UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

TAREA ACADÉMICA I

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INTEGRANTES:

 Tatiana Nicoll López Dominguez.

 Piero Angello Guevara Flores.
 Moisés Fernando Samaniego Calle.
 Cristian Martin Facundo Carrera

DOCENTE:
 Carlos Alberto Gálvez Dioses
CURSO:
 Gestión de Talento Humano

2023
PIURA-PERÚ
 PROMART HOMECENTER
Promart Homecenter, es una cadena de tiendas dedicada al mejoramiento
del hogar, el principal objetivo de esta empresa es mejorar la calidad de
vida y el bienestar de las familias peruanas para lograr su hogar soñado.
Promart cuenta con el respaldo del grupo más importante del país
“INTERCORP”, fue fundada en el año 2010.Esta empresa cuenta
actualmente con una gran red de cadenas de tienda, cerca de 33 a nivel
nacional y como parte del grupo Intercorp, además acuerdos de
comercialización con las demás empresas del grupo, a ello se le suma
diferentes proveedores estratégicos que hacen posible su negocio.

Promart es una empresa que está estratégicamente dividida por áreas,

por lo cual cuenta con varias de ellas, algunas de las principales es el
Área de Recursos Humanos, actualmente llamada GDH (Gestión de
Desarrollo Humano). Este departamento se encarga principalmente de
gestionar todo lo relacionado con los trabajadores de la empresa, desde
el reclutamiento, selección, contratación, formación, promoción, nominas
e incluso despidos.

1. Descripción del contexto de la situación del caso

En la empresa Promart Homecenter durante los últimos meses ha venido
existiendo una gran problemática en el área de ventas, cuya misma está
relacionada directamente con la poca eficiencia que tienen los distintos
consultores (vendedores) que postulan y luego pasan a formar parte de
este puesto. Este panorama es algo que perjudica directamente a la
organización, por ello, la jefa encargada del departamento de “Gestión del
Desarrollo Humano” después de haber analizado a fondo este problema,
ha detectado que el punto de partida de esta situación se debe a que el
personal perteneciente a esta área no está desempeñando correctamente
cada una de sus funciones, debido a que existe mucha disconformidad y
falta de compromiso por parte del mismo hacia sus tareas a realizar dentro
de este puesto; lo cual se ha visto reflejado en la disminución de la
productividad, debido al continuo incumplimiento de los objetivos trazados
a corto plazo del mismo. El proceso de selección de personal es un
 fundamental para cubrir un puesto laboral desocupado recientemente, o
para una vacante que se acaba de abrir en la organización con el fin de
encontrar nuevos talentos y sumen a la productividad de la empresa.

2. Identificar el problema
A partir de lo analizado se ha podido identificar una problemática
existente: “La mala selección de personal”. Si bien es cierto la jefa de GDH
cuenta con las capacidades y habilidades para poder llevar a cabo de la
manera exitosa el proceso de selección esto no es siempre así, ya que
muchas veces se cometen errores que a largo plazo ocasionan
consecuencias negativas en la organización, un claro ejemplo de ello es
la problemática detectada en Promart Homecenter, donde se puede
visualizar que existe una incorrecta selección de personal
desencadenando insatisfacción, más rotación de personal y de la misma
manera genera gastos para la organización.

Así mismo para poder identificar el problema es necesario conocer las

causas principales que conllevan a esta mala práctica algunas de ellas
son:

 Utilizar las mismas plataformas digitales

Estamos ante una nueva era digital y tecnológica, aquí podemos
evidenciar que si seguimos utilizando estás plataformas de siempre
sin estudiar el mercado tecnológico y ver cuáles son sus salidas y
sus aplicaciones que llaman la atención al público, seguiremos
convocando personas que a veces no cuenta con los talentos que
necesitamos para el puesto al que estamos convocando, debido a
este problema y a la costumbre que tenemos de siempre guiarnos
por una sola plataforma y publicar ofertas laborables siempre en los
mismo portales de empleo, perdemos la gran oportunidad de
encontrar nuevos talentos que requerimos.
  No comprender los aspectos del trabajo al cual se está
postulando

