LIDERAZGO EFECTIVO Y ÉTICA PROFESIONAL

UNIDAD II: CULTURA Y LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

SEMANA 8

Tema 3: La cultura organizacional (parte 2)

3.4 El Clima Organizacional

Patricio es un jefe distante, no le gusta

entablar “amistad” con sus subalternos,
por lo que mantiene su puerta cerrada,
sólo se comunica vía correo y en las
reuniones, no le gusta que le respondan,
ya que sus instrucciones son claras, por
lo que cualquier pregunta está demás.
Esta situación tensa genera que se
alcancen las metas rápidamente, pero
existen alta rotación y ausentismo
laboral. Varias personas han preferido cambiarse de empresa, aunque sea por el mismo salario.
Patricio aún no ve la relación que existe en su trato con el sentir de las personas que lo rodean.
“Aquí somos todos grandes, y profesionales, aquí se viene a trabajar, y no a hacer amigos”. Es su
frase típica. Así como esta historia existen muchas, todos los días y en muchas organizaciones.

“No existe un salario que compense un mal clima laboral. La gente feliz, es gente
productiva”.

¿Qué es Clima organizacional?

Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales que
se desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una institu-
ción o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de
bienes o servicios.

El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o

ambiente organizacional.

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Para quienes se desempeñan como líderes de una organización o empresa, es importante

tener conocimiento de cuál es el clima organizacional que se vive entre sus colaboradores
y con todos aquellos agentes externos, como clientes o proveedores, con los cuales man-
tienen relaciones y acuerdos.
Cuando las relaciones laborales dentro de una empresa son óptimas entre los trabajadores,
los gerentes y demás responsables, entonces el clima organizacional será altamente satis-
factorio para obtener un trabajo de alta calidad, reconocido entre los usuarios y la com-
petencia.
Alcanzar y mantener un clima organizacional positivo y productivo es el pilar de cualquier
empresa u organización.
En ocasiones, por diversas dificultades gerenciales, de comunicación, o por diferencias
personales entre algunos empleados, se pueden generar un clima organizacional negativo,
lo cual afecta directamente la calidad y relaciones de trabajo.
De ahí la importancia de mantener la motivación, valorización y relaciones cordiales entre
todas las personas, para que el desempeño de la empresa siga por buen curso y, en función
de los objetivos y planes de trabajo propuestos.
Como se puede apreciar, el clima organizacional se caracteriza principalmente por la per-
cepción compartida que poseen funcionarios y los directivos o dueños de una empresa
para trabajar en conjunto de la mejor manera posible y respetando los derechos y deberes
de todos por igual.
El mejor clima organizacional se consigue cuando tanto la infraestructura, maquinaria y
personal se encuentran en óptimas condiciones y no se interrumpe la línea de trabajo.

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre

los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no
se logra satisfacer esas necesidades.

✓ El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

✓ El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
✓ El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el compor-
tamiento individual.

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Clima laboral y Cultura organizacional

Muchas personas usan ambos términos indistintamente. Sin embargo, confundirlos puede
resultar costoso y perjudicial para una empresa.
Siempre es difícil distinguir entre la cultura y el clima organizacional. Ambos son caracte-
rísticas intangibles de la vida empresarial y, como tales, pueden ser difíciles de poner en
términos simples. Sin embargo, son conceptos vitales para cualquier profesional u entidad;
por lo tanto, es importante que se comprenda la diferencia entre ambos.

Cultura organizacional: personalidad de la

empresa. La cultura se puede describir como
la base sobre la cual se construye cualquier
organización.
Se desarrolla a largo plazo y consiste en valo-
res, creencias, normas y tradiciones que
guían la forma en que la compañía hace su
trabajo y, a su vez, cómo se comportan las
personas.
En términos simples, la cultura podría describirse como la personalidad de una empresa.
A menudo, la cultura de una organización en particular se remonta a los valores personales
que posee el fundador, o es un reflejo de la alta dirección del negocio.
Como hemos visto, aunque es intangible, la cultura tiene un papel fundamental en in-
fluenciar en todos los aspectos de la vida dentro de la empresa, y en cómo esta interactúa
con el mundo exterior. Por ejemplo, cuán diferente puede ser la cultura organizacional
en una agencia de corredores en Wall Street de la que prevalece dentro de una compañía
caritativa.

