REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

LA GERENCIA INTELIGENTE EN EL MEJORAMIENTO DE LA

CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA U.E.C. ANTONIO
LAURO, FE Y ALEGRÍA
Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado de Magister en
Educación. Mención: Gerencia Educacional

Autora: Alba Montaño

Tutora: Magdalena Palma

Puerto Ordaz, Octubre de 2017

 INTRODUCCIÓN

En toda organización la gerencia debe conservar un rol predominante y esto se

comprueba sobre los resultados de la gestión, el propósito de este trabajo de
investigación es identificar la realidad de la gestión de la gerencia en la educación,
considerando el aspecto más relevante que es el transmitir conocimientos; y a
partir de allí elaborar una propuesta para las decisiones gerenciales en la
administración de las instituciones escolares, dirigidas a mejorar la gerencia en los
planteles comprometidos en el desarrollo social de la comunidad.
La formación de gerentes, es una tarea propia de centros especializados
como: universidades, organizaciones gubernamentales y otras instituciones que se
encargan de la formación de los recursos humanos; sin embargo todo esfuerzo se
pierden si no hay una condición y cualidad por parte de las personas en alcanzar
cambios y de fomentar un comportamiento apropiado con su compromiso. Una
gestión gerencial óptima, amerita que las actitudes de las personas en las
organizaciones se presenten como acción-reacción a la situación en que se hallan,
y reflejen la manera que las personas perciben y evalúan el medio que los asedia.
Pretender modificar el trabajo de un equipo gerencial en una organización, es
un quehacer difícil de emprender, (pero no imposible) puesto que las personas
trabajan bajo el concepto tradicional y repetitivo, por lo que un cambio de
paradigma los intimida a que pueden perder su trabajo y en consecuencia no vean
la posibilidad de un futuro más organizado, en beneficio de todo el conglomerado
institucional.
Mejorar la gerencia de una organización implica contar con personas que se
posesionen de su rol y funciones en concordancia a los requerimientos de la
institución y para, se necesita un cambio de conducta dirigida a ser proactivo,
dando alternativas y soluciones que surjan de la misma organización o de sus
miembros. Por ello es importante la toma de decisiones como punto de partida
para este cambio.
Este proceso se inicia cuando se considera un problema y finaliza cuando se
selecciona una alternativa; pero no solo es elegir la alternativa que se crea
correcta, sino desafiar el conflicto y ejercitar un compromiso organizado de

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seguimiento y control; para conseguirlo es primordial la comprensión total del
problema.
La toma de decisiones y las estrategias a nivel gerencial son los lineamientos
que se integran y a su vez orientan los objetivos y políticas en una secuencia de
acciones para proceder en correlación con un esquema coherente de logros para
generar resultados que beneficien tanto a la organización educativa como a todo el
personal (directivo, docentes, administrativo, obrero y comunidad). Debido a los
cambios que han surgido en las organizaciones públicas o privadas se considera la
toma de decisiones y la aplicación de las técnicas adecuadas con la finalidad de
exaltar la competitividad, cuyo significado está afianzado en el recurso humano
que debe ostentar en primer término los conocimientos necesarios sobre las
técnicas de desarrollo personal.

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 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Mundialmente la gerencia educativa se presenta como una preocupación en las
organizaciones educativas, ya que los fines y objetivos de la educación se definen
en un marco de disposiciones legales, las cuales establecen que las
responsabilidades administrativas, técnicas y operativas de alta relevancia, solo
deben ser asumidas por los niveles gerenciales de mayor jerarquía.
La gestión organizacional, tanto pública como privada, requiere un continuo
análisis y seguimiento de las variables del contexto externo que le abordan. En tal
sentido, cabe recalcar que la persona es la que hace la innovación y de allí que su
gestión y dirección juegan un rol relevante.
Para afrontar situaciones subsiguientes, las organizaciones deben evolucionar
mediante una actitud diferente ante el personal subalterno, basada en la
integración, innovación, colaboración, conservación y preservación de los
recursos, del fomento de valores del trabajo en equipo asentada en la confianza,
respeto y compromiso. Esto puede obtenerse a partir de un modelo para mejorar el
desempeño de todos los involucrados en el proceso de la organización.
Dado a lo complejo del comportamiento humano y por ende de las
organizaciones, resulta anhelado contar con un esquema conceptual que
simplifique, ordene y mejore el ambiente laboral y en consecuencia, produzca una
transformación constante de la organización. La posibilidad de usar un nuevo
estilo para administrar recursos humanos desde los cargos gerenciales, promueve
al ensimismamiento de un esquema, al que han denominado instructor de soporte
organizacional Esta situación afecta ineludiblemente al líder que ejerce la
conducción de grupos, en cuanto a la intervención en los procedimientos que están
preconcebidos para actuar de una manera determinada. La labor del gerente

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es múltiple y compleja, requiere de habilidades para desempeñar su rol como tal.
En la gerencia educativa latinoamericana, se observa que se asumen estrategias
gerenciales en relación a las exigencias curriculares y ministeriales, que en algunos
casos no se adecuan a las realidades socio-culturales y económicas, es decir, que
cuando se toman las propuestas gerenciales no se realizan diagnósticos del entorno
para evidenciar la congruencia de las mismas, tal como fue, para su entonces, la
gerencia y el desarrollo de actividades de planificación normativa, la cual centralizó
el desempeño docente como eje de interés en el proceso educativo.
Senge (2014) define la gerencia inteligente como “aquella forma de dirigir en la
que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que
realmente desean” (p. 43). Se expresa que la gerencia inteligente es capaz de cambiar
la realidad de algo que se tiene a lo que se requiere o necesita la institución. Por otra
parte Garrat (2014) manifiesta que “es la forma de conducir una organización de tal
manera que los procesos permitan a todos los miembros aprender de forma consciente
de su trabajo” (p. 36). Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido
al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y
que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.
La situación en nuestro país es preocupante ya que la toma de decisiones en las
organizaciones educativas, carecen de mecanismos en el seguimiento, control y
evaluación de los procesos gerenciales, lo cual inhibe la oportunidad de percibir con
claridad el impacto de las decisiones y el aprendizaje basado en experiencias.
De la misma forma, la toma de decisiones en la administración escolar venezolana
no centra su acción en la revisión de la factibilidad operativa para confirmar la
efectividad en el manejo de los logros de objetivos escolares; por otra parte, presenta
ausencia de ciertos escenarios viables de solución de problemas, al no crear sistemas
alternativos de canalización de los procedimientos técnicos-administrativos con el
propósito de hacerlos altamente eficientes para asumir retos y compromisos
institucionales, ni establecer una planificación que incluya a los recursos humanos y
materiales en el diseño de un producto que trate de satisfacer el desarrollo de los
propósitos organizacionales.

1
 Según expertos, el clima organizacional es un componente multidimensional de
elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales,
tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la
dirección, entre otros. Todos estos elementos establecen un clima único donde
predominan sus propias características, que de alguna manera presenta, “la
personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en
el trabajo” (Caligiore y Díaz, 2003:645)
La importancia de este concepto reside en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que dependen de las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, en
gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades,
como de otras experiencias de cada uno de los integrantes con la organización.
Es necesario destacar que el reconocimiento dentro de la organización y la
satisfacción de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos, su motivación se
convertirá en un incentivador para asumir responsabilidades y orientar su conducta
laboral al logro de las metas que permitirán que la organización alcance niveles de
eficacia, desempeño laboral y los canales de comunicación que tienen gran efecto
sobre la manera de cómo los empleados sienten el clima de la organización.
De allí que el clima organizacional refleja la interacción entre las características
personales y organizacionales. Es la acción, creación unida y fusionada, en
mancomunidad, participación y concurso de causas para lograr resultados así como
beneficios conjuntos, son la base fundamental de la concertación en pos de objetivos
comunes.
El desempeño laboral según (Chiavenato 2000:359),”Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos” Otros autores como (Milkovich y Boudrem
1994), consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza
del trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones.

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 Senge (1990) sostiene que el trabajo cooperativo es hoy una necesidad
impostergable, requiriéndose el uso de estrategias sistémicas de análisis, pues el
resultado del trabajo en equipo es superior a la suma de los trabajos individuales. De
acuerdo con este pensamiento, el mundo organizacional no es fragmentado o
compuesto por fuerzas separadas y sin relación. Igualmente el autor antes referido
que la cultura organizacional es el conjunto de creencias, costumbres, prácticas y
formas de pensar que un grupo de personas han llegado a compartir por medio de su
convivencia y trabajo.
En la visión del autor antes mencionado, el establecer una fusión empresarial
exitosa significa formar personas que aprendan a ver la realidad de forma sistémica.
Igualmente, Lira (1998) afirma que en el análisis y solución de problemas el
desempeño del equipo es normalmente superior al del individuo. Según la autora
antes referida, en los equipos cada individuo asume el riesgo de las decisiones con
más facilidad que cuando están solos.
En este mismo orden de ideas Schein (2011) indica que la cultura organizacional
es un patrón de suposiciones básicas compartidas que el grupo aprende como si
resolviera sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha
funcionado lo suficientemente bien para considerarse válido, y por lo tanto, se le ha
enseñado a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir
en relación a esos problemas.
Tomando en consideración lo antes expuesto con respecto a la gerencia
inteligente, observada en la institución objeto de investigación es que el gerente no
demuestra la capacidad de potenciar la facultad de pensar y producir conocimiento a
través de procesos de re-alimentación, aprendizaje y auto-aprendizaje de cada uno de
los integrantes de esta organización educativa. La dinámica del proceso de liberación
del conocimiento implícito y del desarrollo del potencial de innovación individual no
depende de un sistema de motivación o estímulos por parte del directo hacia cada
área escolar.
Entre este tipo de incentivos podrían considerarse las mejoras en su sitio de
trabajo, sistemas efectivos de capacitación y los sistemas de evaluación del

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desempeño que valoren significativamente los procesos de aprendizaje y desarrollo
de conocimiento. De igual forma, los estímulos organizacionales el entorno social son
un papel relevante de acuerdo con los incentivos institucionales que determinan
formalmente el reconocimiento social, la relación del nivel de conocimiento con las
posibilidades de ascenso social, las normas acerca de derechos de autor, la creación
de fondos destinados al apoyo del sistema de educación y programas de desarrollo de
investigación.
La gerencia de organizaciones inteligentes debe tener capacidad para crear
estímulos organizacionales e interactuar con los estímulos Institucionales, materiales
y psicosociales. En tal sentido, existe una estrecha correlación entre el nivel de
conocimiento y los incentivos institucionales mencionados anteriormente. La visión
de la gerencia inteligente debe responder a un proceso de movilización de todas las
fuerzas de la organización de acuerdo con un proyecto compartido de organización,
de valores que refuercen el crecimiento intelectual, la iniciativa, la libertad de
elección, el desarrollo del conocimiento.
Por otra parte, se concibe que la cultura organizacional es el conjunto de
percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y
formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
Así que, se puede facilitar la implantación de la estrategia si existe coherencia entre
ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la
premisa de que la estrategia institucional, además de conducir a la escuela hacia la
realización de determinados objetivo académicos, le sirve de guía en su constante
búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura
puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de esta
organización educativa.
Es interesante señalar que en este conjunto de conceptos están representadas las
normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los
miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con
los objetivos de la organización.

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 Este conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el
comportamiento del personal en todos los niveles de la organización y a la vez es una
presentación de cara al exterior de la imagen de ella. Sin embargo, en la institución
objeto de estudio se observan las siguientes actitudes:
Se carece de un conjunto de valores y creencias esenciales. Algunos valores y
creencias son impositivas por parte del personal directivo, los cuales deben acatarse
de manera linealmente vertical; no se considera que los valores son afirmaciones
acerca de lo que está bien o mal de la institución; y que la creencia es una percepción
de las personas entre una acción y sus consecuencias. En síntesis, los valores y
creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento deseado.
La cultura no es compartida: Así como los valores y creencias están ausentes, una
consecuencia de la característica anterior, es, que la cultura no es compartida por la
mayoría de los miembros de la comunidad educativa (docentes, personal
administrativo y obrero); pues no es suficiente conque existan valores y creencias a
título individual o personal, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría
de los miembros de la institución.
No se percibe una imagen integrada: En vista de que la cultura no es compartida
por los integrantes de la institución lo que ésta refleja es una desunión entre cada uno
de sus miembros. Aunque el “deber ser” nos dice que una imagen integrada es la
configuración de la identidad de cualquier organización educativa; la identidad
proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad,
especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
(Sentido de pertenencia).
Con respecto a las características diferenciadoras de la cultura organizacional se
destaca u observa en este plantel, lo siguiente:
· No se tiene un grado de responsabilidad, libertad e independencia que deben asumir
los miembros de esta comunidad educativa. (Iniciativa individual).
- Se carece del aspecto en el que el personal adscrito al plantel sean motivados o
animados a ser innovadores y a asumir riesgos. (Tolerancia del riesgo).

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- La supervisión directa que se usa para fiscalizar o controlar el comportamiento del
personal docente. (Control).
· Es impersivible el grado en que los miembros se identifican con la institución
educativa como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional, asimismo en las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera subordinada. (Carencia de Identidad e integración).
· Los incentivos (reconocimiento al mérito, al desempeño laboral, promociones, etc.)
se basan en criterios de simpatizante o favoritismo del directivo frente a criterios tales
como la antigüedad, el ejercicio laboral, etc. (Sistema de incentivos).
·: El grado en el que los canales comunicacionales de la organización están
restringidas a la jerarquía formal de autoridad, pues se aplica la comunicación
vertical, y no se permite airear los conflictos y las críticas de forma abierta. (Modelo
de comunicación)
Por lo tanto, al plantearse la crítica situación sobre la efectividad de la gerencia
inteligente para el mejoramiento de la cultura organizacional en el centro educativo
seleccionado, se considera de gran importancia realizar un estudio investigativo que
permita detectar cuáles son las condiciones reales de la institución y la gestión
gerencial, con el propósito de aportar soluciones que contribuyan a mejorar la
situación detectada. Teniendo este marco de referencia, es preciso hacer la reflexión
representada en las interrogantes siguientes:
¿Cómo es la gerencia inteligente en la cultura organizacional?
¿Que características posee la cultura organizacional en la UEC Antonio Lauro Fe y
Alegría?
¿Se aplica la gerencia inteligente en la cultura organizacional de la U.E.C Antonio
Lauro Fe y Alegría?
¿La gerencia inteligente como enfoque, puede mejorar la cultura organizacional en la
U.E.C Antonio Lauro Fe y Alegría?

