Co T.9

TEMA 9: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO
Las grandes empresas del siglo XX basaban sus estrategias competitivas

fundamentalmente en recursos de propiedad.
El éxito empresarial en el siglo XXI parece estar más relacionado con el manejo del talento
humano.
La clave de la competitividad ya no se halla en el control de materias primas, recursos
energéticos o medios de producción, sino en el desarrollo de maneras originales y creativas
de gestionar los recursos existentes.
- No vale sólo tener buenas ideas: hay que tenerlas antes que nadie.
- La gestión del conocimiento engloba un conjunto de prácticas y sistemas de gestión
de naturaleza que pretenden favorecer la creación y la puesta en práctica de nuevas
ideas y conocimientos.
- Objetivo de la llamada Gestión del Conocimiento: asegurar que una organización
saque todo el partido posible al conocimiento colectivo de sus personas, de manera
que se generen ventajas competitivas.
La gestión del conocimiento engloba un conjunto de prácticas y sistemas de gestión que

pretenden favorecer la creación y la puesta en práctica de nuevas ideas y conocimientos. El
objetivo de la gestión del conocimiento es asegurar que una organización saca todo el
partido posible al conocimiento colectivo de sus personas, de manera que se generen
ventajas competitivas.
El modelo de gestión del conocimiento de la consultora KPMG desarrolló un modelo para

gestionar el conocimiento en las organizaciones a las cuales da consultoría. Trata de
incrementar la capacidad de aprendizaje en las organizaciones.
KPMG es una red global de firmas de servicios profesionales que ofrece servicios de
auditoría, de asesoramiento legal y fiscal, y de asesoramiento financiero y de negocio en
156 países. Es una de las cinco firmas más importantes del mundo de servicios
profesionales, las Big4, junto a PwC, Deloitte y Ernst & Young.
El nombre de la empresa es el acrónimo formado a partir de las iniciales de los fundadores
que dieron lugar a KPMG: Piet Klynveld, que fundó un pequeño bufete de contabilidad en
1917 en Ámsterdam que acabó convirtiéndose en KKC, Klynveld Kraayenhof & Company.
El modelo de gestión del conocimiento se inicia con la siguiente pregunta: ¿Qué factores
condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho
aprendizaje?
Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya
finalidad es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de
aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados de dicho aprendizaje.
Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos,
que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos
los sentidos.
Para lograrlo se necesita el compromiso de un equipo directivo con una visión de
organización emprendedora, que desarrolle el aprendizaje a todos los niveles: personas,
equipos y organización. La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos
de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no
son independientes, sino que están conectados entre sí.
LAS TIC Y LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Las tecnologías de la información y comunicación (TIC) juegan un papel muy importante en

la distribución de información en la organización (bases de datos, intranet…).
Las aplicaciones más comunes para la gestión del conocimiento son las siguientes:
- Aplicaciones push: estas aplicaciones tratan de distribuir documentos de manera
selectiva para evitar la sobrecarga (correo a mandos intermedios filtrando dentro del
departamento).
- Aplicaciones pull: asumen que el usuario juega un papel activo en la localización de
la información de su interés (en la intranet con la propia clave).
- Aplicaciones de interacción: tiene por objeto interconectar usuarios entre sí (foros
virtuales).
- Aplicaciones de localización de expertos: otras aplicaciones ayudan a encontrar
personas concretas que pueden tener el conocimiento que una persona necesita en
un momento dado (Directorio de la Universidad).
TIPOS DE CONOCIMIENTO
- Conocimiento explícito. Declarativo. Se refiere a conocimientos articulables y

comunicables a terceros. Al poderse articular, son los más fácilmente manejables
(Obtenemos por formación → capitales. Procedimiento empresa
(colectivo/individual).
- Conocimiento tácito. Procedimental. Estos son los conocimientos prácticos, pero

difícilmente articulables y comunicables. Incluye las habilidades prácticas, el «saber
hacer». (colectivo/individual) → montar en bici.
- Conocimiento individual. Es el conocimiento restringido a una persona en particular.

Desarrollo vital, interacciones. Número de teléfono. Necesidad de un cliente.
- Conocimiento colectivo. Es el conocimiento distribuido entre un colectivo. Es más

que la suma de los individuales. La capacidad de interpretar una sinfonía, el
conocimiento de las necesidades de los clientes de una multinacional.
Cualquier organización posee conocimientos de esos cuatro tipos:

- Conocimientos individuales explícitos: nombres y datos de clientes, fórmulas de
análisis financiero, instrucciones del lenguaje de programación Java.
- Conocimientos individuales tácitos: saber vender, saber analizar las características
de una cartera de inversión, saber desarrollar una app de Java para una página web
interactiva.
- Conocimiento colectivo explícito: conocer las necesidades de los clientes de una
comarca.
- Conocimiento colectivo tácito: desarrollar complejos sistemas informáticos para
apoyar la función comercial de las oficinas. Es el de más valor para la empresa.
Cuando un empleado abandona su empresa, irremediablemente se lleva consigo los

conocimientos individuales que haya podido adquirir. Los conocimientos individuales están
almacenados en los empleados. Pero el conocimiento colectivo tiene sus propios
mecanismos de memoria y almacenamiento, que sobreviven a sucesivas generaciones de
empleados. Quedan sustentados en modos de trabajo, rutinas organizativas, suposiciones
tácitas compartidas, y valores comunes. Probablemente el tipo de conocimiento de mayor
valor para la empresa sea el conocimiento tácito colectivo.
CICLO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
1. Diseño: se determinan las necesidades de información y conocimiento que tiene la

organización. Saber qué conocimiento debe priorizar el sistema (generalmente el
colectivo).
2. Captura: adquisición de información relevante, (fuentes electrónicas como no
electrónicas). Activar todas las fuentes posibles que generen información relevante.
3. Organización: ¿Cómo vamos a clasificar la organización? el almacén de
conocimiento con una estructura, un criterio de clasificación. Se deben establecer las
relaciones entre las categorías definidas de acuerdo a un “mapa de conocimiento”.
4. Recuperación: utilización de la información-conocimiento a través de un simple
interfaz de usuario. Ej. navegación por carpetas, por categorías, por preguntas
simples o complejas (chequeo).
5. Publicación: presentación de los resultados del conocimiento generado en forma de
resúmenes, referencias bibliográficas, descripciones de libros, informes, etc. para
ser reutilizados por otros usuarios.
6. Distribución: reparto del conocimiento y la inteligencia generada por el sistema a los
usuarios que realmente la necesitan. El reparto puede responder a criterios o perfiles
estipulados por el sistema, áreas de interés.
GESTIÓN DE LA CREATIVIDAD
Los sistemas de gestión del conocimiento necesitan la creatividad de la organización, y que

esa creatividad sea difundida.
La creatividad se basa en tres pilares fundamentales:
- Experiencia: conocimiento técnico e intelectual.
- Pensamiento creativo: flexibilidad e imaginación de las personas en la resolución de
problemas.
- Motivación: impulsos internos y externos que dirigen a las personas a resolver los
problemas.
¿Qué puede hacer una empresa para fomentar la creatividad de sus empleados?
- Formación y desarrollo: para satisfacer la experiencia, invertir en formación y
desarrollo de la plantilla.
- Selección: detectar personas con características personales asociadas con la
creatividad.
- Recursos: las empresas han de proporcionar tiempo y dinero.
- Apoyo de la organización: animar a los empleados a que asuman riesgos. Evitar
amenazas o sanciones a los responsables de experiencias piloto fallidas/ incentivos
y reconocimiento a las ideas innovadoras.
- Apoyo de los supervisores: los jefes han de mantener un clima muy abierto de
comunicación y han de proporcionar un claro apoyo a sus ideas e iniciativa.
- Apoyo del equipo: la diversidad de perfiles formativos de un equipo puede fomentar
la creatividad. Un clima de apertura a ideas/ un ambiente de debate y crítica
constructiva (formación en técnicas de toma de decisión en grupo).
- Autonomía: diseño de puestos con gran amplitud y libertad de acción.
- Presión y desafío: una presión demasiado alta puede destruir la creatividad (el
recurso del tiempo). Parece que cierto nivel de presión y de desafío por parte de la
organización contribuye a generar creatividad.
DILEMA SOCIAL EN EL INTERCAMBIO DEL CONOCIMIENTO
Costes del intercambio de conocimiento:

- Es un proceso complejo que consume tiempo y esfuerzo.
- Uno puede perder poder y asumir cierta vulnerabilidad como empleado con respecto
a la empresa.
La dinámica de intercambio de ideas supone el dilema del bien común:
- Es un recurso compartido, construido a partir de las contribuciones voluntarias de
algunos miembros de un colectivo, y del que se puede beneficiar cualquiera,
independientemente de si ha contribuido o no.
- Si unos pocos no cooperan, generalmente se decide por no optar por el bien común.
CÓMO INVOLUCRAR A LOS EMPLEADOS EN EL INTERCAMBIO DE IDEAS
Reducción del coste de las contribuciones de conocimiento

- Proporcionar recursos o apoyo para la articulación y difusión de ideas.
- Para superar la vulnerabilidad y la pérdida de poder: asignar poder y recursos a los
que comparten y crean (no sólo a los que producen). Revisar las políticas de
evaluación del desempeño y promociones con sistemas de incentivos colectivos.
Aumentar la eficacia percibida

- Expectativas de resultados a la acción puede tener consecuencias positivas.
- Retroalimentación acerca del impacto de las contribuciones.
- Filtros editoriales que garantizan una calidad mínima en los contenidos de un
repositorio.
Tamaño y composición del grupo

- El grupo de trabajo debe tener un número de participantes reducido. Si es muy
grande, tendrán la sensación de no estar contribuyendo.
- Si hay diferencias en el nivel de conocimiento de los miembros del grupo, puede ser
poco interesante compartir conocimientos.
- La heterogeneidad de perfiles da lugar a diálogos creativos.

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