Clima organizacional: es el estado

de ánimo.
El clima, por otro lado, podría descri-
birse como algo más superficial y re-
lacionado con el aquí y el ahora. Se
trata de cómo se siente el empleado
al trabajar en una empresa. Si la cul-
tura es la personalidad, entonces el
clima tiene más que ver con el estado
de ánimo o la atmósfera prevale-
ciente dentro del negocio. Es propenso a fluctuaciones de más corto plazo y está deter-
minado por muchos factores.

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Características del clima organizacional

Existen 3 consideraciones básicas con respecto al clima:

✓ Estándares: Son los puestos de trabajo que los empleados pueden obtener según
su desempeño.
✓ Conflictos: Son las discrepancias que pueden surgir dentro de la organización y
tengan un nivel de opinión alto para dar soluciones a estas.
✓ Identidad: Es el sentirse identificado con la organización, compartir los mismos
objetivos ya sean personales o de la misma empresa, es la característica más im-
portante.

Además de ellas, el clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimen-

siones que son importantes para su análisis o reestructuración, en caso de ser necesario.

1. Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde

laboran las personas.
2. Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la empresa
según sus tareas, obligaciones y horas de trabajo.
3. Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad
de toma de decisiones.
4. Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores
hacia la organización en la cual laboran.
5. Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno
desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o mala comunicación
puede convertirse en un grave problema para el desarrollo de las labores de los
trabajadores.
6. Capacitación: es una excelente manera de incentivar a los integrantes de la orga-
nización y de fomentar el desarrollo empresarial y personal.
7. Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una depen-
dencia o departamento deben mostrarse como personas responsables, comprome-
tidas y capaces de motivar e incitar a su equipo para hacer cada día mejor su
trabajo.

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8. Motivación: forma parte de la cultura de una organización fomentar el bienestar

y motivación de su equipo de trabajo a través de diferentes estrategias como,
ofrecer un espacio de trabajo limpio e iluminado, dar bonos especiales por produc-
tividad, respetar los días libres o de descanso, incentivar la competitividad, entre
otros.
9. Reconocimiento: En este aspecto Herzberg (1968) citado por (Vargas, 2011) hace
alusión al hecho de que el trabajo debe apoyar el desarrollo psicológico del em-
pleado, con el fin de alcanzar su autorrealización y el reconocimiento de los de-
más, sea por la misma organización o por los clientes, siendo el segundo el más
difícil teniendo en cuenta que algunos trabajos dependiendo del servicio nunca
recibirán la apreciación y reconocimiento por parte de las personas que adoptan
el servicio.
10. Compromiso: Anant (1966) citado por (Harris & Cameron, 2005) define la perte-
nencia y compromiso como el sentido de implicación personal en un sistema social,
es decir es innato del ser humano la necesidad de sentirse parte integral de un
sistema. En otro caso autores como Hagerty, Lynch-Sauer, Patusky, Bouwsema y
Collier (1992) citados por los mismos investigadores identifican como elementos
esenciales que generan compromiso en las personas el hecho de sentirse valorados,
necesitados y aceptados por los demás generando vínculos interpersonales, como
una faceta más de la identidad social y, en relación con el ámbito organizacional.
11. Remuneración: Percepción de equidad en remuneración cuando el trabajo está
bien hecho.

Características Motivación de los

del Sistema Clima
miembros de la Comportamiento
Organizacional Organizacional
Organización

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Ventajas y desventajas del clima organizacional

HALL (1996) “el clima organizacional se define

como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directa o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado”

Las consecuencias positivas pueden ser el logro,

la afiliación, el poder, la productividad, la satis-
facción, la integración, la retención de talentos,
la mejor imagen de la empresa, entre muchas
otras. Cuanto mejor es el clima laboral, mayores
son las consecuencias positivas y mejor se apre-
cian tanto dentro como fuera de la organización.
Con respecto a las consecuencias negativas se
pueden mencionar la inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en
el trabajo, entre otras. Estas se producen cuando el clima es malo.

