RELACIONES INTERPERSONALES

POSITIVAS EN EL TRABAJO
RELACIONES
INTERPERSONALES
POSITIVAS EN EL TRABAJO
OBJETIVO GENERAL
La persona participante identificará qué son las relaciones
interpersonales positivas en el trabajo y la importancia de fomentar
dichas relaciones y liderazgos adecuados en los centros de trabajo para
generar entornos organizacionales favorables y cumplir con los
requerimientos de la NOM-035-STPS-2018: Factores de riesgo
psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.
TEMARIO
∙ Sustento legal
∙ Datos sobre violencia y entorno organizacional favorable

∙ Relaciones interpersonales
∙ Estilos de mando
∙ Tipos de personalidad (Metodología DISC)
∙ Inteligencia emocional y estilos de comunicación
∙ Manejo de la retroalimentación y el reconocimiento
∙ Convivencia en el trabajo
SUSTENTO LEGAL
SUSTENTO LEGAL Constitución
CPEUM

Convenios
Autoridades Internacionales

Ley Federal del

Trabajo
Reglamento Federal de
Personas Seguridad y Salud en el
Personas trabajadoras Trabajo
Empleadoras
Normas Oficiales Mexicanas de
Seguridad y Salud en el Trabajo

Reglamentos Internos de Trabajo

SUSTENTO LEGAL
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general,
todo contrato de trabajo:
XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su
negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su
establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las
máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que
resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la
concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las
sanciones procedentes en cada caso;
SUSTENTO LEGAL
Ley Federal del
Trabajo
Artículo 2.- Primer Párrafo, Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de
la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones
laborales.

Artículo 475 Bis.- El patrón es responsable de la seguridad e higiene y de la prevención de los riesgos en
el trabajo, conforme a las disposiciones de esta Ley, sus reglamentos y las normas oficiales mexicanas
aplicables.
Es obligación de los trabajadores observar las medidas preventivas de seguridad e higiene que
establecen los reglamentos y las normas oficiales mexicanas expedidas por las autoridades competentes,
así como las que indiquen los patrones para la prevención de riesgos de trabajo.
Artículo 513.- - La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, previa opinión de la Comisión Consultiva
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, actualizará las tablas de enfermedades de trabajo y de
evaluación de las incapacidades permanentes resultante de los riesgos de trabajo, mismas que se
publicarán en el Diario Oficial de la Federación y serán de observancia general en todo el territorio
SUSTENTO LEGAL
Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 43.- Respecto de los Factores de Riesgo Psicosocial del Centro de Trabajo, los patrones deberán:

I. Identificar y analizar los puestos de trabajo con Riesgo psicosocial por la naturaleza de sus funciones o el tipo de
jornada laboral;

II. Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos o a actos de Violencia
Laboral, y valorarlos clínicamente;

III. Adoptar las medidas preventivas pertinentes para mitigar los Factores de Riesgo Psicosocial;

IV. Practicar exámenes o evaluaciones clínicas al Personal Ocupacionalmente Expuesto a Factores de Riesgo
Psicosocial, según se requiera;

V. Informar a los trabajadores sobre las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los Factores de Riesgo
Psicosocial, y

VI. Llevar los registros sobre las medidas preventivas adoptadas y los resultados de los exámenes o evaluaciones
clínicas
SUSTENTO LEGAL
Constitución Política de la Ciudad de México
Artículo 10 Ciudad Productiva, Apartado B derecho al trabajo.

1. La Ciudad de México tutela el derecho humano al trabajo

2. En la Ciudad de México todas las personas gozan de los derechos humanos en

materia laboral reconocidos por la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, los tratados e instrumentos internacionales, esta Constitución y las leyes
que de ella emanen.

4. Las autoridades de la Ciudad, de conformidad con la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, con las leyes aplicables y en el ámbito de sus
competencias, promoverán:

e. La protección eficaz de las personas trabajadoras frente a los riesgos de trabajo,

incluyendo los riesgos psicosociales y ergonómicos, y el desarrollo de las labores
productivas en un ambiente que garantice la seguridad, salud, higiene y bienestar.
REFERENCIAS DE LA NOM-035-STPS-2018
Constitución, integración,
organización y funcionamiento de
NOM- las comisiones de seguridad e
019-STPS higiene.