En algunos casos el área de recursos humanos no comprenden a

fondo las funciones que se realizan para el área que sea necesita
cubrir, supongamos que el área que sea desea cubrir sea el área de
materiales de construcción dónde en el mayor de los casos se
necesitan personal masculino para este puesto, en estos casos
siempre se debe especificar par que área y que requisitos, esto
puede desarrollar un grave problema ya que en muchos casos esto
puede demorar el proceso de selección e incluso puede que en un
caso se elija al talento erróneo y esto nos salga a la larga con
problemas.

 Entrevistas guionizadas:
Muchas veces en las entrevistas de trabajo se suelen realizar una
serie de preguntas cerradas que en ocasiones impide al reclutador
conocer más acerca del postulante, por ello es necesario realizar
preguntas abiertas con el fin de entender las habilidades y
estrategias que presentan las personas, de esa manera también
disminuiremos la mala selección de personal. El reclutador debe
lograr una conversación fluida sin perder el sentido de la entrevista,
para así poder llevar a cabo un conocimiento total del puesto de
trabajo.
 La empresa no permite crecimientos laborales
Para el candidato es fundamental conocer si la empresa brinda un
crecimiento laboral dentro de ella con el fin de mejorar su
estabilidad esto implica ascensos o mejoras dentro de la
organización, por ello mismo ello es necesario que el reclutador le
hable de manera directa y sincera y le cuente la realidad de la
empresa, el sueldo, las actividades, la posibilidad de continuar
aprendiendo una vez entre en la empresa.
3. Presentar las posibles propuestas de solución
Con puntos de diagnóstico, luego de analizar la información recopilada,
podemos comenzar a ofrecer soluciones basadas en estrategias
profesionales. A continuación, se presentan posibles propuestas de
solución.

1. Comprobar si el postulante encaja con las características del

puesto
El reclutador debe velar por cubrir el puesto con la persona que encaje
con las características, funciones y exigencias que la empresa exige.
Así mismo se debería evaluar la puesta en practica de las habilidades
y estrategias que utiliza la persona para desenvolverse en la entrevista,
de esta manera lograríamos conocer a profundidad sobre el postulante.
Está claro que se debe evaluar las competencias a través de
comportamientos observables, e incluso mediante análisis de
experiencias pasadas o formulando preguntas de situaciones
hipotéticas.

2. Brindar una buena información y redacción de la convocatoria:

Es importante que los comunicados que se ofrecen ya sean mediante
las redes, afiches, recomendaciones, etc., la información que se
maneje en estos sea la adecuada para prevenir que las personas
desistan del proceso en etapas finales, al enterarse tarde de
información básica como el lugar de trabajo, también puede generar
que postulen demasiadas personas que no cumplan con lo que buscan
(lo cual genera más trabajo y más inversión por parte de la empresa).
Si está mal redactada, puede causar, incluso, que renuncien a los
primeros días de trabajo.

3. Mejorar la imagen de la empresa:

Los postulantes son quienes eligen la mejor alternativa que ven en
redes sociales hablando de oportunidades de crecimiento, logros o
beneficios. Necesitamos aprovechar la red social empresarial y por
 estos medios promocionar nuestros eventos, productos, ofertas, logros
e información sobre nuestra selección para unirnos a la familia Promart,
de esta manera poder a traer a los mejores talentos. Así mismo Promart
forma parte de uno de los mejores climas laborales para trabajar, la
empresa podría apalancarse de ello con el fin de mostrar a los
postulantes la gran oportunidad que tienen si deciden trabajar con ellos.

