MATERIA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

INTERACCION ENTRE PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

INTRODUCCION.-

La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las
tareas organizacionales, sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto
de la revolución industrial, por lo que dentro la revolución se obtuvo objetivos organizacionales e individuales.
A partir de la década de 1970 surgió el concepto de la administración de recursos humanos, como ver a las personas
como recurso productivo, cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la
organización.

En este nuevo concepto resalta tres aspectos fundamentales:

 Las personas son diferentes entre sí, por lo que están dotadas de una personalidad propia.
 Las personas son los elementos vivos y los impulsores de la organización
 Las personas son socio de la organización y los únicos capaces de conducirle a la excelencia o al éxito
organizacional

LAS ORGANIZACIONES

El concepto de organización.-

Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez,
estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.
En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan
en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.
La cooperación entre personas es esencial para la existencia de la organización por lo que una organización existe
cuando:

 Hay personas capaces de comunicarse

 Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta
 Alcanzar objetivo común

Las organizaciones están representadas bajo una estructura organizacional la que está conformada por niveles, la
cuales son:

 Nivel superior.- conformada por personas que son propietarios o gerentes de empresas o de la organización.
 Nivel medio.- donde se ubican personas como los administrativos o jefes
 Nivel inferior u operativo.-se ubican las personas técnicas u obreros de hacen el trabajo operativo

LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES.-

La complejidad se refiere a la multiplicidad de unidades estructurales en las que se agrupan los miembros de una
organización. Unidades que pueden establecerse en función de los roles, los puestos, los conocimientos, las funciones,
los rangos, etc. La formación de esas unidades se da a través de un proceso de diferenciación que tiene lugar a través
de la segmentación de la estructura existente o por la adición de nuevas unidades a esa estructura. Gracias al proceso
de diferenciación tiene lugar un incremento de la complejidad organizacional que repercute en otros aspectos
estructurales de la organización como sus sistemas de comunicación, su nivel de formalización y su grado de
centralización.

Características de la complejidad organizacional.-

Debido a que la principal característica de las organizaciones es la diversidad, no hay dos de ellas iguales, como
también el hombre moderno pasa la mayor parte de su tiempo en organizaciones.

En las grandes organizaciones complejas, existen ciertas características:

 Complejidad estructural. Esta complejidad tiene que ver con la separación vertical existente. A una mayor
división del trabajo corresponde una mayor complejidad horizontal de la organización, y cuando aparecen
nuevos niveles verticales, el proceso de control y reglamentación aumenta la complejidad vertical.
 Importancia de realización. Sólo importa que la actividad se realice, no quién la ejecute.

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 Tendencia a la especialización y a la proliferación de funciones. Pretende distanciar las líneas de autoridad

formal de las de idoneidad profesional o técnica.
 Tamaño. Es un elemento final, pues depende del número de participantes y dependencias.

Las organizaciones como sistemas abiertos.-

Un sistema puede definirse como:

“Un conjunto de elementos (partes u órganos componentes del sistema), dinámicamente relacionados, o en
interacción (que forman una red de Comunicaciones cuyos elementos son interdependientes), que desarrollan una
actividad operación o proceso del sistema, para lograr un objetivo o propósito (finalidad del sistema).

Por consiguiente, un sistema consta de cuatro elementos primordiales:

1) Entradas: todo sistema recibe entradas o insumos del ambiente circundante, mediante las entradas (imputs) el
sistema consigue los recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición.
2) Procesamiento: es el núcleo del sistema para transformar las entradas en resultados.
3) Salidas: son el resultado de la operación del sistema. Mediante éstas (outputs) el sistema envía el producto
resultante al ambiente externo.
4) Retroalimentación: es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema.
La retroalimentación (feedback) constituye una acción de retorno. La retroalimentación es positiva cuando la salida
(por ser mayor) estimula y amplía la entrada para alimentar el funcionamiento del sistema; es negativa cuando la
salida (por ser menor) restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha del sistema. La retroalimentación sirve
para lograr que el sistema funcione dentro de determinadas condiciones o límites. Cuando el sistema no llega a esos
límites, ocurre la retroalimentación positiva; la retroalimentación negativa tiene lugar cuando el sistema sobrepasa
tales límites.

