Unidad 1

El área de recursos humanos

En esta unidad aprenderás a:

• Analizar las diferentes formas de

organizar el departamento
de recursos humanos.
• Definir las funciones del departamento
de personal.
• Identificar los tipos de comunicación
en la empresa.
• Analizar la motivación en
el trabajo.
• Valorar la necesidad de establecer
métodos de control de los
trabajadores de la empresa.

Y estudiaremos:

• El concepto y la organización
del departamento de recursos humanos.
• Las funciones del departamento
de recursos humanos.
• Las comunicaciones en el área
de personal.
• La motivación en el trabajo.
• El control de personal.
 1 El área de recursos humanos

1. El departamento de recursos humanos

El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de na-
turaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites de
selección de los trabajadores, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales,
etcétera.
Este departamento solía estar integrado en el departamento de administración, algo
todavía frecuente en empresas pequeñas o con muy pocos trabajadores.
A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que no
solo se ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la
psicología, sociología y las técnicas de organización de los recursos humanos.

En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida como
departamento de personal o de recursos humanos. En este departamento se organizan,
dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabaja- dores de una
empresa.

En la actualidad, la política de gestión de los recursos humanos en la empresa tiene una

gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los
Vocabulario activos más importantes para conseguir los objetivos marcados por la organización.
Un departamento de recursos humanos se organiza a partir de dos factores principales:
Staff. Modelo de organización en el el tamaño y la actividad de la empresa.
cual los órganos especiali- zados y
grupos de especialistas asesoran a los En este departamento puede haber uno o varios niveles jerárquicos, según el número
jefes de línea respecto de algunos de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la empresa. Por lo
aspectos de su actividad. No tiene general, existe un director de departamento del que dependen diferentes secciones, y
poder decisorio. cada una de ellas está formada por personal especializado en funciones concretas.
En la Figura 1.1 vemos un organigrama parcial de una empresa, donde aparece, entre
otros, el departamento de recursos humanos.

Dirección general

Staff

Dirección Dirección Dirección Dirección Dirección de

financiera técnica administrativa comercial recursos humanos

Fig. 1.1. Organigrama de una empresa.

Actividades

1.Indica qué factores principales hay que tener en cuenta para organizar un departamento
de recursos humanos.

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 El área de recursos humanos 1
2. Organización del departamento ¿Sabías que...?
de recursos humanos Hoy en día, y en un mercado
competitivo, no solo se certifica la
La gestión del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departa- calidad de un producto, tam- bién se
mento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de certifica la empresa, que se ocupa de
organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura la satisfacción del cliente y el
empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que Certificado es la evi- dencia de que la
determinan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la em- presa. empresa certi- ficada cumple con unas
Normas Internacionales de Calidad, y
A continuación veremos algunas de las formas de organización del departamento de demuestra que su organización realiza
recursos humanos más habituales. acciones que periódica- mente son
examinadas, para gestionar la calidad
de sus pro- ductos y servicios. Si una
empre- sa está certificada, todos sus
2.1. Organización formal e informal productos lo están.
En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas fun- ciones La gestión de la calidad se construye
concretas; estos departamentos, establecidos así de forma oficial, constituyen lo que se con una administra- ción de personal
conoce como organización formal. que promueva la creación de unas
condicio- nes laborales dirigidas hacia
el mejoramiento continuo de moti-
vación y entrenamiento de los
La organización formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuación a cada trabajadores.
persona y asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecución será controlada por el
superior jerárquico.
La organización formal define los niveles de jerarquía y las conexiones entre los
componentes de la empresa, y también establece canales y procedimientos de comuni-
cación entre las distintas áreas de la empresa. Es decir, todos conocen la posición que Impor tante
ocupan en la empresa.
Los principios básicos de la ges- tión de
Paralelamente a la organización formal surgen, de forma espontánea y debido a las la calidad o excelencia mejoran la
relaciones personales, los canales de comunicación, los líderes, etc., una organización capacidad de com- petencia y
paralela que se conoce como organización informal. permanencia de cual- quier empresa u
organización. Son los siguientes:
Para que una empresa funcione correctamente hay que tener en cuenta la organización
informal al establecer la organización formal (Tabla 1.1). Organización enfocada a los clientes.
Liderazgo.
Por ejemplo, cuando se nombre a un jefe de departamento se intentará que sea la per- Compromiso de todo el per- sonal.
sona que ejerce mayor influencia en el grupo; o, por ejemplo, en el caso de que exista Enfoque a procesos.
un grupo de trabajo con buenas relaciones personales y que esté muy unido, se Enfoque del sistema hacia la gestión.
procurará no disolverlo. La mejora continua.
Enfoque objetivo hacia la toma de
Organización formal Organización informal decisiones.
Relaciones mutuamente benefi- ciosas
La establece la dirección Surge espontáneamente
con los proveedores.
Las relaciones se establecen por amistad, afinidad,
Las relaciones las marca la posición jerárquica enemistad, etc.

Las actividades las marca la dirección Las actividades se realizan voluntariamente

Persigue fines empresariales No tiene por qué perseguir los fines de la empresa

La comunicación sigue caminos jerárquicos

La comunicación se establece por conversaciones
espontáneas, rumores, contactos en los descansos,
Vocabulario A
etcétera
Liderazgo. Aptitud que tienen
Los grupos de trabajo se forman por departamentos Los grupos se forman por amistad, afinidad, etc. ciertos individuos de influir sobre
los demás con el fin de que rea-
La «autoridad» pueden ejercerla las personas a las
licen voluntariamente determina-
La autoridad la ejercen los directivos que sus compañeros consideran «líderes»
das acciones.
Tabla 1.1. Diferencias entre la organización formal e informal.