4. Perfeccionar el proceso de selección:

Si bien es cierto el proceso de selección se lleva a cabo con un
profesional del área de recursos humanos aún existen errores que
pueden presentarse durante el proceso por ello sería bueno que para
evitar estas deficiencias en el proceso de selección lo mejor es utilizar
un software de contratación que incluya evaluaciones ya que podrá
crear o personalizar las habilidades requeridas y evaluar fácilmente las
habilidades del candidato de esta manera, podremos crear un sistema
basado en criterios objetivos de evaluación sin que ello afecte a la
selección de nuestros candidatos.

5. Fomentar y asegurar el trabajo en equipo

La coordinación entre los equipos implicados en el proceso. Existe una
tendencia creciente hacia un modelo colaborativo donde participan
diferentes personas de la empresa para influir en la selección de
candidatos. El equipo de recursos humanos es responsable de
seleccionar y reunir a las personas involucradas, alinear su agenda
con la de los candidatos a entrevistar, recopilar y analizar sus aportes
y mantener a todos informados sobre el proceso. En general, esta no
es una tarea fácil.
4. Elaborar los productos
a. Mapa de competencias
El mapa de competencias es el eje central donde se visualiza y analiza las
habilidades y competencias de las personas para poder desempeñar sus
funciones de la manera más adecuada en la organización. Por ello en Promart
Homecenter hemos observado las competencias más necesarias para cubrir el
puesto de trabajo “CONSULTOR DE VENTAS”.

b. Descripción y perfil de puesto

En Promart el puesto que generalmente tiene mayor porcentaje por mala
selección de personal es el área de consultoría de ventas, para comprender ello
es necesario conocer la descripción y perfil de puesto con el fin de saber las
funciones principales que exige este mismo.

CONSULTOR DE VENTAS

NOMBRE DE LA EMPRESA: PROMART HOMECENTER

PUESTO: Consultor de Promart ÁREA: Área de venta

DEPARTAMENTO: Empleados CATEGORÍA

MISIÓN DEL PUESTO: Cumplir con las metas de ventas y los protocolos de servicio
establecidos por la empresa, buscando alcanzar los niveles operativos más
eficientes.
FUNCIONES PRINCIPALES:
 Brindar asesoría técnica en los productos y servicios para el mejoramiento
del hogar a los clientes.
 Mantener la exhibición de productos según la estrategia comercial de la
empresa.
 Apoyar en el picking de los productos de su área para despacho.
Reportar quiebres de mercadería al experto y subgerente comercial de su
área.
 Realizar toda función o encargo que le asigne su Jefe inmediato y que
conlleve a incrementar la eficiencia de la empresa.
DEPENDENCIA DIRECTA DE: División
N° DE PERSONAS A SU CARGO: No aplica
(subgerente comercial)
FORMACIÓN REQUERIDA:
1.- Titulación Específica:
-No es necesario ser egresado de alguna profesión, pero exige estudios primarios,
secundarios culminados.
2.- Conocimientos Generales:
- Conocer técnicas de venta y organización con la empresa
-Control de inventarios en el área designada
3.- Conocimientos específicos:
-Predisposición para aprender acerca de los productos y servicios de las marcas
-Conocimiento de Office a nivel básico
-Lograr entender el sistema de programación ONE PROMART para lograr concluir
satisfactoriamente la venta.
-Conocimientos básicos en números y letras
4.- Competencias Individuales:
Innovación, Compromiso, Capacidad Comunicativa, Organización y Ejecución,
Adaptación, Proactivo.

c. Estrategias de reclutamiento

Cuando nosotros hablamos de estrategias de reclutamiento dentro de una

organización, hacemos referencia al conjunto de procesos que están
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar un cargo dentro de la estructura organizacional de una empresa, en
las que se encuentran competencias orientadas al puesto.

A continuación, mencionaremos algunas de las estrategias de reclutamiento

que pone en práctica la empresa:
1. Analizar y buscar necesidades de la empresa

Promart conoce las necesidades del mercado laboral de hoy en

día. Por ello se realiza un estudio preventivo para lograr cubrir los
puestos laborales. Es decir, tenemos que brindar el bienestar total
al postulante con el fin de que este pueda ser parte del proceso de
selección y de esa manera lograr un futuro talento.