Características de los recursos en la organización.-

Las características de la organización están en base al proceso de un sistema abierto de organización las que
interviene en las entradas, procesos y salidas, si bien dentro las entradas se juegan los recursos como 4 elementos
necesarios para una empresa:
 Recursos materiales que son maquinaria y equipo, materias primas, energía eléctrica y combustible que se
pueda dar en una entrada
 También esta los recursos humanos las personas o empleados que conforman un elemento vital
 Los recursos financieros es el capital e inversiones o préstamos, que tiene un fin en lo económico
 Recursos de mercadotecnia es la investigación de mercados e información de la misma que pueda servir a la
empresa.
La organización también pasa por un proceso de recursos a las cuales son transformados en información específica o
producto, pasando luego a un resultado que es la salida del producto o servicio.

Enfoque de Tavistock: sistema sociotécnico

Algunos autores conciben la organización como un sistema sociotécnico, en la que las organizaciones cumplen una
doble función: técnica (relacionada con la coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la
tecnología disponible) y social (que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, al modo de hacerlas
trabajar juntas). El sistema sociotécnico lo constituyen tres subsistemas principales:
1) Sistema técnico o de tareas, que incluye el flujo de trabajo, la tecnología involucrada, los desempeños que la
tarea exige y algunas otras variables tecnológicas.
2) Sistema social, que se relaciona en primer lugar con la cultura organizacional, con los valores, las normas que
tienen los individuos.

Los participantes de la Organización.-

La organización moderna se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para
lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización. En este sentido, los
miembros de la organización son:

a) Gerente y empleados
b) Proveedores
c) Consumidores y usuarios
d) Gobierno
e) Sociedad

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Los objetivos organizacionales.-

Las empresas son unidades sociales que procuran ciertos objetivos naturales de una empresa en general son:

1) Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad.

2) Proporcionar empleo productivo para todos los factores de la producción.
3) Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
4) Crear un ambiente de trabajo armonioso en que las personas puedan cumplir con sus actividades.

LAS PERSONAS.-

Las organizaciones dependen de las personas para que se planee, organice, dirigen, y controlen, pues toda
organización está compuesta por personas de los cuales depende alcanzar el éxito.

 Se habla de personas como dotadas de características propias de personalidad, aspiraciones valores,

actitudes, motivación, y objetivos individuales.
 Se habla de personas como elemento necesario a lo que son las que tiene como habilidades dotadas,
capacidades, destrezas y conocimiento necesarios para la tarea organizacional

Variabilidad humana.-

El hombre es un animal social con una incontenible tendencia a la vida en sociedad, el hombre vive en organizaciones
y ambientes cada vez más complejos y dinámicos, como también las personas están sujetas a las influencias de
muchas variables como factores internos y externos:
1) Factores internos
 Personalidad
 Aprendizaje
 Motivación
 Percepción

2) Factores externos
 Ambiente organizacional
 Reglas y reglamentos
 Cultura
 Recompensas y castigos
 Grado de confianza

Las personas tienen una participación multigrupal en lo social en la interacción de estos grupos como muestra la
figura.
CLUB ESCUELA
LA PERSONA
FAMILIA PROFESION

GRUPO TRABAJO
RELIGIOSOS
Cognición Humana.-

Cognición humana es el estudio de cómo cerebro humano piensa. Como tema del estudio, la cognición humana tiende
para ser más que solamente teórica en que sus teorías conducen a los modelos de trabajo que demuestran el
comportamiento similar al ser humano pensamiento. El grado a el cual estos modelos se pueden medir como
similares, o el indistinguible de pensamiento humano es la medida de la exactitud del modelo humano de la cognición.
Los términos el modelar cognoscitivo, y Arquitectura cognoscitiva se utilizan a veces como sinónimos de cognición
humana. Inteligencia artificial (AI) se define a menudo referente a la cognición humana. El estudio de comprensión de
idiomas naturales es el subcampo de la cognición humana a el cual busca modelo la manera que el cerebro del ser
humano procesa y que entiende hablado idiomas humanas, por ejemplo Lengua inglesa discurso.
El concepto de cognición (del latín: cognoscere, "conocer") hace referencia a la facultad de procesar información a
partir de la percepción, el conocimiento adquirido (experiencia) y características subjetivas que permiten valorar la
información.