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 Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer lineamientos teóricos que orienten la gerencia inteligente hacia el
mejoramiento de la cultura organizacional en la U.E.C. Antonio Lauro, Fe y Alegría.

Objetivos Especificos
1. Identificar las características que posee la cultura organizacional en la UEC
Antonio Lauro Fe y Alegría.
2. Describir la aplicación de la gerencia inteligente en la cultura organizacional en la
U.E.C Antonio Lauro, Fe y Alegría.
3. Establecer una visión de la gerencia inteligente como enfoque para el
mejoramiento de la cultura organizacional en la U.E.C Antonio Lauro Fe y
Alegría.

Justificación de la Investigación
Realizar una investigación en el área del desempeño gerencial y la cultura
organizacional es significativo por los aportes que ésta pueda ofrecer al hecho
educativo en general. Son indispensables investigaciones que estudien y cultiven
temas de potencial humano como este, en pro de la humanización de las escuelas.
Esta investigación se justifica, desde el punto de vista teórico - práctico, porque en
ella, se realiza un análisis basado en la aplicación de teorías, principios y doctrinas en
la gerencia inteligente y cultura organizacional, la cuales permiten obtener un mejor
conocimiento sobre la variable objeto de estudio. Además, los resultados obtenidos en
la investigación generan aportes, con la formulación de lineamientos y directrices en
la formación del directivo con la finalidad de cooperar al mejoramiento de la gestión
gerencial, así como el mejoramiento de la cultura organizacional en la institución
educativa.
Desde el punto de vista social, se puede considerar que el recurso humano resulta
vital para el funcionamiento de cualquier organización educativa. Por ello, si el
personal directivo-docente-administrativo, ejerce un buen desempeño laboral
asociada con la gerencia inteligente, la institución marchará con éxito, y en

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consecuencia, se mejoraría la cultura organizacional; en caso contrario, la calidad
educativa impartida será deficiente. Por consiguiente, las instituciones educativas
requieren un personal directivo excelentemente preparado en acciones gerenciales,
actitud crítica y con calidad humana, para cumplir con los objetivos que en ella se
persiguen.
En este sentido, queda claramente establecida la justificación de la presente
investigación, puesto que está implícita la necesidad tan obvia que se den cambios
verdaderamente significativos en cuanto a la función de la gerencia inteligente y
realmente haya un despertar de la conciencia de cada uno de los involucrados del área
educativa, con incidencia directa en el mejoramiento de la cultura organizacional,
considerándola como el elemento motor que incentivará la inquietud por un mejor
desempeño laboral, a la par de la calidad educativa ofrecida en la institución.
Desde el punto de vista práctico, los resultados que se obtengan de esta
investigación podrán ser utilizados como base por el organismo competente, para
plantear nuevos enfoques de la praxis, partiendo de un análisis y estimación de las
situaciones que se presenten en el proceso de enseñanza y aprendizaje; y así,
promover alternativas coherentes, afines y beneficiosas. De igual manera, se podrá
realizar un mejoramiento continuo donde se refleje el compromiso, no solo de
cumplir con la calidad de la acción gerencial de los directores sino, de todos los
actores que hacen vida en la institución.
Con respecto al orden teórico este estudio permite acrecentar el conocimiento de
la Gerencia Inteligente y la Cultura Organizacional en el desempeño laboral, para
que el personal directivo, docentes, administrativo, alumnos y comunidad en general
posean una visión clara respecto a esta temática.
En la praxis es factible constituir proposiciones que permitan mejorar el
cumplimiento de roles esenciales el ejercicio profesional de los directores, también en
incentivar los docentes para una actuación conforme a los elevados ideales de la
educación. Asimismo, se puede asegurar el cumplimiento de la normativa legal
vigente con los aportes que pueda brindar este estudio.

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 La viabilidad de la investigación sobre la gerencia inteligente y la cultura
organizacional en la labor educativa es que a partir de este trabajo de investigación se
apoyará tanto a personal directivo, docente y/o administrativo, brindándoles
garantías de acuerdo a sus capacidades para un mejor vivir lleno de optimismo y
satisfacción frente a las adversidades laborales. Asimismo el presente estudio está
enmarcado en la Línea de Investigación Organizaciones Educativas y Procesos
Gerenciales en los Diferentes Niveles y Modalidades del Sector Educativo, la cual
coadyuvará en gran medida a la solución de la situación planteada, considerando que
la gerencia es pilar fundamental en la evolución y vanguardia, tanto en conocimiento
como en lo personal, conviviendo con una herramienta en beneficio de la calidad
socio-laboral del personal de la institución objeto de estudio.
La intención de esta investigación es dar respuestas a situaciones de carácter
interno y del entorno que afecta la acción gerencial a nivel de la institución educativa;
por lo tanto, se espera que la búsqueda sirva de apoyo en el campo educativo,
especialmente al personal directivo, ya que dentro de la administración pública, la
educación constituye una de las áreas prioritarias en términos de calidad y, no solo
por el nivel de funcionarios con que cuenta, sino también por su influencia en la vida
y desarrollo del país, razón por la cual su administración, gerencia y eficacia deben
considerarse una dificultad de alta prioridad y concederle la máxima importancia de
la formación de quienes tienen la misión de llevar a cabo acciones gerenciales.
Desde el aspecto institucional, esta investigación está orientada como aporte hacia
la puesta en práctica de una nueva tendencia de suma importancia en su aplicabilidad
al sistema educativo venezolano, pues se apoya sobre bases sólidas, que al ser
aplicadas de forma coherente y relacionadas con la realidad del país, puede aportar
beneficios los cuales estarán reflejados en el mejoramiento de la cultura
organizacional, siendo una de las variables relevante y que está basada en
fundamentos teóricos de autores que han contribuidos con sus aportes en el Sistema
Educativo del país.
La propuesta de la investigación se encuentra relacionada con la necesidad cada
vez más apremiante de las instituciones educativas a cual, especialmente en el

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contexto regional educativo, donde se plantean exigencias para la formación
profesional de los docentes que se corresponden con las necesidades de desarrollo
social, cultural y económico, respecto a los docentes en Escuelas Básicas.
Partiendo de lo anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes
solo puede concretarse si las personas que interactúan en las organizaciones,
establecen un acuerdo o contrato psicológico suficientemente sólido que les permita
desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores,
estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes
y símbolos de la organización.
Al mismo tiempo el estudio constituye un valioso aporte, puesto que maneja
información teórico – práctico para reflexionar sobre la gerencia inteligente y la
cultura organizacional como condición esencial para la eficacia en el proceso de la
gerencia Por otra parte, sirve de insumo a futuras investigaciones similares a la que se
presenten.

10
 CAPITULO II

REFERENTES TEÓRICOS

Para el desarrollo del este Capítulo se realizó con una revisión de las fuentes
disponibles sobre el objeto de estudio; en el marco de la búsqueda del contexto
teórico referido al tema, se realizó la revisión de distintos trabajos de
investigación que se relacionan con la temática de estudio, permitiendo obtener
elementos que sustentan la conducción del presente trabajo de investigación de
forma subjetiva, cumpliendo así con los objetivos establecidos, razón por la cual,
se consideran antecedentes importantes para el trabajo desarrollado, de hecho,
orientarán y a la vez, servirán de guía para que la investigadora pueda desarrollar
el estudio.

Antecedentes de la Investigación

Para la revisión bibliográfica se consideraron los principales trabajos de

investigación relacionados con los descriptores del tema objeto de estudio, para
establecer aquellos elementos teóricos que la sustentan. La revisión documental
consultada a nivel internacional, permitió encontrar algunos trabajos de
investigación cuyo contenido resulta relevante a los efectos del presente estudio,
entre los cuales se mencionan los siguientes:
Martínez, (2013) presento un estudio sobre la “Aplicación de la inteligencia
emocional como herramienta para el liderazgo en organizaciones de alto
desempeño”. El propósito de la investigación fue determinar la utilización de las
aptitudes de la inteligencia emocional como herramienta para el liderazgo en
PDVSA – Unidad de Negocios del Distrito Lagunilla. El estudio fue tipo
exploratorio descriptivo, diseño de campo, no experimental, transversal, el cual
concluyó:

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 Existe la presencia de fortalezas, como liderazgo y la aceptación hacia el
uso de aptitudes emocionales y debilidades, como el escaso conocimiento
teórico acerca de IE, incompleto desarrollo de habilidades sociales y
marcada tendencia al perfeccionamiento técnico en detrimento de
habilidades como la motivación y el trabajo en equipo (p.221)

De los resultados del estudio se deduce que en la empresa PDVSA, presenta

debilidades en el manejo de grupos sociales, situación que permite reflexionar sobre
cómo será la acción gerencial en las escuelas, cuando en empresas de reconocida
característica de alto perfil gerencial ha demostrado tener problemas gerenciales.
Morillo, (2012) presentó un trabajo investigativo titulado: La Creatividad e
Inteligencia Emocional como Estrategias para Promover un Cambio Cultural” en la
Universidad Pedagógica “Libertador”, cuyo propósito fue promover un cambio de
cultura organizacional orientado a la consolidación de una identidad que facilite la
gestión gerencial en el Instituto Pedagógico de Miranda José Manuel Siso Martínez
UPEL.
El estudio consistió en una investigación cualitativa-etnográfica. En esa
investigación se concluyó que las escuelas deben ser gerenciadas bajo una
conducción que genere actitudes identificadas como acciones desarrolladas
inteligentemente para promover cambios de mentalidad, y que se comience desde el
interior para luego ser exteriorizada.
Sánchez, (2010) propuso es su tesis doctoral un “Modelo para la medición del
capital intelectual de territorio insulares. Una aplicación al Caso de Gran Canaria”.
En ese trabajo se exponen los conceptos de desarrollo sostenible en isla pequeña y se
propone un modelo que permite medir aquellos activos intangibles que pueden
conducirá los territorios insulares pequeños a la obtención de un desarrollo sostenible.
De lo antes expuesto se puede apreciar, que es necesario contar con los
conocimientos que los tópicos modernos demandan para ser competitivos, pero
también es determinante saber conducir el factor humano, productivo que hoy es
valioso en cualquier espacio territorial, así como también en cualquier organización
que se desempeñe laboralmente; de allí la importancia del rol que desempeñe la
gerencia de este siglo.

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 En efecto, la gerencia inteligente debe estar plenamente identificada con las
nuevas exigencias, y este reto requiere de directivos con capacidad de identificar y
buscar innovaciones significativas para la actividad académica, económica y social,
los cuales deben adoptar una revolución de la mente mediante nuevos modos de
pensar, organizar y manejar el conocimiento, sustituyendo los anacronismos
pedagógicos de la escuela, por la dinámica interactiva y globalizada que actualmente
son debatidas.
Por otra parte, entre las investigaciones realizadas a nivel nacional, se localizaron
estudios que guardan estrecha relación con la temática objeto de estudio, entre ellas
se mencionan las siguientes investigaciones:
González, (2009), en su tesis de maestría en Gerencia Educativa, titulada
“Competencias del Gerente Educativo y Procesos Gerenciales en Educación Básica
del municipio Maracaibo”; tuvo como objetivo determinar la relación entre
competencias del gerente educativo y procesos gerenciales en la educación básica de
I y II etapa del Circuito Escolar N°4 del municipio Maracaibo. La investigación fue
de tipo descriptiva, correlacional, de campo con un diseño transeccional, no
experimental. Los resultados reflejan que el gerente medianamente posee
competencias que agilicen los procesos gerenciales, por cuanto moderadamente
cumple los requerimientos exigidos en lo referente al control, dirección y evaluación
así como también en la toma de decisiones y el liderazgo orientador, por otro lado,
deben desarrollar competencias para mejorar el capital humano e integrarlo en trabajo
en equipo.
De allí que, la investigación antes mencionada constituye un valioso soporte para
la actual, por cuanto en ella se enfocan algunos procesos gerenciales que se llevan a
cabo en las organizaciones educativas y los cuales podrán ser comparados con los que
surjan del presente estudio a fin de establecer similitudes y diferencias en los mismos;
que permitan establecer y analizar los mismos dentro de las instituciones educativas.
Jiménez, (2009), en su trabajo de grado para optar al titulo de Magister
Scientiarum en Educación, Mención: Planificación Educativa de La Universidad del
Zulia, titulado “La Dirección de Unidades Educativas bajo el Enfoque de las

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Organizaciones Inteligentes”, tuvo como objetivo general evaluar la dirección de
unidades educativas bajo el enfoque de las organizaciones inteligentes para proponer
lineamientos estratégicos y así contribuir con la dirección de las Unidades Educativas
del Municipio escolar N° 5, tomando en cuenta los aportes teóricos de Senge, P.
(2006), Chiavenato, I. (2006), entre otros.
Este estudio fue de tipo descriptivo, evaluativo y de campo, proyecto factible con
diseño no experimental, transversal; y los resultados confirmaron que el tipo de
dirección desarrollada en estas unidades educativas es medianamente eficaz; porque
cubre casi siempre los requisitos de una organización inteligente; por tanto son
medianamente eficaces las disciplinas; dominio personal, modelos mentales, visión
compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.
La investigación antes referida, permitió establecer que el desarrollo de la
organización se basa en el de las personas, en su capacidad para incorporar nuevas
formas de hacer a las instituciones en la que trabajan, generar un modelo de procesos
de aprendizajes organizacional en la escuela básica descentralizada, flexible,
interactivo y participativo. Aunado a lo anterior dicha investigación revelo que el
desempeño gerencial de las instituciones educativas es medianamente efectivo por
cuanto se podría decir que su pensamiento sistémico se ubica en la misma categoría.
Con base en lo anterior, se puede decir que este estudio sirve de fundamentación a
esta investigación, ya que aporta el desarrollo teórico del Enfoque Inteligente de las
cinco disciplinas planteadas por Senge, (2006), dominio personal, modelos mentales,
visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico; como elementos
indispensables dentro de una organización que se precie de ser inteligente; por lo cual
se asumió como punto de partida para comparar los resultados y detectar las posibles
similitudes y diferencias en relación a la variable antes descrita.
De las investigaciones antes mencionadas se refleja la existencia de instrumentos
que van a permitir una mejor acción gerencial a través de la implementación de la
gerencia inteligente y desarrollo de una cultura organizacional. En síntesis, en estos
últimos años han iniciado un proceso de reflexión sobre el cambio de paradigmas
gerenciales en diferentes campos laborales, los cuales pueden servir de apoyo al

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ámbito educativo, es por ello, que se considera relevante estar informado cómo se
lleva realizan las acciones gerenciales en el mundo y particularmente en nuestro país.