NMX-R- Servicios preventivos de seguridad

NOM- y salud en el trabajo-funciones
En Igualdad Laboral 025-SCFI-
2015 030-STPS y actividades.
y No Discriminación.
REFERENCIAS DE LA NOM-035-STPS-2018
4.2 Apoyo social: Las acciones para mejorar las relaciones sociales en el trabajo en
las que se promueve el apoyo mutuo en la solución de problemas de trabajo entre
trabajadores, superiores y/o subordinados. Algunos ejemplos de medidas para
constituir un apoyo social práctico y oportuno en el lugar de trabajo son: afianzar la
relación supervisores-trabajadores; propiciar la ayuda mutua entre los trabajadores;
fomentar las actividades culturales y del deporte, y proporcionar ayuda directa
cuando sea necesario, entre otros.

4.8 Medidas de prevención y acciones de control: Aquellas acciones que se adoptan

para prevenir y/o mitigar a los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, para
eliminar las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de
violencia laboral, así como las acciones implementadas para darles seguimiento.
REFERENCIAS DE LA NOM-035-STPS-2018
7.2 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial
deberá contemplar:
f) Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo:

2) El concepto de relaciones negativas en el trabajo se refiere a la

interacción que se establece en el contexto laboral y abarca aspectos
como la imposibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo
para la solución de problemas relacionados con el trabajo, y
características desfavorables de estas interacciones en aspectos
funcionales como deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social.
DATOS SOBRE VIOLENCIA Y
ENTORNO ORGANIZACIONAL
FAVORABLE
 ALGUNOS DATOS SOBRE VIOLENCIA LABORAL
∙ Los casos de violencia y acoso se pueden prevenir desde el proceso de
reclutamiento.
∙ En 2019, la directora del Programa de Sexualidad, Salud y VIH de la
Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), Gloria Careaga
Pérez, reportó que el 80% de las personas trabajadoras han sufrido algún
nivel de acoso, y el 74% de ellas señala que es por parte de sus
superiores.
∙ También revela que 7 de cada 10 mexicanos han sufrido acoso laboral y 4
de cada 5, han padecido algún tipo de violencia psicológica.
∙ Las mujeres siguen siendo las mayores afectadas por violencia laboral y
muchos casos vinculan a la violencia de género.
CONCEPTO DE ENTORNO ORGANIZACIONAL
FAVORABLE
Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de las personas
trabajadoras a la organización; la formación para la adecuada realización de
las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los
miembros de la organización; la participación proactiva y comunicación entre
sus integrantes; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas
laborales regulares, la evaluación y el reconocimiento del desempeño, así
como crear espacios libres de violencia con protocolos de actuación y
fomentar la no discriminación.
IMPORTANCIA DE GENERAR UN ENTORNO
ORGANIZACIONAL FAVORABLE
• Trabajar solamente en erradicar las conductas de violencia laboral y
capacitar al personal en el tema no es lo único en lo que se debe enfocar
solamente al momento de mejorar el clima laboral.

• Mejorar las relaciones interpersonales en el trabajo no solo disminuye el

riesgo de conducta violentas, si no también incrementa la motivación y el
nivel de satisfacción de las personas trabajadoras, disminuye el riesgo de
estrés laboral y por ende mejora la productividad.
RELACIONES
INTERPERSONALES
RELACIONES INTERPERSONALES

• Modo de vincularse que existe entre dos o más personas basándose en

emociones, intereses, contexto, actividades sociales, etc.

• El ser humano es un ser social y por ende busca satisfacer sus

necesidades en la interacción con los demás.
RELACIONES INTERPERSONALES

• El pilar para poder aprovechar las relaciones interpersonales adecuadamente

es la familia.

• Juegan un papel fundamental en el crecimiento personal y el desarrollo de la

autoestima, además de mejorar nuestras habilidades de comunicación o por
el contrario también pueden estancarnos y aislarnos.
RELACIONES INTERPERSONALES
Permiten mejorar habilidades tales como escuchar, solución de conflictos,
expresión corporal, manejo de límites, atención, claridad, honestidad y mentir.

Las relaciones pueden ser:

• Profundas o superficiales.
• Amenas o conflictivas.
• En pareja o en grupo.

Relaciones más armónicas suelen generar individuos socialmente más empáticos,

flexibles y tolerantes o al menos con más herramientas para integrarse
exitosamente con los demás.
RELACIONES INTERPERSONALES
En el trabajo las relaciones que se dan son circunstanciales, es decir, puede
haber relaciones de todo tipo: profundas, superficiales, amenas, conflictivas,
en grupo, etc.

• Equívocamente se piensa que en un trabajo basta con enfocarse en hacer el

trabajo y no voltear a ver a los demás.

