FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

TESIS:
EL ESTRÉS LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL
DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES DE LA
EMPRESA FRUTOS TONGORRAPE S.A. MOTUPE,
2018

PARA OPTAR TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIÓN

Autora:
Bach. Chuzón Roque Ana Melliza

Asesor:
Mba. Angulo Corcuera Carlos Antonio

Línea de Investigación:
Talento Humano Y Comportamiento Organizacional

Pimentel – Perú
2018
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

TESIS:
EL ESTRÉS LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL
DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES DE LA
EMPRESA FRUTOS TONGORRAPE S.A. MOTUPE,
2018

PARA OPTAR TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIÓN

Autora:
Bach. Chuzón Roque Ana Melliza

Pimentel – Perú
2018

1
EL ESTRÉS LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE
LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA FRUTOS TONGORRAPE
S.A. MOTUPE, 2018
APROBACION DE LA TESIS

Mba. ANGULO CORCUERA CARLOS ANTONIO

ASESOR

Dra. ROSAS PRADO CARMEN ELVIRA

PRESIDENTE DEL JURADO

Dr. MEGO NUÑEZ ONESIMO

SECRETARIO DEL JURADO

Mba. ANGULO CORCUERA CARLOS ANTONIO

VOCAL DEL JURADO

ii 2
Dedicatoria

A Dios por resguardar mi camino y darme

fuerzas para superar obstáculos a lo largo de
toda mi vida.

A mis padres por su apoyo, comprensión, amor

incondicional y ayuda en los momentos
difíciles. Me han dado todo lo que soy como
persona, mis valores, mi perseverancia, y mi
coraje para conseguir mis objetivos. A mis
hermanas por estar siempre presentes,
acompañándome para poderme realizar. A mis
sobrinos Dylan y Fabiana quien son mi
motivación y felicidad. A las personas que me
brindaron su apoyo para la realización del
presente trabajo de investigación.

Ana Melliza Chuzón Roque

iii
3iv
 Agradecimiento

En primer lugar, doy enormemente gracias a Dios, por darme fuerzas y valor para culminar
esta etapa de mi vida.

A mis padres por brindarme su amor, consejos y apoyo incondicional he superado cada
obstáculo que se me ha presentado durante todo este tiempo, para poder lograr mi meta
planteada.

A la empresa Frutos Tongorrape S.A., por la información y el apoyo brindado en mi trabajo

de investigación para poder alcanzar mi título profesional en Administración.

A mi asesor, Carlos Antonio Angulo Corcuera por el apoyo brindado durante el curso y
para terminar satisfactoriamente esta tesis.

La Autora

iv4
 Título.
El estrés laboral y su influencia en el desempeño de los colaboradores de la empresa Frutos
Tongorrape S.A, Motupe 2018.
Autoría:
Ana Melliza Chuzón Roque1
Resumen
En la actualidad, para cualquier colaborador en alguna empresa, el estrés, es una
problemática importante, se ha presentado en las diversas organizaciones, con impacto
negativo en el desempeño. Ante ello se realizó la investigación en la empresa “Frutos
Tongorrape S.A” – Motupe, con el objetivo de determinar la influencia que generan el estrés
laboral en el desempeño laboral.
La investigación metodológicamente es de tipo correlacional - no experimental. La
muestra estuvo personificada por 30 colaboradores del área Administrativo. Las técnicas de
recolección de datos que se utilizaron fueron la encuesta y observación directa, utilizando
como instrumento los cuestionarios, que nos permitió conocer la situación general del
trabajador con respecto a su desempeño.
Se comprobó que el estrés influye en el desempeño laboral, genera en la organización
conflictos que producen disminución en desempeño, y por lo tanto problemas significativos,
mientras el colaborador se sienta estresado disminuirá su rendimiento; entre los factores
identificados fueron la falta de organización y planificación al realizar sus labores, sobrecarga
laboral, asimismo se pudo observar que existen diferencias entre compañeros; además la
mayoría realizan actividades monótonas.
Se plantea brindar capacitación constante e incluso actividades recreativas con los
colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe, para implementar nuevas
técnicas de trabajo para que el ambiente laboral sea agradable, con ello se reducirá el estrés y
el desempeño de sus colaboradores será elevado.
Palabras Clave:
Estrés laboral, Productividad laboral, Comportamiento social.

1
Adscrito a la escuela profesional de administración, Bachiller, Universidad Señor de Sipán,
Pimentel, Perú,[email protected].

5v
 Abstract
Currently, for any employee in any company, stress is an important problem, has been
presented in various organizations, with negative impact on performance. Before that, the
research was carried out in the company "Frutos Tongorrape S.A" - Motupe, with the
objective of determining the influence that work-related stress generates in the work
performance.
The methodological investigation is correlational - not experimental. The sample was
personified by 30 employees of the Administrative area. The data collection techniques that
were used were the survey and direct observation, using as an instrument the questionnaires,
which allowed us to know the general situation of the worker with respect to their
performance.
It was found that stress influences work performance, generates conflicts in the
organization that produce a decrease in performance, and therefore significant problems, while
the employee feels stressed, performance will decrease; Among the factors identified were the
lack of organization and planning in carrying out their work, work overload, it was also
observed that there are differences between colleagues; In addition, most of them carry out
monotonous activities.
It is proposed to provide constant training and even recreational activities with the
employees of the company Frutos Tongorrape S.A. Motupe, to implement new work
techniques so that the work environment is pleasant, thereby reducing stress and the
performance of its employees will be high.

Keywords:
Labor stress, Labor productivity, Social behavior.

vi
6
 Índice
Dedicatoria .............................................................................................................................. iii
Agradecimiento ....................................................................................................................... iv
Resumen ................................................................................................................................... v
Abstract ................................................................................................................................... vi
Índice...................................................................................................................................... vii
Índice de tablas ..................................................................................................................... viii
Índice de figuras ...................................................................................................................... ix
I. INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 10
1.1. Realidad Problemática ................................................................................................ 11
1.2. Antecedentes de Estudio ............................................................................................. 14
1.3. Teorías relacionados al tema ....................................................................................... 20
1.4. Formulación del Problema .......................................................................................... 55
1.5. Justificación e importancia del estudio ....................................................................... 55
1.6. Hipótesis ..................................................................................................................... 56
1.7. Objetivos ..................................................................................................................... 57
II. MATERIAL Y MÉTODOS .............................................................................................. 58
2.1. Tipo y diseño de la investigación ................................................................................ 59
2.2. Población y muestra .................................................................................................... 59
2.3. Variables, operacionalización ..................................................................................... 60
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad ................. 64
2.5. Procedimientos de análisis de datos ............................................................................ 65
2.6. Aspectos éticos ............................................................................................................ 65
2.7. Criterios de rigor científico ......................................................................................... 66
III. RESULTADOS ................................................................................................................ 67
3.1. Resultados de la variable: Estrés Laboral ................................................................... 68
3.2. Resultados de la variable: Desempeño Laboral .......................................................... 81
3.3. Contrastación o prueba de hipótesis ........................................................................... 90
3.4. Análisis de las Alfas de Cronbach .............................................................................. 90
3.5. Discusión de resultados ............................................................................................... 91
IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................................. 95
4.1. Conclusiones ............................................................................................................... 96
4.2. Recomendaciones ....................................................................................................... 97
REFERENCIAS ..................................................................................................................... 98
ANEXOS ............................................................................................................................. 102

vii7
 Índice de Tablas
Tabla 1 Población y muestra...................................................................................................... 60
Tabla 2 Variable independiente ................................................................................................. 62
Tabla 3 Variable dependiente .................................................................................................... 63
Tabla 4 Valores de alfa de cronbach.......................................................................................... 65
Tabla 5 Interrogantes dimensión: Ambiente físico .................................................................... 68
Tabla 6 Interrogantes dimensión. Tareas ................................................................................... 69
Tabla 7 Interrogantes dimensión: Organizacionales.................................................................. 70
Tabla 8 Interrogantes dimensión: Horario de trabajo ............................................................... 71
Tabla 9 Interrogante dimensión: Participación/control ............................................................. 72
Tabla 10 Interrogantes dimensión: Carga de trabajo ................................................................. 73
Tabla 11 Interrogante dimensión. Contenido ............................................................................ 74
Tabla 12 Interrogante dimensión: Papeles ................................................................................. 75
Tabla 13 Interrogante dimensión: Entorno social ...................................................................... 76
Tabla 14 Interrogante dimensión: Futuro .................................................................................. 77
Tabla 15 Interrogante dimensión: Físicas .................................................................................. 78
Tabla 16 Interrogantes dimensión: Psicológicas ....................................................................... 79
Tabla 17 Interrogantes dimensión. Empresariales ..................................................................... 80
Tabla 18 Interrogante dimensión. Contribución a la solución de problemas ............................ 81
Tabla 19 Interrogante dimensión. Metas empresariales ............................................................ 82
Tabla 20 Interrogante dimensión: Capacidad de los colaboradores .......................................... 83
Tabla 21 Interrogantes dimensión: Jerarquía de la empresa ...................................................... 84
Tabla 22 Interrogantes dimensión: Política ............................................................................... 85
Tabla 23 Interrogantes dimensión: Producción ......................................................................... 86
Tabla 24 Interrogantes dimensión. recompensas ....................................................................... 87
Tabla 25 Interrogantes dimensión: Satisfacción laboral ............................................................ 88
Tabla 26 ..................................................................................................................................... 89
Tabla 27. Grado de influencia y nivel de significación entre el estrés laboral y el desempeño
laboral ........................................................................................................................................ 90
Tabla 28. Alfa de Cronbach de las variables ............................................................................. 90

viii
8
 Índice de Figuras

Figura 1. Porcentaje de respuestas dimensión: Ambiente físico ............................................... 68

Figura 2. Porcentaje de respuestas dimensión: Tareas .............................................................. 69
Figura 3. Porcentaje de respuestas dimensión: Organizacionales ............................................. 70
Figura 4. Porcentaje de respuestas dimensión: Horario de trabajo ............................................ 71
Figura 5. Porcentaje de respuestas dimensión: Participación/control ....................................... 72
Figura 6. Porcentaje de respuestas dimensión: Carga de trabajo............................................... 73
Figura 7. Porcentaje de respuestas dimensión: Contenido ........................................................ 74
Figura 8. Porcentaje de respuestas dimensión: Papeles ............................................................. 75
Figura 9. Porcentaje de respuestas dimensión: Entorno social .................................................. 76
Figura 10. Porcentaje de respuestas dimensión: Futuro ............................................................ 77
Figura 11. Porcentaje de respuestas dimensión: Físicas ............................................................ 78
Figura 12. Porcentaje de respuestas dimensión: Psicológicas ................................................... 79
Figura 13. Porcentaje de respuestas dimensión: Empresariales ................................................ 80
Figura 14. Porcentaje de respuestas dimensión: Contribución a la solución de problemas ...... 81
Figura 15. Porcentaje de respuestas dimensión: Metas empresariales ...................................... 82
Figura 16. Porcentaje de respuestas dimensión: capacidad de los colaboradores ..................... 83
Figura 17. Porcentaje de respuestas dimensión: Jerarquía de la empresa ................................. 84
Figura 18. Porcentaje de respuestas dimensión: Política ........................................................... 85
Figura 19. Porcentaje de respuestas dimensión: Producción ..................................................... 86
Figura 20. Porcentaje de respuestas dimensión: Recompensas ................................................. 87
Figura 21. Porcentaje de respuestas dimensión: Satisfacción laboral ....................................... 88
Figura 22. Porcentaje de respuestas dimensión: Capacitación .................................................. 89
Figura 23: La aplicación de la encuesta se realizó en la empresa Frutos Tongorrape S.A..... 139

ix
9
I. INTRODUCCIÓN

10
1.1. Realidad Problemática
Contexto internacional
A nivel internacional el estrés laboral es una de las preocupaciones del sector
empresarial que viene tomando relevancia dado que genera una situación que resulta negativa
para las empresas que se ven seriamente afectadas en su manejo y productividad laboral,
además se presentan bajos niveles de motivación y conflictos internos.

Según el estudio realizado por la Universidad de Montreal (Canadá), citado por,

Heraldos (2017), el tener estrés laboral cumulador por largo tiempo y no hacer tratar
debidamente, es el “generador del cáncer en un determinado tiempo”. Además, indica que “los
principales causantes del estrés laboral son: el excesivo trabajo, poca flexibilidad de horarios
de trabajo, inseguridad, problemas económicos y defiende comunicación entre jefes y
subordinados”.

De igual manera, los estudios realizados por Prado, de la Universidad Nacional

Autónoma de México (UNAM), citado por el Mundo Hispánico (2017), en México “el 75% de
los talentos presentan síntomas de ansiedad, dolores de cabeza, dolores de espalda y migraña,
a consecuencia del estrés laboral”. El estrés es ocasionado por la “falta de liderazgo de los
gerentes, defiende oportunidades de crecimiento profesional y personal, lo que afecta el
entusiasmo de trabajar y termina por convertirse depresión, desmotivación y falta de
compromiso; haciendo que la empresa disminuya su productividad, rentabilidad e imagen”.

“El estrés laboral, se ha transformado en uno de los principales problemas de las

empresas a nivel mundial, que termina desmotivando y restringiendo el adecuado desempeño
de los colaboradores. También es considerado como las reacciones emocionales, conductuales
y fisiológicas de los seres humanos, que son afectadas por frustraciones, carga laboral y
angustia”. Según las investigaciones realizadas por Asociación Americana de Psicología
(2016), las personas que con mayor de estrés laboral son “las que se encuentran entre la edad
de dieciocho (18) y treinta y tres (33) años”. Es tanto que “33% de las mencionadas personas
sufren de estrés, por lo que se encuentran propensas a tener depresión o ansiedad y deficiente

11
motivación y desempeño, ello se debe, a la que se encuentren en una rutina continua y se dan
tiempo para relajarse y liberar ello”.

En Argentina, el 42% de los trabajadores, se ha visto afectada su salud a consecuencia

del estrés laboral, ello se debe a que “los trabajadores que se encuentran laborando en una
oficina, no cuentan con una adecuada ventilación e iluminación, los equipos son poco
ergonómicos, ruido, horarios de jornada laboral poco flexibles, puesto de trabajo mal
diseñado, deficiente responsabilidad y a la falta de comunicación entre los integrantes de la
organización, hace que tengan excesiva carga laboral y un alto desgaste mental y físico al
desarrollar sus funciones; que la larga termina afectando su motivación, compromiso y
desempeño y con ello, a la imagen de la empresa” (Negocios, 2016).

Contexto nacional
En el Perú, los colaboradores tienden a recargarse de funciones y tener poca
organización y control en ellas, por ellos terminan recargándose de actividades y estresándose.
En mencionado país, el estrés se convertido en el principal problema laboral, ya que el 60% de
todos los peruanos sufren de estrés laboral según el estudio realizado por el Instituto
Integración en el año 2016. Las principales causas del estrés laboral son “la falta de dinero,
recarga laboral, problemas familiares y de salud, lo que da por consecuencias ansiedades,
afecto negativo al corazón y cerebro, que termina afectando el desempeño y concentración”
(Rychtenberg, 2017).

En el Perú, de cada diez personas, ocho sufren de estrés laboral, se debe a la falta de
habilidades, destrezas, conocimientos y competencias de los colaboradores, para desarrollar
sus actividades y responder a exigencias. Una de las consecuencias del estrés, es la ansiedad
laboral, donde la persona se siente desmotivado, con bajo compromiso, irritabilidad,
agotamiento mental y físico, depresión, lo que termina afectando su productividad y
desempeño y las empresas se ven afectada en el nivel de competitividad y rentabilidad (La
Republica, 2017).

12
 En la Clínica San Luis ubicada en la ciudad de Trujillo (2016), se carece de acciones para
identificar, mitigar o en su defecto prevenir el estrés, la ansiedad y la fatiga entre sus empleados,
enfermedades psicosociales que afectan a todas las organizaciones y que son la principal causa de
ausentismo y baja productividad. El estrés laboral, que es un fenómeno que afecta a un alto
porcentaje de trabajadores y que conlleva un costo personal muy importante se ve relacionado con
el desempeño laboral que implica un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los
individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en los
comportamientos y desde luego en los resultados.

Asimismo, Gestión (2014), el estrés laboral termina “afectando a los colaboradores,

debido a la rutina de sus actividades, la defiende organización de sus funciones, y poca
confianza entre jefe y empleados”. Es tanto que, debido a la “ansiedad por cumplir las metas
en el menor tiempo y la excesiva carga laboral, ha hecho que el 78% de los peruanos sufran de
estrés laboral”. La organización de las actividades, el ser lo suficiente optimista, aprender de
las equivocaciones, realizar trabajo en equipo, salir de la rutina y realizar los trabajos
únicamente en la empresa, ayuda a evitar el estrés laboral.

Contexto local
En el distrito de Motupe, que se encuentra ubicado en la región de Lambayeque, los
colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A., se encuentran con un excesivo estrés
laboral, ya que, se les asigna excesivas funciones, no se les motiva a los colaboradores,
diferencias en la comunicación y no cuentan con equipos ergonómicos que faciliten el
desarrollo de sus funciones, con la iluminación y ventilación adecuada, haciendo que los
trabajadores se esfuercen excesivamente y terminen tenido efectos psíquicos y físicos
negativos como (desconcentración, depresión, dificultades para tomar las acciones correctas,
desmotivación, alteraciones cardiovasculares, entre otras).

El estrés laboral, ha afectado directamente a la salud y actitudes de las personas, pero a

la vez, la empresa en estudio, se está viendo afectada en el nivel rendimiento, competitividad y
productividad, generando la deficiente comunicación entre los talentos, aumento del
ausentismo de los colaboradores, incremento de accidentes laborales, deficiente rendimiento y

13
compromiso de los colaboradores, menor proactividad e iniciativa de los talentos e incluso
aumento de las quejas y reclamos del personal. Por todo lo mencionado, se está realizando este
trabajo de investigación, con la finalidad de establecer la relación entre el estrés laboral y el
desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Frutos Tongorrape S.A., Motupe 2018.