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2.2. Organización jerárquica

¿Sabías que...? Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta dirección indica los objetivos
para que se responsabilice de ellos.
Para que los objetivos marcados sean
motivadores hay que establecer
incentivos asociados a su logro
(dinero, vacaciones, reconocimiento, En estos sistemas la comunicación es descendente, esto es, de la dirección hacia los
primas…). Los objetivos deben ser cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados, que son meros ejecutores de las
alcanzables, ya que si se trata de metas órdenes que reciben de la dirección.
impo- sibles las personas perderán el
interés, puesto que se sentirán La organización jerárquica establece distintos niveles, de mayor a menor categoría.
derrotadas de antemano. Debido a que cada mando sólo puede dirigir a un número limitado de empleados, el
crecimiento de la empresa requiere la creación de diversos departamentos gestionados
por mandos intermedios.
En la Figura 1.2 se puede observar, de forma gráfica, que pueden conformar distintos
departamentos de la dirección de recursos humanos.

2.3. Dirección por objetivos

Actividades La dirección por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la em- presa, en
un determinado periodo, en objetivos parciales que se asignan a cada departamento o área
2. Si tuvieras la posibilidad para de la empresa, que tendrá autonomía suficiente para alcan- zarlos.
trabajar de elegir entre dos
empresas, en condiciones similares,
con la única diferencia en su forma
de organi- zación, una jerárquica y
la otra de dirección par- ticipativa Una modalidad de la dirección por objetivos es la dirección participativa por objetivos. Es
por objetivos, una fórmula contrapuesta a la anterior y mucho más moderna; se trata de sistemas
¿cuál de ellas elegirías? Razona la participativos descentralizados en los que se trabaja por objetivos. Dichos objetivos se
respuesta. negocian entre la dirección y los responsables de cumplirlos, de modo que los objetivos
han sido previamente aceptados por quienes tienen que conse- guirlos.

La división de la empresa en diferentes departamentos se conoce como departamen-

talización. Esta división en departamentos se representa de forma gráfica mediante
organigramas (Fig. 1.2).

Dirección de recursos
humanos

Departamento de
Departamento Departamento Departamento deDepartamento de
administración de
de empleo de retribución relaciones laboralesservicios sociales
personal

Fig. 1.2. Departamentos de la dirección de recursos humanos.

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 El área de recursos humanos 1
3. Funciones del departamento
de recursos humanos
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una
empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la
entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas
secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como
consultorías, asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy comple-
jo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
En la Figura 1.3 (pág. 13) aparece un organigrama tipo de las funciones del departa-
mento de personal de una gran empresa.
Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos humanos
son las que describimos a continuación.

A. Función de empleo
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la planti-
lla, selección y formación del personal.
Vocabulario A
Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función: Perfil profesional. Conjunto de
capacidades y competencias que se
• Planificación de plantilla. requieren para el desa- rrollo de
• Descripción de los puestos de trabajo. funciones y tareas de una
profesión.
• Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
• Selección de personal.
• Formación de personal.
• Acogida e inserción del nuevo personal.
• Tramitación de suspensiones de empleo.
• Tramitación de despidos.

B. Función de administración de personal

La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas,
como: Vocabulario A
• Elección y formalización de los contratos. Categoría profesional. Serie de
• Gestión de nóminas y seguros sociales. grupos de valoración sala- rial, en
las que se clasifica al personal de
• Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, mo- una empresa de acuerdo con las
vilidad de la plantilla. dificultades y responsabilidades
• Control del absentismo. que tienen las tareas que realizan.
• Régimen disciplinario.

C. Función de retribución
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La
finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (es-
tructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas,
desplazamientos y locomoción, etc.), la política de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.

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 1 El área de recursos humanos

D. Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de
formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la mo-
tivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de
estudiar el absentismo y sus causas.

E. Función de relaciones laborales

¿Sabías que...? La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de los

problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los repre- sentantes
de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política salarial, los
Los representantes de los traba-
conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), la negociación colectiva, etc.
jadores son los delegados de personal
y los comités de empresa, que son También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues bus- ca
elegidos por los propios trabajadores. establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las
Ellos negociarán con los empresarios condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la
las condiciones de trabajo y las normas
de convivencia en la empresa. acción social de la empresa con los trabajadores.
Asimismo, esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los
trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de
trabajo agradable.

F. Función de servicios sociales

Actividades Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido
contratados para que los presten otras empresas.
Explica cuáles son las funciones Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el
propias de la gestión de personal de clima laboral.
una empresa.
Estos servicios sociales pueden ser:
Entre las diversas activi- dades que
• Economatos.
se desarro- llan en un
departamento de recursos • Guarderías.
humanos, • Residencias de vacaciones.
¿en cuál te gustaría tra- bajar? • Becas y ayudas para estudios.
Razona la res- puesta.
• Servicios médicos de empresa.
• Seguros colectivos de vida.
• Seguros complementarios de jubilación y enfermedad.
• Clubes deportivos y centros recreativos.

Caso práctico 1

Una empresa en expansión contrató a tres personas que

Los respectivos jefes detectan una disminución en el rendi-
habían realizado el ciclo de gestión administrativa, con
miento laboral de los trabajadores A y B. ¿Qué ha sucedi-
un salario mensual de 1000,00 euros, asegurándoles una
do en el nivel de motivación de estos trabajadores?
subida de sueldo considerable si, transcurrido un año, se
cumplían los objetivos previstos.
Durante el primer año los tres trabajadores tienen una alta Solución
motivación en su trabajo, lo que se traduce en una esmera-
Lo que ha ocurrido es que no se han cumplido los niveles
da realización de sus actividades, y cumplen los objetivos de expectativas que tenían los trabajadores en el trabajo, y
previstos. no hay nada más desmotivador que las diferencias sala-
En el segundo año las subidas son las siguientes: trabaja- riales que se perciben injustas.
dor A: 2 %; trabajador B: 3 %; trabajador C: 20 %.