2. Examinar y describir el puesto vacante

La empresa sabe lo fundamental que es hacer una buena

descripción del puesto de trabajo que atienda las necesidades y
requisitos minimos para un buen desempeño en el proceso de
selección.

Requisitos mínimos como, por ejemplo:

 Experiencia o nivel formativo.

 Conocimientos especializados que debe tener un candidato
 Habilidad para resolver conflictos
 Gusto por la atención al cliente.

3. Anuncio del puesto vacante y recepción de candidatos

Promart usa herramientas de aplicaciones, páginas webs u otros

medios de comunicación. Con estos recursos la empresa lograr
atraer a más postulantes. Estas son algunas de las fuentes de
reclutamiento externo:

 Plataformas digitales de búsqueda de empleo.

 Publicaciones en redes sociales, como LinkedIn
 Aplicaciones, como Infojobs o JobToday.

4. Preselección

En este apartado, tendrás que seleccionar las candidaturas o

currículos idóneos. En esta fase, debes elegir los posibles candidatos
al puesto. De esta manera, ahorras tiempo en llevar a cabo entrevistas
con interesados que no cumplen con los requisitos mínimos. Así
mismo Promart realiza una serie de filtros minuciosos con el fin de ir
seleccionando a los postulantes que cuenten con las habilidades
pertinentes.

De igual manera la empresa cuenta con diversas fuentes para poder

realizar sus convocatorias, algunas de las principales son:

 Páginas de Empleo

Promart suele publica sus convocatorias a través de páginas de

empleo de fácil acceso. A través de ella lograr reunir la mayor
capacidad de postulantes que cubran con las características que el
puesto exige. Así mismo cada convocatoria cuenta con un link de
acceso inmediato para que las personas sean re direccionadas
rápidamente al contacto de la empresa.
 Redes Sociales

Promart sabe que hoy en día las redes sociales es pieza fundamental
para el desarrollo positivo de la empresa, por ello a través de
Facebook, twitter e incluso WhatsApp publica sus convocatorias para
cubrir una variedad de puestos de trabajo. Un claro ejemplo de ello es
cuando la jefa de GDH envía los anuncios para poder comunicar a
nuestros referidos a través de nuestros contactos, de esta manera se
logra expandir el comunicado llevando a cabo un excelente
reclutamiento.

 Portales de empleo

Promart también utilizada portales de empleo muy conocidos, como

COMPUTRABAJO.com, Linkedin, entre otros, a través de ellos se
muestran las características del puesto de trabajo, así mismo ofrece
información acerca de la empresa, creando un anuncio muy atractivo
para los futuros postulantes.
  Ferias laborales

La empresa siempre participa en las ferias laborales de distintas

universidades, de esta manera expone los puestos laborales a cubrir
en la organización. Un claro ejemplo de ello es cuando se brinda una
feria extensa en la Universidad Tecnológica del Perú.

d. Proceso de selección de personal

El proceso de selección de personal es muy importante debido a que en ese

momento se evalúan a los postulantes que buscan cubrir el puesto de trabajo,
de igual manera este proceso de selección involucra a subgerentes, jefaturas
e incluso a los mismos postulantes, por ello este procedimiento se desarrolla
de la siguiente manera:
RESPONSABLE DESCRIPCIÓN
1. Requerimiento
 Aquí se realiza el
requerimiento para cada área
del personal, así mismo se
indican todas las
características para el puesto
requerido.
Solicitante  La ficha debe ser autorizada
con firmas del subgerente
comercial inmediato, gerenta
de la tienda, subgerente
administrativo y la jefa de GDH
 La ficha se entregará a la jefa
de GDH para así poder
publicar las convocatorias e
iniciar con el proceso de
selección.
2. Permiso para el inicio del proceso de reclutamiento

 La jefa de GDH autoriza el

Jefa de GDH inicio del proceso de
selección, realizan acuerdos
con el asistente de GDH y los
subgerentes comerciales.
3. Revisión del perfil de puesto

 La jefa de GDH junto con su

asistente verifican el perfil de
Asistente de GDH puesto de trabajo con el fin de
poder brindar observaciones a
mejorar.