1.2. Antecedentes de Estudio

Contexto Internacional
Vaca (2017), en su investigación: “Influencia del estrés laboral en el desempeño laboral
de los agentes de seguridad del sector público de una entidad bancaria en las sedes de Quito,
Cuenca y Guayaquil”; tuvo como objetivo “determinar la relación entre el estrés y desempeño
laboral de los colaboradores”. La investigación fue “de tipo correlacional, para recolectar los
datos utilizo la técnica de encuesta acompañado del instrumento cuestionario, la muestra
estuvo conformada por 38 personas de seguridad de Quito, 8 de Cuenca y 6 de Guayaquil”.
Concluye que el “estrés laboral tienen una alta influencia en el desempeño de los talentos,
ocasionando un alto nivel de desconcentración, dificultades para tomar adecuadas daciones,
mal clima laboral y desmotivación, afectando su nivel de desempeño. Es importante, la
estilización de talleres y el adecuado diseño de puestos de trabajo, para que los talentos no
sufran de estrés y tengan un alto desempeño”.

Monsalve, Montero y Sánchez (2016), en su tesis: “Estrés laboral en el departamento de

operaciones y logística de la región central de una empresa recuperadora de material ferroso
ubicada en Santa Lucía EDO. Miranda”; tuvieron como objetivo “determinar el estrés
existente en los colaboradores de mencionada empresa”; la investigación fue “descriptiva-No
experimental”; utilizaron como técnicas “la observación directa y encuesta; y como
instrumentos el cuestionario y guía de observación”; la muestra de estudios ¡estuvo
conformada por 26 colaboradores del departamento mencionado!. Concluyen que los
“colaboradores del área de operaciones y logística tienen deficiente control en sus actividades;
requieren de alta concentración; no realizan un adecuado trabajo en equipo ni mantienen una
buena comunicación, ello hace que se sientan frustrados, con excesivas responsabilidades y
terminen por estresarse”. Esta tesis es importante, porque indica las principales causas, que
originan el estrés laboral.
14
 Herrán (2016), en su tesis: “Diagnóstico del estrés laboral empresa Continental de
Concentrados E.U. en la ciudad de Villavicencio”, plateó como objetivo general “proponer
estrategias que permitan controlar y superar el estrés laboral existente en mencionada empresa;
la investigación fue de descriptiva con un método deductivo; la población estuvo conformada
por 30 colaboradores de mencionado municipio; utilizo como instrumento el cuestionario y
como técnica la encuesta”. Concluye que “el estrés trae como consecuencia daños físicos y
psicológicos a los colaboradores, que terminan afectando su concentración, desempeño y
control de sus funciones, haciendo que la empresa sea menos productiva y competitiva. Para
tener control de ello, es de importancia la realización de actividades en equipo, comunicación
efectiva y asignación de funciones de acuerdo con la capacidad de los colaboradores, para
ayudar al desarrollo eficiente de sus actividades, evitar la cargar laboral o el inicio del estrés”.

Gonzales (2014), en su tesis: “Estrés y desempeño laboral (estudio realizado en

Serviteca Altense de Quetzaltenango)”, tuvo como objetivo “establecer la relación entre las
dos variables de estudio mencionadas; la investigación fue de tipo correlacionar, utilizo el
instrumento el cuestionario y como técnica la encuesta; la muestra lo conformaron 50 personas
adultas, de los departamentos de mecánica, administración y ventas de la empresa Serviteca
Altense S.A. de mencionada cuidad”. Concluye que “el estrés negativo, es ocasionado por la
pésima relación y comunicación que existe entre los miembros de la empresa, por ello, es
importante estar alerta a la manera como se está desempeñando el colaborador, como se está
enfrentado al entorno, para evitar que se sientan estresados y afecte a la empresa”. Los
resultados muestran que se “obtuvo un nivel de Alpha de 0.05, entre el desempeño y estrés
laboral, indicando que si existe una alta relación entre ambas variables. Es importante, por la
presente investigación se basa en identificar el nivel de relación entre el estrés y desempeño
laboral, asimismo, afirma que el nivel alto de estrés en los talentos, terminan afectado su
productividad y restringiendo el crecimiento de la empresa”.

Bedoya (2012), en su tesis: “Estudio de la influencia del estrés laboral en el desempeño

de los trabajadores del área operativa en la empresa pública Correos del Ecuador”, tuvo como
objetivo “determinar la influencia de la primera variable en la segunda; la investigación fue de
tipo correlacional; utilizó como técnica la encuesta y como instrumento de recolección de
15
datos el cuestionario, la muestra estuvo conformada por 100 trabajadores de mencionada
empresa”. Concluye que “el desempeño se ve afectado por el nivel de estrés que posean las
personas, en la mayoría de los casos es generado por niveles inadecuados de los factores
psicosociales, que terminan perjudicando su salud y concentración del ser humano. Obtuvo
como resultados que un mayor a 21.03 y menor a -21.032, indicando que si existe una alta
influencia del estrés en el desempeño de los talentos. Es importante por evidencia que si un
colaborador, tiene excesiva carga laboral, sufre de estrés y termina afectado su nivel de
desempeño”.

Contexto nacional
Goicochea (2016), en su tesis: “El estrés laboral y su relación con el desempeño laboral
de los trabajadores de la empresa de calzados Kiara del Distrito El Porvenir - Año 2016”, tuvo
como objetivo “establecer la relación entre las variables mencionadas. La investigación fue de
tipo correlacional, con diseño correlacional no experimental, utilizó como instrumentos el
cuestionario y como técnica la encuesta, la muestra estuvo conformada por 38 colaboradores
de mencionada empresa”. Concluye que “se obtuvo un grado significativo de relación, entre el
estrés laboral y desempeño de los talentos de mencionada empresa, ya que se obtuvo
Spearman de 0.39, indicando que estrés es provocado por la excesiva carga laboral de los
talentos, que termina afectado el rendimiento de los colaboradores y crecimiento de la
organización. Es importante para la investigación, por afirma que el desempeño depende del
nivel de estrés de los colaboradores, a mayor estrés, más bajo desempeño y viceversa”.

Chaves (2016); en su tesis: “El estrés laboral y su efecto en el desempeño de los

trabajadores administrativos del área de gestión comercial de Electrosur S.A.”; tuvo como
objetivo “determinar el efecto del estrés en el desempeño de los talentos; la investigación fue
básica, descriptiva, correlacional-no experimental, la población estuvo conformada por 32
colaboradores de mencionada empresa; utilizo como técnica de recolección de datos la
encuesta y como instrumento el cuestionario”. Concluye que “el 75% de los talentos tienen
poco apoyo por parte de la empresa y el 62% tiene excesivo trabajo lo que terminan por
sentirse estresados”. Además, concluye que “para evitar el estrés en los colaboradores y afecte
su productividad, se debe asignar las actividades respectivas a cada colaborador, formar
16
equipos de trabajo y capacitar a los talentos, para evitar la sobrecarga laboral, por ello, resulta
ser relevante para la investigación”.

Quispe (2016), en su tesis: “Niveles de estrés y clima laboral en los colaboradores de

una Empresa Privada de Lima”, tuvo como objetivo “determinar la relación entre los niveles
de estrés y clima laboral en los colaboradores. La investigación es de tipo no experimental,
con diseño transversal, descriptivo y correlacional; la muestra estuvo conformada por 168
trabajadores. Obtuvo como resultados un 87,50% encuesto a estrés y de 44,05% en el clima
laboral”. Concluye que “es importante que una empresa identifique cuales son los factores que
ocasionan estrés a los colaboradores, y que al final terminan afectado su nivel de desempeño,
para poder trabajar en ello y evitar que el trabajador se encuentre en esa situación. Es
importante porque, considera que, si los colaboradores se encuentran en un entorno adecuado,
cuentan con todas las condiciones y equipos, para desarrollar sus funciones, ayudará a evitar el
estrés y mejorar su rendimiento”.

Salirrosas y Rodríguez (2015), en su tesis: “Estrés laboral y desempeño de los asesores

de banca por teléfono del banco de crédito del Perú, distrito de la Esperanza”, tuvieron como
objetivo “determinar la relación entre el desempeño y estrés laboral, la investigación fue de
tipo descriptiva correlacional, no experimental; con una muestra conformada por 175
personas, utilizo como técnica la encuesta acompañado del cuestionario”; Concluyen que “el
exceso de trabajo, baja comunicación entre gerente y demás colaboradores, trabajo rutinario y
más asesores, hace que los talentos se encuentren desmotivados, insatisfechos y altamente,
para aliviar lo mencionado se requiera la fomentación de trabajo en equipo, alta comunicación
y asignación de funciones de acuerdo a la capacidad de los talentos. Es importante porque,
consideran que el trabajo en equipo y la adecuada organización de las actividades, ayuda a que
los talentos eviten en estrés y tengan un mejor desempeño”.

Llapo (2015), en su tesis: “Estrés laboral y su efecto en el desempeño de los trabajadores

del Servicio Técnico Sole E.I.R.L., Trujillo, 2015”; tuvo como objetivo “identificar la relación
existente entre las variables; la investigación fue descriptiva correlacional - no experimental;
aplicó encuesta a los talentos de mencionada empresa; utilizando como instrumento el
17
cuestionario”. Concluye que “el desempeño de los talentos se ve afectado hasta un 67%
debido al estrés. Ya que el colaborador que tiene estrés cuenta con dificultades, para lograr los
objetivos planteados, realizar sus actividades de forma eficiente y para concentrarse. Por ello,
si un colaborador se encuentra desmotivado, frustrado, deprimido, con inadecuada actitud y
humor, poca iniciativa, es considerado como una persona que sufre de estrés. Es considerado
importante, para la investigación, ya que, considera que el estrés no solo afecta al desempeño
de los talentos, sino también a la imagen de la empresa y nivel de satisfacción de los clientes”.

Contexto local
Guerrero (2015), en su tesis: “Estrés laboral y riesgo psicosocial en colaboradores de
una fábrica de Envases Industriales de Polipropileno-Chiclayo”, tuvo como objetivo
“determinar la relación existente entre las variables de estudio; la investigación fue de tipo
descriptiva no experimental, con una muestra conformada por 170 colaboradores, utilizo como
instrumento el cuestionario y como técnica la encuesta”. Concluye que “si existe una relación
directa entre las dimensiones de las variables mencionadas, que fueron: conflictos, autoestima,
preparación, satisfacción entre otras. En vista de que, en la fábrica mencionada, encontró
deficiencia en cuanto desempeño laboral, productividad, compromiso y concentración de los
talentos, considera importante la implementación de estrategias basadas en motivación y
capacitación, para hacer que los trabajadores interactúen, trabajen en equipos, y amplíen sus
conocimientos y habilidades, para desarrollar adecuadamente sus actividades, por ello, se
considera de importancia, para la presente investigación”.

Dávila y Díaz (2015), en su tesis: “Factores asociados al estrés laboral en docentes de

educación básica en una Institución Educativa Nacional de Chiclayo” tuvo como objetivo
“determinar los niveles de estrés laboral y los factores asociados, en los formadores de los
alumnos de mencionada I. E., la investigación es descriptiva, la muestra lo conformaron 40
docentes de la I. E. Obtuvieron como resultados, que el nivel estrés del docente se encuentra
en el nivel intermedio (60%)”. Concluyen que “factores que ocasionan el estrés laboral, son el
desgaste emocional, insatisfacción laboral, desmotivación excesivo trabajo, poco compromiso
y ganas de superación. Considera importe que los docentes se planteen constantes metas

18
enfocadas en la superación profesional y personal; también beneficioso, la realización de
talleres, para fortalecer el nivel de liderazgo, compromiso, motivación y desempeño”.

Mino (2014), en su tesis “Correlación entre el clima organizacional y el desempeño en

los trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de Lambayeque”,
tuvo como objetivo “determinar la relación entre las 02 variables; la investigación fue de tipo
descriptiva no experimental; la población estuvo conformada por los trabajadores y 267
clientes; utilizo como instrumentos de recolección de datos el cuestionario y como técnica la
encuesta”. Concluye que “los talentos tienen un mejor desempeño laboral, cuando mantienen
una adecuada comunicación entre sus compañeros de trabajo, cuentan con las condiciones
adecuadas en cuanto a iluminación, ventilación y trabajan todos enfocados en un mismo
objetivo, reflejándose en una mayor satisfacción laboral y da paso a un alto desempeño libre
de estrés. Es importante, por considerar que el estrés se ve ocasionado por varios factores, pero
todos en conjunto afectan el desempeño o productividad de los talentos”.

Passiuri y Sirlopu (2012), citado por Flores (2015), afirma en su tesis: “Niveles de Estrés
Laboral en los Trabajadores del Ministerio Público, Distrito Fiscal de la Libertad – 2015,
Chiclayo”, se realizó una “averiguación sobre el estrés laboral y tipos de relaciones
interpersonales del profesional de enfermería con el equipo de salud en el hospital II
Chochope – Essalud. Trujillo, pudiéndose encontrar que el 27.8% del total de enfermeras
presentó un bajo nivel de estrés laboral y el 72.2% estrés laboral medio. En cuanto a lo
interpersonal de la enfermera con el médico son efectivas en el 36.1% e inefectivas en el
63.9%. La cita nos denota que el nivel de estrés laboral evaluados, en su mayoría resulto el
nivel medio”. Concluyéndose que “las enfermeras teniendo un menor desempeño laboral a
comparación de los médicos, presenta estrés en menor nivel, deduciendo que siempre está
presente el estrés ya sea en menor grado”.

Lozano y Santamaría (2013), en su tesis: “Propuesta para gestionar el estrés laboral en

cada uno de los trabajadores de Tiendas efe S.A de la Agencia Luis Gonzales en la ciudad de
Chiclayo en el periodo 2013”, afirma que “el estrés en relación al entorno de trabajo
personifica una amenaza para la salud de los empleados y el funcionamiento de las diversas
19
actividades para las que este suele trabajar, por lo que esto ha traído consigo consecuencias en
el desequilibrio de la organización de las empresas”.
En esta investigación podemos deducir que “el estrés laboral además de afectar el rendimiento
del colaborador es una amenaza para la salud del mismo. Así también que las malas
condiciones de trabajo, las faltas de buena comunicación entre colaboradores generan estrés”.

1.3. Teorías relacionadas al tema.

1.3.1. Estrés
1.3.1.1. Definición
“Es la incomodidad e inseguridad de los seres humanos, donde mediante la información
que es emitida por el cerebro reptil, alerta que nos encontramos en una situación desagradable
y que estamos expuestos a algo que escapa del control de uno mismo” (Coaching, 2016).

Para Torres y Baillés (2014), el estrés, es “el provocador de la desconcentración en los

seres humanos y el que afecta su bienestar, desempeño y termina incluso perjudicando a la
salud”.

García, Gelpi, Cano y Romero (2009), expresan que el estrés genera en las personas
situaciones que se caracterizan por agobiar, y generar reacciones que afectan a la psiquis de las
personas, generando muchas veces efectos nocivos en la salud de las personas. Generalmente
cuando hablamos de estrés laboral tiene que ver con un estado emocional que se genera por
una tensión social, física y psicología que generalmente se origina en ambientes labores, que
se caracterizan por una gran carga laboral y exigir el cumplimiento de objetivos en un corto y
breve tiempo.

Para entender el concepto de estrés es necesario tener en cuenta los siguientes conceptos:
a) El estrés es situacional: Existe una relación mutua de los niveles de estrés que presenta
una persona, en función del tipo de situación o ambiente a la que está expuesta una persona
en un ambiente laboral.

20
b) Diferencias personales: De acuerdo con las características psicológicas que presentan los
individuos, algunas personas son más propensas a presentar niveles de estrés mayores y
otras menores.
c) Inestabilidad temporal: De acuerdo con ciertas situaciones temporales, las personas se
ven expuestas a ciertos factores que generando desencadenadores de estrés en las personas.
Generalmente el estrés dura un cierto tiempo, debido a la exposición de las personas a
factores de estrés.
d) Dimensionalidad: En general cuando una persona se encuentra expuesta a un factor de
estrés, el estresor afecta diferentes situaciones o dimensiones de su vida que generan
problemas o dificultades en su quehacer diario laboral y personal

1.3.1.2 Origen del estrés

Robbins (2004), expresa que existen dos factores que generan estrés.
a) Factores ambientales: El estrés básicamente se genera en los colaboradores de una
empresa, cuando la estructura organizacional no ofrece un ambiente adecuado para generar
las funciones y actividades laborales. La situación ambiental que casi siempre genera estrés
en una organización tiene que ver con factores económicos que no garantizan la
satisfacción de las necesidades básicas de los colaboradores. Esto quiere decir que, si un
colaborador percibe que se encuentra mal pagado desde el punto de vista económico,
generara en él un desequilibrio que originara un nivel de estrés significativo en el
colaborador.
Otro factor ambiental que también genera estrés laboral, son los cambios políticos que
atraviesa una nación o país, estos cambios generalmente traen cambios significativos en las
estructuras económicas y sociales de un país, generando en los colaboradores de una
empresa el incremento proporcional de los niveles de ansiedad. Los cambios políticos en
una sociedad causan niveles de incertidumbre significativos, generando en última instancia
niveles de estrés altos en los colaboradores de una empresa.
b) Factores organizacionales: Los factores organizacionales tienen que ver con los elementos
propios que tiene una organización. Durante el desarrollo de las actividades laborales, los
empleados de una empresa se encuentran expuestos a los elementos estructurales de la
organización, como lo son las normas, procesos, políticos, estilos de liderazgo,
21
 remuneración, relaciones interpersonales, ambientes e instalaciones, equipos mobiliarios,
etc. De acuerdo con el tipo de organización, en algunos momentos de la dirección de la
empresa, algunos factores generan estrés, por ejemplo, las exigencias laborales con respecto
al cumplimiento de objetivos. Las demoras o exactitudes de los pagos de las
remuneraciones. Los tipos de relaciones entre los miembros de la organización.
Un aspecto importante que genera estrés laboral es el tipo de liderazgo que aplican los
niveles ejecutivos en la organización. Algunos estilos de liderazgo se caracterizan por
ofrecer condiciones labores óptimas, generando condiciones favorables para un desarrollo
laboral adecuado. En otros casos algunos estilos de liderazgo se caracterizan por ofrecer
malos tratos, exceso de presión, controles rígidos, que muchas veces agobian a los
empleados generando un incremento considerable de estrés laboral.
Otro factor que también puede ser una causa o desencadenante de estrés laboral tiene que
ver con el ciclo de vida de la empresa. En general las etapas de fundación de una empresa,
o las etapas de inicio de la vida organizacional de una empresa, ofrecen niveles de estrés
alto, debido a que los procesos no se encuentran bien diseñados, o se caracterizan por ser
procesos jóvenes

1.3.1.3 Factores estresores

Solas (2005), expresa que uno de los principales factores de estrés se relaciona con la
gestión del cambio que generan o que gestionan las empresas en general. Debido la era del
conocimiento y a la rapidez de los cambios tecnológicos, los colaboradores tienen que
encontrarse prestos a incrementar sus niveles de conocimientos, convenciéndose ellos mismos
que el cambio es parte de la vida profesional. En muchas ocasiones el cambio constante es un
factor que genera estrés, porque muchas de las personas que laboran en una organización no se
encuentran capacitados para afrontar el cambio constante. Debido a este desbalance y
preocupación que genera el cambio, aparecen niveles de estrés significativos. Una de las
formas o estrategias generalmente utilizadas para afrontar el cambio constante y por ende
bajar los niveles de estrés en los colaboradores, es la aplicación de capacitaciones continuas
que permitan a los colaboradores gestionar el cambio y enfrentar exitosamente el estrés.