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 El área de recursos humanos 1
Selección de personal

Acogida e inserción del nuevo personal

Planificación
Función de empleo Formación de personal
de plantilla

Tramitación de suspensión de empleo

Tramitación de despidos

Función de administración de
personal Tareas administrativas

Evaluación de resultados

Retribución del
Función de retribución personal Diseño de fórmulas salariales

Niveles salariales

Control del desempeño de las tareas

Función de desarrollo de los

recursos humanos Seguimiento
de los trabajadores Evolución de la motivación

Estudio del absentismo

Función de riesgos laborales

Negociación de convenios

Resoluciones de problemas laborales

Beneficios sociales a los trabajadores

Función de servicios sociales

Mejorar el clima laboral

Prevención de riesgos
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 1 El área de recursos humanos

Fig. 1.3. Funciones del departamento de recursos humanos.

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 El área de recursos humanos 1
4. Las comunicaciones en el área de personal
¿Sabías que...? Las empresas deben establecer un sistema de comunicación que permita captar in-
formación, tanto interna como externa, y canalizarla para conseguir los objetivos marcados.
El outsourcing o externali- zación se
define cómo la con- tratación de
servicios pro- fesionales externos para
satisfacer necesidades empre- sariales El tipo de comunicación existente en la empresa irá en función del estilo de dirección.
específicas, como reclu- tamiento,
El departamento de recursos humanos, en la comunicación interna, deberá tener en
selección, formación, contratación, etc.
cuenta la organización formal y también la informal, puesto que en muchas ocasiones
El proceso de outsourcing no solo se esta última es más efectiva y rápida que la formal.
aplica a los sistemas de producción,
sino que abarca la mayoría de las La empresa desarrolla las normas que permiten la difusión de la información y estable-
áreas de la empresa, y entre ellas el cen quiénes son los emisores y receptores de las comunicaciones (Fig. 1.4).
área de recursos humanos.
Es bastante común en empre- sas
pequeñas que encarguen estos servicios
a asesorías para determinadas 4.1. Clases de comunicación
funciones de este departamento, como
gestión de nóminas y seguros sociales. La comunicación interna en la empresa se presenta de diferentes formas para que la di-
rección haga llegar sus planes y objetivos a los mandos intermedios y, desde ahí, a los
operarios de base (comunicación descendente), para permitir el intercambio de
información entre niveles de la misma responsabilidad (comunicación horizontal) y
para conocer las aspiraciones de los subordinados (comunicación ascendente) (Fig. 1.4).
Comunicación horizontal

Dirección de la empresa

Comunicación ascendente y descendente

Departamento Departamento Departamento

A B C

Comunicación horizontal
Fig. 1.4. Las comunicaciones en la empresa.

A. Comunicación descendente
Se transmite desde las jerarquías superiores a los subordinados, y su objetivo es que
se cumplan una serie de normas u órdenes. Mediante la comunicación descendente, la
dirección de la empresa informa a los niveles intermedios e inferiores sobre aspectos
como:
• La «cultura» de la empresa.
• Objetivos de la empresa.
• Órdenes que deben ser cumplidas.
• Imagen que deben ofrecer los trabajadores de la empresa.
• Características de los puestos de trabajo y tareas que se desempeñan.
• Maneras de realizar el trabajo.
• Planes de producción, medios de control, etc.
• Medidas para la gestión del personal.
• Información sobre procedimientos formativos.

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 1 El área de recursos humanos

La comunicación descendente se canaliza a través de la línea jerárquica mediante las

reuniones de la dirección con los mandos intermedios, a los que se trans- miten Vocabulario A
instrucciones y órdenes.
Memorándum. Es una comu-
Los mandos intermedios adoptarán, dentro de cada departamento, las medidas opor- nicación breve, de régimen inter-
tunas para poner en práctica las instrucciones recibidas. Para que el mensaje emitido no, que se utiliza para transmi- tir
inicialmente no se distorsione, es recomendable notificar por escrito los objetivos y las información entre diferentes
departamentos de la misma
instrucciones básicas. empresa y que acompaña a
documentos e informes.
B. Comunicación ascendente
Se produce desde los niveles jerárquicos inferiores de la empresa hacia los superiores.
Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas. Vocabulario A
Esta comunicación permite conocer a la dirección de la empresa las inquietudes, aspi-
Aviso. Es una comunicación que
raciones y dificultades del personal subordinado e incluso detectar situaciones de abuso
contiene instrucciones de interés
de los mandos intermedios. general, con la que se pretende
La comunicación ascendente tiene, por lo general, dos tipos de barreras, que son la advertir, aconsejar o poner en
conocimiento de todo el personal
reserva de los subordinados ante sus superiores y las cortapisas que puedan poner los
de la empresa los acuerdos
mandos intermedios a la transmisión de la información. adoptados por la dirección.
Para superar las dificultades de la transmisión de la información ascendente, se suelen Los avisos se colocan en el tablón
utilizar mecanismos como las encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, los de anuncios, para que pueda leerlos
contactos con los representantes del personal, el acceso directo mediante medios infor- todo el personal.
máticos y los buzones de quejas y sugerencias.

C. Comunicación horizontal
La comunicación horizontal, también denominada comunicación lateral, es la que se
produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos con-
juntos, puestas en común, resolución de asuntos laborales, etc.
Los principales obstáculos con los que se enfrenta la comunicación lateral son las rivali-
dades personales, la ausencia de espíritu de equipo y la sensación de no tener tiempo
para la comunicación.
Para superar las barreras que se producen en este tipo de comunicación, la dirección
puede actuar mediante técnicas como convocar reuniones informativas conjuntas, orga-
nizar puestas en común entre los equipos del mismo nivel o hacer rotar al personal por
distintos departamentos.

4.2. Comunicaciones escritas

Normalmente la comunicación en la organización formal de la empresa se realiza por
escrito para que quede constancia.
Las comunicaciones escritas más frecuentes en el departamento de personal son las que
aparecen en la Figura 1.5.

Comunicaciones
escritas

Circulares Informes de
interiores Avisos Memorándum personal Boletines

Fig. 1.5. Comunicaciones escritas más frecuentes en el departamento de personal.