• Para que se pueda crear un ambiente laboral favorable es importante

fomentar relaciones amenas con un mínimo de conflictos posibles, de igual
manera incentivar la sana convivencia grupal.
CONDICIONES DE TRABAJO
Las buenas relaciones laborales también van ligadas con la armonía del
ambiente físico óptimo combinado con lo estéticamente agradable.
• El espacio físico adecuado (iluminación, ventilación, delimitación, control
del ruido).

• Mezclar el estilo arquitectónico del lugar de trabajo con una buena

decoración.

• Establecer normas y protocolos del uso de los espacios físicos y el

equipo de trabajo.
APOYO SOCIAL
• Consiste en el reconocimiento, apoyo y aprecio que brinda una
persona o un grupo, a alguien y que le ayuda a abrirse paso ante las
dificultades de la vida cotidiana.
• Pueden ser personas del mismo lugar de trabajo, pero también
familiares o amigos.
• Aumenta la autoestima de las personas y mejora los canales de
comunicación en el ambiente laboral.
• Se puede presentarse de dos maneras: apoyo social percibido y apoyo
social real.
ESTILOS DE MANDO
ESTILOS DE MANDO
• En la estructura jerárquica de la empresa es un elemento clave para
conseguir el pleno satisfactorio rendimiento del personal empleado.

• El estilo de mando que se utilice en un centro de trabajo influirá en el

desarrollo de las relaciones interpersonales.
DIFERENCIAS ENTRE MANDAR, DIRIGIR Y
LIDERAR
● Mandar (ordenar): Es decir a los demás lo que tienen que hacer (quién,
dónde, cuándo y cómo) muchas veces sin dar explicación alguna.

● Dirigir: Coordinar el trabajo de los demás para llegar a un fin, muchas

veces se maneja externamente delegando responsabilidades.

● Liderar: Asumir la responsabilidad gestionando al grupo para conseguir las

metas con organización y motivación. Se actúa desde dentro del grupo y
es él mismo quien da el cargo.
TIPOS DE ESTILOS DE MANDO
Autoritario:
• Mandar y ordenar cómo y qué tiene que hacer la persona
trabajadora. Limita la iniciativa y la autonomía.

• Suele ser funcional medianamente en tareas definidas y estáticas que

necesiten resultados a corto plazo.

• A mediano y largo plazo suelen desmotivar y distanciar al equipo de

trabajo, además de crear un ambiente laboral tenso.
TIPOS DE ESTILOS DE MANDO
Pasivo:

• La dirección se limita básicamente a dar instrucciones e indicaciones

generales para el desarrollo del trabajo y su supervisión final.

• Se fomenta al máximo la autonomía y la flexibilidad de la persona

trabajadora generando mayor satisfacción, pero se limita la
retroalimentación.

• Suele no ser útil con trabajadores de poca iniciativa y solo se enfoca en los
resultados sin tomar en cuenta los modos para conseguirlos.

• Se muestra indiferente o ajeno a los conflictos y necesidades de los

trabajadores limitando la comunicación y convivencia entre el personal.
TIPOS DE ESTILOS DE MANDO
Considerado:

• Suele enfocarse en las necesidades de las personas trabajadoras y en su

opinión en temas del trabajo pero no tanto en los resultados obtenidos.
• Considera la opinión de las y los trabajadores por lo que se muestran más
motivados en sus actividades laborales.
• Las personas subordinadas se sienten más cercanos al mando y a la
empresa.
• Es muy poco eficaz en la toma de decisiones que requieren rapidez y
contundencia, hay muy poco control por parte del mando.
• A largo plazo puede generar desinterés y poco compromiso con las
responsabilidades por parte del personal ya que casi no se aplican
sanciones.
TIPOS DE ESTILOS DE MANDO
Persuasivo/Manipulador:

• Sabe cómo influenciar a su personal usando su “cara amable” aparentando

consultar a los demás solo para que se aprueben sus decisiones y conocer
quienes están a favor o en contra.

• Es una variante del estilo autoritario solo que sabe aplicar habilidades de
persuasión, su experiencia y el conocimiento de su personal.

• Busca el beneficio propio o de la empresa aparentando el bien común.

• Puede estimular la participación del equipo y es eficaz en la toma de

decisiones inmediatas.
• Genera un ambiente de competencia.
TIPOS DE ESTILOS DE MANDO
Democrático/Consultivo:
• Facilita la participación y la información a las personas trabajadoras en la
toma de decisiones, se muestra abiertamente el interés por el equipo.