22
 Debido a los antes mencionado, las situaciones de modernidad van a tener un impacto
significativo, en el grupo de colaboradores que tienen muchos años trabajando en la empresa,
o que se caracterizan por tener una antigüedad considerable. Los colaboradores se sienten
amenazados por no tener las capacidades para manejar las tecnologías de información propias
de la modernidad.
Finalmente, otro factor que genera estrés es la falta de prevención por parte de las
empresas, para controlar los niveles de estrés, en muchos casos las empresas no aplican
intervenciones para evaluar los riegos sociales y psicosociales para detectar el estrés como un
factor importante de riesgo.

1.3.1.4 Principios de estrés

Muller (2011), comenta que las fuentes de estrés se encuentran generalmente en las
actividades diarias y cotidianas que tienen las personas tanto en su vida personal, como laboral

Estrés en el trabajo.
Gran parte de la población adulta trabajadora en el mundo se ve afectada por el estrés,
producto de problemas, dificultades, o situaciones de tensión que presentan en las actividades
laborales. Principalmente el estrés es parte de la vida diaria.

Muller (2011), sostiene que el estrés laboral, contempla varios factores:

a) Las desvinculaciones laborales o despedidas laborales arbitrarias o sin previo aviso
generan estrés laboral.
b) Migrar de puesto de trabajo o rubro laboral somete a las personas, a niveles de estrés
significativos, debido a que las personas enfrentan situaciones laborales nuevas.
c) Los cambios de horarios laborales generan cambios en los horarios de vida de la persona,
por lo cual generan nuevos horarios de sueño y horarios de rutina, generando estrés.
d) Los problemas o malentendidos con los elementos del trabajo, peleas, envidias, o malos
tratos entre compañeros de trabajo, generan estrés laboral.
e) Estar expuesto a situaciones de discriminación o preferencia por parte de los superiores
hacia otro miembro del equipo de trabajo, genera mucho estrés.

23
f) Ser sujeto a eventos de acoso sexual, tanto hombres como mujeres, generan en los
individuos situaciones de agobio y de presión que generan estrés laboral.
g) Estar expuesto a condiciones laborales tensas caracterizadas por malos tratos o
enfrentamientos de palabra generan estrés laboral.
h) Dentro de la organización, el sufrir retrasos en los pagos de los sueldos y en general de las
remuneraciones, generan niveles de estrés en los colaboradores de la organización.
i) Obtener trabajos en los cuales se requieran viajes constantes genera estrés en las personas
j) Encontrarse próximos a la jubilación laboral, origina en la población adulta mayor, un
incremento de incertidumbre y preocupación que generan en los individuos mayores
niveles de estrés laboral.

Estrés financiero
Muller (2011), el estrés financiero se origina en general por una mala gestión de las finanzas
personales de una persona. Algunos factores incrementan el estrés financiero en las personas,
como los son el incremento de las inflaciones y crisis financieras que atraviesa un país en
general. Otro factor importante que también ha incrementado el nivel de estrés financiero de
las personas es el uso desmedido del plástico financiero, como lo son la utilización masiva de
tarjetas de crédito, este factor origina que las personas gasten más de lo que ganan, generando
un ambiente de tensión, incertidumbre, y ansiedad en pagar sus deudas. Las deudas
agobiantes, se han convertido en uno de los principales factores que generan estrés financiero
en las personas.
Para mitigar el estrés financiero las personas, deben manejar y presupuestar mejor sus gastos e
ingresos, o alienar su vida financiera personal, para evitar presiones por el pago de sus deudas

Estrés en las relaciones personales

El estrés en las relaciones personales tiene que ver directamente, con algunos términos de
relaciones amorosas o fracasos en la vida matrimonial. El estar expuesto a una situación de
rompimiento conyugal, son fuentes de estrés tanto en mujeres como en hombres de cualquier
edad. En general el estrés en las relaciones personales genera profundas heridas y trastornos
emocionales, los cuales son muy difíciles de llevar.

24
Las separaciones en matrimonios o relaciones de pareja de mucho tiempo llevan a un estado
profundo de depresión, donde los individuos se expuestos a situaciones que favorecen la baja
autoestima, y un nivel elevado de estrés.

Estrés familiar
La familia cercana compuesta por padres, hermanos, tíos, y parientes cercanos, tienden a
productos de manera mayoritaria estrés en las personas. En general el comportamiento de los
hijos en edades tempranas, como la juventud, pubertad, presentan problemas con los
miembros de la familia generando niveles de estrés considerables.
Otro factor que genera estrés en el seno familiar, son las diferencias de edades entre los grupos
generacionales. El no llegar a acuerdo o entendimientos entre las formas de ver la vida entre
individuos familiares de diferentes edades, genera discusiones y malentendidos en la familia
causando niveles altos de estrés en el seno familiar.

Estrés relacionado con la salud

Las situaciones de familiares enfermos que se encuentran postrados en cama, producto de
alguna enfermedad o intervención quirúrgica, son causantes y agravantes de estrés físico y
emocional. Los grupos generacionales compuestos por personas adultas mayores tienden a
preocuparse demasiado por sus estados de salud, ocasionando niveles de tensión importantes
en su vida. Las personas tienden a imaginar su muerte, inclusive presentar sensaciones de
enfermedades que muchas veces no tienen. Además, un factor que agrava el nivel de estrés es
la presencia de antecedentes de familiares con enfermedades relacionados al cáncer.

1.3.1.5 Variables personales relacionados con el estrés

En general el ser humano es un ente que relaciona directamente con su ambiente, por lo
cual situación en un cambio medio ambiental genera una respuesta ante un estímulo
anterior. El ser humano reacciona activamente a su entorno como respuesta a la
dinámica del entono. Por lo tanto, para una comprensión mejor de la dinámica del estrés
en el ser humano, hay considerar la actuación del ser humano en su ambiente habitual,
tomando en cuenta las diferentes variables psicológicas que ofrece el ambiente.

25
 Existen muchas variables psicológicas a considerar en el constructo del concepto del
estrés laboral de los trabajadores, además también es necesario conocer las diferentes
variables y condiciones que ofrece la estructura organizacional, así como también
considerar los problemas de salud que pueden tener los colaboradores.

Valoración de la situación laboral

Para que una situación genere estrés en un colaborador, es necesario considerar una serie de
aspectos que la hacen considerable y que se relacionen con el individuo. Una situación
estresante debe estar relacionada con las actividades habituales de una persona, y no como
episodio temporal de la persona. Además, es necesario aclarar que las situaciones de estrés
laboral pueden variar de acuerdo con las percepciones individuales que presenten los
colaboradores.

Variables psicológicas protectoras respecto del estrés laboral

Muller (2011), encuentra que existen algunos factores que permiten un mejor enfrentamiento
de situaciones de estrés laboral, entre estos factores se ha encontrado la importancia de la
salud y los tipos de personalidad que presentan las personas. Un mejor estado de salud en
general permite a las personas enfrentar mejora las diversas situaciones de estrés de que
presenta la vida en general. Entre los factores que permiten un mejor enfrentamiento del estrés
se tiene a los siguientes factores:

a) Personalidades resistentes: implica que las personas no sufren cambios drásticos en su

forma de ser, incluso cuanto se presentan niveles de estrés.
b) El sentido de coherencia: Implica que las personas actúen de una manera coherente frente
a ciertos estímulos de estrés que presenta la vida en general.

1.3.1.6 Consecuencias del estrés

Robbins (2005), en general las manifestaciones de estrés en las personas pueden variar,
en algunos casos el estrés genera cambios en la presión arterial, en algunos casos pueden
presentar problemas de ulceras o gastritis, o en otros casos se pueden presentar casos de
pérdida del apetito, así como también, desgano de realizar labores diarias.
26
 Estos aspectos se resumen en tres categorías, síntomas fisiológicos, psicológicos y
conductuales”.
a) Síntomas fisiológicos: El estrés laboral produce cambios fisiológicos en las personas,
como lo es el cambio de humos, o estado de felicidad, además el estrés influye
directamente en el metabolismo de las personas. En algunas investigaciones se han
encontrado evidencias significativas que el estrés laboral produce cambios en el nivel de
apetito e ingesta de alimentos, además también genera problemas cardiacos relacionados a
infartos.
b) Síntomas psicológicos: Uno de los principales problemas que genera el estrés en las
personas, es la pérdida absoluta y disfrute de las actividades diarias. Las personas que
sufren estrés laboral dejan de obtener satisfacción de las actividades habituales de la vida.
Las personas con estrés laboral se caracterizan por no encontrarse satisfechas con las
actividades que realizan, lo cual incrementa el desganado y en incrementa significativa las
ganas de no salir de casa. Los síntomas psicológicos, también afectan el desempeño en
general de las actividades laborales de las personas.
c) Síntomas conductuales: Cuando una persona presenta estrés laboral se caracteriza por
presentar niveles de productividad laboral bajos, debido a que la situación conductual se ve
afectada por tensiones y agobios propios de las personas. Las conductas de las personas
tienden a ser obsesiva y compulsiva tendiendo a un desmedro de su salud.

1.3.1.7 Emociones atrapadas como causa del estrés

Nelson (2007) sostiene que el ser humano, el expresar las emociones es una actividad
propia de las personas. Las emociones son necesarias para la vida del ser humano, y por lo
tanto se configura como una forma de expresar en la vida cotidiana. Si las emociones no
existieran en el ser humano, gran parte de las actividades cotidianas perderían valor y sentido
en la vida. Por lo tanto, el expresar las emociones se considera de mucha importancia en la
vida de las personas.
Las personas que se encuentran expuestas a situaciones de estrés laboral y han sido
afectadas muestran características comunes, en las cuales no pueden expresar sus emociones e
ideas, por lo cual las personas que tiene estos síntomas deben ser atendidos de forma
inmediata a través de talleres. Si las personas logran expresar coherentemente sus emociones y
27
disfrutar de ellas, no tendrán efectos perjudiciales en su vida que les puedan afectar física y
psicológicamente. La expresión diaria de las emociones contribuye positivamente en la vida
de las personas. Por lo tanto, el estar atravesando un momento malo que genera emociones
negativas, debe tomarse como una oportunidad para expresar las emociones propias de ese
momento. El guardar las emociones carga negativamente a las personas.

1.3.1.8 Tipos de estrés

Solas (2005), menciona que generalmente existen dos tipos de estrés:
a) Estrés negativo, que genera efectos negativos en la salud física y psicológica de las
personas.
b) Estrés positivo que en cierta medida contribuye al mejoramiento de las actitudes de las
personas.

Estrés positivo o eustrés

El eutres contribuye de manera positiva el actuar general de las personas, el estar expuesto a
algunas situaciones que buscan sacar de la zona de confort a las personas, ayuda a mantener
alerta a los individuos y lograr un estado mental de alta productividad debido a ciertas
situaciones de exigencia. Es importante destacar que el estrés debe ser administrado de forma
correcta por las organizaciones, consiguiendo un punto óptimo de nivel de estrés que permita
el logro de los objetivos planteados, niveles altos de situaciones estresantes o de obligaciones
laborales en los individuos, generan efectos contrarios, en vez de contribuir con la
productividad, generan desgaste y pérdida de tiempo.

Estrés negativo o distrés

El estrés negativo, genera en los colaboradores muchos problemas y aquejamientos,
ocasionando en muchos casos problemas de salud físicos y psicológicos. El estrés negativo se
da cuando los colaboradores se encuentran sobre cargados de tareas, o tienen una sobre carga
laboral grande que impiden el logro de los objetivos trazados. El exponer a los trabajadores a
niveles altos de estrés, generado sobre costos en las empresas debido a las ausencias y
rotaciones esporádicas de los colaboradores. En general

28
El estrés negativo o distrés se origina cuando la persona encuentra una etapa de agotamiento
físico y mental el cual no le permite rendir como es debido porque las tareas asignadas
sobrepasan su capacidad.
Las situaciones que generan estrés perjudicial son:
a) Saturación de carga laboral
b) Poca carga laboral
c) Pocas competencias laborales
d) Tareas repetitivas
e) Alto ritmo de trabajo
f) Pobres relaciones sociales
g) Cambios bruscos en la organización
h) Estructuras rígidas de control

Demandas del ambiente laboral

Son los factores que tiene que ver estrictamente con los estresores que se presentan en un
ambiente laboral formal.
a) Sobrecarga de trabajo: la mala distribución de funciones y la mala asignación de tareas,
genera en los colaboradores una percepción de sobre carga laboral, ocasionando
sentimiento de muchas obligaciones que generan estrés laboral.
b) Repetitividad: La exposición a actividades continuas, que generan rutinas y monotonía
genera altos niveles de estrés.
c) Ritmo de trabajo: Los trabajos que exigen el cumplimiento de cuotas en poco tiempo,
generan altos niveles de estrés laboral.
d) Antigüedad del rol: Cuando la labora lleva realizándose por mucho tiempo.

1.3.1.9 Niveles de estrés

Hallowell (2010), expone que el estrés varía en función del estilo de vida que presentan
los colaboradores de una empresa. Los factores que generan diferentes niveles de estrés son
los siguientes
a) La empresa debe facilitar un ambiente amigable

29
b) Cuando el estrés surge en el ambiente laboral, varios compañeros se pueden encontrar
afectados
c) Cuando los colaboradores enfrentan estrés, el jefe absorbe los problemas de los
colaboradores.

Cuando el estrés se presenta en un ambiente laboral debe ser controlado en un preciso

momento, con el fin de contener las consecuencias negativas del estrés en un grupo de trabajo.
El estrés debe ser gestionado en el momento correcto para evitar sobre costos en la empresa.
Es en este punto cuando el jefe o los mismos miembros del equipo deben de buscar una ayuda
profesional para que esta situación no avance más.

Creadores de estrés y autocontrol

Mena (2010), comenta que para enfrentar de una manera adecuada el estrés es necesario que la
empresa identifique correctamente a los estresores en el trabajo. Si la empresa mejora los
tiempos de identificación del estrés, se obtendrán respuestas más rápidas que facilitarán la
gestión en general de la toma de decisiones.
Si se mejora la capacidad de respuesta, se tendrá mayor sensación de control sobre la situación
estresante, de manera que se reduce la posibilidad de surgir sentimientos como miedo, el
enfado o el nerviosismo”.
Se sugiere las siguientes acciones para enfrentar el estrés
a) Control de las acciones grupales de los colaboradores
b) Control en la gestión de equipos de trabajo
c) Identificar aspectos que se pueden controlar

1.3.1.10 Fases de la respuesta al estrés

León (2008), expresa que las fases del estrés son las siguientes:
Primera fase de alarma: en esta etapa el individuo responde ante un estímulo estresor.
Segunda fase de resistencia: el individuo trata de manejar la situación resistiéndose al evento
estresor.
Tercera fase de agotamiento: se caracteriza por agotamiento mental y físico debido a querer
gestionar los eventos estresores.
30
 1.3.1.11 Estrés laboral y salud
García, Gelpi, Cano y Romero (2009), exponen que actualmente existe una estrecha
relación entre los niveles de estrés y de los niveles de salud que exhiben las personas en una
organización. En general el estrés una de las principales causas que generan síntomas graves
de salud en los colaboradores de una empresa.

Si se examinan los mecanismos por medio de los cuales actúa el estrés se puede
encontrar que el estrés produce varios desequilibrios en el aspecto físico, debido a cambios
bruscos en los aspectos de los sistemas nerviosos y neurológicos. Tales sistemas son
responsables de que exista equilibrio y un buen funcionamiento corporal, por lo que cualquier
alteración en ellos producida por el estrés podría favorecer la aparición de problemas de salud
muy diversos, especialmente en personas vulnerables o con altos niveles de riesgo.

Las personas que se encuentran estresadas tienden a fumar y beber más, comen comida
chatarra y sufren de una vida sedentaria, sin hacer ejercicio. No tienen buenos hábitos de
sueño y como consecuencia presentan bajo déficit de atención

Por último, no se debe olvidar que el estrés continuado produce desgaste psicológico en
los sentimientos de tensión, tristeza e irritación se vuelven cada vez más frecuentes, se pierde
eficacia mental a la vez aparecen formas de pensamiento más negativas y menos racionales, y
tienden a aparecer más conflictos interpersonales, menos relaciones sociales constructivas y un
peor cuidado del ocio y el descanso.

1.3.1.12 Las condiciones de trabajo

García, Gelpi, Cano y Romero (2009), exponen que las condiciones de trabajo diarias a las que
se encuentran expuestos de los trabajadores de una empresa generan estrés. La interacción al
ambiente propia de la organización afecta en cierta medida el actuar de los colaboradores.
Entre los elementos que afectan el actuar de los colaboradores se tienen a los siguientes
factores:
a) Iluminación pobre la cual dificulta el hacer de tareas
b) Ruidos con altos decibeles, el cual expone al trabajador al daño en el oido
31
c) Temperaturas extremas, pudiendo ser calor o frio
d) Excesos de humedad en la zona de trabajo
e) Contaminación en el ambiente

1.3.1.13 Causas del estrés laboral

Leka, Griffiths y Cox (2004), expresan que una de las principales causas del estrés
laboral, es el mal diseño de puestos de trabajo. Siendo el puesto de trabajo la unidad mínima
que concentra grupos de tareas. En muchos casos los perfiles de puestos se encuentran mal
diseñados generando un exceso de tareas, que generan sobre carga laboral.