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Los procesos cognitivos pueden ser naturales o artificiales, conscientes o inconscientes, lo que explica el por qué se ha
abordado su estudio desde diferentes perspectivas incluyendo la neurología, psicología, sociología, filosofía, las
diversas disciplinas antropológicas, y las ciencias de la información, tales como la gestión del conocimiento y el
aprendizaje automático.
La cognición está íntimamente relacionada con conceptos abstractos tales como mente, percepción, razonamiento,
inteligencia, aprendizaje y muchos otros que describen numerosas capacidades de los seres superiores, aunque estas
características también las compartirían algunas entidades no biológicas según lo propone la inteligencia.

Teoría de campo de Kurt Lewin.-

La teoría del campo más representativa es la realizada por Kurt Lewin, quien expresó: “Los enunciados básicos de una
teoría del campo son: a) La conducta ha de deducirse de una totalidad de hechos coexistentes. b) Estos hechos
coexistentes tienen el carácter de un «campo dinámico»; el estado de cada una de las partes del campo depende de
todas las otras”.

El modelo emplea bastante matemática, siendo la relación básica la siguiente:

C = f (P,A)

C es la conducta de un individuo y es una función (f) de la situación total que incluye las condiciones del individuo (P) y
las del ambiente (A).

Lewin afirma que se deben explicar las acciones del hombre a partir del hecho de que percibe caminos y medios
particulares para descargar determinadas tensiones. Al individuo le atraen las actividades que ve como medios de
liberar su tensión; para él, tienen valencia positiva, y experimenta una fuerza que lo impulsa a realizarlas. Otras
actividades tienen el efecto opuesto: el individuo encuentra en ellas la posibilidad de aumentos de tensión; se dice
que tienen valencia negativa y que generan fuerzas repulsivas.
Toda la conducta o, por lo menos, toda conducta intencional, es motivada; la impulsan tensiones, la mueven fuerzas,
la dirigen valencias, y tiene metas.

Teoría de la disonancia cognitiva de león festinger.-

El concepto de disonancia cognitiva, en Psicología, hace referencia a la tensión o desarmonía interna del sistema de
ideas, creencias y emociones (cogniciones) que percibe una persona al mantener al mismo tiempo dos pensamientos
que están en conflicto, o por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Es decir, el término se
refiere a la percepción de incompatibilidad de dos cogniciones simultáneas, todo lo cual puede impactar sobre sus
actitudes.

La teoría de la disonancia cognitiva, de León Festinger. Es la tensión o incomodidad que percibimos en nosotros
cuando mantenemos dos ideas contradictorias o incompatibles entre sí o cuando nuestras creencias no están en
armonía con lo que hacemos (o hemos hecho). Esta “tensión” se puede experimentar como culpa, enfado, frustración
o vergüenza.
La teoría plantea que al producirse esa incongruencia o disonancia, la persona se esfuerza en generar ideas y creencias
nuevas para reducir la tensión hasta conseguir que el conjunto de sus ideas y actitudes encajen entre si. Es decir,
cuando percibimos que tenemos dos ideas incompatibles, tenemos que generar nuevas ideas (o modificar las
antiguas) para que nuestro sistema de creencias sea coherente. En una frase: no soportamos percibirnos
internamente como incoherentes.

