo se produce cuando se da la transmisión de una empresa en su
totalidad, sino también cuando lo que cambia de patrimonio en uno de sus
establecimientos, sucursales o agencias, que constituya una unidad técnica en
sí misma y, que va a funcionar como una nueva empresa. Siempre, el patrón
sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrón por cada una
de las obligaciones derivadas de las relaciones de laborales y de la
normatividad laboral, nacidas antes de la fecha en que se hubiese dado aviso
de la sustitución, hasta por seis meses. Vencido este término, el nuevo patrón
asumirá la totalidad de la responsabilidad de las obligaciones contraídas en esa
fuente de trabajo.

El artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo expone que:

“Artículo 41. La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo

de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente
responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de
trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el
término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la
responsabilidad del nuevo patrón.
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El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a

partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato
o a los trabajadores.”.

Para que opere la sustitución es necesario que se haga una trasmisión por
cualquier título de los bienes esenciales del establecimiento, pues si la
trasmisión es de objetos accesorios no opera la sustitución. Además, debe
existir una unidad en la continuidad de la explotación del negocio, ya que, si
no se da tal unidad en la continuidad, sólo resulta obligado el antiguo patrón.
El propósito de continuar la explotación se presume en todos los casos. Se
trata luego de una presunción juris tantum, es decir, que admite prueba en
contrario.

Como se ve en esta disposición legal, se señalan las consecuencias de la

sustitución patronal pero no se define ésta.

FIN DE LA FICHA 4
JMG/Derecho del Trabajo I