Sustento Teórico
En esta sección del trabajo investigativo, se detallan los elementos conceptuales o
fundamentos teóricos que sirven de apoyo a la presente investigación, tomando en
consideración los criterios y puntos de vistas de reconocidos autores con respecto al
estudio de las categorías, sub-categorías y los factores que puedan tener relación con
el desarrollo de esta investigación.

Gerencia Educativa
Al hablar de gerencia se hace referencia a la praxis gerencial relativa al arte de
pensar en la organización, su adopción y el efectivo funcionamiento de las
instituciones, atendiendo a un conjunto de principios gerenciales. En el ámbito
educativo, se suele hablar con frecuencia, como en otros ámbitos de dirección,
gestión, administración, gerencia, y términos similares, no siempre con la
correspondiente precisión del significado. En esta investigación se utiliza de manera
indistinta, el término gerencia.
Es pertinente señalar que el término Gerencia tiene varias acepciones y
connotaciones que dependen del contexto y postura filosófica en la que se ubique el
sujeto que observa la realidad. En esta investigación, se define como gerencia: "…al
arte y la ciencia de trabajar con, y a través de, un equipo multi, inter o
transdisciplinario hacia el logro de objetivos y satisfacción de metas que están en
función de una comunidad auto-eco-organizada" (Guzmán, 2010). De acuerdo a esta
definición se concibe como gerente al sujeto que lleva a cabo labores gerenciales,
tiene la responsabilidad por los esfuerzos de un equipo de trabajo conformado por
actores sociales que comparten objetivos y metas así como el acceso a recursos
utilizados para obtener resultados en función de un colectivo.
Para Rodríguez (2011), la gerencia constituye un factor esencial para la generación
de efectividad y productividad en las organizaciones:

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 Su gestión es determinante para que se produzcan resultados positivos
al administrar eficientemente una serie de recursos, de los cuales el más
importante lo constituye el recurso humano, ya que es por medio de la
labor que desempeñan los grupos de trabajo, como se logran los objetivos
y se obtienen resultados (p.49).

Se desprende, que la gerencia es la que controla el buen funcionamiento de la

institución como un todo, es decir, si existe una mala gerencia, todo irá mal en la
misma.
Gerencia Inteligente
Las empresas que prosperan en el tiempo son las “organizaciones inteligentes”, es
decir aquellos grupos de personas que alinean talentos y capacidades para aprender a
triunfar en conjunto y lograr los resultados deseados, aun frente a escenarios
cambiantes.
Con un enfoque de pensamiento sistémico, Peter Senge alienta a ampliar el campo
de observación de las organizaciones para comprender complejidades e interacciones.
Mientras que la visión tradicional de las empresas era la de fenómenos parcelados
independientes entre sí, el enfoque sistémico propone pensar en totalidades y hacer
conexiones, buscando puntos de mejora o apalancamientos que restablezcan el
equilibrio del sistema y le permitan volverse abierto al aprendizaje y la
autosuperación. Así, el aprendizaje organizacional requiere de un desarrollo a largo
plazo tanto de los individuos como de sus empresas. Las cinco disciplinas que
propone Senge y que debe aplicar un gerente de una organización inteligente son:
Dominio o excelencia personal, para manejar la tensión entre las aspiraciones y la
realidad y prepararse para tomar mejores decisiones.
Reconocimiento de los modelos mentales que determinan nuestro modo de
percibir el mundo, actuar y sentir, y que por ser inconscientes no suelen revisarse.
Generación de una visión compartida que oriente la acción de individuos y grupos
hacia objetivos y futuros comunes.
Trabajo en equipo, basado en comunicación, interacción y alineación de talentos
para que los resultados sean mayores que la suma de los aportes individuales.

16
 Enfoque sistémico para ser capaces de reconocer interacciones que puedan
conducir a mejoras significativas y duraderas, es decir buscar soluciones de fondo a
los problemas y no atacar sólo los emergentes o síntomas.
Esta visión interactiva entre empresas, individuos y realidad permite enfrentar
problemas nuevos como la motivación de los empleados, la ecología o el desarrollo
sustentable, que Senge aborda en sus libros más recientes.

Enfoque Inteligente
El enfoque inteligente tiene que ver con las teorías de las organizaciones
inteligentes, las cuales surgen ante la necesidad de ser competitivos en un entorno
cada vez más cambiante, en el cual la revolución del conocimiento obligo a los
empresarios y trabajadores de las empresas tradicionales a dominar una serie de
conceptos y habilidades, para poder triunfar en el nuevo escenario que poco a poco
dibujaba el complejo y dinámico mundo de los negocios y mantenerse así en el
tiempo; toda vez, que el trabajo se vincula hoy cada vez más con el aprendizaje.
Las organizaciones actuales se plantean retos cada día, en los cuales el
conocimiento desempeña un factor clave, pues se busca el aprendizaje a todos los
niveles es decir, la empresa debe convertirse en una organización que aprende, y esto
no se trata de modificar un sistema concreto de ella, sino de aprender a gestionarla
bajo unos parámetros diferentes; pues hoy se habla de un enfoque integrador como es
el caso del “enfoque inteligente”, que incide tanto en las personas, como en su
arquitectura, como ejes del cambio organizativo.
Al respecto, Senge, (2014), expresa que la gerencia inteligente como
“Aquella forma de dirigir en la que los individuos son capaces de expandir su
capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí se plantea la
necesidad que emerge en las organizaciones de un gerente que edifique
organizaciones espiritualmente inteligentes; es decir, que transite hacia un
continuo aprendizaje, al encuentro de un nuevo equilibrio vital, donde puede, en
determinados momentos, acceder a experiencias de decisión y acción en
situaciones organizacionales; moviéndose más allá de esas experiencias y
utilizando la mente, el corazón y el cuerpo, a fin de gestar ideales, visiones,
aspiraciones distintivas que pueden influenciar su vida personal, incluso la vida
de la organización y de la sociedad en la que está inmerso. (p. 112).

17
 Una organización que aplique la gerencia inteligente es la que entiende y hace del
aprendizaje continuo una faceta vital de su gestión; idea ésta que pone de manifiesto
que son aquellas en las cuales el aprendizaje forma parte de su cultura; existe la
capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento; y modificar actitudes y
formas de hacer, sobre la base de un nuevo conocimiento que se obtiene a través de la
experiencia de sus miembros y la cotidianidad de sus procesos.
De igual manera, el autor ante citado, deja ver, que la capacidad de ganancia
futura de cualquier organización estará directamente relacionada con su habilidad y
capacidad para aprender cosas nuevas; por lo que estas organizaciones tendrán que
explotar la experiencia colectiva, talentos y capacidades de todos sus miembros para
entender la complejidad de su entorno, aclarar su visión personal y mejorar sus
modelos mentales. Este autor deja ver que, las organizaciones inteligentes son
aquellas empresas donde la gente continuamente expande su aptitud para crear los
resultados que desea, se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, la
aspiración colectiva queda en libertad, y la gente aprende a aprender en conjunto.
Al respecto, Gavin (2013) establece que la gerencia inteligente
“Es aquella donde el que dirige una organización tiene la capacidad de crear,
adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer
sobre la base de un nuevo conocimiento para alcanzar fines propuestos. Las
organizaciones y la gerencia están obligadas a ofrecer a los individuos y a la
sociedad mecanismos para edificar nuevas formas de pensamientos y
alternativas, que aporten elementos para la construcción de un mundo más
justo, ético y sostenible. Un nuevo concepto organizativo, como es la
humanización de la estructura organizacional, que supere la inhumanidad de las
concepciones y corrientes clásicas del pensamiento administrativo”. (p. 435)

Dentro de una organización inteligente o empresa inteligente, el líder debe

redefinir completamente la relación con su personal, transformando la pasividad y el
aburrimiento que presentan, para convertirlas en personas ávidas de aprendizaje, toda
vez que este será en insumo vital de la nueva organización; lo cual demuestra que el
recurso humano constituye un elemento trascendente dentro de este tipo de
organizaciones y quienes las dirigen deben aceptar y asimilar los nuevos paradigmas

18
y comprender que hay que comenzar a adaptarlos como nuevos esquemas mentales,
para poder convertir su vieja empresa en una organización inteligente.
Asimismo, el autor antes citado, señala que las empresa inteligentes son
organizaciones en la cuales sus miembros crean valor en sus actividades y
procedimientos, utilizando su inteligencia y su arte; es decir, que son aquellas en las
cuales sus integrantes le imprime a todo cuanto realizan inteligencia e innovación, a
fin de desarrollar la capacidad de evolucionar y ajustarse a los continuos cambios,
producto del dinamismo de su entorno.
Por su parte Wei Choo (2015) señala que “es la forma de gestión, capaz de
integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de
decisiones” (p. 112). Este autor expresa que debe crearse en nuestras organizaciones
una nueva perspectiva de liderazgo cuya responsabilidad sea construir organizaciones
donde la gente expanda continuamente su aptitud para comprender la complejidad.
Nuestros líderes deberán diseñar para largo plazo basándose en la comprensión de las
interdependencias y totalidades. Deberán integrar la disciplina del aprendizaje, su
sinergia para que sean capaces de solucionar complejidades.
Las organizaciones inteligentes, son estructuras creadoras de cambio; por cuanto
sus integrantes son capaces de generar nuevos conocimientos constantemente e
intercambiarlos, rompiendo las estructuras jerárquicas ya que actúan de manera
espontánea, creativa y autónoma, por lo que el mismo autor señala que los valores
fundamentales y existentes en una organización de este tipo son confianza, libertad
para las innovaciones y autenticidad; siendo justamente estos, los que garantizan que
los trabajadores sean apoyados en las soluciones no convencionales, gozando de
libertad tanto en su forma de actuar como en su forma de organizar el trabajo.
Con base en lo anterior, se puede decir entonces, que referirse a organizaciones
inteligentes es hacer referencia también a organizaciones de aprendizaje o empresas
inteligentes, pues para los autores antes referidos todas estas acepciones son análogas;
de allí, que se puede expresar que una organización inteligente es una estructura
integrada, que trabaja como un todo coherente, capaz de tejer permanentemente la
habilidad de cambiar la esencia de su carácter; que tiene valores, hábitos, políticas,

19
programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje
organizacional; siendo características de estas es el manejo efectivo de su
conocimiento y su capacidad de innovación.
Por otra parte, la estructura inteligente se compone de un conjunto de cerebros
humanos en interacción, con capacidad para producir efectos sinérgicos mediante el
manejo de una memoria organizacional acerca de los resultados de sus experiencias,
investigación, autoaprendizaje y aprendizaje, administración de información,
producción de conocimiento. Al respecto Garrat (2014) se refiere como “es la forma
de conducir una organización, de tal manera que los procesos permitan a todos los
miembros aprender de forma consciente de su trabajo” (p. 76). Esto a su vez lo hace
capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal
que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser
transformado constantemente.
Por su parte, Nonaka (2015) complementa lo antes referido al plantear que la
gerencia inteligente “es una forma de comportarse, una forma de ser o actuar, donde
todos los individuos son trabajadores del conocimiento” (p. 35). Se plantea que a
través de la gerencia inteligente se busca asegurar constantemente que todos los
miembros de la organización estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el
potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de
adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-
crecimiento, de crear sinergias a través de trabajo en equipo.
Por tanto, el enfoque de la gerencia inteligente es una nueva forma de entender y
gestionar cualquier organización, con el que se pretende lograr nuevas formas de ser
y trabajar, que permitan: ampliar su capacidad de innovación y creatividad, manejar
apropiadamente el conocimiento y contar con personas dispuestas a hacer del
aprendizaje una filosofía de vida.

Enfoque Teórico de Peter Senge

Los supuestos acerca de la naturaleza humana y el trabajo, han condicionado el
comportamiento de las personas dentro de las organizaciones desde los albores de la

20
civilización, por lo que en estos momentos, de cambios acelerados y énfasis en la
globalización y la cultura de la calidad y el servicio al cliente, para los estudiosos del
mundo de la gerencia y la administración de empresa, no deja de ser frustrante el
comprobar que aún persista, la aplicación de modelos rígidos y mecanicistas
incompatibles con las principales variables, tanto de su entorno, como de su cultura,
procesos o estructuras organizacionales particulares, y que, en la mayoría de los
casos, están en franca contradicción con los supuestos que dichos modelos sustentan.
Sin embargo, son estos modelos, los que han dado paso al enfoque de la teoría de
los sistemas; la cual constituye una propuesta gerencial útil y válida que ha
demostrado científicamente su efectividad, debido a que se relaciona estrechamente
con el entorno de la organización, lo cual facilita la relación humanista
organizacional; es de hacer notar que en este paradigma se puede ubicar a Peter
Senge como uno de sus principales precursores; quien con sus ideas pone de
manifiesto que el mundo no está compuesto por fuerzas desconectadas ni separadas;
sino que por el contrario estas están tan vinculadas que forman un sistema.
De allí, que las organizaciones deben ser vistas como un todo coherente en el que
todos sus procesos se vinculan de tal manera que constituyen un sistema; pues para
Senge, (2014), este:
“Es una totalidad cuyos elementos se reúnen porque se afecta recíprocamente a
lo largo del tiempo y operan con un propósito común; tal cual debe ocurrir a
nivel organizacional, pues es desde este punto de vista integrador que hoy se
pueden construir las organizaciones inteligentes”. (p. 80)

Las organizaciones de hoy, deberían caracterizarse por mantener la capacidad de

aprender colectivamente y generar cambios profundos, para captar, gestionar y
socializar mejor el conocimiento. Es decir, que el aprendizaje de la organización está
asociado tanto al cambio del comportamiento organizativo como a la creación de una
base de conocimiento que lo sustente; tal como lo manifiesta, Zorrilla (2015) cuando
opina que la gerencia inteligente es la gestión que facilita el aprendizaje de todos sus
miembros, que modifica sus normas de actuación, escritas o no, con la frecuencia que
sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio.