Pero esto es mucho más interesante cuando nos centramos en los casos donde hemos actuado de una manera
contraria a nuestras creencias. Por ejemplo:

1. Nos fumamos un cigarrillo aunque sabemos que es perjudicial para nuestra salud
2. No hemos ido al gimnasio aunque era nuestro objetivo para la semana
3. La casa que nos acabamos de comprar no responde a nuestras expectativas

En el primer caso, la acción de fumar va contra nuestras creencias de que “queremos vivir una larga vida” y “soy una
persona sensata que toma decisiones correctas”. Ya hemos fumado (o lo seguimos haciendo). ¿Qué es más fácil,
cambiar una acción del pasado (imposible) o un hábito (improbable), Con el segundo caso, pasaría lo mismo: como
modificar un hecho del pasado es imposible (la semana ya ha pasado y yo no he ido al gimnasio), lo único que puedo
hacer es cambiar mis ideas internas (“no pasa nada porque no haya ido. Esto son cosas que se notan a largo plazo. Ya
iré la semana que viene”).
En el tercer caso, es más fácil cambiar nuestras ideas que vender la casa así que podemos empezar a sacarle puntos
fuertes (“es verdad que está hecha una ruina, pero las vistas son muy bonitas”). Lo que una persona tiene un
sentimiento interno de incomodidad por haber hecho algo contrario a lo que una persona cree.

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Como puede verse, la disonancia cognitiva explica muy bien nuestra tendencia a la auto justificación. La ansiedad que
conlleva la posibilidad de que hayamos tomado una decisión equivocada (o hemos hecho algo incorrecto), nos lleva a
inventarnos nuevas razones o justificaciones para apoyar nuestra decisión o acto. Es decir, algo que rompe nuestros
esquemas de ideas, y entonces es más sencillo para nuestra mente inventar explicaciones alternativas que minimicen
el impacto de ese algo que afrontar la verdad. Primero actuo, luego justifico mi actuación. Cuando nos damos cuenta
de lo que hemos hecho (o dejado de hacer), tratamos de auto justificarnos para reducir el trauma. No soportamos
mantener al mismo tiempo dos pensamientos o ideas contradictorias y, automáticamente, justificamos dicha
contradicción, aunque sea con nuevas ideas.

Comportamiento humano en las organizaciones.-

El comportamiento de las personas presenta las siguientes características:

1) El hombre es pro activo Está orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus
objetivos y aspiraciones.
2) El hombre es social. Participar en organización, lo lleva a desarrollarse en compañía de otras personas o con
algunos grupos, en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos.
3) El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran motivados por una gran variedad de
necesidades.
4) El hombre evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en función de sus propias experiencias y de acuerdo con sus
propias necesidades y valores.
5) El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para luchar con los
estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.
6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta. Las características personales son limitadas. La capacidad de
respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad
intelectual como la física están sujetas a limitaciones.

MOTIVACIÓN HUMANA.-

Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación humana. El concepto de

motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de
determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la acción puede ser
provocado por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del
individuo.

Ciclo Motivacional.-

La motivación se puede describir a través de un ciclo ya que cada vez que se cumple una meta la personalidad crea
una nueva necesidad, si bien el ciclo motivacional compone primero de un objetivo donde la persona percibirá de
lograr algo, que lo puede estimular a través de una necesidad o deseo una vez que se obtiene la motivación se podrá
cumplir una meta con el objetivo trazado.

PERSONALIDAD DEL INDIVIDUO

OBJETIVOS O METAS DESEOS Y NECESIDADES

MOTIVACION OBTENIDA

Jerarquía de las necesidades de Maslow.-

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham
Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivación) de 1943, que
posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme
se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y
deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

 Las necesidades fisiológicas

Incluyen las necesidades más básicas, que son vitales para la supervivencia, incluyendo la necesidad de agua, aire,
alimento y sueño. Maslow consideró que estas necesidades son las más básicas e instintivas de la jerarquía porque
todas las demás necesidades se vuelven secundarias y menos importantes hasta que se satisfacen estas necesidades
fisiológicas.

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 Necesidades de seguridad

Hace referencia a la necesidad de sentirse seguro y a salvo y es importante para la supervivencia, pero no de una
forma tan intensa como las necesidades fisiológicas. Ejemplos de este tipo de necesidades son el deseo de un empleo
constante, atención médica, un vecindario seguro, y un lugar donde vivir y protegerse del clima u otros peligros.

 Las necesidades sociales

Incluyen las necesidades de pertenencia, amor y cariño. Maslow consideraba estas necesidades como menos básicas
que las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las relaciones que se establecen con amigos, parejas y familias ayudan
a satisfacer esta necesidad de compañerismo y aceptación, al igual que la implicación en grupos sociales o religiosos.