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 El área de recursos humanos 1
5. La motivación en el trabajo
¿Sabías que...? La motivación es todo aquello que impulsa a una persona a hacer algo; y si se trata de la
motivación en el trabajo, implicaría todo aquello que impulse al individuo a realizar lo mejor
Frederick Taylor (1856-1915), conocido
posible su trabajo.
como el padre de la organización
industrial, tra- bajó en un taller
mecánico y lo convirtió en uno de los No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuación
más pro- ductivos, por lo que consiguió en motivaciones internas y externas:
el puesto de jefe en el taller. Taylor se
dedicó a organizar el trabajo a partir de • Motivaciones internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y pro-
los estudios de los tiempos y vienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por
movimientos, y a establecer la forma orgullo, ambición, responsabilidad, etc.
más adecua- da de remunerar a los • Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, sa- lario,
trabaja- dores con el fin de incrementar
la productividad. relaciones con los compañeros, etc.

Para motivar al personal introdu- jo el Es función del departamento de recursos humanos intentar que las motivaciones
sistema de incentivos de tra- bajo internas y externas se armonicen entre sí.
diferencial, que consistía en crear dos
tipos de remuneración en función de la
producción. 5.1. Teorías de la motivación
Son muchas las teorías sobre la motivación. A partir de sus experiencias en Hawthorne,
Elton Mayo creó la teoría de las relaciones humanas para contrarrestar la deshu-
manización del trabajo iniciada por Frederick Taylor con la aplicación de métodos tan
rigurosos que solo buscaban obtener mayor productividad y consideraban al trabaja- dor
como un hombre-máquina.
Todas las teorías ponen de manifiesto lo difícil que resulta comprender los factores
de los que depende la satisfacción de los trabajadores, pero todas ellas se han ido
¿Sabías que...? desarrollando partiendo de las relaciones humanas. En el fondo de todas estas teorías
subyace el hecho de que las personas se mueven para satisfacer sus propias
El concepto de motivación fue necesidades.
incorporado a los modelos de
organización empresarial entre los Entre las distintas teorías motivacionales destacan las de Maslow. Otras teorías siguie-
años 1927 y 1932 por el psi- cólogo y ron a esta, como las de McGregor, Herzberg, Vroom…
sociólogo Elton Mayo (1880-1949),
cuando descubrió que un turno de
trabajadoras de Haawthorne (Chicago) A. Teoría de Maslow. Jerarquía de las necesidades humanas
no obte- nía más productividad que
otros en la misma fábrica a pesar de En 1943 el psicólogo Abraham Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana
tener condiciones ambientales (luz, y estableció su jerarquía de las necesidades, partiendo de la idea de que lo que im-
temperatura, horario, des- cansos) pulsa a una persona a hacer algo es satisfacer sus propias necesidades, entendiendo
más adversos. Mayo llegó a la por satisfacción el gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Por tanto, si se
conclusión que la causa no era más conocen las necesidades se podrán comprender las motivaciones.
que la valo- ración de su trabajo por la
jefa de turno, capaz de compren- der Maslow distinguió cinco niveles de necesidades, cuya satisfacción implica, generalmen-
el comportamiento humano y de te, un orden de prioridades (Fig. 1.6).
grupo, es decir, estaban motivadas.
Tras descubrir estas
«necesidades sociales», Mayo fundó la Actividades
célebre Escuela de las Relaciones
Humanas. Según Maslow,
¿En qué nivel de las jerarquías te encuentras, si es que trabajas?
En un horizonte temporal de tres años, ordena jerárquicamente tus prio- ridades: trabajo,
tipo de contrato, familia, pertenencia a grupos, sentirse protegido contra el daño físico y
psíquico, conseguir una imagen positiva de uno mismo, alcanzar un estatus, etc.

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 1 El área de recursos humanos

Autorrealización

Estima
Necesidades
secundarias

Sociales

Seguridad

Fisiológicas Necesidades
básicas

Fig. 1.6. Jerarquía de las necesidades humanas de Maslow.

• Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiológicas, como comer,
beber, descansar, vestirse, etc.
• Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad, por
ejemplo estabilidad en el empleo, protección contra daños materiales y persona- les,
etc.
• Cubiertas las necesidades básicas, surgen las necesidades sociales o de pertenen- cia a
grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.
• A continuación tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio, recono-
cimiento y respeto de los demás.
• Por último surgen las necesidades de autorrealización, es decir, la necesidad de
realización de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a
aquello que se es capaz de ser.
Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las necesidades
insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si unos trabajadores tienen aseguradas las
necesidades básicas, para motivarles será necesario estimular la satisfacción de un nivel Teoría X
superior, actividades grupales, reconoci- miento, etc. • Las personas son indolentes.
• Trabajan lo menos posible.
• No quieren asumir responsabilidades.
• Necesitan que se les presione.
B. Douglas McGregor. La teoría X y la teoría Y
Teoría Y
En su obra El lado humano de las organizaciones, McGregor (1960) describió dos
formas de pensamiento de los directivos, a los que denominó teoría X y teoría Y • Las personas son creativas.
• Son trabajadoras y colaboradoras.
(Tabla 1.2). • Asumen responsabilidades.
La visión que tenga el directivo de sus subordinados provocará, a su vez, determinadas • Están motivadas y tienen afán de per-
feccionamiento.
conductas de estos. La teoría X se considera una forma de pensar en desuso; McGregor
propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados. Tabla 1.2. Resumen de las teorías X e Y
de McGregor.

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 El área de recursos humanos 1
5.2. La motivación en la actualidad
Hoy en día el principio básico sigue siendo el mismo: todos trabajamos mejor si la or-
ganización, nuestros jefes y compañeros, nos valoran, reconocen y motivan.
Actualmente los factores de motivación se clasifican en tres niveles:
• Niveles motivacionales más elementales: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridad
social, seguridad laboral, horarios, etc.
• Razones personales: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la propia
vocación o posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
• Trascendentales: son de un orden superior. En ellos se incluyen el bien público que
podemos producir a la sociedad, factores culturales, valores, relevancia social, o el
reconocimiento de los compañeros, entre otros muchos.
Es evidente que todos somos sensibles a los distintos niveles de motivación, aunque los
niveles personales y trascendentales solo nos condicionan de forma más relevante si
las necesidades básicas están cubiertas. A medida que sube el nivel de conocimientos,
priman los motivos superiores de motivación, por lo que el responsable de recursos hu-
manos de la empresa es quien debe motivar individualmente a cada trabajador.