• Consulta la opinión de las personas subordinadas y hace que se sientan

valoradas.

• Crea una atmósfera de colaboración y comunicación.

• En las decisiones difíciles hay mayor apoyo por parte del grupo hacia la o
el jefe.
TIPOS DE ESTILOS DE MANDO
Democrático/Consultivo:
• Facilita la participación y la información a las personas trabajadoras en la
toma de decisiones, se muestra abiertamente el interés por el equipo.

• Requiere un alto grado de participación e interés y un alto conocimiento

real de la capacidad del equipo, así como madurez por parte del mando.

• Puede que el interés de las personas trabajadoras no vaya en dirección de

los objetivos de la empresa.

• Lentitud para la toma de decisiones.

EN RESUMEN
En general no existe un estilo de mando óptimo para todas las situaciones.
Puede variar en función de factores como el tipo de personal, los objetivos a
alcanzar, el tiempo disponible, el clima laboral, habilidades de comunicación,
etc.
FACTORES CLAVE PARA UN ADECUADO
LIDERAZGO
• Objetivos claros.
• Liderar con el ejemplo.
• Reconocer errores y actualizarse.
• Saber motivar y recompensar.
• Comunicación directa y asertiva.
• Capacidad de retroalimentar.
• Empatía.
• Confiar y delegar.
• Fomentar el trabajo en equipo.
• Conocer e identificar lo aspectos básicos de su equipo de trabajo.
TIPOS DE PERSONALIDAD
(METODOLOGÍA DISC)
TIPOS DE PERSONALIDAD “DISC”
William Moulton encontró esta metodología que permite explicar la interacción de
las de las personas ante diversos ambientes o situaciones.

Si bien todos nos comportamos de formas diferentes ante las mismas situaciones
hay rasgos de nuestra personalidad que son sobresalientes y los utilizamos para
adaptarnos al medio.
ESTILO “D” (DOMINANTE=ROJO)
✔ Enfocados a los resultados.
✔ Decididos.
✔ Extrovertidos.
✔ Directos y agresivos.
✔ Toman riesgos.
✔ Les gusta tener el control.
✔ Líderes con disposición para hablar.
✔ Suelen manejar bien el trabajo bajo presión y las situaciones de crisis.
ÁREAS DE OPORTUNIDAD DEL ESTILO “D”
• Toman decisiones precipitadas.
• Impulsivos.
• Pueden ignorar otras opiniones.
• Impacientes con los demás.
• Orgullosos, les cuesta reconocer sus errores.
• Pueden generar presión cuando no es necesaria.
• Motivados por: nuevos retos, reconocimiento de los demás.
• Temores: que traicionen su confianza, por ello prefieren posiciones de
autoridad.
ESTILO “I” (INFLUYENTE=AMARILLO)
• Persuasivos.
• Entusiastas y optimistas.
• Extrovertidos.
• Creativos.
• Emocionales, saben acercarse a las personas.
• Confiados y confianzudos.
• Saben animar el ambiente y a las personas.
• Les gusta la popularidad.
• Saben negociar ante los conflictos.
• Espontáneos y agradables.
ESTILO “I” (INFLUYENTE, ÁREAS DE OPORTUNIDAD)
• Suelen pasar detalles por alto.
• Pueden tener problemas para organizarse.
• Pueden escuchar solo cuando les conviene.
• Pueden buscar el beneficio propio.
• Abusan de los gestos faciales.
• Suelen prometer más que involucrarse.
• Motivados por: la adulación, los elogios, popularidad y un ambiente de
convivencia.
• Temores: Ser rechazados por otros y que sus ideas no sean tomadas en
cuenta.
ESTILO “S” (SERENIDAD= VERDE)
• Tranquilos y estables.
• Buscan la previsibilidad y la seguridad.
• Rutinarios.
• Pacíficos y buenos oyentes.
• Pacientes y empáticos.
• Se esfuerzan por las relaciones personales.
• Confiables.
• Miembros leales del equipo.
• Solidarios y comprensibles.
• Prácticos.
• Buenos en conciliación de conflictos.
ÁREAS DE OPORTUNIDAD DEL ESTILO “S”
• Conformes con la autoridad.
• Muy rara vez dan su punto de vista.
• Sensibles a las críticas.
• Pueden ser posesivo con sus seres queridos.
• Se resisten a los cambios.
• Dificultad para establecer prioridades.
• Ven por las necesidades de las demás.
• Motivados por: el reconocimiento, la confianza, entornos
pacíficos y por el trabajo en equipo.
• Temores: Perder su seguridad y los cambios bruscos.
ESTILO “C” (CUMPLIDO= AZUL)
• Conscientes y creativos.
• Precisos.
• Perfeccionistas.
• Correctos.
• Análisis lógico y sistémico.
• Buenos en la resolución de problemas.
• Realistas y cuidadosos.
• Introvertidos.
• Se basan en hechos y datos contundentes antes de tomar una
decisión.
• Pueden dar razones cuando algo no va a funcionar.
 ÁREAS DE OPORTUNIDAD DEL ESTILO “C”
• Suelen exigirse mucho a ellos mismos como a los demás.
• Suelen ser percibidos como negativos.
• Se estancan en los detalles.
• Prefieren trabajar solos.
• Suelen ser lineales.
• Dificultades en la empatía.
• Motivados por: una buena organización, tareas e instrucciones detalladas
y el reconocimiento del trabajo bien hecho.
• Temores: La incertidumbre y las críticas sobre todo por su trabajo.
 CONCLUSIONES DEL TEMA
• No hay estilos puros, todas las personas comparten estos 4 estilos en
diferentes grados de intensidad.