Otro factor que incrementa el nivel de estrés laboral es la falta de apoyo por parte de los
líderes de la organización. Cuando los líderes de la organización no se comprometen con las
labores que realizan sus trabajadores, se incrementa el grado de frustración y dificultad en la
realización de tareas generando niveles de estrés laboral considerables.

1.3.1.14 Estrés en el trabajo

Robbins (2004), expone que básicamente el estrés se genera por obligaciones laborales y
restricciones que presente la empresa en su estructura.

Además, un factor que genera estrés laboral son las condiciones de incertidumbre que puede
presentar una empresa. El grao de incertidumbre va a depender directamente de la carga
laboral que ofrecen los puestos de la empresa. Así como también las carencias y limitaciones
que aplica la empresa en el desarrollo de las actividades. Por ejemplo, la falta de presupuesto
para el desarrollo de nuevos proyectos genera niveles de estrés considerables.

1.3.1.15 Efectos del estrés laboral

Leka, Griffiths y Cox (2004), expone que el estrés laboral, genera efectos importantes en
la vida de las personas. Sobre todo, cuando la persona se encuentra en un centro laboral los
efectos del estrés laboral se perciben a simple vista. Generalmente las personas que se
encuentran afectadas por el estrés laboral se caracterizan por presentar niveles bajos de
productividad, y sobre todo presentan signos de agotamiento mental y físico. Además, la
32
persona que presente estrés laboral presenta cuadros psicológicos que afectan su salud en
general, ocasionando cambios de humor, cambios físicos, y dificultades para realizar las tareas

El estrés afecta de forma diferente a cada individuo, puede dar comportamientos

disfuncionales no habituales en el trabajo, e incluso contribuir a la mala salud física y mental
del individuo. Cuando las personas se encuentran con niveles de estrés laboral considerables
se caracterizan por no tener un balance adecuado entre las actividades laborales y las
actividades que se ejecutan en casa.

El estrés laboral genera efectos nocivos en las relaciones de personas, y relaciones

interpersonales en los miembros del equipo, las defensas bajan y la posibilidad de contraer
enfermedades es mucho más alta.

Cuando los líderes de la organización aplican estilos de liderazgo no adecuados

incrementan la sensación de malestar e insatisfacción generando en los colaboradores niveles
de frustración importantes. Algunas investigaciones destacan la aparición de niveles de estrés
importantes en áreas específicas de trabajo, debido a problemas con los líderes de la
organización.

Mena (2010), expresa que para las organizaciones es importante conocer los factores que
desencadenan el estrés en los colaboradores. Si se pueden determinar e identificas los
estresores, se puede controlar en una manera preventiva los efectos nocivos que tiene el estrés
laboral en la empresa.

1.3.1.16 Manejar el estrés laboral, un acercamiento escalonado

Houtman y Jettinghoff (2008), exponen que si bien es cierto no existen pasos concretos
para manejar el estrés laboral, es importante tener en cuenta los siguientes pasos.
a) Implicar el compromiso de todos los niveles organizacionales en actividades de prevención
de estrés

33
b) Lograr que los colaboradores tengan conciencia de la importancia y efectos nocivos que
tiene el estrés en su centro de trabajo. Es necesario socializar los efectos del estrés dentro
de la empresa.
c) Es importante que las personas que se encuentran afectadas de una u otra forma por el
estrés laboral cuenten con el apoyo del entorno familiar. “
d) Aplicar instrumentos que brinden información importante sobre los niveles de estrés
laboral que presentan los colaboradores. La evidencia es importante para tomar acciones
correctivas.
e) Involucrar a los miembros de la comisión conjunta de seguridad y salud, los cuales tienen
el deber de aplicar acciones preventivas y correctivas frente a cuadros severos de estrés
laboral.
f) Obtener retroalimentación de las actividades que aplica la empresa para mitigar el estrés
laboral

1.3.1.17 Dimensiones del estrés

El estrés laboral presenta las siguientes dimensiones (Del Hoyo, 2004),
a) Estresores
Son todos los factores o agentes que pueden ser externos o internos y que generan
situaciones de estrés en las personas. Principalmente los estresores son externos a las
personas, y tienen diferentes orígenes:
a.1) Físicos
Entre los estresores físicos se tiene:
Iluminación: Una iluminación inadecuada genera efectos nocivos en los colaboradores,
estos efectos van desde el no cumplimiento de los objetivos laborales, hasta una baja en la
productividad laboral.
Ruido: Niveles de contaminación auditiva altos, generan en los colaboradores,
distracciones que afectan su concentración en general, el ruido incrementa el cansancio y
los niveles de fatiga en general.
Temperatura: En el desarrollo del trabajo, los ambientes donde las personas trabajan
deben presentar temperaturas adecuadas para la realización de las actividades. El ambiente
laboral debe caracterizar por tener una temperatura agradable en cualquier estación del año.
34
 a.2) Contenido de la tarea
Los puestos de trabajo deben contener las actividades necesarias para satisfacer las
expectativas que una persona tiene con respecto a un trabajo en general. El puesto de
trabajo debe ser configurado como exigente y desafiante con el fin que motive a las
personas a otorgar todo su potencial. En contrario los puestos de trabajo no pueden exceder
el número de funciones y volverse un conjunto de actividades que no se pueden desarrollar.
Carga mental: la carga mental implica el grado de dificultad que presentan ciertas tareas
de un puesto de trabajo. En algunos casos las tareas que demanda mucha exigencia mental
generan en los colaboradores un sentimiento de frustración y de estrés al no poder
desarrollar las tareas.
Control sobre la tarea: en algunos casos las tareas cuentan con una serie de
procedimientos exhaustivos que no permiten la toman de decisiones de los empleados. El
control excesivo en las tareas, generan sentimientos de ansiedad en los colaboradores.
a.3) Organizacionales
Tienen que ver con la estructura organizacional de la empresa.
Conflicto y ambigüedad del rol: En algunos casos el estrés laboral encuentra como
fuente, las disconformidades o ambigüedades en las tareas del puesto de trabajo.
Jornada de trabajo: Las jornadas labores deben ser construidas en base a las ocho horas
de trabajo y no debe excederse a periodos más prolongados. Las jornadas labores de mas de
ocho horas tienden a generar desgasto físico y emocional en los trabajadores de la empresa.
Relaciones interpersonales: Las personas dentro de la organización deben tener relaciones
asertivas basadas en el respeto mutuo entre ellos.
Promoción y desarrollo de la carrera profesional: para mitigar el estrés, los
colaboradores deben percibir que la empresa provee las condiciones necesarias para tener
una línea de carrea en la empresa.
b) Prevención: son el conjunto de actividades que buscan enfrentar de manera preventiva los
factores de estrés laboral.
Horario de trabajo: los horarios de trabajo deben ser flexibles, y en lo posible deben
considerar espacios para el desarrollo personal, profesional y familiar.
Participación/control: es necesario que en la empresa se tenga líneas de comunicación que
permitan el intercambio de información
35
 Carga de trabajo: las actividades que desarrollan los colaboradores deben ser
proporcionales a las capacidades y habilidades que presentan los colaboradores.
Contenido: para desarrollar las habilidades, la empresa debe ser consciente de que debe
aplicar estrategias de capacitación a los colaboradores.
Papeles: se debe tener claro cuáles son las necesidades y actividades que cubrirán los
colaboradores de la empresa.
Entorno social: realizar talleres de mejoramiento del entorno social.
Futuro: implementar el soporte para afrontar el futuro de la empresa.
c) Consecuencias
Es necesario que la empresa aplique actividades para afrontar las consecuencias del estrés
laboral, evitando el deterioro psicológico de los colaboradores. Entre algunas consecuencias
se tiene:
Físicas: son las consecuencias que tienen que ver con el desmedro de la salud
Psicológicas: afectan directamente el sentir de las personas, deteriorando su salud mental y
procesos psicológicos.
Empresariales: Finalmente el tener personas con niveles de estrés elevados genera una
falta de cumplimiento de los objetivos empresariales.

1.3.2 Desempeño laboral

1.3.2.1 Definición
Según Robbins, Stephen y Coulter (2013), el desempeño laboral es “el logro de los
objetivos y la realización eficiente de las funciones de los talentos, que terminan por asegurar
el éxito de la empresa. También es considerado, como el logro de las metas estratégicas, que
han sido planteadas por la empresa”.

Robbins y Judge (2013), definen al desempeño laboral “como el cumplimiento,

compromiso y realización adecuada de las funciones, que en conjunto terminan contribuyendo
a la productividad de la empresa, ya que existe no solo una alta satisfacción sino también
buena comunicación y trabajan en equipo enfocado a lograr lo planeado”.

36
 Goodman y Svvantek (1999), hacen referencia a dos dimensiones claves del desempeño:
“el desempeño in role y el extra role. El primero se refiere a aquellas actividades definidas por
contrato; el segundo, se relaciona con aquellas acciones que van más allá de lo estipulado por
contrato”. Además, expresa que “las funciones del puesto son importantes para un buen
performance; sin embargo, los trabajadores consideran que para lograr la efectividad
organizacional se requieren de comportamientos que van más allá de lo mencionado, los
cuales son importantes porque forman el contexto organizacional, social y psicológico para las
actividades y procedimientos del trabajo” (Goodman y Svyantek, 1999). La presente
investigación tomara al desempeño en las dimensiones extra-role e in-role.

“Las conductas extra-role, también conocidas como conductas de ciudadanía

organizacional, son aquellas que van más allá de lo formalmente establecido en el puesto de
trabajo. Estas conductas impulsan la mejora continua. Estas orientadas hacia la cooperación
con los compañeros y a la protección del sistema organizacional, lo cual ayuda a mejorar el
desempeño laboral”.

1.3.2.2 Desempeño in-role y extra-role

La “teoría del rol” es una teoría de la psicología social que presenta una base teórica que
busca explicar la diferencia y consistencia del comportamiento individual. “De acuerdo con
los psicólogos sociales, el rol o posición de las personas en las relaciones sociales determinan
su comportamiento social” (Zhu, 2013). La sociedad establece los principios o estándares
generales de comportamiento para esos roles. Dentro de una organización, los
comportamientos de los individuos que forman parte de ella deben ser diferentes de acuerdo
con los distintos puestos que ocupan.

Katz (1964), “planteó la distinción entre los comportamientos extra-role e in-role. El

autor concebía a la conducta in-role como un comportamiento descrito y definido como parte
de las labores del trabajador, y que se ve reflejado en el sistema de compensación de la
organización” (citado en Williams & Anderson, 1991). “Los comportamientos in-role son
todas aquellas conductas pre escritas, establecidas como necesarias, y que se esperan los
colaboradores cumplan, como por ejemplo la puntualidad” (O'Reilly y Chatman, 1986).
37
 Según Zhu (2013), “el comportamiento In-Role (IRB) se refiere al comportamiento de la
persona de cara a su tarea central en el trabajo o a sus funciones específicas” (Zhu, 2013). De
acuerdo con Goodman y Svvantek (1999), “el desempeño in-role hace alusión a las tareas
propias del trabajo, aquellas que están estipuladas por contrato y especificadas en las
descripciones de los puestos de trabajo. Altos niveles de desempeño in-role significará que el
colaborador cumple con las tareas del puesto; es decir con lo que se espera de él” (Goodman y
Svyantek, 1999).

“En cambio, los comportamientos extra role son aquellas conductas, realizadas por los
trabajadores, que exceden los requerimientos formales del puesto” (Omar, 2010).

1.3.2.3 Planeación para un buen desempeño en el trabajo

Stephen y Coulter (2005) mencionan que el proceso de planeación es básico para poder
crear el futuro de una organización. Para una buena planeación se deben seguir los siguientes
pasos:
a) Objetivos de la planeación
Los objetivos en general son enunciados cuantificables y medibles en el tiempo los cuales
direccionan el quehacer de la empresa hacia una visión de futuro. Los objetivos
empresariales deben de ser planificados teniendo en cuenta que deben ser alcanzables en el
tiempo y tiene que ser motivadores de logro. Si los objetivos son trazados no teniendo en
cuenta las capacidades de las personas, en vez de motivar generan muchas veces
situaciones de dificultad que se vuelven estresores.

b) Planeación y desempeño
Los objetivos de planeación tienen que ser consecuentes con los niveles históricos de
desempeño laboral. Con el fin de adaptar los objetivos de planificación a las realidades de
desempeño que presentan los colaboradores de la organización. La idea es elaborar una
planificación que permita un desempeño laboral alto en todos los niveles organizacionales.

38
 1.3.2.4 Responsabilidad social y desempeño económico
Stephen y Coulter (2005), expresan que actualmente las empresas necesitan tener
desempeños laborales altos en todos sus niveles organizacionales. Los niveles altos de
desempeño laboral deben considerar la responsabilidad social como un eje de la estrategia
organizacional. No se puede realizar actividades empresariales sin tener una orientación hacia
el cuidado medio ambiental. Y hacia el cuidado de los principales grupos de interés o
stakeholders de la empresa.

1.3.2.5 Motivación a los demás como parte del desempeño laboral

Whetten y Camerón (2004) expresan que para obtener un desempeño laboral adecuado
las empresas deben fomentar ambientes que ofrezcan motivación. Entre las principales
estrategias que mejoran el desempeño laboral de los colaboradores se tiene que una estrategia
de motivación basada en la capacitación genera en los colaboradores un sentimiento de mejora
en los niveles de desempeño laboral. La aplicación de capacitaciones mejora las habilidades,
actitudes y conocimientos del personal de la empresa.

La aptitud refiere a las habilidades y destrezas innatas que la persona aporta a un trabajo.
Estas entrañan capacidades mentales y físicas, pero para muchos trabajos orientados a la
persona también implican características de la personalidad. La mayor parte de las habilidades
inherentes pueden ser mejoradas mediante la educación y el entrenamiento. Los directivos
deben evitar caer en situaciones que se detallan a continuación:

a) Refugiarse en una especialidad

Los directivos de una organización deben evitar la especialización en un solo tema, y deben
estar obligado a conocer todos los aspectos funcionales que debe tener una empresa. Los
directivos que tienen una visión de corto plazo tienden a especializarse en algunos aspectos
técnicos relacionados a la organización, descuidando muchas veces las partes cualitativas
de la dirección de personas en una organización.

39
b) Enfocarse en el desempeño pasado
Trazar estándares de desempeño laboral basados en las tendencias pasadas, es una acción
que no contribuye al desempeño laboral. La idea central es tomar acciones correctivas para
evitar desempeños laborales pasados, pero los objetivos empresariales no pueden partir de
una premisa del pasado.

c) Exagerar los aspectos de la función de Liderazgo

Para contribuir con el desempeño laboral, es necesario que los líderes de la organización
jueguen un papel importante. Si bien es cierto el liderazgo es una función empresarial, no
se puede exagerar la función de líder en la toma de decisiones de la empresa. Es necesario
que líder tenga claro su función en la organización, como un ente que contribuye al
desarrollo general de la organización y no como un ente fiscalizador.

1.3.2.6 Gestión del clima a través del desempeño

Jimenéz (2007), menciona que gestionar de manera adecuada el clima que tiene una
organización tiene una incidencia positiva en el desempeño laboral de los colaboradores. El
enfoque, se basa en varios parámetros, claridad, recompensas y trabajo en equipo”. Para
mejorar el desempeño laboral es necesario que los colaboradores y directivos consideren los
siguientes puntos.
a) Claridad
Todos los niveles organizacionales deben conocer a cabalidad los objetivos que deben
cumplir, además los colaboradores deben conocer el integro de los procesos que implican
sus tareas y actividades.

b) Recompensas
Para mejorar el desempeño laboral, la organización debe ser consiente, que uno de los
principales factores que motivan un alto desempeño, es la aplicación de recompensas hacia
los trabajadores. Las recompensas en general se conforman por aspectos pecuniarios y no
pecuniarios. Siendo las recompensas monetarias o pecuniarias las que generan o motivan
un desempeño laboral.

40
 1.3.2.7 Sistemas de trabajo de alto desempeño
Dessler y Varela (2007), expresa que un sistema de alto de desempeño en una empresa
implica tener en cuenta todos los procesos de la gestión de personas, considerando desde su
selección hasta los procesos finales de desvinculación. El sistema de alto desempeño debe
comprender todas las políticas y procedimientos necesarios para lograr un alto desempeño.
Dentro de estas políticas se debe considerar el factor humano como el eje central de la
estrategia del sistema de trabajo de alto desempeño, teniendo en cuenta que las personas deben
ser bien pagadas, capacitadas, lideradas y orientadas hacia el logro de los objetivos
empresariales.

1.3.2.8 Satisfacción con el trabajo

Robbins (2004) expresa que la satisfacción con el trabajo es un estado mental que
presentan los colaboradores de una empresa, y se caracteriza por mostrar estados anímicos de
felicidad y alto compromiso con la empresa. En general la satisfacción en el trabajo contribuye
con el incremento del desempeño laboral en general.

a) Medición de la satisfacción laboral

La medición de la satisfacción laboral es uno de los temas más frecuentes en la empresa. Es
una preocupación de las empresas que tienen estándares laborales alto y se encuentran
comprometidas con las personas de su organización. Existen muchos métodos para medir la
satisfacción laboral. Entre los métodos se tiene la medición de la satisfacción laboral a
través de métodos cuantitativos y a través de método cualitativos.

b) Factores que explican la caída reciente en la satisfacción laboral

Cuando en algunos puestos de trabajo el salario a obtener es elevado, esto trae satisfacción
incluso sin importar que tan a gusto se esté con sus tareas, aunque no debería ser de esa
manera porque la satisfacción se debe basar en el provecho y el gusto por lo que se realiza.
Aunque al hacer mención a lo anterior seguramente la satisfacción obtenida en el puesto de
trabajo esté ligada con la remuneración económica y la productividad no será tan notoria
porque no se cumpliría con los parámetros exigidos.