21
 En tal sentido, el enfoque sistémico de Senge, viene a ser una herramienta teórica
facilitadora de cambios en organizaciones de todo tipo; por cuanto a través de él se
plantea la posibilidad de transformar las empresas en organizaciones inteligentes; a
través de un modelo cualitativo basado en cinco disciplinas individuales y colectivas
como lo son: Pensamiento Sistémico, Dominio Personal, Modelos Mentales, Visión
Compartida y Aprendizaje en Equipo; las cuales a continuación se detallan:

Primera Disciplina: Dominio Personal

De acuerdo a Senge y Colbs (2006), el dominio personal tiene que ver con
“Aprender a expandir nuestra capacidad personal para crear los resultados que
deseamos, y crear un entorno empresarial que aliente a todos sus integrantes a
desarrollarse con miras a las metas y propósitos que escogen.”(p. 6); lo que se traduce
en el hecho de que esta disciplina, hace referencia realmente al crecimiento y el
aprendizaje personal de los miembros de una organización; el cual debe estar
impulsado por quienes la gerencian, a fin de alcanzar los objetivos organizacionales
propuesto; toda vez que implica expandir continuamente la aptitud de los individuos,
para crear los resultados que buscan en la vida; lo que sugiere un nivel de destreza en
cada aspecto de ella; no solo personal sino también profesional.
De manera, que el dominio personal es una disciplina que le permite al individuo,
no solo conocerse a sí mismo, en cuanto a las habilidades y destrezas con las que
cuenta para desempeñar determinada función, sino también, su manera de llevarla a
cabo, así como el entorno o realidad en la que está inmerso; de allí que Senge, (2006),
considere que este:
“Es una piedra angular de las organizaciones inteligentes, ya que el afán y la
capacidad de aprender de una organización no puede ser mayor que la de sus
miembros, por lo que debe estar presente dentro de cualquier organización que
se precie de ser inteligente, pues el aprendizaje organizacional va de la mano
con el individual”. (p. 90)

Del mismo modo, es importante destacar que en esta disciplina, hay una conexión
entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional; por cuanto ambas están
vinculadas, toda vez que son recíprocas, ya que las organizaciones solo aprenden a

22
través de sus miembros, si estos tienen la disposición de aprender. No obstante no
siempre el aprendizaje individual genera un aprendizaje organizacional o colectivo,
pues es la socialización del conocimiento individual de sus miembros lo que genera el
aprendizaje de la organización.
Por tanto, se puede decir que la gente cuando tiene un alto dominio personal es
capaz de alcanzar cualquier meta que se trace, pues tiene el conocimiento necesario
para irle dando forma a su camino como el artista lo hace con su obra de arte, hasta
lograr el objetivo deseado; al respecto Senge, (2006), refiere que el termino dominio
alude a un nivel muy especial de habilidad; por ejemplo un maestro artesano domina
la alfarería o el tejido, pero no ejerce dominación sobre estas actividades; por lo que
la palabra dominio es entendida de manera positiva y supone el manejo o habilidad
que tenga un individuo para realizar determinada tarea.
De acuerdo con lo anterior, las personas que muestran un alto nivel de dominio
personal, tienen una mayor aptitud, son profundamente inquisitivas y precisas; se
sienten conectadas con otras personas y con la vida misma, y por ende parte de un
proceso creativo; por lo que están abiertas a los cambios que pudieran generarse, pues
los asumen como la oportunidad de crecer personalmente y de obtener un aprendizaje
que le permitirá alcanzar sus metas, tanto personales como organizativas; y es
justamente, de este aprendizaje continuo, que surge la esencia de las organizaciones
inteligentes.
Sin embargo, son pocas las organizaciones, que están conscientes de que una
organización solo se desarrolla si también lo hacen sus integrantes, de acuerdo a lo
expresado por Senge y Colbs (2006); por lo que a menudo los directivos no se suele
incentivar el crecimiento personal de sus miembros; quienes en ocasiones no llegan a
salir nunca de su zona de confort, traduciéndose esto en un derroche de su recurso
humano; pues no ocurre nunca un desarrollo organizacional.
Entrando ya en el plano educativo, las instituciones educativas también están
sumidas en ese tipo de debilidades, en las cuales el personal directivo no está
consciente de cuán importante es para su desarrollo y permanencia en el tiempo, el
estimular el crecimiento personal de sus miembros; pues desconocen que la clave está

23
en no solo aumentar sus aptitudes, sino en mejorar la de quienes los rodean; pues
organización e integrantes deben desarrollarse juntos.
Frecuentemente se observa en cualquier institución educativa dos tipos de
situaciones, por un lado hay planteles en los cuales, el personal directivo no solo no
estimula, sino, que obstaculiza el desarrollo profesional de sus miembros y por el otro
existen alguno en los cuales se observa que sus integrantes, son académicamente
preparados con estudios de post-grado, doctorados, pero en ambos casos el resultado
es el mismo, no permea la estructura de la organización, no traspasa el aprendizaje
individual a la fase de aprendizaje colectivo u organizacional; debido a que el
conocimiento individual no se socializa, es decir, no se comparte con el resto de los
miembros de la organización; con un deliberado propósito de cambio y de
permanencia en el tiempo.
En este marco de ideas, se puede decir, que el dominio personal también debe
formar parte de la dinámica de las organizaciones educativas que se manejan desde
un enfoque inteligente; por cuanto niveles altos de este en las personas, sugieren que
se podrá cultivar un modo de pensar que los acercará progresivamente a su visión de
futuro, no solo personal sino también organizacional; por lo que, algunos directivos
reconocen que un compromiso con el aprendizaje individual exige un replanteo
radical de su filosofía gerencial, pues entienden que el aprendizaje organizacional no
se da sin el aprendizaje individual.
Es de hacer notar, que el dominio personal, no se puede crear en las personas, pero
lo que si puede hacer es crear las condiciones para su desarrollo; de allí que los
directivos preocupados y conscientes de su importancia, están en el deber de invertir
más tiempo, energía y hasta dinero en crear dichas oportunidades, pues el dominio
personal implica la voluntad de invertir todo lo necesario para crear un entorno que
ayude a los empleados a hacer aportaciones de calidad; ésta es simplemente una
opción para aquellos directivos que desean cambiar sus organizaciones, en la cual la
inventiva y el entusiasmo son elementos importantes.

24
Segunda Disciplina: Modelos Mentales
Para Senge y Colbs (2006), este concepto fue acentuado en la década de los
cuarenta por Kenneth Craik pero tiene su origen en la antigüedad; no obstante, para
ellos los modelos mentales no son más que las imágenes o supuestos que llevamos en
la mente acerca de nosotros mismos, los demás, las instituciones y todos los aspectos
del mundo.
De manera que tienen que ver, con la imagen o esquema mental que cada
individuo tiene en su interior, y que influye inconscientemente en su manera de ver y
entender todo lo que ocurre a su alrededor y por ende en su conducta frente a algunas
situaciones; toda vez que se tiene poca conciencia de su existencia.
Los autores antes señalados; refieren que los modelos mentales son tácitos, y
existen por debajo del nivel de conciencia, por lo que rara vez son sometidos a
verificación y/o examen; es decir, que en general son invisibles para los gerentes,
hasta que les echan un vistazo; lo cual deja ver, que su existencia es de carácter
individual y desconocidos en muchos casos por estos, es por ello que dos personas
pueden observar un mismos acontecimiento y actuar o reaccionar de maneras
diferentes, de acuerdo a sus esquemas o imágenes mentales; de allí que suelan diferir
en el análisis o juicio que realicen ante lo observado.
Sin embargo, aunque estos modelos van a estar determinados por nuestras ideas
más profundas, el problema con ellos no radica en que sean acertados o equivocados;
sino en que estos existan por debajo del nivel de conciencia de las personas; es decir,
que no los conozcan; toda vez que cuando estos afloran y se reconocen, se puede
trabajar en ellos para transformarlos; de manera que es justamente esta incapacidad
para apreciar los modelos mentales, lo que contraviene o dificulta los esfuerzos para
alentar el pensamiento sistémico, en organizaciones de todo tipo, incluso en las del
ámbito educativo.
En efecto, esta disciplina reviste una suma importancia a nivel organizacional; por
cuanto es a través de ella, que quienes conducen las organizaciones pueden
manifestarse los esquemas mentales de sus miembros, para lograr transformarlos
gradualmente, de manera que se conviertan en un pensamiento colectivo, que lejos de

25
obstaculizar su desarrollo lo facilite contribuyendo así a garantizar su permanencia en
el tiempo; toda vez que se pueden tentar modelos mentales de conducta empresarial
muy arraigados, que son compartidos por la mayoría de sus miembros; y que
determinarán que se asuman o no ciertas situaciones o posiciones sobre determinados
aspectos de la organización.
Senge (2006), refiere también que todos los directivos saben que muchas ideas
excelentes jamás se llevan a la práctica; lo cual en ocasiones se debe a que los nuevos
concepto o enfoques, tienden a chocar con estas imágenes mentales acerca del
funcionamiento organizacional por lo que tienden a limitarla en el logro de sus
objetivos; esto representa una situación muy palpable en muchas instituciones
educativas, en las cuales, quienes ocupan cargos directivos no tienen claro que para
conducirla, bajo un enfoque sistémico, se requiere que quienes las integran tengan
conocimiento de sus modelos mentales, explorarlos y hablar de ellos sin defensa, con
el propósito de modificarlos mediante la creación de nuevos modelos, más acorde con
las metas organizacionales propuestas.
De allí, que es decisivo para organizaciones, de toda índole; incluso para aquellas
de tipo educativo, el manejo de los modelos mentales; es decir, el tratar de hacer
aflorar y perfeccionar en quienes la integran, esos esquemas internos acerca de cómo
entienden el mundo que les rodea, toda vez, que estos constituye una innovación en la
construcción de las organizaciones basadas en un enfoque inteligente.

Tercera Disciplina: Visión Compartida

Esta disciplina, tiene que ver con la capacidad que tiene una organización para
lograr que sus miembros compartan una misma visión de futuro; por lo cual es
necesario que tenga metas, valores y una misión, compartidos por todos, de allí, que
estos deben elaborarse en equipo; pues no puede entenderse como una idea que sale
de la cúspide, sino como una fuerza que surge del consenso de todos.
Senge (2006), expresa que esta es una fuerza en el corazón de la gente, de
impresionante poder; por lo que, así como en la física la fuerza es la causa del
movimiento de los cuerpos, de manera análoga; a nivel de las organizaciones la

26
visión compartida también se considera el elemento que pone a quienes la integran en
movimiento hacia el logro de un objetivo común.
El autor en referencia señala también que la visión compartida es la imagen que
lleva la gente de una organización y que crea una sensación de vínculo común que
impregna la misma; brindando coherencia a actividades dispares; lo que se traduce en
la idea, de que esta es la percepción con la cual se deben identifican los miembros de
una empresa, por cuanto, permitirá que todos trabajen en pro de lograr los objetivos
organizacionales propuesto en perfecta armonía y coordinación, pues comparten el
mismo norte.
La visión compartida, debe basarse, en lo que se desea crear como empresa u
organización, y es justamente esa imagen la que debe permanecer en la mente de los
miembros que la conforman, por cuanto establece entre ellos una conexión, que se
refleja en ella y en la coherencia de sus actividades; de allí, que es esencial para una
organización inteligente; el mismo autor, considera que esta es vital para este tipo de
organizaciones, porque brinda concentración y energías para el aprendizaje; en otras
palabras, es justamente ella la que mantiene enfocados a sus miembros, en lo que
quieren alcanzar, en pro de un bien mayor, más que personal, general.
En todo caso, se puede decir que cuando en una organización, existe una imagen
compartida por todos y de la cual son coparticipes, la gente sobresale y aprende, no
porque se les impone sino porque la comparten y se sienten comprometidos con ella.
Por lo que es allí donde radica, la debilidad de algunas organizaciones educativas,
cuyos directores tienden a tener visiones personales, que nunca se traducen en
imágenes compartidas por todos, pues en ocasiones carecen de capacidad, carisma o
habilidad para estimular e involucrar a sus colegas en la creación de la visión de
futuro de la organización; o simplemente no están conscientes de que su existencia va
a determinar un compromiso genuino en quienes la integran, en relación a las
actividades y procesos que en ellas se realiza.
Sobre la base de las ideas antes expuestas, se puede decir entonces que quienes
hoy trabajan en instituciones educativas, saben que en ellas, existe una visión, unos
objetivos y una misión, pero ciertos casos es elaborada por una persona o un grupo de

27
ellas, sin tomar en cuenta las opiniones de los demás, para luego imponerla a todos
integrantes de la comunidad educativa, por lo que suele verse con frecuencia que de
ellos ni siquiera conocen su existencia y menos se podrían sentir identificados con
ellas; toda vez que no han participado en su elaboración, lo cual evidencia la
incapacidad de quienes ejercen funciones directivas, para crear una visión que sea
compartida por todos para que trabajen en función de esta.