 Las necesidades de estima

Una vez que las primeras tres necesidades han sido satisfechas, las necesidades de estima empiezan a ser cada vez
más importantes. Entre ellas se incluyen la necesidad de todo aquello que aumenta la autoestima, sensación de valor
personal, reconocimiento social y logros.

 Las necesidades de auto realización

Representan el nivel más alto de la jerarquía de necesidades de Maslow. Las personas que se auto-realización son
conscientes de sí mismas, preocupadas por el crecimiento personal, menos preocupadas por las opiniones de otras
personas, e interesadas en alcanzar su máximo potencial como personas.

Teoría de las expectativas.-

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las
expectativas, de Víctor Vroom. La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado
y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que
un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena
evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones,
incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la
teoría se enfoca en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada
de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel
determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las
metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

Comunicación de recursos Humanos en la organización.-

Transmisión y recepción, dinámicas de mensajes, contenidos de ideas. Medio principal para llevar a cabo la
interacción entre dos individuos, ya sea través del lenguaje o por otros medios. Es un comportamiento mediante el
cual el emisor busca despertar una reacción a través de un mensaje dirigido a un receptor.
La comunicación es un proceso dinámico e irreversible, intencional y complejo, mediante el cual intercambiamos e
interpretamos mensajes significativos en un contexto determinado.
En la empresa, la comunicación es un elemento mediatizado que pretende convencer, persuadir, influir e informar de
los objetivos que se propone. La comunicación en la empresa es un instrumento de gestión y de dirección que, en
cuanto a su definición, funciones y aplicación depende de las políticas, las estrategias y las posiciones que adopta una
empresa en cada situación concreta.

Barreras a la comunicación.-

Las empresas han de ser conscientes de la importancia que la comunicación tiene en la organización, por lo que deben
desarrollar buenos sistemas de comunicación, que eviten las barreras u obstáculos que puedan surgir durante el
proceso comunicativo y que impiden que el mensaje se interprete correctamente por el receptor.

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Hay distintos tipos de barreras en la comunicación:

1. Barreras personales o psicológicas: Debidas a los valores, hábitos, cultura, de las personas que participan en
el proceso de comunicación. Por ejemplo: Estereotipos: Se producen cuando emitimos juicios sobre una
persona (a la que no conocemos aún) en base a la idea que tenemos del grupo al que pertenece. Son
generalizaciones que se utilizan para clasificar a las personas según el grupo al que pertenece. Efecto halo: el
receptor resulta influido por la impresión favorable o desfavorable que tiene de una persona, de manera que
llega a perder información relevante.
2. Barreras físicas: Son las interferencias que se producen en el ambiente de la comunicación y que se pueden
evitar fácilmente: Ruidos o murmullos, que no permiten escuchar al emisor, interferencias radiofónicas o
telefónicas, el corte de línea telefónica cuando navegamos por Internet, e incluso una iluminación deficiente
o inadecuada temperatura pueden impedir la adecuada comprensión del mensaje por el receptor.
3. Barreras semánticas: Surgen en la comunicación debido a una incorrecta interpretación de los signos del
código, por ejemplo hablar en un idioma que no dominamos o emplear una terminología muy técnica que
desconocemos.

Conducta de las personas en la organización.-

La conducta humana en una organización o empresa depende de muchos factores y es muy diversa por varios factores
pero las principales son internas (propias de la persona) y externas (originadas por la empresa o lugar donde trabaja).
Los factores internos varían de persona en persona como son la personalidad, motivación, actitudes, valores morales y
percepción que pueda tener de la empresa u organización.
Los factores externos tienen que ver con el ambiente y la infraestructura de la empresa, reglamento interno, política
interna, dinámica de grupos, etc.
El ser humano en una organización no solo recibe órdenes y tareas que cumplir sino que también asume una actitud
proactiva al anticiparse y provocar cambios en su ambiente he ahí el secreto de las empresas exitosas al invertir en
este tipo de personas.

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