A. Política de retribuciones

Vocabulario Destacamos la importancia que tiene en la actualidad una correcta política de las re-
tribuciones que los trabajadores deben percibir por la prestación de sus servicios,
Clima laboral. Es el medio ambiente esto es, unas remuneraciones adecuadas a la categoría profesional, teniendo en
humano y físico en el que se cuenta la responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y
desarrolla el trabajo. Influye en la estableciendo niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.
satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Las empresas competitivas han establecido políticas salariales basadas en la eficacia,
y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de motivación por el logro
y fomenta el esfuerzo.

B. Encuestas

Actividades Actualmente en algunas empresas los trabajadores cumplimentan un cuestionario anó-

nimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situación real de los empleados, su
grado de satisfacción, su motivación y su compromiso, y para detectar qué condiciones
a) Si trabajas, contesta las
laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de los trabajadores.
preguntas que hemos incluido
como ejemplos para una en- cuesta Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical
sobre el clima laboral. como la horizontal, ya que el personal está concienciado de que su opinión es necesa- ria
para mejorar la calidad del clima laboral.
Si no trabajas, rea- liza el
cuestionario a las personas traba- Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo siguiente:
jadoras de tu entor- no, padres,
• ¿Conoces los criterios de promoción?
hermanos, amigos, etc.
• ¿Puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
Evalúa el resultado y califica cómo
• ¿Qué tipo de incentivos tienes, además de los económicos?
es el clima laboral en la empresa.
• ¿Conoces los criterios de promoción?
• ¿Hay buena comunicación entre las distintas áreas?
• Valora las condiciones del puesto de trabajo.
• ¿Recomendarías a familiares y amigos para trabajar en la empresa?
• ¿El jefe directo informa y genera confianza y respeto?
• ¿El jefe estimula para tomar decisiones?
• ¿Recibes muestras de reconocimiento por el trabajo bien hecho?
• ¿Hay seguimiento por el cumplimiento de tus objetivos?

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 1 El área de recursos humanos

6. El control del personal

El control del personal de la empresa se puede enfocar desde un doble aspecto: ¿Sabías que...?
• Control de los objetivos marcados por la dirección.
Una adecuada política de moti- vación
• Aspectos disciplinarios. es una buena arma para luchar contra el
absen- tismo. Para aplicarla es nece-
sario averiguar qué medidas pueden
contribuir a aumentar la satisfacción de
6.1. Control de los objetivos marcados por la dirección los empleados, y así poder implantar
acciones concretas. Una de las más
En toda empresa en la que se han marcado unos objetivos se debe establecer un sis- valo- radas es la flexibilidad horaria,
ya que ayuda a compaginar la vida
tema de control capaz de medir los resultados alcanzados y de contrastarlos con los familiar y laboral.
objetivos marcados inicialmente.
Partiendo de los datos obtenidos, la dirección de la empresa estudiará el funcionamien-
to de los departamentos o personas responsables de que no se cumplan los objetivos, y
adoptará las medidas necesarias para corregir las desviaciones producidas.
La eficacia del sistema del control dependerá en gran medida del sistema de captación
de la información que se haya establecido. Los sistemas de captación de la información
más utilizados son los que aparecen en la Tabla 1.3.

El personal de la empresa cumplimenta cuestionarios anónimos.

Encuestas
Este sistema sirve especialmente para valorar el clima laboral.

Los jefes de los diferentes departamentos suelen realizar informes sobre el perso-
nal bajo su mando. En estos informes se suelen valorar aspectos como formación,
Informes eficacia, colaboración, absentismo, responsabilidad, conflictividad, puntualidad,
de mandos dedicación, etc.
intermedio El inconveniente de estos informes radica en la posibilidad de que los jefes no
s sean objetivos al evaluar a sus subordinados, por lo que se suelen contrastar los
datos de estos informes con otras fuentes.

Quejas,
reclamaciones, Si se producen con mucha frecuencia, pueden proporcionar una idea sobre las
peticiones de dificultades de integración de quien las formula en el grupo de trabajo.
traslado

Análisis de la La información de los controles de asistencia y puntualidad proporciona una idea

asistencia bastante objetiva sobre la actitud de los trabajadores y el clima laboral.

Los departamentos de las empresas suelen ser sometidos a auditorías internas e

Auditorías internas inspecciones sobre el rendimiento del personal; estas auditorías se denominan
auditorías sociales.

Tabla 1.3. Sistemas de captación de la información.

6.2. Control disciplinario

En todas las empresas existe un sistema que sirve para la inspección y control del per-
sonal, que depende del departamento de recursos humanos. El control disciplinario es
un aspecto parcial del sistema general de control del personal.
Este control es especialmente relevante cuando se trata de absentismo laboral, es
decir, el número de horas o de jornadas de trabajo perdidas en un deter- minado
periodo de tiempo.

20
 El área de recursos humanos 1
A. El control del absentismo laboral
El control del absentismo laboral es una de las tareas principales del departamento de
recursos humanos y se puede definir como el conjunto de ausencias de los traba- jadores en
un determinado centro de trabajo, ya sean justificadas, por incapacidad temporal,
permisos…, o no justificadas, como faltas de asistencia, retrasos, salir a fumar, etc.

El absentismo puede ser causa de la extinción del contrato de trabajo, por voluntad del
empresario, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada.

Tres días para

Estudios relacionados con el absentismo han llegado a la conclusión de que las prin-
cipales causas del absentismo laboral son:
Parte médico presentarlo en la
de baja empresa, desde la
fecha de expedición
• Enfermedades gripales y enfermedades pulmonares o respiratorias.
• Insomnio y stress laboral.
Parte de
El médico lo firma el • Licores, drogas y vida nocturna.
confirmación
de baja
cuarto día • Falta de motivación.