Cuarta Disciplina: Aprendizaje en Equipo

Esta tiene que ver con el proceso mediante el cual, se motiva a los miembros de
una organización a aprender en conjunto, pues se entiende que ese aprendizaje, es
más enriquecedor que el aprendizaje individual, debido a que se evita la pérdida de
energía y se genera el resultado que el grupo desea; al respecto Senge (2006), señala
que cuando los equipos aprenden de verdad, no solo generan resultados
extraordinarios, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez.
Lo anterior, tienen que ver con el hecho, de que cuando en un equipo sus
miembros se interrelacionan en función de una misma visión de futuro, surge una
dirección común y las energías individuales, se armonizan, puesto que todos trabajan
juntos para alcanzar las metas organizacionales establecidas. De allí, que Senge
(2006), refiere que el aprendizaje en equipo es vital porque en las organizaciones
modernas la unidad fundamental del aprendizaje, no será el individuo sino el equipo;
es decir, que la clave de las organizaciones futuras se encuentra en el aprendizaje en
equipo, mas no en la individualidad.
En tal sentido, el aprendizaje en equipo, es una disciplina que tiene como elemento
esencial el dialogo; por lo que el autor antes mencionado, opina que este tiene que ver
con la capacidad de los integrantes del equipo para evitar los supuestos e ingresar en
un auténtico pensamiento en conjunto, que se debe propiciar entre los miembro de
una organización un ambiente, en el que se hablen claramente y se comuniquen entre
ellos; dejando expuestos sus pensamientos, a fin de que se pueda acelerar el
aprendizaje.

28
 Desde este punto de vista, se puede decir, que la debilidad de muchas
organizaciones para manejarse bajo un enfoque inteligente, radica precisamente en la
falta de estrategias de quienes las gerencian para unir a sus integrantes, con la
finalidad de que piensen y actúen de manera armónica y consensuada; es decir que
aprendan a ser eficaces colectivamente; para lo cual, la comunicación jugará un
importante papel, pues la falta de un dialogo adecuado, limita a veces el
funcionamiento de la organización, debido a que no favorece la generación de un
auténtico aprendizaje en equipo.
Tal es el caso de las organizaciones que funcionan en el contexto educativo, en las
cuales se puede ver entre quienes la integran, un dialogo poco fluido y en el que se
asumen muchos supuestos, que suelen generar un ambiente laboral poco favorable
para la generación de un aprendizaje en conjunto, pues cada quien se preocupa por
crecer individualmente y se deja de lado el colectivo; obviando que en las escuelas
más que en cualquier otra organización de carácter social, abunda el trabajo en
equipo, tanto en el aula como fuera de ella, no obstante, a veces este resulta
improductivo, debido a que se pierde de vista la idea de transformar continuamente
las destrezas comunicacionales.
En razón de lo antes expuesto, se puede decir, que el reto de que quienes dirigen
hoy las organizaciones educativas de cualquier índole, está en transformar las
destrezas de comunicación; para lo cual, deben orientar sus acciones a la búsqueda de
una comunicación efectiva, eficiente y eficaz en todos los niveles de la organización;
lo que implica iniciar un “dialogo” claro, que le permita a los integrantes de la
comunidad educativa, hacer explícitos los supuestos, tomar conciencia de ellos,
determinar su origen y eliminar aquellas situaciones que causen conflictos dentro del
ambiente laboral, a fin de crear condiciones favorables que posibiliten el aprendizaje
en conjunto.

Quinta Disciplina: Pensamiento Sistémico

El Pensamiento Sistémico, es si se quiere es la piedra angular del enfoque
inteligente de Senge; pues, este integrará todas las demás disciplinas como un todo o

29
sistema; tal cual los dedos de una mano; impidiendo así, que actúen de forma aislada
por lo que determinará, cómo se van a interrelacionar la visión compartida, los
modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal, para reafirmar su
potencial; de manera que se pueda comprender que el aprendizaje, es el aspecto más
sutil de las organizaciones inteligentes, por lo que este, debe extenderse a todo los
niveles para que la organización pueda aumentar su capacidad creativa, e ir
reinventándose continuamente.
De allí, se desprende que el pensamiento sistémico, tiene que ver con la
interdependencia y la necesidad de colaboración; y es a lo que el autor antes referido
llama la “Quinta Disciplina”; ya que esta hará, las veces de palanca para aplicar una
fuerza que ponga en marcha a las demás disciplinas; integrándolas como un todo
coherente teórico y práctico, que le permita a la organización alcanzar una visión
común.
Al respecto; Senge y Colbs (2006), reseñan que “En su nivel más amplio, el
pensamiento sistémico abarca un amplia y heterogénea variedad de métodos,
herramientas, y principios todos orientados a examinar la interrelación de fuerzas que
forman parte de un proceso común.” (p. 93); en otras palabras, este se orientará a
relacionar o engranar a las otras disciplinas.
En concordancia con lo antes expuesto, se puede decir, que esta disciplina concibe
la idea, de que el mundo no está compuesto por fuerzas separadas, sino que por el
contrario, todo se interrelaciona; de allí que para que una organización sea inteligente
se debe manejar bajo un enfoque sistémico; lo que requiere de acuerdo a lo expresado
por Senge (1998), un cambio de perspectiva; en otras palabras, esta debe dejar de
verse como ajena a su entorno y a sus miembros; para entenderse como parte
importante de ellos; por cuanto sus actos pueden causar problemas que generan
experiencias y estas a su vez un aprendizaje organizacional; que le va a permitir a sus
integrantes ir creando su propia realidad de manera dinámica, modificando aquellos
aspectos o elementos que sean necesarios para asegurar su permanencia en el tiempo.
Dentro de este contexto, es importante destacar el hecho, de que al igual que en
los negocios, otras empresas humanas como las escuelas también se pueden entender

30
como sistemas, así lo refiere López (2009), cuando dice que la escuela por su
estructura y funcionamiento es un microsistema, ya que está compuesta por una serie
de partes que deben integrarse y coordinarse para que interactúen sin quebrar la
unidad general; es decir que sus procesos están estrechamente vinculados; aun y
cuando en la realidad no se esté conscientes de ello; y actúen de forma aislada; lo que
suele traer como consecuencia, que los resultados se observen después de algunos
años; de manera, que para Senge, es allí donde está la respuesta a la interrogante, que
se hacen muchos de sus directivos, acerca del porque sus problemas no se resuelven.
Es apropiado referir que en las organizaciones educativas, todos los elementos y
procesos que la conforman se afectan mutuamente, pues están unidos a través de hilos
invisibles de actos interrelacionados, que a menudo tardan años en exteriorizar sus
efectos; por tanto, quienes las dirigen deben estar conscientes de que el enfoque
sistémico representa una manera fructífera de pensar y de actuar; por lo que, para
incorporarlo a sus organizaciones requieren de un cambio de perspectiva, que les
permita concentrarse en el todo, que forma la institución educativa, sus miembros y
comunidad en general.
No obstante, este cambio de perspectiva tiene que ver con un cambio de mentalidad
del enfoque que tienen los miembros de la organización educativa acerca de su papel
dentro de ella; que cuando una persona se siente parte importante de algo mayor se
interrelaciona mejor con su entorno y crea un fuerte vínculo que lo condiciona a
trabajar por y para el logro de los objetivos trazados; de manera que para que el
pensamiento sistémico esté presente en las escuelas debe traer implícito un cambio de
los esquemas mentales de sus miembros a fin de que asuman el aprendizaje como un
elemento significativo y eje de los diferentes procesos que se llevan a cabo en su
interior.

Cultura Organizacional
La conceptualización de Cultura aplicado a la Organización es relativamente una
innovación., por cuanto implica tener una nueva visión que permita al gerente
entender y optimizar el desarrollo de la organización. La mayoría de los autores

31
coinciden en sus ideas al relacionar la cultura organizacional con las ciencias sociales
como con las ciencias de la cultura.
Al respecto Davis (1993) al respecto señala que "la cultura es la conducta
convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez
esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes"(p.85). El autor considera que
el individuo asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da confianza y una
perspectiva en cualquier medio ambiente donde se encuentre.
Al mismo tiempo, la definición de cultura está relaciona con los sistemas de la
organización tan cambiante en la actualidad, pues los valores pueden ser reformados,
o transformados como consecuencia del aprendizaje continuo de los individuos;
asimismo le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte
puntual de la cultura organizacional.
Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta
aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una
comunidad" (p. 91). En la misma línea del autor citado anteriormente Schein (2011)
se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y
normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a)
supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y
decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e
ideologías gerenciales.
El conjunto de creencias y valores comunes entre por los miembros de la
organización, la cultura se establece porque determinan el comportamiento de la
organización, haciendo racional algunas actitudes que comparten la gente,
condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.
Handy Ch., citado por González y Bellino (1995), presenta varios tipos de
culturas organizacionales, las cuales son las siguientes:
a) Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos:
se refiere al poder, rol, tareas y personas. Fundamentado en esto, dice que la cultura
del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder
realizado por personas clave dentro de las organizaciones. b) La cultura basada en el

32
rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y
detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la
organización. c) La cultura por tareas, está esencialmente fundamentada en
proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados
específicos en tiempos concretos. Finalmente, d) la cultura centrada en las personas,
como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización.
(p. 38)
Por otro lado, la cultura se fundamenta en valores, creencias y principios que
instauran las raíces del sistema gerencial de una organización, de la misma forma al
conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y
fortalecen esos principios básicos. Al respecto Pümpin y García, citado por Vergara
(1989) definen la cultura como "...el conjunto de normas, de valores y formas de
pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la
empresa, así como en la propia presentación de la imagen”. (p. 26)
Este planteamiento se refiere a la manera como la cultura existe en la
organización. Además manifiesta que la cultura funciona como un sistema o proceso.
En tal sentido, la cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino
también, las consecuencias orientadas hacia esa actividad, tales como la visión,
estrategias y acciones, que unidas actúan como sistema dinámico.
En este mismo orden de ideas, Granell (2011) se refiere el término como aquello
que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social, esa interacción
compleja de los grupos sociales de una organización que está determinado por los
valores, creencia, actitudes y conductas. El autor expresa que la cultura
organizacional de una organización está determinada por los valores, creencias,
actitudes y conductas de un grupo social que interactúan entre sí.
Por su parte, García y Dolan (2012), se refieren a la cultura organizacional como
la forma característica de pensar y hacer las cosas en una organización por analogía,
es equivalente al concepto de personalidad a escala individual. En otras palabras, las
organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de
vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad,

33
un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de
socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la
cultura.
Otro punto de vista es la de Zapata (2012), quien ve a la cultura organizacional
como “un esquema de referencia para patrones de información, comportamiento y
actitudes que compartimos con otros en el trabajo y que determinan el grado de
adaptación laboral” (p. 87); en esta medida representan un aprendizaje continuo en el
cual la cultura organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se
perpetúa a través de ellos a la vez que las personas enriquecen sus entornos.
Al respecto, se puede deducir que la cultura es una manera que se adapta al
escenario y se cohesiona al interior en la cual los colaboradores aportan y reciben
patrones no sólo de conducta sino de principios y normas corporativamente
compartidas. Por lo tanto, la cultura organizacional repercute en los resultados de las
organizaciones debido al comportamiento organizacional que se manifiestan en los
valores, símbolos, ritos, ideologías, mitos, historias, ceremonias a los que se les
otorga, por parte de los trabajadores, un significado particular.
Así mismo, se dice que la cultura organizacional se fundamenta en los valores,
creencias y principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una
organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas
gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos. Esto es totalmente válido
si lo fundamentamos con la postura de Chiavenato (2006) cuando presenta la cultura
organizacional como un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.
Sin embargo Aguirre (2014) define la cultura organizacional como “un sistema de
conocimiento que nos proporciona un modelo de realidad a través del cual damos
sentido a nuestro comportamiento” (p. 68). Este sistema está formado por un conjunto
de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por la
organización como eficaces para alcanzar sus objetivos que cohesionan e identifican,
por lo que deben ser transmitidos a los nuevos miembros. Todo esto se interpreta
como resaltar que la modificación de prácticas no conlleva al cambio cultural ya que

34
sólo se está interviniendo la praxeología dejando de un lado la axiología y ontología
de las personas.
No obstante Robbins (2014) complementa las definiciones anteriores al considerar
a la cultura organizacional como “un sistema de significados compartidos por los
miembros de una organización, que la distinguen de otras.  Sostiene que existen siete
características básicas que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una
organización: (a) innovación y correr riesgos; (b) minuciosidad; (c) orientación a los
resultados; (d) orientación a las personas; (e) orientación a los equipos; (f)
agresividad; y (g) estabilidad” (p. 87). Se infiere que la cultura es todo aquello que
identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se
sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas,
procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.

Características de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional tiene varias funciones que son importantes para la
organización, entre las principales destacamos a las siguientes:
o Proveen la identidad de sus miembros, permite que los trabajadores se
identifiquen con la organización, les crea sentido de pertenencia y facilita el
compromiso con sus valores e ideologías.
o Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las actividades de
trabajo se organizan como grupos cohesionados y eficientes, motivan al
personal, coordinan las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso
con las metas más relevantes.
o Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el
elemento vital de la organización y que el despliegue de su talento, habilidad
y destrezas tendrán importantes repercusiones en los resultados de la
organización.
o Fomenta la disciplina, participación, cooperación, responsabilidad,
honestidad, el respeto mutuo y la consideración  entre los miembros.

35
 o Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de
conducta, así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la
conducta de los individuos.
o Señala  la tolerancia al riesgo, es el grado que se le permite a los empleados
para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
o Establece los criterios para asignar incentivos y recompensas, señala pautas
para la entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a
los valores y la filosofía que la rigen.
o Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio y a la
promoción, capacitación y desarrollo del personal.
o Orienta  la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad
para modificar el rumbo de la empresa.
o Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de
trabajo.
o Define la acción empresarial con un enfoque de sistema abierto que
interactúa con su medio y en el cual debe actuar con responsabilidad y
compromiso.