Beneficios de un buen clima en la organización

• Mayor rendimiento laboral.

• Mayores beneficios para la empresa.
• Se favorece el trabajo en equipo.
• Los talentos permanecen en la empresa.
• Mayor satisfacción en el trabajo.
• Mayor integración por parte de los trabajadores.
• Los trabajadores colaboran más y dan buenas
ideas.
• Mejora la imagen de la empresa.
• Mejor adaptación a entornos competitivos y cam-
biantes.
• Se consiguen los resultados propuestos.

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Peligros de un clima organizacional negativo

en una empresa

• Falta de motivación.
• Baja productividad.
• Mayor absentismo laboral.
• Falta de implicación por la empresa y los com-
pañeros.
• Mala imagen.

Factores que influyen en el clima organizacional

Algunos factores que influyen en el clima laboral y a los que hay que prestar atención a la
hora de intentar mejorar el clima en la empresa son:

• Relaciones entre compañeros.

• Relaciones entre personal y je-
fes.
• Líder y estilo de liderazgo.
• Comunicación interna (y ex-
terna).
• Espacio de trabajo.
• Condiciones de trabajo.
• Motivación en la empresa.
• Política salarial.
• Imagen de la empresa de cara al
exterior.
• La propia forma de estar y sentir
de la persona.
• Factores no relacionados con el
puesto de trabajo.

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Principales funciones clima organizacional

• Vinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir, que “no está
vinculado” con la tarea que realiza, se comprometa.

• Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que

están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles,
se vuelvan útiles.

• Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sen-
timiento de la tarea cumplida.

• Intimidad: Que las y los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta
es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente aso-
ciada a la realización de la tarea.

• Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo caracteri-

zado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva, sensi-
ble a la retroalimentación.

• Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los

miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

• Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que
es su trabajo.

• Recompensa: El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo;

énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad
en las políticas de paga y promoción.

• Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera

del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno, la permanencia de grupos
sociales amistosos e informales.

• Apoyo: La ayuda percibida de las o los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

• Conflictos: El sentimiento de que las y los jefes y los colaboradores quieren oír di-
ferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.

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• Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

• Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de se-

lección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, perso-
nalidad, o grados académicos.

• Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o incli-
nada a culpar.

Tipos de Clima

En cuanto a las variedades de clima, Rensis Likert habla de dos tipos de clima organiza-
cional cada uno de ellos dividido en dos grandes sistemas.

1. El primero es el clima de tipo AUTORITARIO, siendo este un clima cerrado determinado

por una estructura rígida. Este se divide en dos grandes sistemas:

a. El Sistema de Autoritarismo Explorador: que se caracteriza porque la jefatura,

dirección o gerencia no tiene confianza hacia sus trabajadores, la percepción que
se tiene en este tipo de clima es de temor y la interacción que se da entre colabo-
radores y directivos es casi nula.

b. El Sistema de Autoritarismo Paternalista: Este se caracteriza porque en la rela-

ción colaboradores y directivos existe confianza, en este tipo de clima se manejan
las recompensas y los castigos como fuentes de motivación y los supervisores de
cada área manejan mecanismos de control.

2. Y el segundo es el clima de tipo PARTICIPATIVO, en cuanto a este tipo de clima encon-

tramos que corresponde a un clima abierto caracterizado por su estructura flexible. Este
también se divide en dos grandes sistemas:

a. Sistema Consultivo: Este se caracteriza por la confianza que existe entre directi-
vos y colaboradores. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la adminis-
tración funcional en base a objetivos por alcanzar, por lo tanto, la dirección confía
en sus empleados y empleadas. Además, aun cuando las decisiones son tomadas
por los directivos, las y los subordinados pueden hacerlo en los niveles más bajos.
Además, se satisfacen las necesidades de prestigio y estima.