Segundo Para combatir el absentismo laboral es necesaria una buena gestión de los recursos
parte de humanos. Corresponde al director de este departamento conocer a sus empleados y su
confirmación A la semana situación personal, potenciar una adecuada calidad de vida laboral y conseguir que el
y sucesivos trabajador se sienta motivado.
El trabajador lo El absentismo justificado por incapacidad temporal se controla a partir de los partes
Parte médico entregará a la médicos y de las mutuas, con el fin de cuantificarlo e identificar qué lo provoca, ya que
de alta
empresa en 24 en algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una correcta
horas desde que lo política de prevención de riesgos laborales.
recibe
Incapacidad temporal (IT) es la situación en que se encuentra el trabajador que está
Tabla 1.4. Presentación de partes imposibilitado temporalmente por una enfermedad o un accidente y necesita asis-
médicos. tencia sanitaria.
Para justificar las faltas por causas médicas, el trabajador debe presentar los partes
médicos de baja, continuación y alta en la empresa, de acuerdo con los plazos que se
establecen en la Tabla 1.4.
@ Web Los partes de confirmación de baja y alta médica, aún cuando correspondan a proce-
sos cuyo parte médico de baja se hubiera remitido en su momento en soporte papel, se
Los partes de confirmación de baja y transmiten obligatoriamente por vía telemática a la Tesorería General de la Seguridad
alta médica se pueden realizar desde la Social.
página www. seg-social.es/Internet_1/
Sistema. El absentismo injustificado está relacionado con el incumplimiento del horario de trabajo,
bien por las faltas de asistencia al trabajo sin justificar, los retrasos, las veces que el
trabajador sale a fumar, etc.

Actividades

Un trabajador ha estado de baja por una pulmonía durante un mes. En la última revisión
médica le han dado el parte de alta. ¿Qué plazo tiene para entregarlo a la empresa?
Consulta el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad autó- noma y
comprueba cómo penaliza este convenio al absentismo laboral (lo puedes obtener en la
página web de algún sindicato).
Comentad en clase cómo influye el absentismo escolar (presencial y no pre- sencial) en el
resultado final, y paralelamente cómo influye el absentismo labo- ral en la producción.

19
 El área de recursos humanos 1
B. El control horario
El principal objetivo de implantar un sistema para controlar la permanencia en la empre- ¿Sabías que...?
sa es garantizar cumplimiento de horarios de los trabajadores. Sin embargo, la implan-
tación de estos métodos también permite el establecimiento de unos horarios flexibles. Las faltas cometidas por los tra-
Son varios los sistemas para controlar el tiempo de trabajo. Algunas empresas lo bajadores se clasifican en leves, graves
contro- lan por medio de un parte de firmas, dando un margen de diez minutos o muy graves, y las sanciones se
aplican según la gravedad y
antes de retirar el parte, otras por medio de un reloj con tarjetas personalizadas circunstancias de las mismas, según lo
para firmar; este último no es muy efectivo porque siempre hay algún compañero pactado en los convenios colectivos.
que ficha por otros, con lo que no hay posibilidad de realizar informes de gestión
efectivos.
En la actualidad, son muchas las empresas que a través del ordenador, por huella
digital, controlan las entradas y salidas de sus empleados de forma segura; con solo
colocar el dedo durante un segundo sobre un sensor se obtiene una información de
asistencia segura, ya que cada huella digital es única en el mundo, y se evita así el uso
de tarjetas u otros medios menos fiables. De esta forma, el departamento de recursos
humanos consigue llevar automáticamente el control personalizado de todos los traba- ¿Sabías que...?
jadores a través del ordenador.
Los controles horarios permiten a la empresa obtener estadísticas para analizar compor- El control horario proporciona
información que puede reper- cutir en
tamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima laboral, etc., y
la nómina, como horas extraordinarias,
adoptar las medidas oportunas. festivos, trabajo nocturno, retrasos,
Por otro lado, el control de permanencia en la empresa también puede suponer un valor ausencias, sin justificar, etc.
añadido para los empleados, ya que pueden, en algunos terminales, consultar su esta-
do de horas o, en otros casos, trabajar de una forma más flexible.

Actividades

10. Busca en el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad autó- noma

cuándo el número de faltas de puntualidad en el trabajo, en un mes y sin justificar, se puede
considerar como falta grave. El convenio lo puedes encontrar, a través de Internet, en las
páginas de los sindicatos, el BOE o en alguna empresa determinada.

Caso práctico 2
Un trabajador llega habitualmente tarde al trabajo, y en el último mes ha faltado cuatro días
alternos, alegando indisposición pero sin justificación médica. El direc- tor del departamento
de recursos humanos le ha apercibido, por escrito, comuni- cándole que si persiste en su
actitud lo van a despedir. El trabajador quiere saber con cuántas faltas de asistencia se
puede justificar un despido procedente.

Solución
El Estatuto de los Trabajadores no fija cuántas faltas son necesarias para el despi- do; solo
dice que deben ser reiteradas e injustificadas. Son los convenios colectivos los que señalan el
número de faltas que pueden justificar un despido; si estos no lo señalan, serán los tribunales
los que decidan.
La justificación de la falta debe ser previa a la ausencia, salvo en casos de enfer- medad, en
los que se establece un plazo de tres días para la presentación de los partes de baja. Sin
embargo, debe tenerse en cuenta que no toda falta de asis- tencia o todo retraso en la entrada
al trabajo puede servir para fundamentar la extinción del contrato, puesto que el despido es la
máxima sanción que se puede imponer al trabajador; el empresario debe graduar su
imposición en función de criterios de proporcionalidad.

21
 1 El área de recursos humanos

7. El expediente personal
Es un conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja el historial laboral
de cada trabajador de la empresa, su formación, trabajos desempeñados, funciones, altas y
bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc.