Importancia de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es el aspecto más relevante de la organización y está
presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Al
respecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra
mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo
que promueve el desenvolvimiento de esa sociedad.
Katz y Kahn (1995) opinan que “las investigaciones sobre la cultura
organizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la
cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas
de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus
dirigentes/gerentes”. (p. 26)

36
 En el marco conceptual, la cultura organizacional tiene la característica de
manifestarse a través de conductas significativas de los integrantes de una
organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican
mediante de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisorias, como elementos de
la dinámica organizacional. En este mismo orden de ideas, Guerin (1992) sostiene
que es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y
las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
La particularidad de una persona se refleja mediante su conducta y, la
individualidad de las organizaciones puede manifestarse en términos de la cultura.
Existen actividades en una organización que revelan que la cultura es aprendida y,
por lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un aprendizaje continuo.

Bases Legales
La fundamentación legal del presente estudio se centra en los instrumentos
jurídicos que rigen al país, como son: la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, Ley Orgánica de Educación, entre otros.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).

Artículo 103:
Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad permanente
en igualdad de condiciones y oportunidades sin más limitaciones que las
derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es
obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio
diversificado. La impartida en instituciones del Estado es gratuita hasta el
pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizará una inversión
prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la Organización de
las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios
suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y
culminación en el sistema educativo…

De este artículo se desprende, que el servicio que presta la gerencia educativa

como órgano directivo de una entidad educativa se orienta a bridar una educación
integral y de calidad a los sujetos del aprendizaje y los saberes.

37
 Artículo. 104:
La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de
comprobada idoneidad académica. El estado estimulará su actualización
permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente,
bien sea pública o privada atendiendo a esta Constitución y a la Ley, en un
régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión. El ingreso,
promoción y permanencia en el sistema educativo, serán establecidos por ley y
responderá a criterios de evaluación de méritos, sin injerencia partidista o de
otra naturaleza no académica.

De lo anterior, se plantea que el personal directivo debe contener un perfil

adecuado, acorde al entorno y contexto correspondiente. Así mismo el Estado
Venezolano es garante de la actualización permanente y estabilidad en el ejercicio,
por ende, motivará la promoción y permanencia, responde a criterios de evaluación
de méritos contemplados por las leyes y sus reglamentos.

Artículo 141, señala:

La Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y
se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad,
eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en
el ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno a la ley y al
derecho.

El director que labora en la institución objeto de estudio, como gerente se ubica

dentro de los parámetros de las responsabilidades expresadas en el artículo referido.
En ese sentido, deben desarrollar sus prácticas gerenciales, tomando en cuenta los
principios antes señalados para que se logren las metas de calidad y eficacia que se
tiene establecido el plantel.
Asimismo, es un profesional de la docencia y personal docente adscrito al
Ministerio de Educación, Cultura y Deportes, que en el ejercicio de sus funciones
debe cumplir, en correspondencia a las necesidades y características del plantel, la
comunidad y su entorno.

38
Ley Orgánica de Educación (2009).
Para ejercer la función supervisora, los aspirantes deberán reunir los siguientes
requisitos:

Artículo 81
1. Poseer título docente de educación superior y haber ejercido cargos
directivos de planteles por un lapso no menor de tres años, cuando se trate del
segundo nivel jerárquico.
2. Haber ejercido las funciones de supervisión por un mínimo de tres años en el
nivel jerárquico inmediato inferior para el cual aspiren, cuando se trate del tercero y
cuarto nivel jerárquico.
3. Los demás que establezca el Ministerio de Educación, Cultura y Deportes.
El director debe poseer la preparación en términos de experiencia y formación
académica, que garantice un ejercicio de sus funciones, entre ellas la de supervisión y
acompañamiento, que constituyen las de mayor importancia para guiar
adecuadamente la ejecución del proceso educativo en el ámbito de la escuela.
Es importante acotar que la preparación académica y la experiencia laboral que
tenga el director constituyen indicadores necesarios para poder establecer en qué
medida cuenta no sólo con las credenciales, sino también con los conocimientos
adecuados para poder realizar con idoneidad las acciones de seguimiento, orientación
y acompañamiento del docente en la realización de sus funciones pedagógicas de
aula.

El Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (1999)

Artículo 69.
El director es la primera autoridad del plantel y supervisor nato del mismo.
Le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento jurídico aplicable
al sector educación, impartir las directrices y orientaciones pedagógicas,
administrativas y disciplinarias dictadas por el Ministerio de Educación.

39
 En la realización de sus funciones, el director, como máxima autoridad de la
institución educativa debe no sólo cumplir las tareas de orden gerencial que su cargo
le establece, sino también desempeñar otras actividades como la supervisión técnico-
docente o de acompañamiento, que deben considerarse como las de mayor
importancia, puesto que son las que posibilitan que el servicio educativo prestado por
la escuela se lleve a cabo dentro de estándares de calidad.
.
Resolución 146 del Ministerio de Educación (1995)
Artículo 5 señala las características de la supervisión educativa, al establecer
que la misma es "planificada, unitaria, objetiva, sistemática, crítica, actualizada,
orientadora, flexible, resolutiva, imparcial y evaluadora".
La supervisión educativa del director debe corresponder con una visión no
fiscalizadora con sentido de orientación y de acompañamiento del proceso educativo
que se realiza en la escuela, específicamente el que realiza el docente, como eje
central para el cumplimiento de las metas de calidad de la educación y la misión de la
escuela.
Artículo 10 define los fines de la supervisión para el nivel de Educación
Básica, cuando establece que la misma persigue:
1) Velar por el cumplimiento de la formación y el desarrollo de la
capacidad científica, técnica, humanística, artística y de destrezas del
educando, a fin de lograr su crecimiento armónico en los aspectos físico,
social, emocional, intelectual y cultural.
2)Velar por la ejecución de los programas para garantizar la formación de
un ciudadano apto para continuar estudios con mayores posibilidades de
éxito o iniciarse en el aprendizaje de disciplinas y técnicas que propendan
a su formación para el trabajo, sobre la base de las actividades de
exploración, orientación educativa prevocacional y vocacional.
Estos fines señalan que en la ejecución de la supervisión educativa, el director
debe orientarse hacia la búsqueda permanente del mejoramiento de las ejecutorias del
plantel, que es su responsabilidad inmediata y fundamental. En ese orden de ideas
debe contar con la preparación formal idónea para que la realización de las prácticas
correspondientes se lleve a cabo dentro de los estándares establecidos a las exigencias
de su cargo.

40
 CAPITULO III

MACO METODOLÓGICO

En el presente Capítulo se describen los procedimientos que se utilizaron para

verificar los supuestos, así como los recursos metodológicos que facilitaron la
información para las alternativas de solución al problema en estudio. Asimismo
se hace referencia a la parte operativa del trabajo de investigación, el cual
comprende: Paradigma Epistemológico, Descripción de la Metodología, Tipo y
Diseño de la Investigación, la Población y Muestra, Técnicas e Instrumentos de
Recolección de Datos, Técnica y Análisis de Resultados, Validación y
Confiabilidad del Instrumento.

Paradigma de la Investigación

La presente investigación se presenta bajo un paradigma interpretativo, el

mismo se selecciona cuando se busca comprender la perspectiva de los
participantes (individuos o grupos pequeños de persona o lo que se investigará)
acerca de los fenómenos que los rodean profundizar en sus experiencias,
perspectivas, opiniones y significados, es decir, la forma en que los participantes
perciben subjetivamente su realidad.

Se guía por áreas o temas significativos de investigación, sin embargo, en lugar

de que la claridad sobre las preguntas de investigación e hipótesis preceda a la
recolección y el análisis de los datos, los estudios cualitativos pueden desarrollar
preguntas e hipótesis antes, durante y después de la recolección y análisis de los
datos.

Ya que pretende proponer lineamientos teóricos que orienten la gerencia

inteligente hacia el mejoramiento de la cultura organizacional en la U.E.C.
Antonio Lauro, Fe y Alegría, para lo cual se requiere el análisis e interpretación

41
de las eventualidades que se suscitan en la misma a través de los informantes
claves. De allí que: Maestre Castro (2009), argumenta que:
“La investigación cualitativa estudia las interpretaciones que las personas
hacen de la realidad social, a través de los significados e intenciones
humanas. Es subjetiva, estudia casos particulares de manera holística y
dinámica; genera teorías sustantivas que ayudan a comprender la realidad,
en la que se ven las personas como personas y no como objetos”. (pág. 32)
La cita anteriormente planteada nos explica que la investigación cualitativa
permite la interpretación de las opiniones de las personas que trabajan o se
encuentran dentro de la realidad objeto de estudio.

Asimismo, Roberts (2013) explica que:

“La investigación cualitativa, se plantea, por un lado, que observadores

competentes y cualificados pueden informar con objetividad, claridad y
precisión acerca de sus propias observaciones del mundo social, así como de
las experiencias de los demás. Por otro, los investigadores se aproximan a
un sujeto real, un individuo real, que está presente en el mundo y que puede,
en cierta medida, ofrecernos información sobre sus propias experiencias,
opiniones, valores…etc. Por medio de un conjunto de técnicas o métodos
como las entrevistas, las historias de vida, el estudio de caso o el análisis
documental, el investigador puede fundir sus observaciones con las
observaciones aportadas por los otros”. (p. 62)
Lo que deja ver que la investigación cualitativa requiere de investigadores
pertinentes capaces de discernir los resultados productos de la investigación,
tratando de ajustarlo a sus necesidades.

Enfoque de la Investigación

El enfoque de la investigación se tipificará como emergente o cualitativo, de

acuerdo con Salamanca y Crespo (2007), expresa que:

“En la investigación cualitativa el diseño suele llamarse emergente porque

sobre la marcha van surgiendo ideas para su modificación, en base a los
puntos de vista de los participantes, de esta manera la investigación estará
sustentada en la realidad. (p. 65)
Es considerada de emergente, por cuanto permite ir adecuando los datos
obtenidos en el proceso investigativo, sin afectar las conclusiones del mismo.

Fases de la Investigación

Dada la naturaleza del objeto de estudio y el contexto donde la investigación

se desarrolló, siguiendo las recomendaciones ontoepistémicas de la investigación

42
cualitativa simple dadas por Goetz y Le Compte (1982), se abordó en las
siguientes fases fase I de preparatoria, fase II de entrada al escenario, fase III de
recogida de la información y fase IV de análisis e interpretación de la
información.
En este caso, se hizo un estudio descriptivo del escenario donde se llevó a cabo
la investigación, es decir la Unidad Educativa Colegio “Antonio Lauro, Fe y
Alegría”, la cual sirvieron como informantes claves. Por eso se consideró que este
método, y dada la naturaleza ontológica del objeto de estudio, fue el más idóneo
para alcanzar el propósito de esta investigación.
Es por estas razones, que visionamos la profunda integración que deben tener
las instituciones educativas a través de la gestión educativa en todos sus procesos
administrativos y pedagógicos, sin separar cada área como algo aislado, sino por
el contrario que la institución no sólo sea vista por su personal como un conjunto
de categorías interrelacionadas, sino que actúe como tal, todos relacionados de
manera integral, como un holograma del todo a las partes y de las partes al todo.

Fase I. Preparatoria

En esta fase se identificó la situación problemática de investigación, la cual

determinó el centro de interés: Proponer lineamientos teóricos que orienten la
gerencia inteligente hacia el mejoramiento de la cultura organizacional en la
U.E.C. Antonio Lauro, Fe y Alegría, ubicada en la Parroquia Chirica, Estado
Bolívar. Entre las orígenes que condujeron a la realización de este estudio, ya
mencionadas anteriormente, podemos citar como más significativas, el gerente
educativo en el mejoramiento de la cultura organizacional.
Principalmente, a esta etapa corresponde la búsqueda de información sobre el
ámbito de estudio, obtenida a partir de material bibliográfico y de otras fuentes de
información para conocer la situación actual al respecto comprometiéndose, eso
sí, mínimamente con teorías y supuestos a priori. Dicha información, que da
cuerpo al marco teórico y conceptual que sustenta la investigación en general,
abarca el estudio del desarrollo de la gestión del gerente, el conocimiento
detallado de la legislación vigente en Venezuela, el estudio de los diferentes
paradigmas y enfoques que permitirán el buen desarrollo de la investigación.

43
 Para ello, se ha realizado un proceso de embudo partiendo de una temática
general como lo es el principio hologramático hasta llegar al tópico seleccionado:
la preparación del gerente educativa en el manejo de la gerencia inteligente a fin
de mejorar la cultura organizacional de la institución. Una vez identificado el
tópico, se realizó una búsqueda bibliográfica tanto en web como en diferentes
libros, artículos indexados, informes, pero también experiencias vitales,
testimonios, comentarios, entre otros, con la finalidad de construir el marco
teórico referencial.

De igual manera se planteó qué esquema se ajustaba más a la formación,

experiencia y opción ético-política, qué o quién va a ser estudiado, qué método de
investigación es el más adecuado, qué técnicas se utilizarán para recoger y
analizar los hallazgos, desde qué perspectiva, o marco referencial, se irán a
realizar las conclusiones de la investigación. Asimismo en este aparte se decidió
cuáles fueron los interrogantes de la investigación sobre el tópico que previamente
seleccionamos y del cual se tiene un marco referencial que abra la visión para
plantear dichas interrogantes.

En cuanto a los métodos, exclusivamente, siendo conscientes de que la

pluralidad metodológica permite tener una visión más global y holística del objeto
de estudio Rodríguez 1996, para tal fin se escogió la metodología cualitativa bajo
un enfoque emergente, sabiendo cuales son las posibilidades y limitaciones de
dichos métodos. De esta forma, la triangulación que realizaremos será de los
hallazgos. El método por el cual nos hemos inclinado nos esclareció las técnicas e
instrumentos utilizados la cual la observación participante y la entrevista
profunda.

Fase II. Trabajo de Campo.

Hasta este momento, la aparición en el campo ha sido en cuestiones puntuales

para conocer el escenario y decidir con precisión la dimensión de nuestro estudio.
Sin embargo aún no se ha tenido un contacto directo y asiduo con el campo y los
informantes claves, análisis de documentos, entre otros. En lo que respecta a esta
fase se tomó la U.E.C. Antonio Lauro, Fe y Alegría, la cual un (1) directivo y tres

44
(03) docentes sirvieron de informantes claves. Cabe destacar que en esta fase se le
procedió aplicar a los docentes de la escuela los diferentes instrumentos y
técnicas para lograr los propósitos planteados.