41
c) Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados
Las acciones que aplican las empresas en general para mejorar la satisfacción de los
empleados tienen una repercusión directa en el desempeño laboral de los empleados. En
muchas investigaciones se ha observado que, a mayor grado de satisfacción laboral, el
desempeño laboral se incrementa de manera significativa.

d) Satisfacción y productividad
Es interesante hacer notar la relación existente entre satisfacción y desempeño será notorio
dentro de la organización para su mejor productividad. Al momento en la relación se
califica en plano a la organización como un grupo de trabajo y no de forma individual se
encuentran a las instituciones donde poseen colaboradores satisfechos son más efectivos de
las que no los tienen o el rango es menor”.

e) Satisfacción y ausentismo
Existe una estrecha relación entre satisfacción de los colaboradores y los niveles de
ausentismo que tienen las empresas. Cuando los colaboradores se encuentran satisfechos
en sus labores de trabajo, el grao de ausentismo tiende a ser casi nulo. En cambio, cuando
los colaboradores encuentran situaciones adversas el ausentismo se incrementa.

f) Satisfacción y rotación
La rotación de personal se entiende como una respuesta negativa dentro de la empresa, ya
que los empleados no cumplen con determinado tiempo de servicio y se debe de realizar un
nuevo reclutamiento para el mismo puesto. Este fenómeno está relacionado en gran medida
a la satisfacción del trabajador en su puesto, por no sentirse a gusto y es entonces cuando
decide dejar el trabajo porque no cumple con las expectativas esperadas por él.

g) Satisfacción laboral
Chiang y Núñez (2010), comentan que la satisfacción laboral, se puede analizar como una
forma en la cual el empleado se sienta en su ambiente de trabajo, como lo lleve a cabo y
cómo el clima favorece o no a las expectativas sobre él. La satisfacción en el trabajo no
solamente será de buen desempeño brindado por el trabajador a la empresa sino también
42
 será una actitud de él mismo como persona, donde su vida cotidiana tendrá mayor
optimismo incluso los resultados presentados serán mejor que si no lo tuviera. Por tal razón
el desempeño se vuelve una dimensión valiosa en sí misma para la intervención
organizacional.

h) Satisfacción laboral, una actitud de base

“Por satisfacción laboral se entiende aquel conjunto de respuestas afectivas que una persona
experimenta ante su trabajo y los diferentes aspectos del mismo. Si se quiere entender
donde se enmarca conceptualmente el constructo satisfacción laboral, se ha de remitir al
concepto de actitud. Luego, este trabajo se justifica la inclusión del estudio de la actitud
porque la satisfacción laboral es una actitud; de hecho, por medio de las técnicas de
medición de actitudes es como se ha podido medirla”.
“Las actitudes podrían pensarse como partículas psíquicas de una red que se ha formado a
lo largo de la historia interactiva de cada individuo con su ambiente social. Son como
moléculas elementales de conducta en potencia, sintetizada por la persona humana desde
sus dotaciones psíquicas innatas y en función del contenido de sus experiencias
socioculturales. Estas disposiciones intimas dirigen la reactividad individual por causes
relativamente estables y por eso previsibles, tal como lo demuestran las preferencias, gustos
hábitos, favoritismos, estilos, modos o constancias de cada persona. En cierto sentido, cada
actitud sería algo así como la configuración comportamental específica adquirida, por
influjo de la propia historia personal en medio de la sociedad y de la cultura, cada una de
las muchas moléculas que constituyen su mapa psíquico”.
“Es indispensable lograr hacer una diferencia entre actitud, o disposición para actuar de un
modo determinado en relación específicamente del puesto de trabajo donde esté. La
satisfacción laboral es el resultado de las actitudes presentadas al empleado y como estas
benefician a la empresa en el logro de objetivos y metas, lo importante es cuando el
colaborador demuestre formas de comportamiento donde no cumplan con los
requerimientos deseados se brinde la atención inmediata y oportuna para no afectar al
desempeño en la empresa”.
“Por lo tanto, el concepto de satisfacción en el trabajo es el resultado de las actitudes que
toma una persona en los diversos puntos de sus tareas dentro de la organización. Estas
43
 actitudes serán positivas o negativas según como se presente la armonía obtenida en el
puesto, por ello se debe prestar la debida atención a los comportamientos de parte de los
empleados en todo momento”.

i) Concepto de actitud
Las actitudes tienen que ver con los sentimientos o actos que expresan los colaboradores en
respuesta a ciertas situaciones. En algunos casos se presentan personas que muestran
actitudes negativas en el desarrollo laboral.

j) Dimensiones de la satisfacción laboral

Cuando existe satisfacción en el puesto esta se verá reflejada en las tareas en general, esto
no significa que se vea ligado con las facetas extensas contempladas el entorno, pero si
dependerá de ellas, aquí es donde se habla de la aproximación unidimensional. Al referirse
a esto se estima que el trabajo realizado es medido separadamente según así se haya
expuesto con anticipación”.

1.3.2.9 Medidas del desempeño en la organización

Stephen y Coulter (2005), ejemplifican que “Epstein, gerente general de una empresa
usa algunas estadísticas poco comunes para evaluar el desempeño de jugadores de béisbol en
vez de los estándares obtenidos con un siglo de antigüedad, como el promedio de bateo, los
cuadrangulares y las carreras impulsadas. Estas nuevas medidas de desempeño incluyen el
porcentaje de llegadas a la base, los lanzamientos por veces que ha bateado, veces al bate por
cuadrangular y llegadas a la base más porcentaje de potencia. Se ha identificado las medidas
de desempeño más importantes para sus decisiones organizacionales. Es importante que los
gerentes dentro de una institución sepan lo indispensable del buen desempeño de sus
empleados lo cual será significativo para llegar a conclusiones de cómo se lleve a cabo el
trabajo, por ello debe prestarle la atención adecuada a este punto para tener la eficiencia de la
misma”.
a) Productividad de la organización
“La productividad es la elaboración general de bienes y servicios dividida entre los insumos
necesarios donde se genere esa fabricación. Cada institución busca siempre ser innovadora
44
 para que la producción pueda competir con el mundo globalizado de hoy en día. Al hablar
de ella se refiere directamente a el tipo de trabajo que realizaran los colaboradores de la
empresa, esta es una mezcla de eficiencia y eficacia lo cual reduce costos para la
organización y se aprovecha aún más el tiempo de la elaboración de producto”.
“Las tareas que debe cumplir la gerencia dentro de la empresa son cuando esta relación
pueda funcionar de la mejor manera. Aunque muchas veces es difícil poder encontrar el
equilibrio entre la eficiencia y la eficacia, pero se deben implementar estrategias para que
resulte y así la productividad sea aún mejor”.

b) Eficacia de la organización
“Dentro de las organizaciones es vital que exista eficacia porque es aquí donde se cumplen
los objetivos planteados y se logran las metas propuestas por la empresa. Este será el
resultado del desempeño que impongan los gerentes a los colaboradores”.

Stephen y Coulter (2005), mencionan a “los investigadores de la administración han

sugerido otras descripciones de la eficacia de la organización. El modelo de procesos destaca
los procesos de transformación de la organización y que tan bien la organización convierte los
insumos en los productos deseados. Y el modelo de grupos múltiples dice que se deben usar
diversas medidas de eficacia donde se reflejen los distintos criterios de los grupos integrados a
la organización”.

1.3.2.10 Dimensiones
Según Alles (2013), la variable desempeño laboral, tiene como dimensiones el
conocimiento, la estructura organizacional y la motivación, las cuales serán explicadas
detalladamente a continuación.
a) Conocimiento: “Es la capacidad que tiene una persona, para desarrollar eficientemente sus
funciones, las cuales han sido adquiridas a lo largo de su experiencia, que se ve reflejada en
el comportamiento y las cualidades con las que cuenta. En otras palabras, es el nivel
conocimiento con la que cuentan los talentos, para desarrollar sus actividades”. Entre los
indicares de la dimensión de conocimiento tenemos:

45
 a.1 Contribución a la solución de problemas: “Es el conocimiento con la que cuentan los
colaboradores, que ha sido adquirido a lo largo de su formación o su experiencia laboral,
que le permitan solucionar las dificultades que se presenten, en el desarrollo de sus
funciones”.
a.2 Metas empresariales: “Es el conocimiento con la que cuenta el talento, sobre las
metas planteadas y las posibles estrategias para lograrlas”.
a.3 Capacidad de los colaboradores: “Son cualidades, actitudes y comportamientos que
son propias de una persona, las cuales ayudan o dificultan el desarrollo de las funciones”.
b) Estructura administrativa: Es la capacidad de los talentos, a superar a los obstáculos que
se presentan en el desarrollo de sus actividades programas, sin dejar de lado el
conocimiento de las áreas y departamentos, con la que se encuentra estructurada la
empresa. Como indicadores de la presente dimensión tenemos los siguientes:
b.1 Jerarquía de empresa: “Es cada área de la empresa existe metas y objetivos
planteados, que todo se encuentran enfocados a lograr la visión de la empresa, por ello,
cada colaborador cuenta con un cargo especifico y dirigidos por un gerente de área o
gerente general”.
b.2 Política: “Es la orientación de los colaboradores hacia el logro de los objetivos o
metas, orientadas por un conjunto de normas, las cuales al ser cumplidas aseguran la
competitividad de la empresa”.
b.3 Producción: “Son habilidades, experiencias, destrezas y conocimientos, con la que
cuentan los trabajadores, para sobre pasar lo objetivos planteados por la empresa,
garantizando la eficiencia y eficacia al desarrollarlos”.
c) Motivación: “Es la actitud que presentan las personas, para desarrollar sus funciones
asignadas, de manera satisfactoria y proactiva”. Existen tres factores a considerar que son
definidos continuación.
c.1 Recompensas: “Es la remuneración justa que se le debe dar a los colaboradores,
dependiendo del puesto de trabajo que ocupan y las funciones que realizan”.
c.2 Satisfacción laboral: “Es la adecuada percepción que tienen los trabajadores sobre sus
actividades que realiza, les ayuda a sentirse comprometidos y con alto desempeño,
iniciativa y proactividad”.

46
 c.3 Capacitación: “Es la preparación de los colaboradores en cada una de sus funciones
asignadas, donde les ayuda a aplicar sus conocimientos, habilidades, destrezas y reforzar
sus competencias”.

1.3.2.11 Medición del desempeño

En su libro Comportamiento Organizacional, Hellriegel y Slocum resaltan la
“importancia de medir el desempeño, siendo ello esencial en el ambiente altamente
competitivo de las instituciones y empresas. Para lograr dicho cometido, deben establecerse
metas, las cuales vendrían a ser los resultados que los individuos y grupos deben luchar por
alcanzar. Especificar dichas metas traducidas como resultados esperados o desempeño óptimo
busca que las personas tengan un objetivo claro que incremente en última instancia la
eficiencia y eficacia organizacional” (Helrrieguel y Slocum, 2004).

Por tanto, resulta fundamental “poder medir el desempeño para poder orientar los
esfuerzos de los individuos y grupos dentro de la organización; si no se pudiera medir el
desempeño, sería complicado conocer si los trabajadores están cumpliendo con lo que la
empresa espera de ellos”.

1.3.2.12 Gestión del desempeño

“Se puede llevar a cabo una adecuada gestión del desempeño en tanto éste pueda ser
mensurado. Para medir el desempeño, en primer lugar, se deben establecer metas, las cuales
servirán para estructurar el esfuerzo de las personas. Dos atributos con los que deben contar
las metas son la dificultad y la claridad” (Helrrieguel y Slocum, 2004). “La dificultad se
refiere a que la meta debe ser desafiante: ni muy fácil, porque se estaría perdiendo
productividad, ni muy difícil, porque quizás no sea aceptada por los trabajadores y no se
cumpla al verse irrealizable. El otro componente que deben tener las metas es la claridad.
Según Hellriegel y Slocum, las metas deben ser claras y específicas para que el esfuerzo pueda
ser dirigido con eficacia”.

47
 “Para la medición del desempeño, es decir, el grado de cumplimiento de las metas, se
pueden utilizar indicadores cuantitativos o cualitativos. Entre los cuantitativos, existen tres
tipos de indicadores básicos” (Helrrieguel y Slocum, 2004, p. 152):
a) “Unidades de producción o calidad (volúmenes producidos o número de errores)”.
b) “Dinero (utilidades, costos, ingresos o ventas)”.
c) “Tiempo (asistencia o rapidez para cumplir con las fechas límite)”.

Cuando tales medidas resultan inadecuadas, se pueden emplear metas o indicadores

cualitativos que permita ver el grado de cumplimiento de los objetivos trazados. Los
indicadores cualitativos no toman en cuenta el tiempo o la cantidad, sino que están
relacionados con el nivel de calidad, lo cual nos permite ver el grado de efectividad de un
proceso u objetivo (Grupo P&A, 2015). Por ejemplo, una persona que trabaja en un área de
atención al cliente puede cumplir con su meta cuantitativa referida al número de reclamos
respondidos en un día. No obstante, estará cumpliendo con un indicador cualitativo si es que
los reclamos son atendidos de manera exitosa. Eso implica, a su vez, que con cada respuesta se
brinda una solución al problema planteado por la persona que realiza el reclamo. En ese caso,
el trabajador estaría cumpliendo tanto con su meta cuantitativa (número de reclamos
respondidos) como con su meta cualitativa (nivel de calidad de las respuestas).

1.3.3 Estrés y desempeño según variables demográficas

A lo largo de los años, se ha vinculado al estrés y al desempeño con diversas variables
demográficas. En la presente investigación, se pondrá énfasis en algunas de ellas tales como el
género, la edad y el grado de instrucción del trabajador. A continuación, se mencionará cómo
se relacionan en la literatura estas variables mencionadas con el estrés laboral y el desempeño.

1.3.3.1 Estrés y desempeño frente al género

“Estudios que han identificado diferencias de estrés en cuanto al género, exponen que
los hombres suelen sentir estrés laboral por la falta de control sobre las condiciones de trabajo
y las posibilidades de desarrollo de carrera. Por su parte, las mujeres sienten estrés,
generalmente, por la elevada posición dentro de la estructura jerárquica y por hallar un
equilibrio entre la vida laboral y la vida doméstica” (de Smet et al., 2005; Ergeneli, Ilsev y
48
Karapinar, 2010; Lambert, Altheimer y Hogan, 2010; Loosemore y Waters, 2004; Morash et
al., 2006).

“Los estresores pueden ser similares en hombres y mujeres, pero también existen
diferencias en la manera de percibir y sobrellevar el estrés entre ambos géneros. La cultura y
la política organizacional suelen estresar más a las mujeres. Ellas experimentan de manera
diferente el estrés debido a la responsabilidad familiar y el equilibrio entre ella y el trabajo”
(Segura y Pérez, 2016). Por otro lado, Gómez (2012), señales que “los hombres tienen un
sobre compromiso en el desempeño de rol, lo cual conlleva a generarles altos niveles de
estrés” (Segura y Pérez, 2016).

Ambos géneros, aunque en mayor o menor medida, parecen presentar los mismos
síntomas fisiológicos frente al estrés laboral: trastornos del sueño, problemas cardiovasculares,
contracción muscular, dolores de cabeza, entre otros.

“En cuanto al desempeño, no existe evidencia empírica que demuestre que las personas
tengan un mejor desempeño por cuestión de género per se. Sin embargo, dentro del ambiente
laboral, existen opiniones positivas y negativas respecto al desempeño de las mujeres dentro
de las organizaciones. Esto depende del sector, tamaño de la empresa y las características de
las ocupaciones. Este último punto es lo que más puede explicar las opiniones de los
empresarios sobre la labor de las mujeres en el trabajo; se tienen una concepción o una
definición previa de las características de las ocupaciones que tiene como base el carácter ya
sea masculino o femenino atribuido a esas ocupaciones” (Todaro, Godoy y Abramo, 2002,
pág. 205). En otras palabras, se puede decir que los empresarios tienen estereotipos sobre si
una posición es más idónea para un hombre o para una mujer ya sea por el rubro de la empresa
o por el tipo de ocupaciones al interior de la misma. Por ello, a la hora de contratar personal,
en ocasiones el empleador toma en cuenta esas concepciones por encima de si la persona tiene
habilidades y competencias técnicas para desempeñar el puesto. En esos casos, el peso de la
tradición de que una labor haya sido llevada a cabo históricamente por, por ejemplo, un
hombre, es lo que suele hacer que se decidan por una persona.

49
 1.3.3.2 Estrés y desempeño frente al grado de instrucción
“Según algunos estudios realizados en diversos países, existe una asociación consistente
entre bajos niveles de educación y altos niveles de estrés laboral. Si bien la fuerza de esa
asociación varía de un país a otro, es relativamente pequeña en los países que llevan a cabo
altas inversiones en políticas activas de mercado de trabajo y altas tasas de participación en
actividades de aprendizaje permanente” (Lunau, Siegrist, Dragano y Wahrendorf, 2015). Por
tanto, países que poseen políticas integradas en materia laboral y educativa, tienen un mejor
panorama para que sus trabajadores enfrenten el estrés laboral, dado que dichos trabajadores
se encontrarán mejor preparados.

“En base a la data recolectada de dos estudios realizados en 16 países europeos entre
2010 y 2011, se identificó que las personas con un nivel educativo más bajo experimentan una
mayor cantidad de trabajo estresante. Los encuestados que poseían una educación superior, en
cambio, mostraban niveles más bajos de estrés laboral. Las diferencias eran significativas para
cualquier modelo de estrés laboral se utilizaron dos modelos distintos en 14 de los 16 países,
incluso después de ajustar por sexo, edad, situación laboral y tiempo de trabajo” (Lunau et al.,
2015).

Adicionalmente, la investigación en cuestión tuvo como resultado importante que, en el

modelo propuesto, los niveles de estrés laboral se predicen para cada grupo educativo de
acuerdo con el grado de desarrollo de políticas que posea el país. Se utilizaron cuatro políticas
para el análisis, las dos primeras catalogadas como políticas “protectoras” y las dos últimas
como políticas “integradoras”: (1) tasa de reemplazo, (2) políticas pasivas del mercado de
trabajo, (3) aprendizaje permanente, y (4) políticas activas de empleo. Los niveles de estrés
laboral son generalmente más altos si las políticas "integradoras" o "productivas" están menos
desarrolladas. Por tanto, las diferencias tienden a disminuir si las políticas nacionales están
bien desarrolladas. Esto se demuestra más claramente en el caso del indicador de "aprendizaje
permanente", que refleja una importante medida integradora de política de mercado de trabajo
(Lunau et al., 2015).