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b. Sistema Participación en Grupo: Este se caracteriza porque los directivos tienen

plena confianza en sus colaboradores. El funcionamiento de este sistema es el
equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la
participación estratégica. La toma de decisiones se da en toda la organización y la
comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral.

Clima abierto: Organización dinámica, con capacidad para alcanzar sus objetivos e inten-
tando satisfacer las necesidades sociales de las y los empleados.

El clima organizacional y los instrumentos para su medición

Aunque el ambiente de una empresa se puede percibir (algunas veces de forma manifiesta)
es muy difícil medirlo. Este concepto está influido por cuestiones intangibles como la mo-
tivación o las relaciones interpersonales por lo que no tenemos señales que podamos medir
de forma clara. Entonces, ante esta tesitura, la pregunta es: ¿no se puede realizar un
diagnóstico del clima organizacional? Sí, aunque siempre serán cuestiones en las que la
clave estará en cómo interpretemos los datos. La herramienta más usada es la encuesta.

Encuesta de clima organizacional

Realizar cuestionarios sobre el clima laboral es la mejor manera que tenemos de medir
cómo está el ambiente de nuestra empresa. No obstante, sí es importante que tengas en
cuenta una serie de consejos antes de realizar la encuesta:

Plantear preguntas cerradas

Utilizar escalas de satisfacción para las respuestas: muy de acuerdo, poco de acuerdo,
etc.

Realizar encuesta con regularidad, ya que hemos visto que estamos ante un concepto
dinámico.

Combinar las encuestas con entrevistas sobre el clima organizacional, donde la persona
pueda desarrollar sus opiniones.

Los cuestionarios sobre el clima laboral de una empresa son muy útiles para diagnosticar,
pero si los resultados no son positivos hay que tomar medidas.

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Dentro de las mediciones, por lo general se encuentran consultas con respecto a:

1. La estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización

sobre la cantidad de reglas, los procedimientos, los trámites, las normas, los obstácu-
los, entre otras limitaciones.

2. La responsabilidad: Es la percepción que tienen los miembros de la organización

sobre la autonomía en la toma de decisiones.

3. La recompensa: Es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre

la recompensa recibida por la tarea realizada.

4. El desafío: Se refiere a los riesgos que deben afrontar en el desarrollo de los obje-
tivos organizacionales.

5. Las relaciones: Son las percepciones de los miembros de la empresa sobre el am-
biente de trabajo, es decir las buenas relaciones entre pares y subordinados.

6. La cooperación: Es lo que sienten los miembros de la organización sobre la ayuda

que reciben de los directivos y los demás integrantes de la empresa.

Hoy en día se ha demostrado que el clima organizacional es muy importante en las em-
presas porque es un factor que sabe mejorar la efectividad, rendimiento y productividad
del capital humando de la empresa. El clima laboral incide en los comportamientos de las
personas y por ello las empresas se preocupan por medirlo y conocerlo.

Cómo generar un buen clima

1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el

Clima Organizacional. Como actividades de bienestar.

2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la
organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación.

3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde
arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente.

4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos
miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles.

5. Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo
formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización.

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6. Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de

cada trabajador.

7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad

a los colaboradores.

8. Buenos espacios físicos, y beneficios para los colaboradores.

9. El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un

generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras
agresivas.

10. El desarrollo de un mejor clima organizacional requiere una apertura emocional y

práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.

11. Posibilidades de desarrollo profesional.

“No basta saber, se debe también aplicar. No es suficiente querer,

se debe también hacer” (Johan Wolfgang Goethe)

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Referencias bibliográficas

Chiavenato, Idalberto. Clima Organizacional.

Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. Editorial McGraw-Hill.

Robbin, Stephen P. Judge, Timothy. Introducción al comportamiento organizativo.

Schein, Edgar. Cultura organizacional y Liderazgo.

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