El escenario

De acuerdo a Taylor y Bogdan (1990) el escenario y las personas en el

paradigma cualitativo, no son reducidos a variables, sino considerados como un
todo, dado que el investigador estudia a las personas en el contexto y las
situaciones en que se encuentran. Al respecto el escenario o espacio en el que se
desarrolla la investigación es la U.E.C. Antonio Lauro, Fe y Alegría ubicada en la
Parroquia Chirica del Municipio Caroní.

La manera en la cual se abordó el escenario fue el siguiente: previamente se

habló con directora de la institución para solicitar el permiso para acceder a los
docentes, asimismo se le participo a los docentes mediante correspondencia donde
se explicaba el objetivo para el estudio, la cual aceptaron.

Informantes Claves

En referencia a la definición de sujetos objetos de la investigación, esta se

centra en una o varias personas capaces de aportar informaciones sobre el
elemento de estudio y constituye un nexo de unión entre dos universos simbólicos
diferentes, éste sitúa al investigador en el contexto de indagación desde la
profundidad de la realidad social de estudio. Con relación a los sujetos objeto de
la investigación, quienes configuran una unidad experiencial valiosa en
información puesto que la variedad de apreciaciones en torno al tema de estudio,
acrecentó la pluralidad de perspectivas de la temática. De manera que la
investigación cualitativa no obedece a criterios de representación numérica. Es
más bien un selección intencional cuyo propósito es seleccionar sujetos, que
puedan aportar información relevante para un estudio en profundidad (Rojas,
2010).

De igual manera para la selección de estos informantes se recurrió al muestreo

teórico de Glaser y Strauss (1967) y Flick (2004) que describe como un proceso

45
en el que el investigador decide dónde encontrar su información. En otras
palabras, lo que el muestreo teórico busca es encontrar los grupos más cercanos a
la teoría en la recolección de datos.
La selección de los actores para la recolección de información se hizo entonces
con base en los criterios que justificados en el párrafo anterior, que son el
propósito teórico y el de la relevancia de la investigación. Esto porque el muestreo
teórico (que algunos llaman intencional) se hace para obtener evidencias sobre la
distribución de la población entre las categorías a ser usadas en las descripciones o
verificaciones. Como la gerencia educativa en su práctica supone la interacción de
actores se tomaron cuatro de ellos. Como lo señalan los autores, el investigador
elige todo grupo que le ayude a generar en el más amplio grado tantas propiedades
de las categorías como sea posible pues eso ayudará a establecer relaciones entre
ellas y a formular la propuesta.
En concordancia con lo planteado, se seleccionaron un (01) docentes y tres
(03) docentes de acuerdo a los siguientes criterios: (a) Tener un nivel académico
acorde a las exigencias; (b) Poseer varios años trabajando en la institución y (c)
Querer participar en la investigación. Los mismos fueron denominados de la
siguiente manera: Directivo I, Docente 1, Docente 2, Docente 3. De igual manera
se entrevistó a dos conocedores de la complejidad en con la finalidad de
proporcionarnos insumos sobre el tópico. A continuación se presenta el cuadro
con las características de los informantes.
Cuadro 1
Características de los informantes claves

Informante Cargo Nivel Académico Sexo Años de

Servicio
Directivo 1 Directora Lcda. En Educación Femenino 15 años
Fuente: La Autora (2017)

Cuadro 1.1.
Características de los informantes claves
Informante Cargo Nivel Académico Sexo Años de
Servicio
Docente 1 Docente de Aula Lcda. En Educación Femenino 10 años
Docente 2 Coordinadora Lcda. En Educación Femenino 12 años
Docente 3 Docente de Aula Lcda. En Educación Femenino 8 años
Fuente: La Autora (2017)

46
 Técnicas e Instrumentos para la Recolección de la Datos.

Desde la perspectiva del enfoque cualitativo, los investigadores emplean una

gran variedad de técnicas e instrumentos que les son útiles a la hora de realizar la
recogida de la información necesaria para desarrollar la investigación. En lo
relacionado con la parte técnica, que a su vez representa lo operativo del diseño
investigativo y guarda relación con el procedimiento, condiciones y lugar de la
búsqueda de los datos.

En relación, Taylor y Bogdan (1990), alude a las técnicas en la investigación

cualitativa como aquellas que posibilitan la obtención de información primaria y
secundaria. En atención a lo planteado, la investigación se abordó a través de las
técnicas de observación participante, revisión bibliográfica y la entrevista en
profundidad. De igual manera por las características que presenta la investigación,
se utilizó una combinación de técnicas e instrumentos con predominio de las
estrategias interactivas que permitió el acercamiento a la realidad a través de la
observación participante, la entrevista a profundidad y el análisis de documentos.
La observación es definida como un proceso de atención voluntaria, con el fin de
recoger información, orientada hacia unos objetivos previamente establecidos
mediante la aplicación de una estrategia estudiada (Flick. 2004). Es un
instrumento de uso frecuente en educación.

Observación Participante. La más importante de las estrategias de obtención

de la información en etnografía. Su objetivo fundamental es la descripción de
grupos sociales y escenas culturales a través de la vivencia de las experiencias de
las personas implicadas. Según Taylor S y Bogdan R (1992), es aquella que
recoge información y le permite al investigador estar en contacto permanente con
el sujeto de estudio durante el proceso de la investigación. Es decir, el
investigador debe compartir con los objetos de estudio su contexto, experiencia y
vida cotidiana para conocer directamente la información.

La Entrevista a Profundidad. En tal sentido, el investigador debe socializar

con los sujetos de estudio hasta que el mismo sea aceptado y logre ser visto como
uno más del grupo para obtener desde el interior del mismo la información

47
precisa y verás investigación, fueron la entrevista en profundidad y la observación
participante. La entrevista a profundidad, permitió realizar encuentros cara a cara
con los informantes clave, a fin de apropiarse de la realidad construida por los
actores y de analizar los significados y las interpretaciones que éstos hacen de su
vida personal y profesional.

Taylor y Bogdan, (1992). De acuerdo con estos autores en “la entrevista en

profundidad es necesario varios encuentros cara a cara entre el entrevistador y los
informantes y la misma debe avanzar lentamente para asegurar informaciones
verás y precisas” (p. 45).

Estos reiterados encuentros cara a cara entre el investigador y los

informantes, se realiza con el propósito de comprender las perspectivas que tienen
los informantes en cuanto a sus vidas, experiencias o situaciones, expresadas en
sus propias palabras. Es por esta razón, que se considera la entrevista
especialmente útil, cuando se trata de recoger datos donde es preciso considerar
creencias, opiniones o ideas de las personas. Aporta a la investigación,
profundidad, detalle y las perspectivas de los entrevistados, permitiendo la
interpretación del significado de las acciones, tal y como se pretenden esta
investigación, esta técnica puede tener una duración de media hora o una hora
dependiendo del tema, del grado de confiabilidad y la dinámica de la entrevista,
dependiendo del grado de confianza durante la entrevista, el entrevistado puede
hablar con libertad, expresar sus emociones y sentimiento y su actuación en
momentos dados

Fase III: Recogida, e interpretación de la información.

Una vez aplicado los instrumentos a los informantes, clave se procedió a

recoger la información, se interpretó y se hizo la respectiva valoración de datos es
decir, el trabajo sistemático de selección, categorización, triangulación, y
contrastación, con el fin de proporcionar explicaciones; esta puede ser simultánea
o se alterna con la obtención de los mismos, para así determinar cuándo debe
terminar la recogida: en la investigación cualitativa, la recogida y el análisis de la

48
información son acciones de naturaleza complementaria e interactiva más que
secuencial.

Categorización

Una de las técnicas utilizada para el análisis de la información la

constituye la categorización, que según Martínez (2006), comprende el material
primario o protocolar, es la más completa y detallada posible, la etapa de la
categorización o clasificación exige una condición previa, el esfuerzo de
sumergirse, mentalmente, del mundo más intenso posible, en la realidad
expresada. La misma me permitió captar aspectos o realidades nuevas o matices
no vistos con anterioridad o no valoradas suficientemente y que ahora, quizá con
otro enfoque o contexto son determinantes y parecen cambiar el significado.

Entendiendo como la categorización según Martínez (2006), “... una

propedéutica fenomenológica indispensable en toda investigación que adopte el
paradigma epistemológico, y que esencialmente consiste en una disciplina mental
que nos facilite ver todo lo que hay y nada más que eso”. (pp. 74 – 75).

De acuerdo a lo planteado por el autor, con el proceso de la categorización se

busca, clasificar, o codificar con un término o expresión que sea clara e
inequívoco, para propósitos de esta investigación, dichas categorías enmarcan el
significado de las expresiones arrojadas por los sujetos – objeto de la
investigación, conformados por los directivos y docentes de la institución
educativa seleccionada a quienes se les aplicó la entrevista a profundidad.

Triangulación

Para analizar e interpretar sus datos, intentan triangular la información

obtenida, contrastándola a través de diversas fuentes. El objetivo de la
triangulación es, por un lado, la validación y, por otro, contar con una
multiplicidad de perspectivas.

En los últimos tiempos se ha venido usando en la investigación de las ciencias

humanas, una herramienta heurística de gran eficacia la triangulación, consiste en

49
las coincidencias e intercepciones a partir de las diferentes apreciaciones, punto de
vista, fuentes de información del mismo fenómeno o hecho en estudio, se inicia la
teorización cuando se comparan, se relacionan y se contrastan las categorías, de
allí surge la esencia de la investigación. La triangulación como herramienta
interpretativa, envía a determinar las confluencias que convergen en coincidencias
a partir de la óptica de los informantes.

Para Martínez (2007), la triangulación es un procedimiento de validación el

cual implica que el uso del mismo instrumento debe producir resultados iguales en
la confrontación de datos y en las diferentes técnicas provenientes de las
observaciones y los registros.

La Contrastación

Esta etapa de la investigación, de acuerdo a lo acotado por Martínez (ob.cit)

consiste en relacionar y contrastar sus resultados con aquellos estudios paralelos o
similares que se presentaron en el marco teórico referencial (p.77), para ver cómo
aparecen desde perspectivas diferentes o sobre marcos teóricos más amplios y
explicar mejor lo que el estudio verdaderamente significa. Es, por consiguiente,
también un proceso típicamente evaluativo, que tiende a reforzar la validez y la
confiabilidad.

Fase IV: Informativa

Esta fase será el resultado de las anteriores, es la culminación de la

investigación. En ella se difunden la propuesta del estudio en un informe final,
particularmente, consistió en un conjunto de pasos cuya ejecución cuidadosa es la
garantía de una adecuada estrategia como respuesta. Puede afirmarse entonces,
que la calidad de la misma puede ser evaluada por el proceso por el que ha sido
construida.

Asimismo constituye quizás la más importante de las fases de la cual se

proporcionará una copia a los gerentes de las instituciones con el objetivo de que
lo conozcan y lo pongan en práctica.

50
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

A continuación se presentan los datos obtenidos por medio de la entrevista

profunda, realizada a los informantes claves seleccionados mediante el muestreo
aplicado. De igual manera, se muestran las categorías de análisis obtenidas
mediante la fragmentación y codificación de la información. En el Cuadro N° 1,
se ubica “Entrevista realizada a los directivos”.

Cuadro N° 1
Cuadro 1. Matriz de Categorización. Directivo 1.
Descripción Categorización

¿Cómo es la Gerencia en la U. E. C. “Antonio Lauro Fe y

Alegría? Gerencia
Informante 1. Apegada a las exigencias institucionales.
¿Cómo es la cultura organizacional en la U.E.C. “Antonio
Lauro Fe y Alegría”?
Cultura
Informante 1.La cultura organizacional se rige por las
directrices de las escuelas pertenecientes al grupo Fe y Alegría.
¿Cuál es su opinión con respecto a la relación gerencial y la
cultura organizacional en su lugar de trabajo?
Informante 1. Van estrechamente ligadas, el gerente educativo Lugar de trabajo
es garante de la cultura organizacional, que se mantengan
ciertos lineamientos, valores éticos, entre otros.
¿De qué manera influye la gerencia inteligente en la cultura
organizacional?
Gerencia
Informante 1.El gerente inteligente tiende a mejorar la Inteligente
oportunidades y responsabilidades de sus subordinados, por lo
que si influye directamente.
Fuente: La Autora (2017)

51
Cuadro 2. Matriz de Categorización. Docente 1.
Descripción Categorización

¿Cómo es la Gerencia en la U. E. C. “Antonio Lauro Fe y

Alegría?
Gerencia
Informante 2. Muy rígida, no es flexible, no se centra en el
personal.
¿Cómo es la cultura organizacional en la U.E.C. “Antonio
Lauro Fe y Alegría”?
Informante 2. Siento que se ha perdido en la institución, con Cultura
tantos cambios a los que ha tenido que apegarse el Fe y Alegría
muchas cosas han cambiado.
¿Cuál es su opinión con respecto a la relación gerencial y la
cultura organizacional en su lugar de trabajo?
Lugar de trabajo
Informante 2. El gerente debe establecer las pautas, incluso las
normas de convivencia que se deben seguir en la institución.
¿De qué manera influye la gerencia inteligente en la cultura
organizacional?
Gerencia
Informante 2. Debería de aplicarse en la escuela, ya que no
veo una gerencia eficiente capaz de mejorar la cultura Inteligente
organizacional ni las situaciones más profundas de la
institución.
Fuente: La Autora (2017)

Cuadro 3. Matriz de Categorización. Docente 2.

Descripción Categorización

¿Cómo es la Gerencia en la U. E. C. “Antonio Lauro Fe y

Alegría?
Gerencia
Informante 3. Considero que hay eficiencia en la gestión, pero
poca flexibilidad y reconocimiento al personal.
¿Cómo es la cultura organizacional en la U.E.C. “Antonio
Lauro Fe y Alegría”?
Informante 3. En la institución siempre nos hemos guiado por Cultura
las directrices generales del Fe y Alegría pero aquí muy
particularmente el trato es bueno..
¿Cuál es su opinión con respecto a la relación gerencial y la Lugar de trabajo

52
 cultura organizacional en su lugar de trabajo?
Informante 3. En esta escuela se han fomentado los valores
católicos y de ellos depende gran parte de la cultura de nuestro
colegio.
¿De qué manera influye la gerencia inteligente en la cultura
organizacional?
Gerencia
Informante 3. Sí influye, ya que a través de esta se pueden Inteligente
mejorar ciertas situaciones en la institución, como problemas
con el personal, con las comunidades, entre otras.
Fuente: La Autora (2017)

Cuadro 4. Matriz de Categorización. Docente 3.