• La prueba DISC es una herramienta que ayuda a entender los estilos de

comportamiento y crear un perfil para el cargo que se está buscando.

• Puede determinar si para el cargo a desempeñar es necesario una persona

orientada a resultados, tareas, procesos o personas.
 CARL GUSTAV JUNG Racional
Las personalidades en equipos de trabajo:

Extrovertido
Introvertido
Emocional
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
INTELIGENCIA EMOCIONAL
• Constructo que nos permite entender de qué manera podemos
influir de un modo apropiado sobre nuestras emociones como en
nuestra interpretación de los estados emocionales de los demás.

• Tiene un papel fundamental en los modos de socialización como en

la adaptación a nuestro medio.
ELEMENTOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

• Autoconocimiento.

• Autorregulación.

• Automotivación.

• Empatía.
• Habilidades Sociales (estilos de comunicación).
ESTILOS DE COMUNICACIÓN

AGRESIVO / IMPULSIVO

PASIVO

ASERTIVO
ENTRENAMIENTO ASERTIVO
• Identificar y evaluar la situación y la percepción de tus recursos.

• Identifica tus emociones, date una pausa, evalúa tus respuestas

anteriores y sus resultados.

• Ofrece una solución (qué controlo y qué no).

• Aprende a escuchar, no interrumpas.

ENTRENAMIENTO ASERTIVO

• Practica tu respuesta, «ve al

grano»(tono y expresión facial).

• Recuerda: a veces recibirás una

respuesta que no esperas.
MANEJO DE LA
RETROALIMENTACIÓN Y EL
RECONOCIMIENTO
RETROALIMENTACIÓN

• También conocido como “feedback” ayuda a mejorar la motivación y

el rendimiento de las personas trabajadoras.

• Un proceso de comunicación entre la o el jefe y los miembros del

equipo de trabajo para hacer una revisión del desempeño mostrado en
el cumplimiento de las actividades.
RETROALIMENTACIÓN
• A las personas les beneficia saber cómo están haciendo sus tareas y
cómo pueden mejorar en su desempeño, aunque no todos les agrada
que les digan cómo hacer su trabajo.

• Una buena retroalimentación genera un impacto directo en el equipo

de trabajo. Aquí la asertividad como los estilos de personalidad juega
un papel importante.
ESTRATEGIAS PARA UNA ADECUADA
RETROALIMENTACIÓN

• Establece metas específicas de trabajo y expectativas.

• Prepara un calendario de retroalimentación.
• Procura contar con toda la documentación necesaria para las
evaluaciones de desempeño (reportes, indicadores, balances, perfil de
puesto, etc.).
• Lleva a cabo el proceso de manera presencial y personal.
ESTRATEGIAS PARA UNA ADECUADA
RETROALIMENTACIÓN
• Es importante lo que se dice, pero aún más importante el cómo se
dice.
• Evita los juicios de valor, enfócate en el trabajo no tanto en las
personas.
• El enfoque debe manejarse en buscar la mejora de las competencias
y en trabajar sobre áreas de oportunidad, evita las comparaciones.
• Sé específico, ve al grano y utiliza preguntas concretas, permite que
las personas trabajadoras ayuden a encontrar sus propias soluciones.
CONVIVENCIA EN EL TRABAJO
REFERENCIAS DE LA NOM-035-STPS-2018
8.2 Las acciones y programas para la prevención de los factores de
riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional
favorable, deberán considerar:
a) En relación con el liderazgo y las relaciones en el trabajo deberán
incluir:
1) Acciones para el manejo de conflictos en el trabajo, la distribución
de los tiempos de trabajo, y la determinación de prioridades en el
trabajo;
2) Lineamientos para prohibir la discriminación y fomentar la
equidad y el respeto;
3) Mecanismos para fomentar la comunicación entre supervisores o
gerentes y trabajadores, así como entre los trabajadores;
REFERENCIAS DE LA NOM-035-STPS-2018
8.2 Las acciones y programas para la prevención de los factores de
riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional
favorable, deberán considerar:

4) Establecer y difundir instrucciones claras a los trabajadores para la

atención de los problemas que impiden o limitan el desarrollo de su
trabajo, cuando éstos se presenten, y
5) Capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y
supervisores para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la
promoción de entornos organizacionales favorables, con énfasis en lo
señalado en los subincisos 1) al 3) de este inciso, según aplique;
CONVIVENCIA EN EL TRABAJO
• Permite a las personas trabajadoras involucrarse en la toma de
decisiones sobre la organización de su trabajo y en mejorar las
condiciones.

• Establece cómo será la relación entre supervisores, trabajadores,

gerentes y patrones, así como los canales de comunicación.

• Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y

experiencias mediante reuniones periódicas.
CONVIVENCIA EN EL TRABAJO
• Permite que las personas trabajadoras se involucren en actividades
recreativas como el festejo de los cumpleaños.

• Promueve actividades culturales y deportivas entre las personas

trabajadoras.

• Maneja incentivos y reconocimientos a la sana convivencia y a las

propuestas para mejorar el clima laboral.
CONVIVENCIA EN EL TRABAJO
• Trata de integrar a todas las personas trabajadoras en actividades de
convivencia, no a todos se les facilita o tienen la disposición para
involucrarse.

• Date la oportunidad de conocer a tus compañeros y a tu personal,

identifica cuando alguien pueda tener la necesidad de que lo escuchen.
BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR RELACIONES DE
TRABAJO ADECUADAS
• Al aumentar el apoyo social disminuye el estrés y la presencia de
situaciones de violencia.

• Aumenta la motivación y el sentido de pertenencia de las personas

trabajadoras.

• Mejora el nivel de productividad y autoestima.

BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR RELACIONES DE
TRABAJO ADECUADAS
• Disminuyen los retardos y ausentismos, así como los accidentes y
enfermedades de trabajo.

• Permite la participación del equipo de trabajo en la mejora de las

condiciones laborales.

• Disminuye la renuencia a realizar tareas complicadas o que generan

inconformidad.
BIBLIOGRAFÍA
• NOM-035-STPS-2018 sobre Factores de riesgo psicosociales.

• Simón, 2018 “Como desarrollar relaciones laborales positivas y productivas”,

https://www.ejecutivocoach.com/relaciones-laborales-positivas-producitvas/

• María Estela Raffino. De: Argentina. Para: Concepto.de. Disponible en:

https://concepto.de/relaciones-interpersonales/. 2020

• Edith Gómez, “5 Tips para mejorar las relaciones en el trabajo”,

https://www.pagepersonnel.es/advice/candidatos/desarrollo-profesional/5-
tips-para-mejorar-las-relaciones-en-el-trabajo.
 BIBLIOGRAFÍA
• ID Talento.com, Latinoamérica, “¿Qué es la prueba DISC y los estilos de
personalidad?, https://idtalento.com/prueba-disc-estilos-de-personalidad/
• Ana López, Directora del Departamento de Marketing y Comunicación de la
empresa Fonvirtual, “Retroalimentación laboral para trabajadores
motivados”, 2019, https://www.marketingsgm.es/retroalimentacion-laboral-
para-trabajadores-motivados/
• https://blog.peoplenext.com.mx/7-consejos-para-dar-retroalimentacion-de-
desempeno-a-tus-empleados
• COPRED. (2021). COPRED reconoce y llama a ratificar el Convenio 190 de la
OIT sobre violencia y acoso laboral. 04 abril 2022, de Consejo para Prevenir y
Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México Sitio web:
https://www.copred.cdmx.gob.mx/comunicacion/nota/copred-reconoce-y-
llama-ratificar-el-convenio-190-de-la-oit-sobre-violencia-y-acoso-laboral