50
 “En cuanto al desempeño, existen múltiples factores que inciden sobre el desempeño.
Los trabajadores aportan los conocimientos, habilidades y competencias que poseen para
lograr un performance individual que afectará al grupo y que, en última instancia, impactará
sobre la organización. Una de las variables que afecta al desempeño es el grado de instrucción
(nivel académico) que posee el trabajador. Se espera que, a mayores conocimientos y
habilidades, el trabajador tenga una mejor performance. Caso contrario, si éstas son escasas
(baja cualificación) no se tendrá un desempeño satisfactorio” (Chiavenato, 2000).

“El título universitario y los estudios de posgrado brindan beneficios en el mercado

laboral. Para la mayoría de las personas, a mayor grado académico se realizará una mejor
performance y se tendrán mejores trabajos” (Ariss y Timmins, 1989). Edward Lazear
menciona que “cuanto mayor sea el logro académico mejor desempeño tendrá en el trabajo,
pero que el logro académico no necesariamente causa ni produce un mejor performance”
(Lazear 1977 citado en Ariss & Timmins, 1989).

Por su parte, Schick y Kunnecke (1982) mencionan “que la personalidad de la persona

es un mejor determinante de si ésta tendrá éxito en el trabajo, en vez del grado o logro
académico que este posea. Por otro lado, existen estudios que indican que las personas con
estudios de post grado pueden tener más habilidades administrativas y mayor motivación para
conseguir dinero y status, pero que no necesariamente implica mayor habilidad intelectual y
rendimiento que los que solo tienen un título de licenciatura” (Hall, 1985).

1.3.3.3 Estrés y desempeño con la edad

“Muchas teorías mencionan que los trabajadores de mayor edad reacción mejor ante el
estrés ya que éstos se encuentran más satisfechos con sus trabajos, básicamente debido a que
su carrera se encuentra más afianzada. Sin embargo, también se menciona que los trabajadores
de mayor edad pueden sentir un mayor nivel de estrés debido a factores tales como el hecho de
ocupar cargos de mayor responsabilidad, por la discriminación que puede darse por sus
colegas más jóvenes o por las políticas de la organización. Los estereotipos por la edad son
comunes en el trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de más edad son percibidos como menos

51
creativos, con una menor resiliencia emocional, menos interesados en la tecnología y menos
aptos para el trabajo en equipo” (Rauschenbach, Hertel, Krumm y Thielgen, 2012).

En concordancia, según la Sociedad Americana de Psicología (APA), “la capacidad para

manejar el estrés parece variar según la edad. En el 2015, los resultados de su investigación
mostraron que son los millennials la generación más estresada, seguidos por la generación X,
siendo el trabajo una de las principales causas. Otro de los factores que estresa los millennials
es la búsqueda de un balance de vida, es decir, un equilibrio entre el trabajo y su vida social o
familiar. En promedio esta generación presenta un puntaje de 5.5 y la generación X un puntaje
de 5.4, en donde el nivel de tensión media es de 4.9 en una escala de 10 (en la que 1 significa
“poco o ningún estrés” y 10 “gran cantidad de estrés”). En cambio, las personas con más edad,
tales como los boomer y silent, presentan niveles mucho más bajos de estrés, 4.5 y 3.5
respectivamente. En base a lo mencionado, se podría decir que existe dificultad en
lasgeneraciones más jóvenes para manejar el estrés” (American Psychological Association
[APA], 2015).

“En cuanto al desempeño, se tiene la concepción, dentro del mundo empresarial, de que la edad
más productiva de los trabajadores gira en torno a los treinta años. En un estudio realizado en
Colombia, personas entre 18 y 24 años, así como mayores de 40, señalaron en un 53.2% que no habían
tenido éxito cuando aplicaron para una vinculación laboral. Si bien ambos grupos poseen
características positivas, el grupo más joven es visto por los empleadores como inmaduros y de poca
experiencia, mientras que al grupo por encima de 40 se les ve como poco adaptables a los cambios,
propensos a problemas de salud e inflexibles” (Portafolio, 2014).
Asimismo, Pérez y Nogareda señalan que, “si bien algunas capacidades de los
trabajadores de mayor edad pueden declinar, el desempeño de cierto tipo de tareas puede
mejorar. Mencionan que, en general, las tareas que implican un alto nivel de destreza,
experiencia y necesidad de toma de decisiones no suelen declinar con la edad, e incluso suelen
mejorar con esta. Pero el performance en tareas que requieren altas facultades físicas (fortaleza
muscular, cardiorrespiratoria), lo cual requiere una alta destreza manual o rapidez de
respuesta, tiende a declinar a medida que la edad aumenta” (Pérez y Nogareda, 1999).

52
 1.3.4 Relación entre el estrés y el desempeño laboral
“A nivel conceptual, se propusieron hace varios años, cuatro tipos de relación entre
estrés y desempeño laboral: lineal negativa, lineal positiva, relación en forma de U curvilínea
(invertida) y ninguna relación entre ambas” (Jamal, 1984). “Quienes concibieron la relación
negativa, consideraban al estrés como algo perjudicial para los trabajadores y el entorno
laboral, lo cual influía en un deficiente desempeño. El trabajador, al invertir gran parte de su
tiempo para hacer frente a las tensiones, consume mucha energía y ello repercute en su
desempeño” (Jamal, 2011).

“La relación lineal positiva está basada en los desafíos que implica el estrés” (Jamal,
2011; Muse, Harris y Feild, 2003). Plantea que, “a un bajo nivel de estrés, el trabajador no
encuentra desafíos y por ello no mejora su desempeño. Un nivel de estrés medio propiciará
desafíos medios y por ello el trabajador tendrá un desenvolvimiento mediocre. Al tener un alto
nivel de estrés, la persona sentirá un desafío optimo y se rendimiento mejorará” (Jamal, 2011).

Por su parte, “la relación U invertida menciona que un nivel bajo de estrés propicia que
la persona esté inactiva y no desarrolle el rendimiento óptimo. Por el contrario, el alto nivel de
estrés genera alta tensión en el individuo y repercute negativamente en su desenvolvimiento.
Lo propicio es tener cierto grado de estrés controlado que permita que el trabajador este activo
y tenga un buen desempeño” (Jamal, 2011; Muse, Harris y Feild, 2003).

Por último, “existe la teoría que plantea que el estrés laboral no está relacionado con el
desempeño, lo cual tienen como origen al contrato psicológico entre el trabajador y la
organización. Al respecto, se plantea que la persona sabe las funciones que debe realizar y en
qué grado debe rendir, ya que se le paga un sueldo como retribución a ello. La persona debe
ignorar las tensiones y tener un buen rendimiento, independientemente de lo que ocurra en el
entorno laboral. Se cree que el trabajador no debería verse afectado por estos acontecimientos.
Es así que, aunque el estrés sea alto o bajo, el desempeño del trabajador no se verá afectado o
tendrá un cambio irrelevante: es decir, la influencia del estrés laboral es neutral hacia el
desenvolvimiento” (Jamal, 2011).

53
 En concordancia, Ivancevich y Matteson (1989) mencionan que “los puntos de estrés
óptimo son imposibles de identificar con precisión para cada uno de los subordinados y que
estos varían con el tiempo y con las situaciones. Además, los autores señalan que un
trabajador sin cierta cantidad de estrés no sentirá el desafío y el entusiasmo suficiente para
ejecutar una tarea ya que el estrés óptimo prepara al trabajador para un desempeño máximo”
(Ivancevich y Matteson, 1989). “Dicho en otras palabras, muy poco estrés para un trabajador
podría ser suficiente o excesivo para otro en una tarea en particular; además que la cantidad
óptima de estrés para una persona en una tarea específica podría ser demasiado o muy poco
para que se desempeñe eficazmente en otras áreas. Sin embargo, los gerentes deben
preocuparse más por disminuir el estrés que por intentar propiciarlo para alcanzar un punto
óptimo, ya que tratar de hacerlo podría ser contraproducente” (Helrrieguel y Slocum, 2004).

“Además, es importante resaltar que producto del estrés, el colaborador puede empezar a
dejar de lado aspectos importantes del desempeño. Tal es el caso que, debido a la presión por
cumplir funciones formales, descuida las que no lo son, tales como ayudarse entre compañeros
y/o cumplir normas explicitas de la organización. Eso ocurre en vista que la energía se ve
desgastada por ejecutar los requerimientos formales y se deja poco o nada de empuje hacia el
desempeño extra rol” (Jain y Cooper, 2012).

“Finalmente, es relevante mencionar que es usual que los estudios estrés-desempeño

realizados en las organizaciones muestren una fuerte correlación negativa entre la cantidad de
estrés de un grupo de trabajo y su desempeño en general” (Helrrieguel y Slocum, 2004).

1.3.5 Definición de Términos Básicos

Estrés Laboral
“El estrés laboral es una forma específica de estrés que ocurre en el contexto del trabajo,
donde se pueden identificar una serie de situaciones o factores generales y específicos,
que actúan aislados o conjuntamente como agentes estresores” (Martínez, 2004).
Desempeño laboral
“Relación entre el trabajo realizado y los resultados obtenidos por el mismo en beneficio
de la organización, no depende únicamente de quien realiza las labores y las funciones
54
 que corresponden a un determinado trabajo, sino que además está condicionado a
factores externos a su persona y que corresponden al ambiente dentro del cual se
desenvuelve y a la estructura formal en la cual están definidas tales funciones” (France,
2009)

1.4. Formulación del Problema.

¿De qué manera el estrés laboral influye en el desempeño de los colaboradores en la
empresa Frutos Tongorrape S.A. de Motupe, 2018?

1.5. Justificación e importancia del estudio

Se ha observado que uno de los trastornos que con más frecuencia presenta el recurso
humano en las organizaciones es el estrés, este mal va a dificultar las relaciones humanas en el
desempeño laboral convirtiéndose en un estado habitual o una forma de ser, razones que hacen
necesario su tratamiento oportuno.

Mediante la presente investigación se podrá determinar el nivel de influencia que tiene el

estrés laboral en el desempeño de los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. de
Motupe y poder realizar las recomendaciones para optimizar las relaciones humanas entre los
trabajadores.

Justificación teórica: De acuerdo a las teorías existentes se va a realiza una

investigación que contribuya en determinar los niveles de estrés laboral que están influyendo
directamente en el desempeño de los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. de
Motupe, lo cual se está dando como un fenómeno que se presenta cuando las demandas de
vida se perciben demasiados difíciles, es por esto que a lo largo de las siguientes paginas
tratamos de reflejar como el recurso humano ha ido adquiriendo, una gran importancia en el
mundo empresarial como un elemento diferenciador en las empresas y un factor determinante
del éxito empresarial.

Justificación metodológica: En la presente investigación se propone determinar en

función al desarrollo del instrumento de desempeño de los colaboradores de la empresa Frutos
55
Tongorrape S.A. de Motupe, para medir otras variables u otros temas de investigación para
mostrar las posibilidades de solución o el manejo inteligente del estrés para contrarrestarlo.

Justificación social: En cuanto a la relevancia social, la presente investigación

constituirá un valioso aporte para el sector empresarial, a través de la prevención y manejo del
estrés que repercute en el desempeño laboral.

Justificación práctica: En la presente investigación se aborda el estrés laboral y su

vinculación con la problemática del desempeño laboral, presentándose la recopilación de
información en el desempeño de sus funciones de los colaboradores de la empresa Frutos
Tongorrape S.A. de Motupe, lo cual se realizará mediante una encuesta sobre el instrumento
de medición a través del test likeriano para determinar el nivel de estrés y de Desempeño
laboral aplicado a los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. de Motupe.

Es importante para futuros estudiantes, que realicen sus estudios superiores, y

desarrollen investigaciones relacionadas con las variables de estudios estrés laboral y
desempeño laboral, donde lo tomaran como un antecedente y lograran identificar la relación
que existe entre las variables mencionadas.

Según Carrasco (2017), en virtud de los aportes de los resultados de la investigación, la

justificación es importante para la tesista, porque aplicará todos sus conocimientos, para
identificar y analizar los datos recolectados y detallar la relación existente entre el estrés
laboral y desempeño laboral.

1.6. Hipótesis
H1: El estrés laboral influye positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores
de la empresa Frutos Tongorrape S.A., Motupe 2018.

H0: El estrés laboral influye negativamente en el desempeño laboral de los trabajadores

de la empresa Frutos Tongorrape S.A., Motupe 2018.

56
1.7. Objetivos
1.7.1 Objetivo General
Determinar cómo influye el estrés laboral en el desempeño de los colaboradores en
la empresa Frutos Tongorrape S.A. de Motupe, 2018

1.7.2 Objetivos Específicos

Identificar los factores que generan el estrés laboral de los colaboradores de la
empresa Frutos Tongorrape S.A., Motupe 2018.
Determinar el nivel de estrés en los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape
S.A. Motupe, 2018.
Medir el grado de correlación del estrés laboral y el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe, 2018.

57
II. MATERIAL Y MÉTODOS

58
2.1. Tipo y diseño de la investigación
La investigación fue no experimental, con diseño transversal correlacional, ya que se
buscó establecer la relación existente entre el estrés y el desempeño laboral, de los talentos de
la empresa Frutos Tongorrape S.A. de Motupe. “Tampoco se realizó la manipulación de
ninguna de las variables mencionadas, solo se observó y evaluó la situación de la empresa y se
pasó a realizar el respectivo análisis” (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

El diseño presenta el siguiente gráfico:

Ox

M r

Oy

Donde:
Ox: Variable Estrés Laboral
Oy: Desempeño Laboral
r : Relación entre Variables
Variables:
Las variables en la presente investigación son las siguientes:
Var 1: Estrés Laboral
Var 2: Desempeño Laboral

2.2. Población y muestra.

Según Sashary (2012), la muestra censal supone la obtención de datos de todas las
unidades del universo acerca de las cuestiones, bloques, que constituyen el objeto del censo.
Los datos se recogen en una muestra que representa el total del universo, dado que la
población es pequeño y finita.

59
 La investigación objeto de estudio se ejecutó mediante la población finita. Levin y
Rubin (2004) conceptualizan y “establecen que la población finita tiene un tamaño establecido
o limitado, es decir, existe un número entero (N) que indica cuántos elementos hay en la
población”.

La población y muestra en estudio estuvo conformada por el total de 30 colaboradores

de la empresa Frutos Tongorrape S.A., Motupe.

Tabla 1
Población y Muestra
Colaboradores / Áreas Total
Gerente General / G. Planta 02
Administración / Contabilidad 11
Mantenimiento 05
Control de calidad / Producción 07
Operarios 05
Total 30
Fuente: elaboración propia

2.3. Variables, Operacionalización

Variable Independiente: Estrés Laboral
Descripción Conceptual: “Es la incomodidad e inseguridad de los seres humanos,
donde mediante la información que es emitida por el cerebro reptil, alerta que nos
encontramos en una situación desagradable y que estamos expuestos a algo que escapa
del control de uno mismo” (Coaching, 2016).

Descripción Operacional: “Para la medición de esta variable, se tomó en cuenta las

dimensiones del estrés para ser analizada detalladamente, se considera la teoría
establecida y se dimensiona en: estresores, prevención y consecuencias; que resultan ser
vitales, para medir eficientemente el nivel de estrés que existe”. (Del Hoyo, 2004).

Variable Dependiente: Desempeño Laboral

Descripción Conceptual: Robbins, Stephen y Coulter (2013) “el desempeño laboral, es
el logro de los objetivos y la realización eficiente de las funciones de los talentos, que

60
terminan por asegurar el éxito de la empresa. También es considerado, como el logro de
las metas estratégicas, que han sido planteadas por la empresa”.
Descripción Operacional: Según Alles (2013), para medir la variable desempeño
laboral, se tuvo en cuenta las dimensiones como el conocimiento, la estructura
organizacional y la motivación”.

61
Operacionalización de variables

Tabla 2
Variable independiente

VARIABLE
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEM (PREGUNTAS) ESCALA
INDEPENDIENTE

Ambiente físico
Estresores Tareas
Organizacionales
Horario de trabajo
Participación/control
Carga de trabajo Si (2)
Encuesta
No (1)
ESTRÉS LABORAL Prevención Contenido
Papeles Cuestionario
“Dicotómica”
Entorno social
Futuro
Físicas
Consecuencias Psicológicas
Empresariales

Fuente: Marco Teórico

62
Tabla 3

Variable dependiente
VARIABLE
DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEM (PEGUNTAS) ESCALA
DEPENDIENTE

Contribución a la solución de problemas

conocimiento Metas empresariales

Capacidad de los colaboradores

Nunca (1)
Jerarquía de la empresa Casi nunca (2)
Encuesta A veces (3)
DESEMPEÑO Estructura Política Casi siempre (4)
LABORAL
Cuestionario Siempre (5)
Producción
“Likert”
Recompensas

Satisfacción laboral
Motivación

Capacitación

Fuente: Marco Teórico

63
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
Técnicas:
Las técnicas utilizadas para la investigación fueron la encuesta y la observación directa:
Encuesta: La técnica utilizada para la recolección de datos que “permitió recoger la
información necesaria para el desarrollo de la presente investigación bajo la modalidad del
cuestionario”. (Hernández et al, 2014, p. 166)

Se visitó a la empresa y se informó a los talentos, sobre las preguntas que tenían que
contestar y que los datos que sean obtenidos serán de absoluta confidencialidad.

Observación directa: Se realizó mediante la visita a la empresa Frutos Tongorrape

S.A., con el debido consentimiento del gerente, donde se observó a cada colaborador, las
actividades que realizaban con calidad.

Instrumentos de recolección de investigación:

Los instrumentos utilizados, para la investigación fueron el cuestionario.
Cuestionario: Instrumento de recolección de datos que “estuvo conformado por un
conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir” Hernández et al, 2014, p. 217)

Documento físico que fue entregado a los colaboradores de la empresa Frutos

Tongorrape S.A, contenía ítem, con alternativas en escala de Likert, donde las alternativas
fueron si, no, nunca, casi nunca, a veces, casi siempre y siempre, el cual los talentos marcaron
la alternativa que consideraban pertinente, el cual ayudó a medir las variables del Estrés
laboral y desempeño laboral.

Validación y confiabilidad
Procedimiento para la recolección de datos
Los métodos para el procesamiento y recolección de datos son los siguientes:
Cuantitativo: Se utilizó el Programa SPSS Versión 21, para llevarla a cabo la
investigación y contrastar la hipótesis estadística, debido a que cada una de las variables
cuenta con su respectivo cuestionario, el mismo que fue aplicado a la muestra seleccionada,
64
para conocer la relación que existe entre el estrés y el desempeño de los talentos de la empresa
Frutos Tongorrape S.A.