4. Convocatoria Interna o Externa

Generalmente en la empresa
las convocatorias se publican
primero, internamente en el
mural de Promart o en el
grupo de WhatsApp que tiene
la empresa.
Asistente de GDH  Luego se realiza una
convocatoria externa donde
se utiliza diferentes
estrategias de reclutamiento
como redes sociales, afiches
en zonas específicas e
incluso en el módulo de post
venta (atención al cliente) de
la misma tienda.
 Muchas veces en Promart se
realiza un reclutamiento mixto
debido a que varias jefaturas
y subgerentes vienen de otras
sucursales a cubrir puestos
que han sido liberados.
5. Recepción de candidaturas y pre-selección curricular.
 El asistente será el encargado
de recibir todos los CV´S que
han sido enviados por los
distintos medios de
Asistente de GDH reclutación, así mismo
resaltaran aquellos que
cumplan con las
características que el puesto
exige.
 El jefe inmediato solicitará
que se realice un filtraje ultimo
para poder destacar a los pre-
seleccionados.
6. Entrevista de selección y evaluación
 Luego de la pre-selección los
postulantes mantendrán una
entrevista con el subgerente
comercial para así poder
Subgerente Comercial indagar más en sus hojas de
vida, así mismo se realizará
una serie de preguntas con el
fin de conocer la capacidad de
puesta en práctica de sus
habilidades.
 De la misma manera aquí se
toma una respuesta clara y
concisa sobre los postulantes,
determinando el finalista que
cubrirá el puesto.

7. Verificación de resultados
 Finalizada la entrevista de
selección la jefa de GDH,
Jefa de GDH hace una serie de revisiones
en todos los filtros que ha
sido sometido el postulante
final, logrando de esta
manera dar el visto bueno a
los subgerentes.
8. Selección del finalista
 Por último el subgerente
comercial ubica
Subgerente Comercial estratégicamente al nuevo
empleado en su área, cabe
destacar que para ello el
trabajador estará en
constantes capacitaciones,
aprendizajes de guía y
conferencias para que
finalmente pueda
desenvolverse
oportunamente en la
empresa.
5. Conclusiónes
 A partir de nuestro caso planteado, podemos concluir que el reclutamiento
y selección de personal adecuado para muchas empresas puede ser
considerada una tarea algo agitada. Por ello se debe cumplir un proceso
establecido o política de reclutamiento y para llevar a cabo una correcta
selección de personal
 Una buena organización debe generar una sensación de seguridad
funcionalmente, pero si alguno de estos enlaces falla, existe un gran
riesgo de daño, por lo que las personas responsables de reclutar, deben
estar bien capacitadas y preparadas para absorber los lemas y objetivos
de la empresa.
 Podemos decir que las habilidades y destrezas de los postulantes son
más importantes que cualquier conocimiento que puedan tener, ya que
las empresas buscan personas con talentos que soporten directamente
las funciones que debe tener cada puesto.
 Los procesos en las empresas no son 100% perfectos, debido a que en
el camino se pueden presentar problemáticas que pueden traer
consecuencias negativas en la empresa, por ello es indispensable crear
estrategias y métodos para poder erradicarlas, de la misma es muy
importante realizar una correcta toma de decisiones sobre todo cuando se
trata de reclutar personal
 Para finalizar podemos decir que una mala selección de personal puede
generar una alta rotación de personal dentro de la organización; conflictos
laborales e incluso disminución de las operaciones en la empresa, por ello
se debe realizar una correcta selección del candidato atendiendo no solo
a las competencias que existe el puesto, sino que además complementa
los valores centrales que representan a la empresa