Cada expediente consta de las siguientes partes:

• Carpetilla. Contenedor en que se guarda el expediente.
• Extracto o resumen. Hoja en la que se anota cada uno de los documentos de que
consta el expediente personal.
• Documentación. Diferentes documentos que forman el expediente.
Vocabulario En el expediente de un trabajador se pueden encontrar documentos procedentes de
la propia empresa, documentación aportada por el trabajador, documentación pro-
Currículum vitae. Documento que cedente de la Administración Pública, de otras empresas y de instituciones públicas o
recoge los datos persona- les, privadas.
académicos, profesionales y otros
datos de interés de una persona que Los documentos que con mayor frecuencia aparecen en un expediente son:
aspira a un puesto de trabajo.
• Carta de solicitud de empleo.
• Currículum vitae.
• Ficha con los datos personales.
• Resultados de las pruebas de selección a que fue sometido el candidato.
• Perfil detectado en la entrevista de selección.
• Título de los estudios acreditados para conseguir el puesto de trabajo.
• Títulos de otros estudios realizados.
• Cursos de formación permanente realizados en la empresa y en otras instituciones
públicas y privadas.
Impor tante
• Copia del contrato de trabajo.
¿Qué son las 3R? • Copias de la documentación relativa a la Seguridad Social.
El principio de reducir los resi- duos, La clasificación de los expedientes de los trabajadores dependerá del tamaño de la
reutilizar y reciclar recur- sos y
productos es conocido como 3R:
empresa; así, tenemos que:
Reducir significa elegir cosas con • Pequeñas empresas. La forma más sencilla consiste en ordenar los expedientes al-
cuidado para reducir la cantidad de fabéticamente. También se pueden ordenar por categorías profesionales y, dentro de
residuos gene- rados. cada categoría, alfabéticamente por los apellidos y los nombres de los trabajadores.
Reutilizar implica el uso repetido de
ítems o partes de ellos que todavía son • Grandes empresas. Es en el departamento de personal donde se gestionarán y
utiliza- bles. guardarán los expedientes personales de los trabajadores.
Reciclar significa usar los residuos
como recursos.
Los expedientes se ordenarán alfabéticamente por departamentos; dentro de cada
departamento por categorías profesionales, y dentro de cada categoría, alfabética-
Estas técnicas se deben aplicar en la mente por apellidos y nombres de los trabajadores.
elaboración y conserva- ción de la
documentación ori- ginada en el Los expedientes deben estar actualizados constantemente; cada vez que se produzca
Departamento de RRHH, consiguiendo cualquier variación, esta debe ser anotada en el expediente junto al documento preciso.
con ello minimizar el impacto ambien- Algunas de las variaciones que se pueden producir en el expediente personal son:
tal al consumir menos recursos
naturales. • Cambio de categoría profesional.
• Ascensos.
• Movilidad física del puesto de trabajo.
• Nuevos cursos de formación.
• Excedencias.

22
 El área de recursos humanos 1

Síntesis

El área de
recursos humanos Organización formal e informal

Departamento
de recursos Concepto y organización Organización jerárquica
humanos

Dirección por objetivos

De empleo

De administración de personal

De retribución
Funciones del departamento
de recursos humanos
De desarrollo de los recursos humanos

De relaciones laborales

De servicios sociales

Descendente

Las comunicaciones en
el área de personal Ascendente

Horizontal
Comunicaciones escritas

Internas: dependen del carácter de cada persona, y provienen de la voluntad interior

Motivación en el trabajo:
todo aquello que impulsa
al individuo a hacer mejor
su trabajo Externas: determinadas por las condiciones de trabajo, el salario, las relaciones con los
compañeros, etc.

Teorías de la
motivación: Maslow, Maslow: jerarquía de las necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y
McGregor autorrealización

Motivaciones en
la actualidad

De los objetivos
Control de personal
Disciplinario Control del absentismo

El expediente personal Clasificación

23
 1 El área de recursos humanos

Test de repaso

1. El departamento de personal se ocupa de la:

8. El memorándum:
a) Gestión de los recursos humanos. a) Es un documento extenso.
b) Gestión comercial. b) Es un documento breve.
c) Gestión financiera. c) No es un documento.
d) Gestión administrativa. d) Es un documento externo.
2. La organización formal no define: 9. Las motivaciones externas vienen determinadas por:
a) Los niveles de jerarquía. a) Las condiciones de trabajo.
b) Las conexiones entre los componentes de la b) El salario.
empresa. c) Las relaciones con los compañeros.
c) Las relaciones espontáneas. d) Todas son verdaderas.
d) La posición que ocupan los trabajadores en la 10. La teoría de las relaciones humanas se atribuye a:
empresa.
a) Elton Mayo.
3. El departamento de recursos humanos forma parte de:
b) Frederick Taylor.
a) La organización formal.
c) A los dos.
b) La organización informal.
d) A ninguno de ellos.
c) La dirección por objetivos.
11. El psicólogo Abraham Maslow distinguió:
d) Ninguna es cierta. a) Dos niveles de necesidades.
4. La organización formal es: b) Cuatro niveles.
a) La oficial de la empresa. c) Cinco niveles.
b) La de los trabajadores responsables. d) Seis niveles.
c) La que refleja los cargos directivos. 12. El absentismo se refiere a:
d) La que surge de forma espontánea. a) Ausencias justificadas en el trabajo.
5. La dirección participativa por objetivos: b) Ausencias injustificadas.
a) Es creada por la organización informal. c) Solamente a los retrasos.
b) Divide los objetivos generales de la empresa en d) Las ausencias justificadas e injustificadas.
objetivos parciales. 13. El control disciplinario:
c) Es un sistema centralizado de dirección. a) Sirve para controlar la organización.
d) Es un sistema antiguo. b) Sirve para realizar estadísticas.
6. La comunicación descendente: c) Es especialmente relevante en el absentismo laboral.
a) No hace llegar los objetivos a los mandos interme- d) No depende del departamento de recursos humanos.
dios.
14. En el expediente personal los documentos se ordenan:
b) No permite la información entre niveles de la
a) Según la organización jerárquica.
misma responsabilidad.
b) Cronológicamente.
c) No se produce desde los niveles jerárquicos
inferio- res hacia los superiores. c) Alfabéticamente.
d) No permite conocer las inquietudes de los subordi- d) Indistintamente.
nados. 15. Un expediente personal es:
7. La comunicación escrita: a) Una sanción a un trabajador.
a) Es la más utilizada en el departamento de personal. b) Los documentos que reflejan el historial laboral de
una persona.
b) No se utiliza.
c) Las calificaciones obtenidas en un curso de formación.
c) Se utiliza en contadas ocasiones.
d) No se modifican si el trabajador sufre variación.
d) Ninguna es cierta.