Tabulaciones: Los datos que han sido recolectados al aplicar el cuestionario, pasaron a
ser procesados en el Programa SPSS versión 21, para generar las respectivas figuras y tablas
estadísticas, las mismas que ayudaron a realizar una síntesis y análisis a profundidad de cada
ítem.

La validez del instrumento quedó reforzada por la inclusión de variables que establece la
conexión cada ítem del cuestionario con el reporte teórico que le corresponde.

El criterio de confiabilidad del instrumento se determinó por el coeficiente de Alfa

Cronbach, de acuerdo con los valores de:

Tabla 4
Valores Alfa de Cronbach

CRITERIOS VALORES
No es confiable -1 a 0
Baja confiabilidad 0.01 a 0.49
Moderada confiabilidad 0.5 a 0.75
Fuerte confiabilidad 0.76 a 0.89
Alta confiabilidad 0.9 a 1
Fuente: Elaboración propia

2.5. Procedimientos de análisis de datos.

Descriptivo: Los datos después de ser analizados, pasaron a ser descritos en el Word,
para evidenciar la situación en la que se encuentran los colaboradores con respecto al estrés y
desempeño.

Manejo de riesgos: La información recolectada sirve, para mejorar y dar a conocer a la

empresa los problemas existentes.

2.6. Aspectos éticos.

Principios éticos

65
 Según Noreña, Alcaraz-Moreno, Rojas y Rebolledo-Malpica (2012), los criterios éticos,
con los que ha sido llevada a cabo la investigación son:
Consentimiento informado: Todas las personas que han participado en la investigación han
sido informadas con anticipación, asegurando su debido consentimiento y responsabilidad.
Confidencialidad: La información que ha sido brindada se encontrará segura y debidamente
protegida.

2.7. Criterios de rigor científico

Validez: La investigación está de acuerdo con el esquema cuantitativo, que a través de
las variables se determinó las dimensiones y las preguntas para el cuestionario.
Generalizabilidad: En la investigación la muestra se obtuvo de la población finita.
Fiabilidad: Se consideró en la fórmula estadística el 5% de error de forma tal que está
dentro de los parámetros internacionales.
Todos los conocimientos se realizaron mediante los pasos del método científico, observación,
análisis, síntesis y se consideró la base teórica científica de acuerdo con la investigación.
El trabajo muestra la confiabilidad, expresado en los textos trabajados, su utilización, análisis
e integración de resultados realizada a estos mismos por medio de los cuestionarios aplicados;
todos ellos son incorporados en los anexos de la investigación.
La credibilidad en la presente investigación es demostrada con respeto a los hechos y
situaciones generados en espacio de la investigación, así como los datos obtenidos.

66
III. RESULTADOS

67
3.1. Resultados de la variable: Estrés Laboral

Tabla 5
Interrogantes dimensión: Ambiente físico
DETALLE SI NO FREC.
La iluminación es adecuada para el
10 20 30
rendimiento, la salud y el bienestar psicológico
Existe ruidos excesivos y/o reiterados 20 10 30
Existen niveles de temperaturas (altas o bajas) 14 16 30

Fuente: Elaboración propia

Figura 1. Del total de total de encuestados para estas interrogantes, el 65%

responde que la iluminación no es la adecuada para el rendimiento, la salud y el
bienestar psicológico; el 35% dice que sí. En relación con los ruidos excesivos y/o
reiterados el 65% responde positivamente y el otro 35% señala su negativa. Por
último; el 45% del total de encuestados, manifiesta que no existen niveles de
temperaturas (altas o bajas) en los ambientes físicos y el otro 55% restante asegura
que sí.

Fuente: Elaboración propia

68
Tabla 6
Interrogantes dimensión: Tareas
DETALLE SI NO FREC.
Existen muchas operaciones para realizar en
23 07 30
poco tiempo, debido al volumen de trabajo
Existen procesos estandarizados de tareas para
09 21 30
apremiar el tiempo
La institución selecciona y/o motiva para que
el trabajador tenga habilidades suficientes para 14 16 30
la realización de las tareas

Fuente: elaboración propia

Figura 2. En el presente gráfico se muestra que el 75% de los encuestados,

responde positivamente que existen muchas operaciones para realizar en poco
tiempo, debido al volumen de trabajo, el restante 25% indica lo contrario. Existe
un 70% que responde que no existe procesos estandarizados de tareas para
apremiar el tiempo, el 30% lo afirma. Así mismo, el 55% indica que la institución
no selecciona y/o motiva para que el trabajador tenga habilidades suficientes para
la realización de las tareas, el 45% restante responde que afirmativamente.

Fuente: elaboración propia

69
Tabla 7
Interrogantes dimensión: Organizacionales
DETALLE SI NO FREC.
Existen conflictos de rol por órdenes
subjetivas y los propios deseos, metas y 23 07 30
valores del individuo
Existe claridad sobre el trabajo que se está
desempeñando, los objetivos de ese trabajo y 09 21 30
el alcance de las responsabilidades
Existe una prolongación de la cantidad de
14 16 30
tiempo dedicado al trabajo

Fuente: elaboración peopia

Figura 3. Actualmente bordea en el 65% las respuestas sobre la no existencia de

conflictos de rol por órdenes subjetivas y los propios deseos, metas y valores del
individuo, un 35% responde positivamente. Por otro lado, el 55% manifiesta que
no existe claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese
trabajo y el alcance de las responsabilidades, el 45% traslada su respuesta positiva.
Por último, el 75% también indica que no existe una prolongación de la cantidad
de tiempo dedicado al trabajo, el 25% restante indica lo contrario, al responder en
forma positiva.

Fuente: Elaboración propia

70
Tabla 8
Interrogantes dimensión: Horario de trabajo
DETALLE SI NO FREC.
Se diseñan horarios de trabajo de manera que
eviten conflictos con las responsabilidades 10 20 30
externas al trabajo
Los horarios son estables y predecibles 12 18 30

Fuente: Elaboración propia

Figura 4. Para las siguientes interrogantes, el 66% de encuestados, responde que

no se diseñan horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las
responsabilidades externas al trabajo, el 34% de ellos reconoce que sí. En relación
con los horarios, el 60% también alega que no son estables y predecibles, el otro
40% expone que sí.

Fuente: La autora

71
Tabla 9
Interrogante dimensión: Participación/control
DETALLE SI NO FREC.
Se permite que los trabajadores aporten ideas a
las decisiones o acciones que afecten a su 09 21 30
trabajo

Fuente: Elaboración propia

Figura 5. En el gráfico se observa que, del total de encuestados, el 70% responde

que no se permite que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones
que afecten a su trabajo; el 30% restante certifica que sí.

Fuente: Elaboración propia

72
Tabla 10
Interrogante dimensión: Carga de trabajo
DETALLE SI NO FREC.
Se comprueba que las exigencias de trabajo
sean compatibles con las capacidades y
recursos del trabajador y permitir su 14 16 30
recuperación después de tareas físicas o
mentales particularmente exigentes

Fuente: Elaboración propia

Figura 6. Según las respuestas del personal encuestado, se aprecia que el 53%
indica que no se comprueba que las exigencias de trabajo sean compatibles con las
capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas
físicas o mentales particularmente exigentes, el 47% restante de ellos, indica lo
contrario al responder positivamente.

Fuente: Elaboración propia

73
Tabla 11
Interrogante dimensión: Contenido
DETALLE SI NO FREC.
Se diseñan las tareas de forma que confieran
sentido, estímulo, sensación de plenitud y la 16 14 30
oportunidad de hacer uso de las capacitaciones

Fuente: Elaboración popia

Figura 7. Se observa que, del total de encuestados, el 52% responde positivamente

al indicar que se diseñan las tareas de forma que confieren sentido, estímulo,
sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones; sin
embargo, el 48% restante responde de forma negativa.

Fuente: Elaboración propia

74
Tabla 12
Interrogante dimensión: Papeles
DETALLE SI NO FREC.
Se definen claramente los papeles y
18 12 30
responsabilidades en el trabajo

Fuente: Elaboración propia

Figura 8. El 60% del personal encuestado, responde que si se definen claramente

los papeles y responsabilidades en el trabajo; el 40% último, indica lo contrario al
responder negativamente.

Fuente: Elaboración propia

75
Tabla 13
Interrogante dimensión: Entorno social
DETALLE SI NO FREC.
Se crean oportunidades para la interacción
social, incluidos el apoyo moral y la ayuda 14 16 30
directamente relacionados con el trabajo

Fuente: Elaboración propia

Figura 9. En el presente gráfico, se observa que el 45% del personal que respondió
la encuesta, afirma que, si se crean oportunidades para la interacción social,
incluidos el apoyo moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo; el
55% de ellos indica que no.

Fuente: Elaboración propia

76
Tabla 14
Interrogante dimensión: Futuro
DETALLE SI NO FREC.
Se evita la ambigüedad en temas de estabilidad
laboral y fomentar el desarrollo de la carrera 20 10 30
profesional

Fuente: Elaboración propia

Figura 10. En relación con esta interrogante, el 65% de encuestado, responde que
si se evita la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo
de la carrera profesional; el 35% de ellos, lo manifiesta de manera negativa.

Fuente: Elaboración propia

77
Tabla 15
Interrogante dimensión: Físicas
DETALLE SI NO FREC.
Existen continuos eventos clínicos que
padecen de alteraciones y/o enfermedades 18 12 30
crónicas o tienen la predisposición para ello

Fuente: Elaboración propia

Figura 11. Se observa que el 60% de las personas que fueron encuestados afirma
que si existen continuos eventos clínicos que padecen de alteraciones y/o
enfermedades crónicas o tienen la predisposición para ello; el otro 40% responde
que no.

Fuente: Elaboración propia

78
Tabla 16
Interrogantes dimensión: Psicológicas
DETALLE SI NO FREC.
Los trabajadores presentan signos de ansiedad,
12 18 30
miedos y fobias
Los trabajadores presentan signos de depresión 17 13 30
Los trabajadores tienen constantemente
explosiones emocionales o conductas 23 07 30
impulsivas

Fuente: Elaboración propia

Figura 12. En esta dimensión, se observa que el 60% responde que los trabajadores
si presentan signos de ansiedad, miedos y fobias, el 40% restante indican lo
contrario. Por otro lado, existe un 55% de encuestados responde que los
trabajadores si presentan signos de depresión, el 45% contradice lo dicho. Por
último, hay un 75% de encuestados afirma que los trabajadores si tienen
constantes explosiones emocionales o conductas impulsivas, el 25% restante
responde que no.

Fuente: Elaboración propia

79
Tabla 17
Interrogantes dimensión: Empresariales
DETALLE SI NO FREC.
Existe una rotación elevada de los puestos de
11 19 30
trabajo
Existe una falta de cooperación entre
23 07 30
compañeros

Fuente: Elaboración peopia

Figura 13. Se aprecia que el 65% de encuestados responde que no existe una
rotación elevada de los puestos de trabajo, el 35% restante indica lo contrario al
responder con un no. Así mismo, el 75% del personal responde que existe una falta
de cooperación entre compañeros, responde negativamente el 25% restante.

Fuente: Elaboración propia

80
3.2. Resultados de la variable: Desempeño Laboral

Tabla 18
Interrogante dimensión: Contribución a la solución de problemas
CASI A CASI
DETALLE NUNCA SIEMPRE FREC.
NUNCA VECES SIEMPRE
Recibe capacitación para la solución de
01 06 10 08 05 30
problemas
Recurre de manera inmediata a especialistas
0 01 05 09 15 30
en caso ocurra un imprevisto en el área

Fuente: Elaboración propia

Figura 14. Se observa que el 50% de encuestados responde que, si nunca y casi
nunca recibe capacitación para la solución de problemas. Además, para la
siguiente interrogante el 50% responde que nunca y casi nunca se recurre de
manera inmediata a especialistas en caso ocurra un imprevisto en el área.

Fuente: Elaboración propia

81
Tabla 19
Interrogante dimensión: Metas empresariales
CASI A CASI
DETALLE NUNCA SIEMPRE FREC.
NUNCA VECES SIEMPRE
Cumple con los plazos establecidos 0 0 03 12 15 30

Fuente: Elaboración propia

Figura 15. Se observa que, para esta interrogante, el 100% de las personas
encuestadas, responde que a veces cumplen con los plazos establecidos en las
metas empresariales.

Fuente: Elaboración propia

82
Tabla 20
Interrogante dimensión: Capacidad de los colaboradores
CASI A CASI
DETALLE NUNCA SIEMPRE FREC.
NUNCA VECES SIEMPRE
Las capacitaciones son evaluadas en el
0 0 08 10 12 30
desarrollo de sus labores

Fuente: Elaboración propia

Figura 16. Del total de encuestados, el 47% afirma que nunca las capacitaciones
son evaluadas en el desarrollo de sus labores y el 53% restante indica que casi
nunca.

Fuente: Elaboración peopia

83
Tabla 21
Interrogantes dimensión: Jerarquía de la empresa
CASI A CASI
DETALLE NUNCA SIEMPRE FREC.
NUNCA VECES SIEMPRE
Respeta los niveles jerárquicos 0 0 0 05 25 30
Le cuesta iniciar una relación laboral con otras
03 06 08 06 07 30
áreas

Fuente: Elaboración propia

Figura 17. En el gráfico se muestra que el 100% de personal que participó de las
encuestas respondió que a veces respeta los niveles jerárquicos. Para la siguiente
interrogante, el 100% indica que siempre les cuesta iniciar una relación laboral con
otras áreas, el 23% señala que casi siempre.

Fuente: Elaboración propia

84
Tabla 22
Interrogantes dimensión: Política
CASI A CASI
DETALLE NUNCA SIEMPRE FREC.
NUNCA VECES SIEMPRE
Los conflictos son resueltos de la mejor
03 03 08 06 10 30
manera
La empresa impulsa valores 02 02 16 04 06 30

Fuente: Elaboración propia

Figura 18. Se puede apreciar que el 100% de encuestados responde que nunca los
conflictos son resueltos de la mejor manera. Sin embargo, el 100% indica que
nunca la empresa impulsa valores.

Fuente: Elaboración propia

85
Tabla 23
Interrogantes dimensión: Producción
CASI A CASI
DETALLE NUNCA SIEMPRE FREC.
NUNCA VECES SIEMPRE
Se evalúa la calidad de su trabajo 0 0 06 10 14 30
Existen indicadores para medir su trabajo 0 03 04 09 14 30
Logra cumplir con los objetivos establecidos 0 0 02 06 22 30

Fuente: Elaboración propia

Figura 19. Para el presente gráfico, el 100% de encuestados indica que a veces se
evalúa la calidad de su trabajo. Por otro lado, existe otro 100% que reconoce que a
veces existen indicadores para medir su trabajo. Por último, el 50% responde para
la otra interrogante que casi siempre y siempre se logra cumplir con los objetivos
establecidos.

Fuente: Elaboración propia

86
Tabla 24
Interrogantes dimensión: Recompensas
CASI A CASI
DETALLE NUNCA SIEMPRE FREC.
NUNCA VECES SIEMPRE
Se le reconoce por su buen trabajo 0 05 12 07 06 30
Se le otorga recompensas económicas por el
08 06 09 07 0 30
logro de objetivos

Fuente: Elaboración propia

Figura 20. Para el presente gráfico, se aprecia que el 40% del personal que se
encuestó respondió que a veces se le reconoce por su buen trabajo, el 23% casi
siempre, el 20% siempre y el 17% último casi nunca. En la siguiente interrogante,
se observa que el 30% indica que a veces se le otorga recompensas económicas
por el logro de objetivos, el 27% confesó que nunca, el 23% casi siempre y el 20%
restante casi nunca.

Fuente: Elaboración propia

87
Tabla 25
Interrogantes dimensión: Satisfacción laboral
CASI A CASI
DETALLE NUNCA SIEMPRE FREC.
NUNCA VECES SIEMPRE
Se siente satisfecho por su trabajo 0 0 0 14 16 30
Se siente comprometido con su trabajo 0 0 0 08 22 30
Lo felicitan por su trabajo que desempeña 02 07 06 05 10 30

Fuente: Elaboración propia

Figura 21. Se observa que el 53% de encuestados afirma que se siente satisfecho
por su trabajo y el 47% casi siempre. Así mismo, el 73% de ellos, indica que
siempre se siente comprometido con su trabajo y el 27% alude que casi siempre.
Finalmente, el 23% de este personal manifiesta que siempre y casi nunca lo
felicitan por su trabajo que desempeña, el 20% a veces, el 17% casi siempre y
nuca.

Fuente: Elaboración propia

88
Tabla 26
Interrogante dimensión: Capacitación
CASI A CASI
DETALLE NUNCA SIEMPRE FREC.
NUNCA VECES SIEMPRE
Le brindan capacitaciones específicas según
0 0 08 18 04 30
las funciones de su área

Fuente: Elaboración propia

Figura 22. Para este último gráfico, se observa que el 60% del personal que se
encuestó casi siempre le brindan capacitaciones específicas según las funciones de
su área, el 27% a veces y el 13% último, respondió que siempre.

Fuente: Elaboración propia

89
3.3 Contrastación o prueba de hipótesis
3.3.1 Hipótesis General
H1: El estrés laboral influye positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores
de la empresa Frutos Tongorrape S.A., Motupe 2018.

Ho: El estrés laboral influye negativamente en el desempeño laboral de los trabajadores

de la empresa Frutos Tongorrape S.A., Motupe 2018.

Tabla 27. Grado de influencia y nivel de significación entre el estrés laboral y el desempeño
laboral
Estrés laboral Desempeño
laboral
Rho de Estrés laboral Coeficiente de correlación 1.000 ,881
Spearman Sig. (bilateral) . ,000
N 10 10
Desempeño Coeficiente de correlación ,881 1.000
laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 10 10
Fuente: La autora

Al ser p < 0,05 (p = 0,000), se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto:

Existe una influencia alta y directa (r = 0,881) entre el estrés laboral y el desempeño
laboral de los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe, 2018.

3.4 Análisis de las Alfas de Cronbach

Las encuestas fueron aplicadas al total de colaboradores de la empresa Frutos
Tongorrape S.A. Motupe. Se evaluaron las variables estrés laboral y desempeño laboral.