Descripción Categorización

¿Cómo es la Gerencia en la U. E. C. “Antonio Lauro Fe y

Alegría?
Gerencia
Informante 4. Normal igual que en otras escuelas, exigencias,
controles, supervisiones, otros.
¿Cómo es la cultura organizacional en la U.E.C. “Antonio
Lauro Fe y Alegría”?
Cultura
Informante 4. En la escuela no se tiene un perfil de cultura
organizacional definido, no se siente ese amor institucional.
¿Cuál es su opinión con respecto a la relación gerencial y la
cultura organizacional en su lugar de trabajo?
Informante 4. La gerencia no vela por el cumplimiento de una Lugar de trabajo
cultura organizacional, solo por la entrega de recaudos
administrativos.
¿De qué manera influye la gerencia inteligente en la cultura
organizacional?
Gerencia
Informante 4. Debería de influir satisfactoriamente, ya que Inteligente
este debe preocuparse más por el personal, delegar funciones,
instruir al personal, reconocerlo, entre otras..
Fuente: La Autora (2017)

53
Cuadro 5. Matriz de Triangulación
Categoría Informante 1 Informante 2 Informante 3 Informante 4 Síntesis integral
Apegada a las exigencias Muy rígida, no es flexible, no Considero que hay eficiencia en Normal igual que en otras La gerencia en la
institucionales. se centra en el personal. la gestión, pero poca escuelas, exigencias, institución es poco
flexibilidad y reconocimiento al controles, supervisiones,
Gerencia personal.
flexible, no delega
otros. funciones, mantiene
niveles de exigencia a
los empleados.
La cultura organizacional se Siento que se ha perdido en la En la institución siempre nos En la escuela no se tiene No hay definición de
rige por las directrices de las institución, con tantos cambios hemos guiado por las un perfil de cultura una cultura
escuelas pertenecientes al a los que ha tenido que directrices generales del Fe y organizacional definido,
Cultura
grupo Fe y Alegría. apegarse el Fe y Alegría Alegría pero aquí muy
organizacional que
no se siente ese amor seguir.
muchas cosas han cambiado. particularmente el trato es
institucional.
bueno..
Van estrechamente ligadas, El gerente debe establecer las En esta escuela se han La gerencia no vela por el Relacionan la
el gerente educativo es pautas, incluso las normas de fomentado los valores católicos cumplimiento de una gerencia con la
garante de la cultura convivencia que se deben y de ellos depende gran parte cultura organizacional,
Lugar de
organizacional, que se seguir en la institución. de la cultura de nuestro colegio.
cultura católica de Fe
trabajo solo por la entrega de y Alegría.
mantengan ciertos
recaudos administrativos.
lineamientos, valores éticos,
entre otros.
El gerente inteligente tiende Debería de aplicarse en la Sí influye, ya que a través de Debería de influir Consideran oportuna
a mejorar la oportunidades y escuela, ya que no veo una esta se pueden mejorar ciertas satisfactoriamente, ya que la gerencia inteligente
responsabilidades de sus gerencia eficiente capaz de situaciones en la institución, este debe preocuparse en la institución.
Gerencia subordinados, por lo que si mejorar la cultura como problemas con el
Inteligente
más por el personal,
influye directamente. organizacional ni las personal, con las comunidades,
delegar funciones, instruir
situaciones más profundas de entre otras.
la institución.
al personal, reconocerlo,
entre otras.
Fuente: La autora (2017)

52
Cuadro 6. Matriz de Triangulación de síntesis integrativa y autores
Categoría Síntesis integral Autores
La gerencia en la institución Según Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) gerencia es un proceso que sigue una
es poco flexible, no delega serie de pasos bien definidos, los cuales permiten un perfecto engranaje entre los
funciones, mantiene niveles recursos (físicos y humanos), logrando consumar los objetivos planteados. Es
Gerencia de exigencia a los importante recordar que para que se cumpla el proceso de gerencia tiene que existir
empleados. continuidad en cada una de las actividades a realizar y por supuesto deben ser
delegadas las responsabilidades para que exista fluidez en el desarrollo de
determinada actividad económica.
No hay definición de una Schein (1999) indica que la cultura es “un patrón de suposiciones básicas compartidas
cultura organizacional que que el grupo aprende como si resolviera sus problemas de adaptación externa e
seguir. integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien para considerarse
válido, y por lo tanto, se le ha enseñado a los nuevos miembros como la manera
Cultura correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas” Este autor observa
la cultura desde tres perspectivas atadas una con las otras, estas son los artefactos y
creaciones (es lo aceptado incondicionalmente), valores (ideales y objetivos del grupo
y los caminos aceptados para lograrlos) y creencias fundamentales (lenguaje,
tecnología y organización social).
Relacionan la gerencia con
la cultura católica de Fe y Galindez (2012) El puesto de trabajo. Se define como Puesto de Trabajo al área
Lugar de trabajo Alegría. establecida para que el trabajador cumpla una determinada tarea dentro del proceso de
trabajo, estando dotado de los medios de trabajo necesarios para ejecutar una
determinada tarea…
Consideran oportuna la Senge define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son
Gerencia gerencia inteligente en la capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean.
Inteligente institución. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las
personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.
Fuente: La autora (2017)

53
 CAPÍTULO V

LA PROPUESTA

Presentación

En la actualidad el ejercicio del gerente educativo a nivel directivo es quizás

uno de los ejes estratégicos de mayor peso dentro del ámbito escolar, pues allí
subyace la autoridad suprema de toda escuela y una gerencia centrada en logros
cuyo desarrollo deber estar sustentada en objetivos institucionales y apoyada en la
confianza del personal docente para atender de manera mancomunada los diversos
conflictos que suelen presentarse entre los miembros de la comunidad educativa y
otras instancias u organizaciones que de alguna manera se vinculan con el
desarrollo de la vida escolar.

En virtud de este planteamiento se propone la formulación de un plan

estratégico basado en la gerencia inteligente con la intencionalidad de lograr
mayor excelencia en la gestión del personal directivo como los líderes clave para
generar una estructura organizacional escolar que funcione armónica y
dinámicamente, en la cual se den a plenitud procesos humanos sociales y
educativos energizados por una gerencia capaz de resolver las diversas situaciones
conflictivas propias de la cotidianidad escolar.

52
Justificación

Esta propuesta se justifica por cuanto: el desarrollo de la gestión gerencial

desde la perspectiva de la gerencia inteligente incluye la elaboración de nuevas
políticas y estrategias para garantizar la implementación exitosa de cualquier plan
o programa escolar. Dado que los líderes directivos deben desarrollar el papel
orientador e inspirador del comportamiento de los docentes y otros miembros de
la institución escolar, su influencia es fundamental para generar cambios en el
desarrollo organizacional y humano de la escuela.
Además los líderes son responsables de lograr la construcción de
organizaciones inteligentes en donde tanto ellos como el personal docente
desarrollen continuamente sus aptitudes, intereses, expectativas y para que puedan
posicionarse de una visión escolar compartida bajo los preceptos de objetivos
claros, precisos y coherentes consustanciados con la misión escolar en procura de
minimizar aquellos nudos problemáticos que limitan la labor educativa.
La propuesta plantea una estructura operativa que facilite el fortalecimiento
de las experiencias profesionales, la transformación del quehacer escolar y la
orientación pertinentes y permanentes de los conflictos organizacionales que
ocurren en la escuela, lo que se quiere es revitalizar las competencias
profesionales del personal directivo y lograr un cambio organizacional, donde
todos los miembros de la comunidad educativa asuman los objetivos de la
organización como un reto personal, y todos trabajen mancomunadamente para
alcanzarlo desarrollando un trabajo de calidad como lo exígelos cambios sociales,
políticos, culturales y educativos en el marco del desarrollo de la escuela como
organización inteligente.

52
 Fuente: La Autora (2017)

neral: Proponer un plan de acción basado en la gerencia

PLAN inteligente que permita el mejoramiento de la cultura organ
DE ACCIÓN
ntonio Lauro, Fe y Alegría.

vos Actividades Estrategias Recurso / Talento Responsable Lapso de

cos ejecució
n
Dinámicas de grupo. Por Motivar al personal Humanos Materiales
de profesionales. para la mejor
-. Facilitadores -. Proyector
entre Mesa redonda sobre el socialización del
-. Directivos -. Equipo de
directivo liderazgo. liderazgo
-. Docentes computación Tesista 4 horas
s Construcción de un equipo transformacional.
-. Supervisores portátil
permanente de trabajo
-. Papel
-. Lápiz
-. Facilitador

armonía Actividad de integración Intercambios de Humanos Materiales

personal con el personal directivo y saberes
-. Facilitadores -. Video
ocente a docente de la institución.
-. Directivos Bean
ocer las
-. Docentes -. Papel
de Feeckback sobre las
-. Supervisores Bond
. inquietudes de los Tesista 4 horas
-. Carpetas
docentes hacia el directivo
-.
y viceversa.
Marcadores
Pizarra
-. Acrílica
-. Laptop
-. Lápices
y Humanos Materiales
a los Dialogo con la comunidad Dinámica de -. Facilitadores -. Video
de la de su entorno. Integrar a la Grupo. -. Directivos Beam
scolar y comunidad con las Motivación -. Docentes -. Papel
entorno actividades de la al Logro. -. Supervisores Bond
proceso institución. Lluvia de -. Carpetas
nicación Ideas. -.
rsuasiva Intercambio Marcadores
Tesista 6 horas
ve las de Saberes. -. Pizarra
s de -. Acrílica
y -. Laptop
o a -. Lápices
inimizar
focales
generar
de
53
54
Administración de la Propuesta
Para dar cumplimiento al plan de acción fue necesario seleccionar el tiempo
y la disponibilidad de los espacios de la institución donde se aplicaron los
lineamientos teóricos, para ello se consideraron aspectos, no interferir con las
actividades propias de la institución, ni los horarios de clases del alumnado.
Seleccionar un horario de disponibilidad, que permitiera a los actores
participar activamente en la propuesta. Adaptar los horarios de los talleres, a la
disponibilidad del tiempo a fin de lograr una mayor asistencia.

Factibilidad de la Propuesta

En consideración a los lineamientos teóricos sobre el liderazgo

transformador y la cultura organizacional, al costo del mismo, a la consideración
del factor tiempo, la disponibilidad de la autora; así como la receptividad de los
interesados, es altamente factible y viable la aplicación de la propuesta:
En primer término, porque la institución cuenta con la tecnología y los
espacios apropiados para el ejecútese delos lineamientos teóricos.
Existe mucha receptividad delos actores para obtener la información. Por la
receptividad de los directivos de la institución y el apoyo para que se realice la
propuesta, por la disponibilidad de la autora, para dar a conocer el contenido de
los lineamientos teóricos. Porque no requiere de grandes recursos para su
desarrollo.

52
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones
La Gestión gerencial del docente en funciones directivas puede entenderse
como un proceso en el cual los líderes reconocen las necesidades de los
seguidores y procuran satisfacerlas, resaltando altos niveles de moralidad y
motivación basados en valores como la libertad, justicia, igualdad, paz y
humanitarismo, para producir cambios fundamentales en las instituciones y en la
sociedad.
En relación a los resultados evidenciados en los docentes y directores, con
respecto a la gestión gerencial y el desempeño laboral desde la perspectiva del
líder y como seguidor, se encontró que la influencia idealizada como atributo, y
comportamiento, la estimulación intelectual, la consideración individualizada y la
motivación inspiradora. Por lo tanto, los resultados globales para el liderazgo
transformador, indican una autopercepción y percepción del supervisor como
media alta.
Por otra parte, al comparar la perspectiva del líder y del seguidor en las
dimensiones e indicadores del liderazgo transformador se encontraron diferencias
significativas, siendo más favorables la propia percepción que la del supervisor, al
igual que para los resultados y la variable globalmente.
Por otra parte, al comparar los docentes y directivos en relación al
desempeño docente desde la perspectiva del líder y del seguidor, se encontraron
diferencias significativas entre ambos, tanto para los indicadores, como global, y
para los resultados del liderazgo transformador.

53
Recomendaciones
Luego de llevar a cabo este trabajo, se proponen las siguientes
recomendaciones:
Implementar los lineamientos expuestos para el desarrollo del liderazgo
gerencial y la cultura organizacional en la institución.
Diseñar programas de formación y talleres para fortalecer el liderazgo
transformador y la cultura organizacional. Estos programas deben hace énfasis en
la necesidad de líderes transformadores en las instituciones educativas, con el fin
de impulsar los cambios en la cultura y vincularse con la realidad social.
Asimismo, propiciar el compromiso con el rol de ser líder, reflexionar sobre la
experiencia y revisar los valores, creencias y comportamientos, identificando las
que se requieren desarrollar y los medios para conseguirlo.
También enfocarse en reforzar competencias interpersonales e
intrapersonales. Las interpersonales se relacionan con el conocimiento de los
demás, la empatía, la comunicación, la colaboración, el manejo de crisis sociales y
organizacionales, aprovechar la diversidad, satisfacer necesidades, resolver
situaciones conflictivas, pasando de un enfoque personal al enfoque social, y
buscando el beneficio colectivo. Las interpersonales se refieren al
autoconocimiento, la autoconfianza y la motivación.
Reforzar en los diseños curriculares dela instituciones de formación
docentes dentro de sus funciones y tareas, el rol del líder transformacional.
Propiciar en los docentes y directivos la reflexión crítica de la vinculación
de las instituciones educativas y su papel como líder dentro del ámbito social, para
en el fortalecimiento de la acción escolar.

54
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