24
 El área de recursos humanos 1

Comprueba tu aprendizaje

Analizar las diferentes formas de organizar el departa-

10. ¿Para qué sirve el control de los objetivos?
mento de recursos humanos.
11. Explica el cometido tiene la función de relaciones
1. ¿En qué se diferencian la organización formal e infor-
labo- rales.
mal de las empresas?
2. ¿Cuál es el fundamento de la organización jerár- 12. Explica qué es un expediente personal.
quica? 13. Enumera los principales documentos que forman parte
3. ¿Qué es la organización por objetivos? ¿En qué se de un expediente laboral.
dife- rencia de la dirección participativa por 14. ¿Cómo se pueden ordenar los expedientes del
objetivos? personal de una empresa?
4. Dibuja un organigrama en el que se reflejen las fun-
15. Ordena por departamentos los siguientes
ciones del departamento de recursos humanos y las
expedientes personales de los trabajadores de una
principales actividades que realizan para cumplir cada
empresa:
función.
5. ¿Qué se conoce como staffs? Nombre y apellidos Departamento
6. ¿En qué esta basada la organización jerárquica? Departamento de recursos
Ricardo Gómez Martínez humanos
7. Define el concepto de liderazgo. Salustiano Díez Enate Departamento comercial

8. ¿Qué se conoce como perfil profesional? Patricio Oñate Pérez Departamento financiero

Lucía Pérez Cortés Departamento financiero

Definir las funciones del departamento de personal.
María Barea Zubieta Departamento comercial
9. De las siguientes funciones, señala las que correspon- Tomás Salam Royo Departamento técnico
den a la gestión de personal.
Luciano Pérez Cortés Departamento financiero

Departamento de recursos
Gestión María Gutiérrez Salinas humanos
Funciones
de personal
Asunción Bueno Mayo Departamento técnico
Control del absentismo
Laureano Fuentes Hoyo Departamento comercial
Selección de personal
Carmen Salmón Rojo Departamento técnico
Régimen disciplinario
Departamento de recursos
Formación de personal Asunción González Pérez humanos

Gestión de nóminas y seguros sociales

Planificación de plantilla Identificar los tipos de comunicación en la empresa.

Gestión de permisos
16. Define las comunicaciones descendente, ascendente y
Tramitación de suspensiones de empleo lateral. Represéntalas mediante un esquema.
Horas extraordinarias
17. ¿Para qué sirve la comunicación ascendente?
Perfil de los candidatos a un puesto de trabajo
18. ¿Cuáles son las barreras que tiene la comunicación
Bajas por enfermedad
ascendente para su propagación?
Tramitación de despidos

Negociación colectiva Analizar la motivación en el trabajo.

Servicios médicos de empresa
19. Consulta en el convenio colectivo de oficinas y despa-
Residencias de vacaciones chos de tu comunidad autónoma el número de faltas
establecidas para justificar un despido.

25
 1 El área de recursos humanos

Comprueba tu aprendizaje

20. ¿Qué se entiende por motivación en el trabajo?

26. Según McGregor, ¿qué formas de pensamiento tiene
el directivo sobre sus subordinados?
21. ¿Sabes a quién se atribuye la teoría de las relaciones
humanas?
27. El outsourcing o externalización se ocupa de:
22. ¿Crees que es importante que el empresario conozca
a) La contratación de servicios profesionales exter-
lo que le motiva a sus trabajadores? Razona la res-
nos.
puesta.
b) La contratación de servicios internos y externos.
23. Según Maslow, c) Es bastante común en empresas grandes.
d) Ninguna es verdadera.
a) Las necesidades están jerarquizadas en una estruc-
tura piramidal que va desde las fisiológicas a las 28. ¿A través de qué medios el empresario puede
de autorrealización. conocer el clima laboral en su empresa?
b) Un trabajador puede alcanzar su autorrealización
aunque no tenga cubiertas las necesidades bási- 29. ¿Qué motivaciones laborales tienes en este momento?
cas. ¿Qué crees que te motivaría dentro de cinco años?
c) Las necesidades más importantes son las sociales.
d) Ninguna es verdadera. Valorar la necesidad de establecer métodos de control de
los trabajadores de la empresa.
24. ¿Crees que una necesidad satisfecha te puede motivar?
Razona la respuesta. 30. ¿Qué es el absentismo laboral?

25. De las siguientes necesidades, indica a qué nivel 31. Enumera las diferencias entre el absentismo justificado
corres- ponden según Maslow: y el injustificado.

32. Para presentar el parte médico de baja a la empresa

Necesidades Niveles el trabajador tiene un plazo:
Protección contra daños materiales a) De cinco días.
Estabilidad b) De tres días desde la fecha de expedición.
c) De una semana.
Pertenencia a grupos
d) Lo puede presentar cuando quiera.
Que el individuo se sienta aceptado
33. Indica qué plazo tiene el trabajador para entregar el
Reconocimiento y aprecio parte de alta a la empresa.

Respeto a los demás a) 24 horas desde que lo recibe.

Realización de valores personales b) Ocho días desde que lo recibe.
c) Tres días.
Desarrollo del potencial propio
d) Todas son validas.
Descansar, vestirse, comer
34. ¿Qué sistemas conoces para controlar el
cumplimiento del horario de los trabajadores?

26