Tabla 28. Alfa de Cronbach de las variables

FACTORES Alfa de Cronbach
Estrés Laboral – 21 Ítems 0,981
Desempeño Laboral – 17 Ítems 0,982

Fuente: La autora

90
3.5. Discusión de resultados
En la investigación se estudiaron dos variables que fueron Estrés laboral y Desempeño
laboral en donde se aceptó la hipótesis alterna la cual estableció que si existe una influencia
estadísticamente significativa con un nivel Alpha de 0,881 entre el estrés laboral y el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe.

Los resultados mostraron la influencia del estrés laboral con el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe, en donde los resultados de la
variable estrés laboral, según la dimensión ambiente físico, tabla 05 y Figura 01, la
iluminación no es la adecuada (65%), igual que los niveles de temperatura (55%), existiendo
además ruidos excesivos (65%). Respecto a la dimensión tareas (tabla 6 y figura 2); mostrado
además que existen operaciones para realizar en poco tiempo, debido al volumen de trabajo
(75%), carecen de procesos estandarizados de tareas para apremiar el tiempo (70%) y no
existe una selección para que el trabajador tenga habilidades suficientes (55%). Así mismo en
el aspecto organizacional (tabla 7 y figura 3) no existe claridad sobre el trabajo que se está
desempeñando (55%), menos una prolongación de la cantidad de tiempo dedicado al trabajo
(75%). Los horarios de trabajo (tabla 8 y figura 4) no se diseñan de manera que se eviten
conflictos con las responsabilidades externas al trabajo (66%), siendo estos no estables y
predecibles (60%); entre otros resultados como el no permitir que los trabajadores aporten
ideas (tabla 9 y figura 5) a las decisiones o acciones que afecten a su trabajo (70%),
comprobándose que las exigencias de trabajo (tabla 10 y figura 6) no son compatibles (53%),
coincidiendo con el estudio realizado por Monsalve, Montero y Sánchez (2016), en su tesis:
“Estrés laboral en el departamento de operaciones y logística de la región central de una
empresa recuperadora de material ferroso ubicada en Santa Lucía EDO. Miranda”; tuvieron
como objetivo “determinar el estrés existente en los colaboradores de mencionada empresa”;
la investigación fue “descriptiva-No experimental”; utilizaron como técnicas “la observación
directa y encuesta; y como instrumentos el cuestionario y guía de observación”; la muestra de
estudios ¡estuvo conformada por 26 colaboradores del departamento mencionado!. Concluyen
que los “colaboradores del área de operaciones y logística tienen deficiente control en sus
actividades; requieren de alta concentración; no realizan un adecuado trabajo en equipo ni

91
mantienen una buena comunicación, ello hace que se sientan frustrados, con excesivas
responsabilidades y terminen por estresarse”.

Por otro lado, Gonzales (2014), en su tesis: “Estrés y desempeño laboral (estudio
realizado en Serviteca Altense de Quetzaltenango)”, tuvo como objetivo “establecer la
relación entre las dos variables de estudio mencionadas; la investigación fue de tipo
correlacionar, utilizo el instrumento el cuestionario y como técnica la encuesta; la muestra lo
conformaron 50 personas adultas, de los departamentos de mecánica, administración y ventas
de la empresa Serviteca Altense S.A. de mencionada cuidad”. Concluye que “el estrés
negativo, es ocasionado por la pésima relación y comunicación que existe entre los miembros
de la empresa, por ello, es importante estar alerta a la manera como se está desempeñando el
colaborador, como se está enfrentado al entorno, para evitar que se sientan estresados y afecte
a la empresa”. Los resultados muestran que se “obtuvo un nivel de Alpha de 0.05, entre el
desempeño y estrés laboral, indicando que si existe una alta relación entre ambas variables. Es
importante, por la presente investigación se basa en identificar el nivel de relación entre el
estrés y desempeño laboral, asimismo, afirma que el nivel alto de estrés en los talentos,
terminan afectado su productividad y restringiendo el crecimiento de la empresa”.

Otro punto resaltante según la tabla 16 y figura 12, son los continuos eventos clínicos
que padecen alteraciones y/o enfermedades crónicas (60%), los trabajadores presentan signos
de depresión (55%) y tienen constantes explosiones emocionales o conductas impulsivas
(75%); del mismo modo em la tabla 17 y figura 13, se muestra 1ue no existe una rotación
elevada de los puestos de trabajo (65%) y existe una falta de cooperación entre compañeros
(75%). El estrés laboral, se ha transformado en uno de los principales problemas de las
empresas a nivel mundial, que termina desmotivando y restringiendo el adecuado desempeño
de los colaboradores. También es considerado como las reacciones emocionales, conductuales
y fisiológicas de los seres humanos, que son afectadas por frustraciones, carga laboral y
angustia. Según la investigación realizada Chaves (2016); en su tesis: “El estrés laboral y su
efecto en el desempeño de los trabajadores administrativos del área de gestión comercial de
Electrosur S.A.”; tuvo como objetivo “determinar el efecto del estrés en el desempeño de los
talentos; la investigación fue básica, descriptiva, correlacional-no experimental, la población
92
estuvo conformada por 32 colaboradores de mencionada empresa; utilizo como técnica de
recolección de datos la encuesta y como instrumento el cuestionario”. Concluye que “el 75%
de los talentos tienen poco apoyo por parte de la empresa y el 62% tiene excesivo trabajo lo
que terminan por sentirse estresados”. Además, concluye que “para evitar el estrés en los
colaboradores y afecte su productividad, se debe asignar las actividades respectivas a cada
colaborador, formar equipos de trabajo y capacitar a los talentos, para evitar la sobrecarga
laboral, por ello, resulta ser relevante para la investigación”.

Para la variable desempeño laboral, los resultados obtenidos se muestra en la tabla 18 y

figura 14, que casi nunca y nunca se recibe capacitación para solucionar problemas (50%),
igual sucede nunca y casi nunca se recurre de manera inmediata a especialista en caso ocurre
un imprevisto en el área (50%), casi nunca (53%) y nunca (47%) las evaluación de las
capacitaciones en el desarrollo de sus labores (tabla 20 y figura 16), se respeta los niveles
jerárquicos (100%), a veces les cuesta iniciar una relación laboral con otras áreas (100%)
según se detalla en la tabla 21 y figura 17; nunca los conflictos son resueltos de la mejor
manera (100%), la empresa nunca impulsa valores (100%) mostrados en el resultado de la
tabla 22 y figura 18; a veces se evalúa la calidad de su trabajo (100%), a veces existen
indicadores para medir el mismo (100%), logando siempre y casi siempre con cumplir con los
objetivos establecidos (50%) detallado en la tabla 23 y figura 19; a veces se le reconoce por su
buen trabajo (40%), se otorga recompensas económica por el logro de objetivos (30%)
observación realizada en la tabla 21 y figura 20; y casi siempre brindan capacitaciones
específicas según las funciones de su área (60%) mostrado en la tabla 25 y figura 22, lo
vertido se compara con el estudio realizado por Salirrosas y Rodríguez (2015), en su tesis:
“Estrés laboral y desempeño de los asesores de banca por teléfono del banco de crédito del
Perú, distrito de la Esperanza”, tuvieron como objetivo “determinar la relación entre el
desempeño y estrés laboral, la investigación fue de tipo descriptiva correlacional, no
experimental; con una muestra conformada por 175 personas, utilizo como técnica la encuesta
acompañado del cuestionario”; Concluyen que “el exceso de trabajo, baja comunicación entre
gerente y demás colaboradores, trabajo rutinario y más asesores, hace que los talentos se
encuentren desmotivados, insatisfechos y altamente, para aliviar lo mencionado se requiera la
fomentación de trabajo en equipo, alta comunicación y asignación de funciones de acuerdo a
93
la capacidad de los talentos. Es importante porque, consideran que el trabajo en equipo y la
adecuada organización de las actividades, ayuda a que los talentos eviten en estrés y tengan un
mejor desempeño”.

Así mismo, Llapo (2015), en su tesis: “Estrés laboral y su efecto en el desempeño de los
trabajadores del Servicio Técnico Sole E.I.R.L., Trujillo, 2015”; tuvo como objetivo
“identificar la relación existente entre las variables; la investigación fue descriptiva
correlacional - no experimental; aplicó encuesta a los talentos de mencionada empresa;
utilizando como instrumento el cuestionario”. Concluye que “el desempeño de los talentos se
ve afectado hasta un 67% debido al estrés. Ya que el colaborador que tiene estrés cuenta con
dificultades, para lograr los objetivos planteados, realizar sus actividades de forma eficiente y
para concentrarse. Por ello, si un colaborador se encuentra desmotivado, frustrado, deprimido,
con inadecuada actitud y humor, poca iniciativa, es considerado como una persona que sufre
de estrés. Es considerado importante, para la investigación, ya que, considera que el estrés no
solo afecta al desempeño de los talentos, sino también a la imagen de la empresa y nivel de
satisfacción de los clientes”.

Adicional a los descrito en los párrafos anteriores, puedo mencionar a Guerrero (2015),
en su tesis: “Estrés laboral y riesgo psicosocial en colaboradores de una fábrica de Envases
Industriales de Polipropileno-Chiclayo”, tuvo como objetivo “determinar la relación existente
entre las variables de estudio; la investigación fue de tipo descriptiva no experimental, con una
muestra conformada por 170 colaboradores, utilizo como instrumento el cuestionario y como
técnica la encuesta”. Concluye que “si existe una relación directa entre las dimensiones de las
variables mencionadas, que fueron: conflictos, autoestima, preparación, satisfacción entre
otras. En vista de que, en la fábrica mencionada, encontró deficiencia en cuanto desempeño
laboral, productividad, compromiso y concentración de los talentos, considera importante la
implementación de estrategias basadas en motivación y capacitación, para hacer que los
trabajadores interactúen, trabajen en equipos, y amplíen sus conocimientos y habilidades, para
desarrollar adecuadamente sus actividades, por ello, se considera de importancia, para la
presente investigación”.

94
IV. CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES

95
4.1. Conclusiones
El estrés producido por diferentes factores dentro del ambiente laboral afecta el
desempeño de los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe,
variando de un departamento a otro; por lo tanto, problemas significativos en la
misma. Así mismo, cuando existe un mal desempeño laboral de parte de los
colaboradores, uno de los factores que lo produce es el estrés negativo, donde se hace
necesario estar alerta a los factores resultantes del problema y tomar en cuenta que un
estrés bien manejado puede favorecer a la empresa una mayor productividad.

De acuerdo con la investigación realizada y resultados obtenidos, se logró identificar

que la mayoría de los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe,
manifiestan niveles altos de estrés, cuyos resultados están por encima de este
manifiestan niveles altos de estrés y los que sean menores se consideran bajos.

La investigación demostró que el estrés general y laboral genera en la organización

conflictos que producen una disminución en el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe, de igual manera influye
en los resultados; por lo que se acepta la existencia de una correlación
estadísticamente significativa con un nivel Alpha de 0.881 entre el estrés laboral y el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A.
Motupe.

96
4.2. Recomendaciones
Es importante que los directivos de la empresa Frutos Tonogorrape S.A. Motupe,
implementen programas sobre la influencia que tiene el estrés laboral en el
desempeño laboral de los colaboradores para reducir los índices de relación entre
ambos y de esa manera dar un seguimiento específico a cada empleado.

Que los colaboradores de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe, asistan a

sesiones regulares de técnicas de relajación para que de esa manera sus índices de
estrés sean controlados por ellos y en su lugar de trabajo, para crear así un mejor
ambiente y por consecuencia elevar el desempeño laboral.

El responsable de recursos humanos a través de especialistas, deben realizar pruebas

constantes de estrés para determinar cómo se encuentran los niveles dentro de la
empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe y de esta manera darles el seguimiento
necesario a los resultados.

En la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe, a través del responsable de recursos

humanos, se pueden otorgar formas creativas para evaluar al personal constantemente
y elevar sus niveles de desempeño por medio de incentivos los cuales servirán para
motivar a sus colaboradores.

Brindar capacitación constante e incluso actividades recreativas con los colaboradores

de la empresa Frutos Tongorrape S.A. Motupe, para implementar nuevas técnicas de
trabajo y que el ambiente laboral sea más agradable, con ello se logrará reducir el
estrés y el desempeño de sus colaboradores sea elevado.

97
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101
ANEXOS

102
 CUESTIONARIO

Estimado Colaborador de la empresa Frutos Tongorrape S.A:

I. OBJETIVO: Obtener información acerca del nivel de estrés al que están sometidos y una
breve autoevaluación del desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Frutos
Tongorrape S.A.

Se agradece de antemano su colaboración, garantizándole que la información que Ud. nos

brinda es anónima y en estricta reserva.

II. DATOS GENERALES

SEXO:

FEMENINO

MASCULINO

INSTRUCCIONES: A continuación, se le presenta una serie de proposiciones por favor

sírvase marcar con una “X” la opción de su elección.

ESTRÉS LABORAL
ÍTEM PROPOSICIONES SI NO
1 ¿La iluminación es adecuada para el rendimiento y la salud?
2 ¿Existe ruidos excesivos y/o reiterados?
3 ¿Existen niveles de temperaturas (altas y bajas)?
¿Existen muchas operaciones para realizar en poco tiempo, debido al
4
volumen de trabajo?
5 ¿Existen procesos estandarizados de tareas para ganar tiempo?
¿La institución selecciona y/o motiva para que el trabajador tenga
6
habilidades suficientes para la realización de las tareas?
¿Existe claridad sobre el trabajo que estoy desempeñando, los objetivos
7
de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades?
8 ¿Existe una prolongación de la cantidad de tiempo dedicado al trabajo?
¿Se elaboran horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las
9
responsabilidades externas al trabajo?
10 ¿Los horarios son estables y predecibles?
¿Se permite que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o
11
acciones que afecten a su trabajo?
¿Se comprueba que las exigencias de trabajo sean compatibles con las
12
capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación

103
 después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes?

¿Se asignan las tareas de forma que confieran sentido, estímulo?

13 sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las
capacitaciones?
14 ¿Se definen claramente los papeles y responsabilidades en el trabajo?
¿Se crean oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo
15
moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo?
¿Se evita la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el
16
desarrollo de la carrera profesional?
17 ¿Los trabajadores presentan signos de ansiedad, miedos y fobias?
18 ¿Los trabajadores presentan signos de depresión?
¿Los trabajadores tienen constantemente alteraciones emocionales o
19
conductas impulsivas?
20 ¿Existe una rotación elevada de los puestos de trabajo?
21 ¿Existe una falta de cooperación entre compañeros?

DESEMPEÑO LABORAL
CASI A CASI
ÍTEM PROPOSICIONES NUNCA SIEMPRE
NUNCA VECES SIEMPRE
Recibo capacitación para la solución de
1
problemas
Recurro de manera inmediata a especialistas
2
en caso ocurra un imprevisto en mi área
3 Cumplo con los plazos establecidos
Las capacitaciones son evaluadas en el
4
desarrollo de mis labores
5 Respeta los niveles jerárquicos
Me cuesta iniciar una relación laboral con
6
otras áreas
Los conflictos son resueltos de la mejor
7
manera
8 La empresa impulsa valores
9 Se evalúa la calidad de mi trabajo
10 Existen indicadores para medir mi trabajo
11 Logro cumplir con los objetivos establecidos
12 Se le reconoce por su buen trabajo
Se le otorga recompensas económicas por el
13
logro de objetivos
14 Me siento satisfecho con mi trabajo
15 Me siento comprometido con mi trabajo
16 Me felicitan por el trabajo que desempeño
Me brindan capacitaciones específicas según
17
las funciones de mi área

¡Gracias por su colaboración!

104
 Matriz de consistencia
Proyecto de Investigación: No Experimental - Correlacional
TÍTULO: EL ESTRÉS LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES DE LA
EMPRESA FRUTOS TONGORRAPE S.A. MOTUPE, 2018

PLANTEAMIENTO OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E MUESTRA DISEÑO INSTRUMENTO

DEL PROBLEMA INDICADORES
¿Cómo influye el Objetivo General HI: El estrés laboral Variable Población y Tipo y Diseño de Encuesta
estrés laboral en el Determinar cómo influye influye Independiente muestra Investigación
desempeño de los el estrés laboral en el positivamente en el Estrés Laboral La población y No Experimental – Cuestionario
colaboradores en la desempeño de los desempeño laboral • Estresores muestra en estudio Correlacional
empresa Frutos colaboradores en la de los trabajadores • Prevención estuvo conformada
Tongorrape S.A. de empresa Frutos de la empresa Frutos • Consecuencias por el total de Ox
Motupe, 2018? Tongorrape S.A. de Tongorrape S.A., colaboradores de la
Motupe, 2018 Motupe 2018. Variable Dependiente empresa Frutos
Desempeño Laboral Tongorrape S.A., M r
Objetivos Específicos
• Identificar los factores
H0: El estrés laboral • Conocimiento Motupe,
influye • Estructura correspondiendo a Oy
que generan el estrés negativamente en el un total de 30
laboral de los • Motivación
desempeño laboral colaboradores. Donde:
colaboradores de la de los trabajadores Ox = Variable Estrés
empresa Frutos de la empresa Frutos Laboral
Tongorrape S.A., Tongorrape S.A., Oy = Variable Desempeño
Motupe 2018 Motupe 2018. Laboral
• Identificar el nivel de
r = Relación
estrés en los
colaboradores de la
empresa Frutos
Tongorrape S.A.
Motupe, 2018
• Determinar el
desempeño laboral de
los colaboradores de la
empresa Frutos
Tongorrape S.A.
Motupe, 2018

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 APLICACIÓN DE ENCUESTAS

Figura 23. La aplicación de la encuesta se realizó en la empresa Frutos Tongorrape S.A. con una
muestra de 30 colaboradores.

Fuente: Elaboración propia

Figura 24. La aplicación de la encuesta se realizó en la empresa Frutos Tongorrape S.A. con una
muestra de 30 colaboradores.

Fuente: Elaboración propia

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Figura 25. La aplicación de la encuesta se realizó en la empresa Frutos Tongorrape S.A con una
muestra de 30 colaboradores.

Fuente: Elaboración propia

Figura 26. La aplicación de la encuesta se realizó en la empresa Frutos Tongorrape S.A. con una
muestra de 30 colaboradores.

Fuente: Elaboración propia

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